Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế viettel

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á NGUYỄN HỮU THƯỞNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VIETTEL LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á NGUYỄN HỮU THƯỞNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VIETTEL Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Tiến Đạt HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ:“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel“ công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố cơng trình Tơi hồn tồn xin chịu trách nhiệm với số liệu, kết nghiên cứu phân tích luận văn Tác giả luận văn Nguyễn Hữu Thưởng i LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể giảng viên, cán trường Đại học Công nghệ Đông Á, thầy giúp đỡ, góp ý tạo điều kiện tốt cho tơi q trình học tập hồn thành luận văn Tơi xin bảy tỏ lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Phạm Tiến Đạt, thầy tận tình giúp đỡ, định hướng ln động viên để tơi hồn thành đề tài nghiên cứu Tác giả luận văn Nguyễn Hữu Thưởng ii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH viii MỞ ĐẦU Chương 1: Cơ sở lý luận chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Tầm quan trọng nguồn nhân lực doanh nghiệp .9 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực .10 1.1.4 Yêu cầu nguồn nhân lực hợp tác – đầu tư quốc tế 10 1.1.5 Chất lượng nguồn nhân lực 12 1.1.6 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .15 1.2 Cách phân loại tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.2.1 Phân loại nguồn nhân lực .15 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.3 Vai trò nguồn nhân lực hợp tác kinh tế tồn cầu 23 1.3.1 Vai trị nguồn nhân lực trình sản xuất kinh doanh 23 1.3.2 Vai trò nguồn nhân lực hợp tác – đầu tư quốc tế 24 1.3.3 Nhân lực cho chiến lược đầu tư nước .25 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 25 1.4.1 Nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 26 1.4.2 Nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 27 Kết luận chương 31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 33 2.1 Khái quát tổng Công ty cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel 33 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 33 2.1.2 Mơ hình tổ chức, chức nhiệm vụ .35 2.1.3 Thành tựu đạt 39 2.1.4 Những thách thức hội Viettel Global 40 iii 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel 41 2.2.1 Số lượng cấu nguồn nhân lực 41 2.2.2 Trình độ chun mơn nghiệp vụ - ngoại ngữ 43 2.2.3 Thực trạng cơng tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 43 2.2.4 Thực trạng nguồn nhân lực cho chiến lược Đầu tư quốc tế đến 2025 48 2.2.5 Chất lượng nguồn nhân lực thơng qua trí lực 62 2.2.6 Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực 63 2.2.7 Chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực .64 2.3 Phân tích tác động nhân tố tới chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty 65 2.3.1 Đánh giá nguồn nhân lực 65 2.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực 66 2.3.3 Lựa chọn tuyển dụng nhân lực 66 2.3.4 Mức độ an toàn lao động sản xuất 67 2.3.5 Việc thực quy định Nhà nước mức độ hài lòng người lao động 67 2.3.6 Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp 68 2.4 Những ưu điểm, hạn chế nguyên nhân chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty 69 2.4.1 Những ưu điểm 69 2.4.2 Những hạn chế 70 2.4.3 Nguyên nhân tồn 73 Kết luận chương 76 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VIETTEL 77 3.1 Định hướng đầu tư quốc tế tổng công ty cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel đến năm 2025 .77 iv 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổng công ty cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel 79 3.2.1 Nhóm giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực 79 3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao tâm lực nguồn nhân lực 96 3.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao thể lực nguồn nhân lực .106 3.3 Các kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .108 3.3.1 Kiến nghị Nhà nước 108 3.3.2 Kiến nghị người lao động 108 Kết luận chương 109 KẾT LUẬN 110 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt STT Giải thích ARPU Doanh thu trung bình thuê bao/tháng CBCNV Cán công nhân viên CBQL Cán quản lý CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CN Chi nhánh CNH HĐH Cơng nghiệp hóa, đại hóa CNTT Cơng nghệ thơng tin CNVQP Cơng nhân viên Q́c phịng CNXH Chủ nghĩa Xã hội 10 DN Doanh nghiệp 11 DT Doanh thu 12 HĐDH Hợp đồng dài hạn 13 LĐ Lao động 14 LĐTBXH Lao động Thương binh Xã hội 15 LN Lợi nhuận 16 NNL Nguồn nhân lực 17 PTGĐ Phó Tổng Giám đớc 18 QNCN Qn nhân chuyên nghiệp 19 SXKD Sản xuất Kinh Doanh 20 TCT Tổng công ty 21 TGĐ Tổng Giám đốc 22 TLĐ Tổng lao động 23 TT Thị trường 24 TTHT Trung tâm Hạ tầng 25 TTKT Trung tâm Kỹ thuật 26 VGI Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Kết hoạt động kinh doanh Viettel Global 39 Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới tính tổng cơng ty giai đoạn 2016 - 201842 Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 43 Bảng 4: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất 44 Bảng 5: Cơ cấu lao động theo diện bố trí VGI giai đoạn 2016 - 2018 45 Bảng 6: Cơ cấu lao động theo bậc lương hưởng VGI năm 2018 46 Bảng 7: Cơ cấu lao động theo vị trí chức vụ VGI 47 Bảng 8: Kết đào tạo lao động Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel giai đoạn 2016 – 2018 .49 Bảng 9: Kinh phí hỗ trợ người lao động tham gia lớp học bồi dưỡng, đào tạo Tổng Công ty cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel giai đoạn 2016 -2018 52 Bảng 1: Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng cho nhân viên 87 Bảng 2: Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng cho cán lãnh đạo 87 Bảng 3: Kinh phí tuyển dụng tính trung bình cho thí sinh dự tuyển 92 Bảng 4: Dự kiến kinh phí cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng 95 Bảng 5: Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực so sánh phương án 106 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Hình 1: Sơ đồ cấu tổ chức tổng công ty Viettel Global 38 Hình 2: Cơ cấu lao động theo giới tính VGI qua năm 43 Hình 3: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất qua năm .45 Hình 4: Ý kiến đánh giá Cán quản lý Viettel Global (VGI) công tác đánh giá nhân lực Công ty 57 Hình 5: Tỷ lệ tình hình thực giấc làm việc 59 Hình 6: Mức độ hài lịng người lao động với cơng việc 60 Hình 1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng đề xuất 85 viii lao động cịn có chỗ chưa hợp lý ví dụ cơng việc nặng nhọc thiếu lao động, cơng việc nhẹ nhàng thừa lao động, thị trường nhỏ bớ trí nhiều lao động, thị trường sớ lao động bớ trí lại khơng đủ Tại sớ thị trường mới, phát triển, thời gian công tác dài (từ -5 năm), chưa xây dựng chế trả lương điều kiện bảo đảm ăn ở, lại cơng nước ngồi… nên nhiều nhân viên khơng ḿn Vẫn cịn tình trạng sử dụng lao động sai với ngành nghề chuyên môn đào tạo Nội dung giải pháp Xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc: Để hồn thiện việc bớ trí sử dụng nhân lực, TCT cần xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể để dựa vào bớ trí nhân lực cách phù hợp nhất, chuyên môn người lao động thị trường Với vị trí cơng việc cụ thể cần có bảng tiêu chuẩn công việc riêng làm sở cho việc bố trí lao động Tất mơ tả cơng việc dừng lại việc liệt kê nhiệm vụ chủ yếu chức năng, trách nhiệm vị trí chưa cập nhật thơng tin cách kịp thời Do vậy, TCT phải xây dựng lại mơ tả cơng việc, phân tích cơng việc cho vị trí phải thường xuyên cập nhật kịp thời thông tin cho mô tả công việc Việc cập nhật thông tin nhằm biết thay đổi nhiệm vụ chức công việc Những thông tin cần thu thập như: Thông tin yếu tố điều kiện làm việc, thông tin hoạt động thực tế nhân viên, thông tin phẩm chất mà nhân viên thực cần có, thơng tin máy móc thiết bị kỹ thuật,… Để có mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn cơng việc thể đầy đủ yếu tớ phân tích cơng việc phải xác thực cách thường xuyên Trình tự thực phân tích cơng việc sau: Bước 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc Bước 2: Thu thập thông tin Bước 3: Chọn công việc đặc trưng Bước 4: Kiểm tra tính xác thông tin Bước 5: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc Bố trí lại phận sử dụng lao động chưa hợp lý 98 Hiện TCT định biên nhân theo đầu trạm BTS, không quản lý theo số lượng thuê bao di động khơng gian lại, có nhân quản lý trạm nhiều trạm BTS cách xa với đường kính khoảng 500km, có nhân lại quản lý đầu trạm phạm vi đường kính 15km… dẫn đến nhiều bất cập hoạt động SXKD vận hành khai thác Để bớ trí lại phận lao động chưa hợp lý cần xác định nhu cầu nhân lực cụ thể vị trí xem thừa, thiếu lao động cụ thể để tiến hành bớ trí lại Dựa vào bảng tiêu chuẩn công việc xem xét đối tượng lao động phận thừa phù hợp chuyển sang phận thiếu, khơng có phù hợp tiến hành đào tạo lại theo ngành nghề phù hợp Mặt khác giảm biên chế phận thừa nhân lực tiến hành tuyển dụng bổ xung nhân lực cho nơi thiếu lao động Đào tạo lại lao động trái ngành nghề Với lao động trái ngành nghề đào tạo TCT cần tổ chức lớp học đào tạo trái ngành nghề Việc đào tạo phải xen kẽ lý thuyết thực hành thực tế công việc đào tạo Sau khóa học cần kiểm tra kỹ lý thuyết thực hành đạt yêu cầu tiến hành bớ trí cơng việc Về thun chuyển cơng tác Điều xuất phát từ thực tế yêu cầu công việc TCT nguyện vọng người lao động, cần đảm bảo cho việc thay đồi phù hợp với khả năng, trình độ thân người lao động TCT cần đặt sách quy định cụ thể: Cần quy định rõ người có quyền đề xuất thuyên chuyển người có quyền chịu trách nhiệm việc thuyên chuyển Khi thuyên chuyển cần đảm bảo phù hợp trình độ người lao động vị trí Khi thuyên chuyển, cần lưu ý tới tiền công người lao động với vị trí mới, điều kiện ăn lại chế độ phúc lợi cơng tác xa gia đình… Đề bạt Đề bạt nhân viên xuất sắc, kinh nghiệm lâu năm thị trường, có sách thăng tiến để đưa người lao động vào việc làm có vị trí cao hơn, lương bổng cao nhằm khuyến khích người lao động ngày làm việc hiệu 99 hăng say Để trình đề bạt đạt kết tớt có tác dụng tích cực TCT cần có sách hợp lý, khuyến khích phát triển cá nhân thủ tục để bạt rõ ràng, quán Một sách đề bạt tốt nên thể quan điểm quản lý khuyến khích quan tâm đến việc đề bạt Xuống chức Khi nhân viên nội sẵn có TCT khơng đáp ứng vị trí Ban lãnh đạo TCT nên xem xét đưa vị trí thấp cho phù hợp với lực người lao động Đó kỷ luật đối với người lao động TCT Một số điểm lưu ý bố trí nhân lực Ban lãnh đạo Công ty cần ý số điểm sau bớ trí nhân lực để việc bớ trí khơng người việc mà đảm bảo khuyến khích người lao động phát huy khả sáng tạo tâm huyết với nghề theo hướng sau: Bố trí sử dụng lao động phải coi trọng phẩm chất đạo đức nhân viên, cụ thể tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, tuân thủ cam kết với TCT…điều tạo nên ổn định hệ thống trung thành nhân viên với đơn vị Bớ trí sử dụng nhân lực theo hướng chun mơn hóa theo trình độ ngoại ngữ Mỗi nhân viên thường có lực nhiều lĩnh vực khác tham gia nhiều cơng việc khác nhau, nhiên ban lãnh đạo TCT cần phải nhận lực sở trường họ công việc trội có lợi đồng thời hạn chế điểm yếu tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả Bớ trí sử dụng nhân lực cần cân nhắc lợi ích cá nhân lợi ích tập thể, lấy lợi ích tập thể, TCT làm tảng Đây quy tắc không tuân thủ gây đảo lộn mặt tư tưởng người lao động từ gây hậu khó lường - Bớ trí sử dụng lao động phải tập trung, thống từ cấp cao phân quyền rộng rãi cho cấp hệ thống tổ chức làm nhân viên yên tâm, vui vẻ làm việc đồng thời tạo không khí hịa hợp TCT - Bớ trí sử dụng nhân lực nên thực thông qua trao đổi, gặp gỡ cấp người bớ trí để thơng śt Bên cạnh ban lãnh đạo cần phải ý đến ý kiến đóng góp tập thể lắng nghe ý kiến Dự kiến kết đạt giải pháp 100 Khi bớ trí người, việc, người lao động cảm thấy thoải mái, với sách hấp dẫn khác (lương, thưởng, phúc lợi, ) kích thích người lao động hăng say làm việc, suất lao động chắn tăng lên thân họ khơng cần thiết phải làm ngồi làm thêm bên ngồi Giúp TCT bớ trí nguồn nhân lực cách hợp lý, tránh tình trạng dư thừa hay thiếu hụt lao động phòng ban, đơn vị, phận Các thị trường nước địa có nguồn lao động hợp lý, tránh tình trạng nhiều trường hợp nhân viên phải cơng tác thời gian dài không với thỏa thuận ban đầu tuyển dụng TCT tận dụng nhân viên có trình độ ngoại ngữ tớt (một vấn đề quan trọng công ty nay) để bớ trí phù hợp với cơng việc Những nhân viên không đáp ứng yêu cầu ngoại ngữ đào tạo lại hay thuyển chuyển công tác cho phù hợp Các nhân địa đưa sang thị trường mới, niềm vinh dự, tự hào họ chủ động tích cực hoạt động phát huy sở trường mà họ sẵn có Đồng thời nhân nước họ đến công tác nhìn vào – coi gương để họ phấn đầu học hỏi cơng tác nước khác  Hồn thiện cơng tác kế hoạch hoá nhân lực: Cơ sở giải pháp Lập kế hoạch nhân lực điều kiện tiền đề cho nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thành công Yêu cầu việc lập kế hoạch nhân lực phải xác định số lượng lao động cần thiết cho thị trường cho trình sản xuất kinh doanh bao nhiêu? u cầu lao động có trình độ nào? Đồng thời dự báo nhu cầu nguồn cung nhân lực giai đoạn định từ đưa giải pháp thực hiệu Kế hoạch hóa nguồn nhân nội dung quan trọng trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công tác lập kế hoạch nhân lực Viettel Global đơn lập tiêu biên chế nhân lực chưa tính tốn cách kỹ lưỡng, quy mơ hoạt động kinh doanh đến đâu tiến hành tuyển dụng nhân lực tới Nguồn cung nhân lực chủ yếu nhân viên TCT khác tập đoàn Viettel, cân đối cung cầu chưa thực Do vậy, Viettel Global cần có giải pháp kế hoạch hóa nguồn nhân lực có hiệu quả, phù hợp với mục tiêu kế hoạch, khối lượng Công ty giai đoạn Nội dung giải pháp 101 Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân Cơng ty cần thực theo bước sau: Bước 1: Dự báo cầu nhân lực cho thị trường cũ thị trường Việc dự báo cầu nhân lực năm (trong ngắn hạn) nên thực sau: Xác định số nhân lực bổ sung, thay người hết nhiệm kì cơng tác thị trường năm, hưu, chuyển công tác, tai nạn, nghỉ sức năm Việc xác định số nhân lực dựa việc xác định số lao động năm nghỉ công việc mà người đảm nhận, cơng việc phịng ban đơn vị thành viên đưa báo cáo vào cuối năm số lao động giảm năm đơn vị sở có sớ lượng người cần bổ sung thay cho năm tới Xác định số lượng công việc cần làm năm thông qua tiêu, kế hoạch năm tới Số lượng công việc cần làm xác định dựa sở xác định khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, số quốc gia mà TCT muốn đầu tư vào Việc xác định phải tính đến khả thay đổi công nghệ, kỹ thuật yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ Xác định thực lực đội ngũ cán công nhân viên Việt nam, nhân người sở tại; liệu đội ngũ có đáp ứng khới lượng cơng việc phân tích năm tới hay khơng Từ xác định số nhân lực thừa thiếu năm Việc dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn nên dựa vào ý kiến các thị trường, chuyên gia quản lý nhân lực cách: Lựa chọn danh sách chuyên gia am hiểu TCT có kiến thức dự đốn nhân lực Xác định rõ vấn đề có liên quan đến dự đốn nhân lực: Khó khăn, thuận lợi, mục tiêu chiến lược phát triển toàn TCT Công ty thị trường tương lai Soạn bảng câu hỏi dự đoán cầu nhân lực TCT kỳ kế hoạch gửi đến chuyên gia Các chun gia ước tính cầu nhân lực Cơng ty chuyển đến người có trách nhiệm tổng hợp Kết dự đoán nhân lực gửi trở lại chuyên gia xem xét cho ý kiến phương án lựa chọn Phương án ći dự đốn 102 cầu nhân lực TCT kết trí cao chuyên gia giám đốc Công ty thị trường Bước 2: Dự báo cung nhân lực Để dự báo cung nhân lực xác năm tiếp theo, TCT cần xác định cung nhân lực năm sau: Cần đặt câu hỏi: “Với nhu cầu xác định nhân lực năm kế hoạch cung nhân lực TCT có đáp ứng yêu cầu nhân lực kế hoạch hóa sản xuất kinh doanh hay khơng?” Để sử dụng nguồn nhân lực cách có hiệu TCT nên xem xét kỹ để tận dụng tớt nguồn nhân lực sẵn có cách lập phương pháp lưu trữ hồ sơ nhân viên cách khoa học Là Công ty lớn với 10 Công ty thành viên, số lượng cán nhân viên đông (bao gồm nhân viên người Việt Nam, nhân viên nước địa, nhân viên thức, cộng tác viên ) nên việc quản lý hồ sơ tương đới khó khăn phức tạp, TCT nên có hệ thớng hồ sơ phần mềm Trong thông tin công nhân nhập vào máy tính gồm kiện như: Lý lịch nhân viên, kiến thức, kinh nghiệm công tác quốc tế, trình độ học vấn, khóa đào tạo, khả ngoại ngữ, sở thích nghề nghiệp, thành tích cơng tác Trên sở kiện TCT cần người hội đủ điều kiện để thay vào chức danh khuyết, hay cần người quản lý thị trường nước sở tại, nhà quản trị cần đánh lệnh máy tính, hệ thớng cho Cơng ty biết ứng viên có khả Cung ứng nhân lực bên TCT người lao động có trừ người thuyên chuyển công tác hết nhiệm kì, hưu, ớm đau, thai sản để từ xác định việc bổ sung nhân lực từ bên ngồi thơng qua tuyển mộ tuyển chọn định bổ sung biên chế hay không Công ty nên xác định rõ nguồn nhân lực từ bên ngồi từ nguồn tình hình nguồn nhân lực Hiện nguồn nhân lực bên TCT chủ yếu tuyển dụng từ cán công nhân viên tập đồn Viettel Điều có thuận lợi đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm kỹ thuật, có hạn chế khơng tuyển nguồn lao động có trình độ từ bên ngồi Đặc biệt TCT cơng ty xun q́c gia, địi hỏi trình độ ngoại ngữ cao, tuyển chọn 103 nhân viên từ bên ngồi có trình độ ngoại ngữ - kinh nghiệm hoạt động q́c tế tớt lợi cho TCT khơng chi phí thời gian để đạo tạo ngoại ngữ đội ngũ cho cán cơng nhân viên Do TCT nên xác định rõ nguồn nhân lực từ bên ngồi cịn có trường Đại học, Cơng ty q́c tế nguồn nhân lực dồi động, khả chọn người có trình độ tốt cao Đối với việc cần phải bổ sung nhân lực để đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh Cơng ty thị trường, loại lao động Công ty cần, loại lao động có sẵn thị trường hay khơng Bởi TCT cần xem xét kỹ để điều chỉnh kế hoạch cách linh hoạt Bước 3: Cân đối cung cầu nhân lực Sau xác định cung – cầu nhân lực có hai trường hợp xảy ra: Dư thừa nguồn nhân lực: cần xây dựng phương án giải lao động dôi dư cách hợp lý, tùy thuộc vào nhu cầu người lao động đề xuất phương án hỗ trợ học nghề để người lao động tìm việc mới, người lao động muốn nghỉ việc phải giải chế độ theo quy định, người lao động đến tuổi nghỉ hưu có nguyện vọng chuyển chế độ quân nhân chuyên nghiệp ưu tiên trước (Việc thời gian tới khó xảy TCT thời kỳ phát triển mở rộng thị trường nên khơng có tình trạng dư thừa lao động) Thiếu hụt nguồn nhân lực: cần xác định rõ thiếu nhân lực số lượng hay chất lượng, phận thiếu, qua xây dựng phương án giải việc thiếu hụt nhân lực tuyển dụng mới, luân chuyển nhân lực, xây dựng chương trình đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực v.v Do để thực tốt cung cầu nhân lực TCT cần thực biện pháp sau: + Phân tích chức danh cơng việc có TCT để xác định khối lượng công việc mà lực lượng lao động làm Việc phân tích chức danh công việc giúp cho Công ty xác định u cầu, địi hỏi đới với ứng cử viên Đối với chức danh Giám đốc Công ty thị trường chức danh trưởng phòng thuộc TCT có yêu cầu khác đòi hỏi trách nhiệm cao so với chức danh khác 104 + Chỉ đưa kế hoạch, tiêu sau phân tích cơng việc để đảm bảo lực lượng lao động có khả thực kế hoạch mục tiêu đề Tránh sử dụng lãng phí nguồn nhân lực nguồn nhân lực không đáp ứng khối lượng công việc đề Muốn TCT phải đề kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp để áp dụng tớt nguồn nhân lực Các kế hoạch sản xuất kinh doanh phải xác định dựa khoa học để xác định khối lượng công việc năm tới, khối lượng công việc phải phù hợp với lực nguồn nhân lực TCT Mạnh dạn tinh giản biên chế đối với lao động không đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh – nhân Công ty TCT mua lại Đó lao động khơng theo kịp với trình độ cơng nghệ thị trường, khai thác máy móc phương tiện kỹ thuật đại mà cơng ty có, lao động khơng thể đảm bảo khới lượng cơng việc giao Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải thực sở kết hợp phịng kế hoạch, tài kế tốn, Nhân phòng ban kỹ thuật, chiến lược kinh doanh để cân đối cung cầu nhân lực sát với kế hoạch sản xuất kinh doanh Từ tránh đưa định thiếu thơng tin tính xác Bước 4: Lập kế hoạch thực Sau định tăng hay giảm nhân lực phận, tùy thuộc vào nhu cầu thực trạng nguồn nhân lực Cơng ty mà lập kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch bớ trí lại cấu tổ chức, kế hoạch đề bạt thuyên chuyển người lao động, kế hoạch tinh giản lao động dôi dư v.v Bước 5: Đánh giá việc thực kế hoạch Khi đánh giá cần lưu ý xác định sai lệch mục tiêu vạch với q trình thực kế hoạch, phân tích ngun nhân dẫn đến sai lệch đó, đề giải pháp điều chỉnh sai lệch biện pháp hồn thiện Việc lập kế hoạch nhân lực có vai trị quan trọng cơng tác quản trị nhân lực ban lãnh đạo TCT cần hiểu tầm quan trọng dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để lập kế hoạch nhân lực cụ thể, chi tiết, rõ ràng làm tiền đề cho hoạt động quản lý đạt hiệu cao Dự kiến nguồn lực giải pháp 105 Để thực tốt giải pháp này, TCT nên cử sớ cán phịng tài kế tốn Nhân để thực cơng việc dự đoán cầu lao động, cung lao động cân đới cung cầu Ḿn làm Giám đốc Công ty thị trường phải lựa chọn đào tạo tốt kiến thức quản trị nhân Dự kiến kết đạt giải pháp Bảng 5: Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực so sánh phương án Nội dung kế hoạch Phương án hóa nguồn nhân lực Dựa định biên có Dự báo cầu nhân lực sẵn Tập đoàn Chủ yếu từ đội ngũ cán Dự báo cung nhân công nhân viên lực Tập đồn Việt Nam Cân đới cung cầu Chưa thực nhân lực (Nguồn: Kết dự báo tác giả) Phương án đề xuất Dựa nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm Bao gồm nguồn lực bên bên ngoài, thị trường nước thị trường nước ngồi Cân đới cung cầu sát với kế hoạch kinh doanh năm tới Nhìn vào bảng ta thấy thực phương án đề xuất, TCT dự báo cầu nhân lực cách xác, qua TCT có nguồn nhân lực đủ khả thực mục tiêu cho Công ty mà TCT đề Với việc dự báo cung nhân lực, trường hợp nguồn cung ứng nhân lực cho Công ty thị trường chủ yếu cán công nhân viên Việt Nam nước Tập đoàn, điều ảnh hưởng tới chất lượng nhân viên tuyển chọn, nên việc đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực Nhưng TCT thực phương án đề xuất giúp TCT có nguồn nhân lực dồi chất lượng hẳn từ thị trường nước châu lục, từ văn hóa, đào tạo tư khoa học khác Hiện cân đối cung cầu chưa thực hiện, TCT gặp nhiều khó khăn việc tuyển chọn, việc đề xuất xin người từ TCT thuộc Tập đoàn quản lý nước Viettel (thường TCT nước không cung cấp cho Viettel Global lực lượng tinh nhuệ nhất) Để giảm bớt khó khăn TCT cần tiến hành cân đới cầu nhân lực 10 thị trường nước gắn với giai đoạn phát triển (xây dựng hạ tầng, bắt đầu kinh doanh hay kinh doanh ổn định) sát với kế hoạch sản xuất kinh doanh 3.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao thể lực nguồn nhân lực  Trả thù lao xứng đáng: 106 Các chương trình thù lao TCT đưa nhằm thu hút tuyển dụng người có trình độ, có khả giải công việc, động viên NNL nâng cao lực giữ chân người giỏi cho doanh nghiệp Do đó, mức trả cơng cho NNL phải đảm bảo thỏa đáng cho sống, học tập phát triển thu hút NNL có chất lượng cao làm việc cho doanh nghiệp Đặc biệt, thù lao lao động động lực thúc đẩy động làm việc hữu hiệu áp dụng từ trước đến Đánh giá lực thực công việc Năng lực thực chế độ thù lao phải tương xứng Tăng cường tiếp xúc đàm phán thương mại mở rộng tạo hội cho nguồn nhân lực học tập, hiểu biết môi trường kinh doanh quốc tế  Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động: Cải tiến cơng tác chăm sóc khám sức khoẻ định kỳ: Để xây dựng nguồn nhân lực đảm bảo sức khoẻ đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Tổng Cơng ty phải thực tớt cơng tác chăm sóc khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động; công tác dân số - kế hoạch hóa gia đình; bảo vệ chăm sóc bà mẹ trẻ em Chủ động phịng chớng dịch bệnh nguy hiểm sốt rét Châu phi Đây việc làm có ý nghĩa cho việc chăm sóc, hỗ trợ người lao động tồn Tổng Công ty trường hợp phát bệnh để điều trị sớm Mỗi Công ty thị trường phải thành lập phận y tế chuyên trách, có trang bị dụng cụ y tế cần thiết, phận chủ lực công tác tun truyền cách phịng tránh Tổng Cơng ty phải thực đóng BHYT cho người lao động đầy đủ để người lao động có khả chi trả trường hợp điều trị bệnh nặng, dài ngày tớn nhiều chi phí Nhân cơng tác nước phải mua đầy đủ bảo hiểm toàn cầu  Tổ chức phong trào thể dục, thể thao, văn hoá văn nghệ: Để phong trào thể dục, thể thao, văn hố văn nghệ Tổng Cơng ty Công ty phát triển sâu rộng, với việc tuyên truyền, vận động người hăng hái rèn luyện sức khỏe, lãnh đạo Tổng Công ty cần quan tâm đầu tư xây dựng sân chơi, bãi tập sân công cụ hỗ trợ đơn vị Động viên người lao động tích cực hưởng ứng phong trào "Toàn dân rèn luyện thân thể theo gương Bác Hồ vĩ đại" Thường xuyên tổ chức giải bóng chuyền cơng nhân lao động vào dịp cách mạng tháng q́c khánh 2/9 hàng năm, giải bóng đá, cầu lơng, giải kéo co… văn 107 phịng với đơn vị vào dịp 30/4; 1/5 hàng năm, tổ chức hội thi văn hóa văn nghệ Cơng ty tồn cầu Đới tượng tham gia thuộc lứa tuổi có phân chia theo nhóm lứa tuổi giới tính Duy trì tăng cường hoạt động thể dục, thể thao, văn hoá văn nghệ khơng góp phần bồi dưỡng, nâng cao thể chất, thể lực, thể trạng ý chí cho cơng nhân lao động, tạo khơng khí vui tươi, tinh thần đồn kết Doanh nghiệp mà cịn góp phần xây dựng Tổng Công ty ngày phát triển mạnh mẽ  Tổ chức đào tạo vệ sinh an toàn lao động: Tổng công ty hàng năm tổ chức tập trung mời cán bên Bộ lao động đào tạo hướng dẫn vệ sinh an toàn lao động Bên cạnh thường xuyên tuyên truyền bệnh nghề nghiệp, phịng chớng bệnh nghề nghiệp Tổng Cơng ty thường xuyên cải thiện điều kiện lao động, phòng tránh bệnh nghề nghiệp cho công nhân Ban Giám đốc có ý thức việc yêu cầu phận chuyên môn tăng cường công tác kiểm tra việc chấp hành quy định an toàn lao động 3.3 Các kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.3.1 Kiến nghị Nhà nước (i) Xác định rõ nguồn nhân lực tài nguyên q giá (ii) Có sách sử dụng nguồn nhân lực ngành, bao gồm ngành viễn thơng (iii) Khơng ngừng nâng cao trình độ học vấn cho nguồn nhân lực (iv) Hoàn thiện Bộ luật lao động, Luật Cơng đồn, Luật doanh nghiệp (v) Hồn thiện sách đới với người sử dụng lao động người lao động (vi) Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa ba bên: Nhà nước, người sử dụng lao động lao động ngành, doanh nghiệp (vi) Các quan quản lý Nhà nước cần kiểm soát việc thực chế độ, sách đới với người lao động cách chặt chẽ (vii) Nhà nước cần đạo ngân hàng cho TCT vay vốn với lãi suất ổn định thời gian dài 3.3.2 Kiến nghị người lao động 108 Người LĐ cần chủ động rèn luyện thân để nâng cao trí lực, thể lực tâm lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển, mở rộng quy mô TCT Người LĐ tinh thần lao động hăng say, trung thực, cớ gắng cơng việc giao, góp phần nâng cao CLNNL TCT Người LĐ cần tuân thủ nghiêm quy định TCT q trình làm việc, góp phần xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp… Kết luận chương Nâng cao chất lượng NNL TCT không không đơn cho riêng TCT mà cho phát triển kinh tế tập đồn Cơng nghiệp Viễn thơng Viettel, góp phần phát triển kinh tế q́c gia Điều cần thiết cần quan tâm nghiên cứu Do vậy, từ nghiên cứu thực trạng chất lượng NNL Tổng công ty cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel, tác giả đưa nhóm giải pháp nhằm nâng cao CLNNL bao gồm: cơng tác kế hoạch hố nhân lực, chất lượng tuyển chọn đào tạo lao động, công tác bớ trí, ln chuyển sử dụng nhân lực, công tác đào tạo bồi dưỡng, giải pháp nâng cao trí lực, tâm lực thể lực giải pháp cấu tổ chức hoạt động quản trị tổng công ty Để thực giải pháp trên, cần có điều kiện thực Tác giả đề xuất số kiến nghị với Nhà nước người lao động với mong muốn chất lượng nguồn nhân lực TCT nâng lên, khả cạnh tranh TCT tập đoàn Viettel nâng lên thị trường quốc tế 109 KẾT LUẬN Trong mơi trường tồn cầu hóa ngày nay, quốc gia trạng thái chạy đua tốc độ phát triển kinh tế Sự phát triển khoa học kỹ thuật cơng nghệ góp phần thúc đẩy kinh tế tồn cầu khơng ngừng biến động Trong guồng quay khơng ngừng nghỉ đó, đóng góp ngành hay doanh nghiệp ngành tạo nên thịnh vượng uy lực quốc gia phụ thuộc vào nguồn nhân lực chủ yếu Chất lượng nguồn nhân lực cao lợi cạnh tranh tuyệt đối cao so với nguồn lực khác, nguồn nhân lực đóng vai trị định chi phới nguồn lực khác Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực yêu cầu thiết quan trọng đối với doanh nghiệp, ngành quốc gia Tác giả nghiên cứu trình bày khái quát sở lý luận nguồn nhân lực, quan điểm nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực Phân tích thực trạng NNL CLNNL tổng cơng ty Đầu tư Q́c tế Viettel Qua phân tích ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân gây nhược điểm để đề giải pháp hữu hiệu nhằm đảm bảo thu hút trì nhân lực phù hợp với định hướng đầu tư quốc tế tổng Công ty, nâng cao chất lượng NNL tổng Công ty Tuy nhiên, hạn chế thời gian kiến thức, luận văn tránh khỏi khiếm khuyết Do vậy, tác giả mong nhận ý kiến ủng hộ chân thành để có luận văn hồn thiện hơn, sâu sắc Chân thành cảm ơn! 110 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng Việt [1] PGS.TS Mai Q́c Chánh (2000), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [2] PGS, TS Lê Duy Chương (2016), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực điều kiện hội nhập q́c tế”, tạp chí Qn đội Nhân dân [3] Nguyễn Thị Huệ (2010), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế”, Tạp chí Phát triển nhân lực [4] Nguyễn Đắc Hưng (2016), “Thực trạng số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nay”, Tạp chí Phát triển nhân lực [5] Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, Tạp chí Lao động xã hội [6] PGS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội, tr.168 [7] PGS.TS Phùng Rân (2008), “Chất lượng nguồn nhân lực toán cần có lời giải đồng bộ”, Trường cao đẳng Viễn Đơng, TP.HCM [8] Phan Thanh Tâm (2000), “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu cơng nghiệp hố đại hố đất nước”, đề tài NCKH [9] Viettel Global (2016), Báo cáo tổng kết cơng tác năm 2016, chương trình cơng tác năm 2017 [10] Viettel Global (2017), Báo cáo tổng kết cơng tác năm 2017, chương trình cơng tác năm 2018 [11] Viettel Global (2018), Báo cáo tổng kết công tác năm 2018 chương trình cơng tác năm 2019 Tài liệu tham khảo nước [12] Gill Palmer (1993), British Industrial Relations, Wollongong University, New South Wales, Australia [13] Ian Saunders (1996), Understanding quality leadership, Queensland University of Technology, Australia [14] William R.Racey (1991), The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners, USA 111 Tài liệu tham khảo internet [15] http://www.viettelglobal.vn Trang web Tổng Công ty cổ phần Đầu tư quốc tế Viettel [16] https://bizlive.vn/bctc/VGI-tong-cong-ty-co-phan-dau-tu-quoc-teviettel.html?type=CF&view=year Trang Web Diễn đàn đầu tư 112