Nâng cao chất lượng nhân sự tại công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ an phát việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á VŨ THỊ HẢI YẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ AN PHÁT VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Nâng cao chất lượng nhân Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam” cơng trình nghiên cứu độc lập riêng sở lý thuyết học tìm hiểu thực tế đơn vị, số liệu sử dụng luận văn trung thực có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Kết nghiên cứu luận văn không trùng lặp với cơng trình nghiên cứu Tác giả luận văn Vũ Thị Hải Yến MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu Đóng góp đề tài Tổng quan cơng trình nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm nhân chất lượng nhân 1.1.1 Khái niệm nhân 1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân 1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nhân 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân hoạt động nâng cao chất lượng nhân doanh nghiệp 1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân 1.2.2 Các nội dung hoạt động nâng cao chất lượng nhân 13 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân doanh nghiệp 17 1.3.1 Chính sách tuyển dụng doanh nghiệp 17 1.3.2 Chính sách đào tạo sử dụng nhân sự: 17 1.3.3 Quy hoạch nhân 18 1.3.4 Một số sách khuyến khích nâng cao chất lượng nhân 20 1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân số Công ty dịch vụ bảo vệ Việt Nam học rút cho công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam 22 1.4.1 Nâng cao chất lượng nhân Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Việt Á 22 1.4.2 Nâng cao chất lượng nhân Cơng ty TM DV Bảo Vệ Hồng Long 23 1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút cho Công ty Cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ AN PHÁT VIỆT NAM 28 2.1 Khái quát Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam 28 2.1.1 Giới thiệu chung công ty 28 2.1.2 Quá trình phát triển công ty 28 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý công ty 29 2.1.4 Ngành nghề địa bàn kinh doanh 30 2.1.5 Đặc điểm kết hoạt động kinh doanh công ty cổ phần dịch vụ An Phát Việt Nam giai đoạn 2016-2018 30 2.2 Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân công ty CP DV bảo vệ An Phát Việt Nam 33 2.2.1 Chất lượng thể lực nhân 33 2.2.2 Chất lượng trí lực nhân 36 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nhân công ty 39 2.3.1 Công tác tuyển dụng, thu hút nhân 39 2.3.2 Công tác đào tạo bồi dưỡng nhân 44 2.3.3 Công tác quy hoạch cán 45 2.3.4 Chính sách khuyến khích nâng cao chất lượng nhân 47 2.4 Đánh giá chung thực trạng chất lượng nâng cao chất lượng nhân công ty 54 2.4.1 Những mặt đạt được, mặt hạn chế tồn nguyên nhân 54 2.4.2 Những hạn chế bất cập nguyên nhân 55 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ AN PHÁT VIỆT NAM 59 3.1 Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng nhân công ty 59 3.1.1 Mục tiêu phát triển công ty 59 3.1.2 Quan điểm định hướng nâng cao chất lượng nhân công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam đến năm 2025 61 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam 62 3.2.1 Nhóm giải pháp tuyển dụng nhân 62 3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nhân công ty 64 3.2.3 Chú trọng nâng cao kỹ quản lý chất lượng nhân hiệu 68 3.2.4 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng, để bạt, bổ nhiệm để cơng tác quy hoạch cán có hiệu 71 3.2.5 Nhóm giải pháp chế, sách nhằm khuyến khích nâng cao chất lượng nhân công ty 73 KẾT LUẬN 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên CĐ : Cao đẳng ĐH : Đại học KD : Kinh doanh KINH TẾ : KT NLĐ : Người lao động NS : Nhân CT CP DV :Công ty cổ phần dịch vụ DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu cổ đông Công ty 30 Bảng 2.2: Bảng cân đối kế toán năm 2018 31 Bảng 2.3: Thống kê số lượng cán bộ, cơng nhân viên tồn cơng ty năm 2016-2018 31 Bảng 2.4: Kết hoạt động KD Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam năm 2017– 2018 32 Bảng 2.5: Tình hình sức khỏe NLĐ Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam năm 2016-2018 34 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2016-2018 34 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo giới tính nam nữ năm 2016-2018 35 Bảng 2.9: Cơ cấu lao động phân chia cán quản lý, công nhân – nhân viên năm 2016-2018 37 Bảng 2.10: Cơ cấu lao động theo trình đào tạo năm 2016-2018 37 Bảng 2.11: Khảo sát kỹ làm việc NS công ty năm 2018 39 Bảng 2.14: Tổng hợp tuyển dụng lao động năm 2016-2018 43 công ty 47 Bảng 2.16: Hệ số lương thưởng công ty năm 2018 50 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Tổ chức Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam năm2018 29 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong q trình hội nhập kinh tế ngày sâu rộng nay, cạnh tranh gay gắt đòi hỏi doanh nghiệp phải không ngừng đổi khai thác cách có hiệu nguồn lực sẵn có Trong nhân nhân tố đặc biệt, giữ vai trò quan trọng để đạt mục tiêu tổ chức đặt thành công doanh nghiệp, dẫn tới phát triển nhanh bền vững kinh tế Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy, tồn phát triển quốc gia hay doanh nghiệp phụ thuộc vào sách phát triển nhân quốc gia hay doanh nghiệp Việt Nam quốc gia bên cạnh nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, đa dạng; Việt Nam cịn có nguồn nhân dồi Đảng Nhà nước Việt Nam khẳng định nguồn lực người quan trọng để công nghiệp hóa - đại hóa đất nước Trong Nghị đại hội XI Đảng cộng sảnViệt Nam nhấn mạnh rằng: “phát huy nguồn lực người yếu tố cho phát triển nhanh bền vững” Tuy nhiên, nhân phát huy vai trị khơng phải ưu số lượng mà chất lượng Khi nhân có quy mô lớn chất lượng thấp, suất lao động thấp lại trở thành yếu tố kìm hãm phát triển Chính vậy, vấn đề đặt phải thường xuyên nâng cao chất lượng nhân để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế nói chung doanh nghiệp nói riêng Cơng ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam doanh nghiệp gặt hái nhiều thành công lĩnh vực đào tạo, cung cấp dịch vụ bảo vệ - vệ sỹ Cùng với trình tiến hành hoạt động kinh doanh, tái cấu lại máy quản lý, công ty ngày mở rộng, uy tín ngày tăng, khẳng định tên tuổi Tuy nhiên vấn đề nâng cao chất lượng nhân Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam nói riêng ln vấn đề quan tâm công ty Điều thể qua lý sau: Thứ nhu cầu sử dụng dịch vụ bảo vệ ngày cao, đa dạng phức tạp Thứ hai việc sử dụng đội ngũ nhân Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam làm chưa phát huy đáp ứng cách đánh giá nhân công ty chưa thường xuyên khoa học Thứ ba cấu nhân cơng ty cịn bất hợp lý, bất hợp lý thực qua nhân gián tiếp, nhân trực tiếp,nhân phục vụ chưa có nghiên cứu tổng thể phù hợp Xuất phát từ thực trạng em chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam” cho luận văn Thạc sỹ Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu luận văn nêu lên vấn đề tồn trình tuyển dụng nâng cao chất lượng nhân sự, để từ đưa, đề xuất giải pháp có tính thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng nhân Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực mục đích nghiên cứu nhiệm vụ đề tài cần làm rõ số vấn đề, cụ thể sau: - Hệ thống hoá phát triển vấn đề lý luận chất lượng nhân nâng cao chất lượng nhân doanh nghiệp - Làm rõ thực trạng chất lượng nhân hoạt động nâng cao chất lượng nhân Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam Chỉ tồn nguyên nhân gây tồn - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu: 4.1 Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nhân công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam 4.2 Phạm vi nghiên cứu: tiềm Để thực bước nhân viên tuyển dụng phải sử dụng tốt bảng miêu tả tiêu chuẩn cơng việc từ tìm ứng viên phù hợp với công việc cần tuyển - Phỏng vấn: Để thực tốt công việc cần phải chuẩn bị tốt câu hỏi vấn Đặc biệt câu hỏi chuyên môn định phải trưởng phận phịng ban có nhu cầu cần tuyển dụng nhân viên hay người có chun mơn cao lĩnh vực soạn thảo Kỹ vấn môi trường vấn thuận lợi điều kiện để ứng viên bộc lộ hết ưu nhược điểm qua cơng ty xác định người phù hợp cần tuyển - Tuyển chọn: Các ứng viên chấm điểm theo tiêu chuẩn xác định yêu cầu bước đảm bảo khách quan không thiên vị không bị ảnh hưởng tới mối quan hệ cá nhân - Quyết định tuyển dụng: Căn vào kết tuyển chọn ứng viên đạt yêu cầu giám đốc công ty định tuyển dụng - Định hướng nhân viên: Nhân viên hướng dẫn hồ nhập vào mơi trường làm việc phải chịu thời gian thử việc tháng, nhân viên thực tốt công tác thời gian thử việc ký hợp đồng dài hạn thức Ngược lại nhân viên khơng tuyển dụng cơng ty phải tuyển dụng người khác - Xây dựng tuân thủ quy trình tuyển chọn đảm bảo cho công ty tuyển dụng người vào vị trí cần tuyển góp phần nâng cao chất lượng NS Lưu ý: vấn trực tiếp ứng viên, tùy vào đặc điểm cơng việc vị trí cần tuyển mà cán vấn đưa câu hỏi cho thu thập nhiều thông tin có liên qua đến khả năng, lực NLĐ không gây tâm lý căng thẳng cho ứng cử viên, đồng thời dự đốn động thúc đẩy ứng cử viên Hình thức tuyển dụng nhiều doanh nghiệp Việt Nam áp dụng mang lại hiệu tốt Để thực địi hỏi cơng ty phải có 63 kế hoạch nhân chi tiết, xác xây dựng nguồn thông tin đầy đủ tình hình thực tế NS cơng ty Hai là, ưu tiên việc điều động lại nhân công ty cách hợplý trước tuyển dụng mới.Cơng ty nên thiết lập qua trình tuyển dụng nội tạo hội cho ứng viên nội tham gia cách bình đẳng minh bạch 3.2.2.2 Chú trọng thu hút nhân chất lượng cao Khi hoạch định thực thi sách tuyển dụng cần xét đến NS sau đây: - Những người tốt nghiệp trường, lớp đào tạo Ưu tiên ứng viên tốt nghiệp trường có nhiều uy tín; - Những người có khả lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ theo thơng báo tuyển dụng; - Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua trung tâm dịch vụ việc làm; - Những người tổ chức đào tạo doanh nghiệp số người doanh nghiệp cử đào tạo trường quay về; - Những người CBCNV công ty giới thiệu; - Người quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia phần với cơng ty Chính sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút người tài cho doanh nghiệp, không cần xét đến yêu cầu công việc người thực hiên mà xét đến yêu cầu thân NLĐ là: yêu cầu trình độ cần có; giới tính; tình trạng sức khỏe; thu nhập hấp dẫn; đảm bảo ý nghĩa xã hội công việc; đảm bảo hội; triển vọng nâng cao trình độ chun mơn nghề nghiệp; chế độ đãi ngộ hưởng trách nhiệm phải thực hiện; thuận lợi cho lại thời gian; môi trường lao động, vệ sinh, an tồn 3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nhân công ty Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng NS tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Do tổ chức, cơng tác cần phải thực 64 cách có tổ chức có kế hoạch  Mục tiêu đào tạo, trước hết phải đạt yêu cầu đào tạo song hành đón đầu, phù hợp với xu hội nhân kinh tế khu vực quốc tế Bên cạnh đó, cơngtác đào tạo cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ cán nhân viên có trình độ chun mơn, có kỹ làm việc, đủ lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh cơng việc, khơng ngừng phát triển hồn thiện nâng cao mặt để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu công ty giai đoạn phát triển  Chọn lọc đối tượng đào tạo sở bảng đánh giá hồn thành cơng việc cán nhân viên phải đảm bảo chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Người vị trí chưa đáp ứng, người có tiềm thăng tiến, có nhu cầu vào kế hoạch đào tạo  Xây dựng kế hoạch đào tạo trung ngắn hạn đáp ứng số nội dung sau đây: Một là, kế hoạch đào tạo khu triển khai thực phải đạt yêu cầu sau: - Đào tạo người, việc; - Mọi cán nhân viên dù vị trí cơng tác phải qua đào tạo chun mơn cơng tác đó; - Trong q trình cơng tác, cán làm cơng tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải qua lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; - Sau khóa bồi dưỡng, nâng cao, học viên phải chứng tỏ lực qua ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc sở Hai là, đánh giá trạng NS doanh nghiệp để xác định đặc điểm tính chất nhóm cần đào tạo: - Nhóm cán lãnh đạo, quản lý; - Nhóm chun mơn nghiệp vụ; - Nhóm kỹ thuật; - Nhóm KD dịch vụ; 65 - Nhóm hành Ba là, hoạch định hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm tính chất cơng việc nhóm đào tạo nêu trên: - Đào tạo tập trung; - Đào tạo theo địa sử dụng; - Đào tạo chức; - Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn; - Đào tạo thông qua Hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát  Phối hợp với sở đào tạo để xây dựng danh mục ngành nghề cần đào tạo, chương trình đào tạo cho phù hợp xác thực với công việc công ty với nội dung chủ yếu Một là, vào mục tiêu chiến lược doanh nghiệp giai đoạn để xác định yêu cầu cần đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán bộ, nhân viên Hai là, sở tiêu chuẩn chức danh công việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc CBCNV, xây dựng cải tiến chương trình đào tạo ngắn hạn dài hạn, áp dụng công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; chương trình ngắn hạn gắn với mục tiêu chuẩn chức danh từ sở đến trình độ bản, nâng cao chuyên sâu lĩnh vực Ba là, xây dựng chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán có tính bắt buộc chức danh, sát với yêu cầu công việc CBCNV tồn cơng ty tương lại  Lựa chọn đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ người biên chế doanh nghiệp thuê (giảng viên trường ĐH, trung tâm đào tạo ) Đề thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp, kết hợp giáo viên th ngồi người có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp Việc kết hợp cho phép người học tiếp cận kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn doanh nghiệp Các giáo viên cần phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo chung 66  Đánh giá kết đào tạo Trong trình thực đánh giá, vấn đề sau cần Công ty quan tâm triển khai thực hiện: Một là, đẩy mạnh kiểm tra hiệu sau đào tạo , tổ chức chương trình thi, kiểm tra số vị trí chức danh theo định kỳ thực thông qua hộiđồng đánh giá bao gồm chuyên gia kiểm soát chất lượng, nhà tư vấn nhà quản lý Trên sở đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng tồn cơng ty nhằm cải tiến, điều chỉnh chương trình để khơng ngừng nâng cao Hai là, xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiếm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí Ba là, xây dựng quy trình đánh giá hiệu NLĐ sau đào tạo theo tiêu chí đánh giá phải kiện có định lượng dựa ích lợi thực tiễn thu nhập từ khóa học cá nhân đơn vị công ty Việc đánh giá sau đào tạo phải dựa tiêu chí sau: - Những thay đổi cá nhân q trình thực cơng việc sau đào tạo; - Phản hồi từ đơn vị đào tạo học viên sau kết thúc đào tạo; - Các chứng cho thấy mực độ tiếp nhận thu thập học viên bao gồm việc gia tăng hiểu biết kiến thức, thái độ làm việc cải thiện kết làm việc nâng cao; - Các tiêu chí khác mức độ chuyên nghiệp giảng viên huấn luyện, chi phí tổ chức chương trình đào tạo; - Phương pháp sử dụng để đánh vấn, bảng kiểm tra, câu hỏi thăm dò kết khảo sát, phòng vấn đồng nghiệp nhà quản lý trước sau đào tạo để ghi nhân tiến nhân viên tham dự - Kết đánh giá báo cáo cho Ban Tổng giám đốc ghi nhân hiệu chương trình đào tạo nhân viên phù hợp hay khơng phù hợp theo yêu cầu công ty; bao gồm số liệu: 67 + Số lượng nhân viên tham gia chương trình; + Số lượng nhân viên quan tâm đến chương trình; + Số lượng nhân viên phản hồi việc thỏa mãn với chương trình đào tạo; + Sự thể hành vi thay đổi thành tích thay đổi khóa đào tạo kỹ kiến thức chuyên môn + Tăng khả giải vấn đề liên quan đến nội dung vấn đề vào cuối chương trình đào tạo + Thể hành vi thái độ tích cực việc áp dụng kỹ đào tạo sau kết thúc chương trình đào tạo  Sử dụng lao động sau đào tạo Sau đào tạo NLĐ, công ty nên tiến hành phân cơng họ đảm nhận cơng việc có liên quan đến kiến thức họ vừa học, tạo điều kiện cho NLĐ áp dụng lý thuyết vào thực tiễn cơng việc Điều vừa có tác dụng khuyến khích NLĐ, tạo động lực làm việc cho họ, tránh nhàm chán tính chất lặp đi, lặp lại cơng việc Nhìn chung để cơng tác đào tạo phát triển NS công ty đạt kết cao, công ty phải đáp ứng mối liên hệ sau: Nhu cầu - Đào tạo - Sử dụng 3.2.3 Chú trọng nâng cao kỹ quản lý chất lượng nhân hiệu Ngày nay, phát triển Công ty phần lớn định phẩm chất, trình độ gắn bó công nhân viên công ty.Muốn đạt điều nhà quản lý phải giúp cơng nhân viên giải vấn đề riêng họ - Đối với người quản lý, phải biết cơng nhân viên địi hỏi họ Là người lãnh đạo, cấp bậc nào, dù đội trưởng mục tiêu hay ca trưởng, họ cần phải biết nhu cầu nhân viên gì, từ giúp nhân viên giải vấn đề họ Sau ta liệt kê số vấn đề mà người công nhân quan tâm đến: - Đối với việc làm điều kiện lao động, người công nhân cần: + Một việc làm an toàn; 68 + Một việc làm mà công nhân sử dụng kỹ sở trường mình; + Một khung cảnh làm việc thích hợp; + Cơ sở vật chất thích hợp; + Giờ làm việc hợp lý; + Việc tuyển dụng ổn định - Đối với quyền lợi cá nhân lương bổng, cơng nhân địi hỏi sau: + Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá người; + Được cảm thấy quan trọng cần thiết; + Được làm việc quyền điều khiển cấp người có khả làm việc với người khác; + Được cấp lắng nghe; + Được quyền tham dự vào định có ảnh hưởng trực tiếp đến mình; + Được biết cấp trơng đợi qua việc hồn thành cơng tác mình; + Việc đánh giá thành tích phải dựa sở khách quan; + Khơng có vấn đề đặc quyền đặc lợi thiên vị; + Hệ thống lương bổng công bằng; + Các quỹ phúc lợi hợp lý; + Được trả lương theo mức đóng góp cho công ty - Cơ hội thăng tiến: công nhân cần hội sau + Cơ hội học hỏi kỹ mới; + Cơ hội thăng thưởng bình đẳng; + Cơ hội có chương trình đào tạo phát triển; + Được cấp nhận biết thành tích khứ; + Cơ hội cải thiện mức sống; + Một cơng việc có tương lai Công ty nên ưu tiên giải vấn đề người, phải thiết lập lòng tin người cơng nhân lãnh đạo, bước quan trọng tới thành công Các mối quan hệ có lẫn lộn tình cảm với cơng việc làm trì trệ hoạt 69 động cơng ty Vấn đề khó khắc phục, song cần phải bước cải thiện Khi cấp làm việc với ý thức trách nhiệm cao tự trù liệu lúc họ học nhiều nhất, nhờ họ phát huy tinh thần sáng tạo, nâng cao thành công việc trưởng thành Để cấp cần phải biết lắng nghe cấp cố gắng sử dụng ý kiến Người quản lý cần tạo ramột mơi trường làm việc để NLĐ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, tự giác, tự trù liệu Lịng đố kỵ, ghen tng, chia rẽ mọc rễ sâu tâm hồn người Việt Nam từ thời Pháp thuộc buộc phải ngồi lại tìm cách chữa trị Một cách mà thực là: Tránh thiên vị tập thể; tạo mối quan hệ giúp họ quan tâm đến nhau; Phối hợp nhóm làm việc cho thành viên nhóm bổ sung cho đức tính tốt; Người lãnh đạo cần biết cách lắng nghe thật; Tuyệt đối tránh chuyện nói xấu nhân viên; Nên gạt bỏ nhân viên moi móc chuyện riêng tư nhau, cần nói cho họ biết người bị nói đến chưa người xấu mà họ người khơng tốt, tiếp tục chuyện hại tới nhân cách họ mà thơi; Ngoài cần đề số quy định cách ứng xử tập thể; Khi vấn đề giải sức mạnh tập thể phát huy tác dụng nó.Người giữ vai trị lãnh đạo phải quan tâm hết việc “tập hợp trí tuệ tập thể” Chính trí tuệ tập thể sức mạnh phát huy tuyệt vời tố chất người Ngồi ta cịn phải quan tâm tới mối quan hệ nhân khác như: Thi hành kỷ luật; cho nghỉ việc; xin việc; giáng chức; thăng chức; thuyên chuyển; hưu; giải tranh chấp lao động Việc xử lý mối quan hệ phải dựa quy định công ty pháp luật mà nội dung phổ biến tồn cơng ty Cần phải giải mối quan hệ cách khéo léo, hợp lịng người, tránh gây tai tiếng cho người có liên quan không cần thiết Khi công ty hay tổ chức bất kỳ, nhân viên nể sợ trưởng ban; 70 trưởng ban nể sợ trưởng phòng; trưởng phòng nể sợ giám đốc; giám đốc nể sợ xã hội hay nói khác đi, người vị trí thấy đáng sợ tự người biết điều chỉnh hành vi cho trưởng thành lên Tóm lại,từ việc phân tích thực trạng chất lượng NS hoạt động nâng cao chất lượng NS, kết hợp với lý luận nâng cao chất lượng NS, Chương trình bày giải pháp nhằm nâng cao hoạt động Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam, cụ thể là: nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ, nhóm giải pháp tuyển dụng, thu hút NS, nhóm giải pháp đào tạo phát triển NS, nhóm giải pháp khuyến khích nâng cao chất lượng NS nhóm giải phápnâng cao kỹ quản lý chất lượng NS công ty Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho chất lượng NS lực Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam ngày nâng cao, đáp ứng định hướng phát triển SXKD Cơng ty góp phần nâng cao lực cạnh tranh công ty với Công ty dịch vụ bảo vệ khác Việt Nam 3.2.4 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng, để bạt, bổ nhiệm để cơng tác quy hoạch cán có hiệu Ln ln đổi đảm bảo việc bố trí, sử dụng, ln chun nhân viên bảo vệ theo phát triển bền vững công ty phải tiêu chuẩn, định hướng, phù hợp sở trường, đề bạt cán phải lúc, người, việc Công ty phải vào yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn chức danh mà lựa chọn cán bộ, nhân viên bảo vệ ngang tầm phù hợp Trường hợp cụ thể Mục tiêu Chợ Hàng Da, từ vị trí nhân viên bảo vệ sảnh Chợ Hàng Da, nhân viên bảo vệ xuất sắc hoàn thành nhiệm vụ mình, bên cạnh ln nhận lời khen từ Ban quản lý chợ chủ kiot thái độ phục vụ cách ứng xử, giao tiếp với người, từ Cơng ty nhận thấy nhân tố cần ý đề bồi dưỡng, nhân rộng để phát triển, điều Cơng ty bổ nhiệm nhân viên từ vị trí chốt sảnh lên làm ca trưởng 71 để thử thách, sau tháng tiếp tục đưa lên làm đội trưởng mục tiêu Điều nhận thấy Cơng ty trọng khuyến khích NLĐ để họ có sở niềm tin phấn đấu cơng việc Đây điều kiện định để nhân viên bảo vệ có khả hồn thành tốt chức trách, nhiệm vụ giao Trên sở quy hoạch làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên bảo vệ theo quy hoạch, thiết bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, nhân viên bảo vệ phải lựa chọn người quy hoạch, tiêu chuẩn, không châm chước cho “nợ tiêu chuẩn” học trả sau diễn Cần phải bố trí đề bạt cán bộ, nhân viên bảo vệ phải lúc, cán bộ, nhân viên bảo vệ sung sức phát triển, có khả cống hiến tốt nhất, tránh đề bạt cán bộ, nhân viên khơng cịn khả phát triển có biểu tụt hậu Đối với nhân khơng có chí tiến thủ, khơng có khả cống hiến cho phát triển thân cơng ty nên loại bỏ thay thế, trường hợp nhân viên mục tiêu B14 Kim Liên, dù tạo điều kiện hội nhiều lần để sửa chữa với thái độ không tốt nhân viên bị thay nghỉ việc Cơng ty mặt khuyến khích mặt khác nghiêm khắc việc sử dụng nhân sự, chất lượng cung cấp dịch vụ với đối tác cịn hình ảnh cơng ty Muốn làm vậy, trước tiên cần bố trí kết hợp bốn độ tuổi, kết hợp hài hòa cán bộ, nhân viên bảo vệ trẻ với nhân viên bảo vệ lớn tuổi để bổ sung cho thành tập thể lãnh đạo mạnh Cán nghiệ vụ, nhân viên bảo vệ trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm, kinh qua nhiều vị trí cơng tác đội trưởng, ca trưởng lớn tuổi họ lại hăng hái, nhanh nhạy với mới, chịu khó học tập có kiến thức nhanh tiến nhanh Phải rèn luyện họ khiêm tốn học hỏi đồng chí lớn tuổi có kinh nghiệm.Những nhân viên bảo vệ lớn tuổi giàu lĩnh kinh nghiệm cơng tác có trách nhiệm giúp đỡ, truyền đạt kỹ năng, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, xử lý tình huống, phương pháp cơng tác cho nhân viên bảo vệ trẻ Khéo léo kết hợp cán bộ, nhân viên bảo vệ tạo thành sức mạnh tổng lực “trẻ xông 72 pha, già kinh nghiệm” đồng thời làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, nhân viên bảo vệ kế cận cách chủ động cho thành phố Bên cạnh đó, cần bước thực trẻ hóa đội ngũ cán bộ, nhân viên bảo vệ thành phố 3.2.5 Nhóm giải pháp chế, sách nhằm khuyến khích nâng cao chất lượng nhân công ty 3.2.5.1 Các giải pháp tạo động lực nâng cao chất lượng nhân vật chất Dưới số cách trả lương có hiệu quả, nhằm khuyến khích nâng cao chất lượng NS công ty: Thứ nhất, trả lương tuỳ vào kết lao động Cách mang tính khách quan rõ ràng Đối tượng áp dụng cho cách trả lương NLĐ làm công việc có định mức rõ ràng, thường xuyên Thứ hai, trả lương theo mức độ quan trọng công việc Với cách này, người lương thấp, cơng việc quan trọng cố gắng tích cực làm việc, học hỏi nâng cao trình độ đảm nhận cơng việc quan trọng để nhận mức tiền lương cao Thứ ba, trả lương theo trình độ NLĐ; trình độ chuyên môn cao tiền lương nhận cao Theo cách trả lương tiền lương chia thành nhiều ngạch khác nhau, nên NLĐ thấy rõ ngạch nhận mức lương từ NLĐ phấn đấu học tập nâng cao trình độ để hưởng bậc lương, ngạch lương cao Hiện nay, ký kết hợp đồng mức lương thoả thuận NLĐ người sử dụng lao động (cơ chế thoả thuận tiền lương doanh nghiệp) Cơ chếnày tạo quyền chủ động cao cho doanh nghiệp tuyển dụng lao động cho NLĐ tìm việc, công cụ hữu hiệu để NLĐ sử dụng lao động bảo vệ quyền lợi ích để trì ổn định phát triển quan hệ lao động doanh nghiệp 3.2.5.2 Các giải pháp tạo động lực nâng cao chất lượng nhân tinh thần 73 Sự hữu NS dồi sẵn sang hồn thành tốt cơng việc giao điều kỳ vọng chủ doanh nghiệp Nhưng tổ chức, thuộc lĩnh vực tồn khơng cá nhân lao động với chất lượng thấp lực thật thân họ Dù cố gắng thuyết phục tạo điều kiện tốt để thúc đẩy suất làm việc họ, nhiều nhà quản trị không thành công Nguyên nhân từ đầu, họ khơng xóa bỏ ý nghĩ sai lệch việc kích thích hưng phấn nơi cấp Để tạo điều kiện kích thích tinh thần, tạo hứng khởi cho NLĐ có phương pháp sau: - Lãnh đạo nên xác nhận công trạng vị nhân viên tức công nhận thành quả, kết lao động nhân viên từ tạo cho họ vị trí hay cơng việc phù hợp, xứng đáng với công sức họ bỏ Chẳng hạn với nhân viên bán hàng xuất sắc, việc nhận quà thưởng chẳng khác khoản hoa hồng cấp chia sẻ, lời khen từ cáp tán thưởng từ người chung quanh, đồng nghiệp lẫn khách hàng đem lại kết hồn tồn khác - Tạo khơng gian cho phép khuyến khích tất nhân viên trở nên động, nhiệt tình cơng việc Đồng thời cần tìm hiểu rõ cơng việc cấp mong chờ thực phần đóng góp giúp cơng ty vươn lên cảm nhận điều hấp dẫn, thú vị công việc thường ngày họ - Các cách tạo phấn chấn cho nhân viên công việc: - Khen ngợi nhân viên hiệu công việc tốt, dù họ làm nửa - Nếu cấp trở nên buồn chán với công việc tại, giúp họ tìm lối mới, hướng đến thoả mãn cao Nếu có thể, cân nhắc việc thăng chức họ dựa cấp bậc thành tựu đạt - Nói rõ mong đợi bạn kết công việc - Đảm bảo công việc thường nhật nhân viên gắn liền với nhiều nhiệm 74 vụ khác - Làm cho nhân viên thấy tác động công việc người toàn hoạt động doanh nghiệp phần việc người xung quanh - Cho nhân viên cảm giác phận họ có ý nghĩa - Ln ln đưa ý kiến phản hồi nhận xét cho nhân viên, tích cực lẫn tiêu cực - Cho phép cấp độ tự quản vừa phải nhân viên dựa thành tựu họ đạt - Gia tăng chiều rộng lẫn chiều sâu công việc mà người nhân viên làm - Mang đến cho nhân viên hội thành công ngang - Dành thời gian để lắng nghe tâm tư, nguyện vọng nhân viên 75 KẾT LUẬN Ngày nay, nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố phát triển kinh tế tri thức giành thắng lợi biết khai thác hợp lý sử dụng hiệu tất nguồn lực.Tuy nhiên, yếu tố giữ vai trò định nhất, đảm bảo cho thắng lợi q trình nguồn lực người, đặc biệt NS có chất lượng cao.Hoạt động nâng cao chất lượng NS phận thiếu công tác quản lý doanh nghiệp, để củng cố trì số lượng chất lượng nhân cần thiết cho tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt Sau năm xây dựng phát triển Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam ổn định sản xuất, dần chiếm lĩnh thị phần thị trường khẳng định thương hiệu DỊCH VỤ BẢO VỆ AN PHÁT VIỆT NAM thị trường ngành nghề dịch vụ Muốn có vị tốt thị trường, vấn đề quan trọng Cơng ty cần quan tâm đầu tư công tác nâng cao chất lượng NS Sau trình nghiên cứu thực tiễn Cơng ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam kết hợp với việc vận dụng lý luận quản trị NS, kế thừa học kinh nghiệm nhà quản trị, đề tài trình bày nội dung sau: - Đề tài trình bày tổng quan lý luận chất lượngNS nâng cao chất lượngNS doanh nghiệp - Đề tài trình bày thực trạng chất lượng NS hoạt động nâng cao chất lượng NS Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam dựa phương pháp điều tra, tổng hợp, so sánh, thống kê, phân tích đánh giá Qua đó, đề tài thành công đạt được, hạn chế cịn tồn ngun nhân gây khó khăn hoạt động nâng cao chất lượng NS Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam - Đề tài đề xuất số giải pháp để nâng cao chất lượng NS Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam Các nhóm giải pháp tác giả đưa dựa sở phân tích, đánh giá thực trạng xu hoạt động nâng cao chất lượng NS giai đoạn 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đỗ Văn Phức (2006), Giáo trình “Quản lý nhân doanh nghiệp”, NXB Khoa học kỹ thuật PGS.TS Trần Xuân Cầu (2008), PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, Giáo trình ‘Kinh tế nhân sự” - Trường đại học kinh tế quốc dân, NXB Khoa học kỹ thuật TS Nguyễn Quốc Việt Nguyễn Minh Thảo (2009), “Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam - Thực trạng giải pháp”, Tạp chí khoa học đại học quốc gia Hà Nội PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực , Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 10 PGS.TS Lê Thanh Hà (2013), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh tồn cầu hóa Bài viết “7 giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam” báo Kinh tế Đô thị ngày 26/12/2014 Bài viết “Phát triển NNL Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng u cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế” Tạp chí Cộng Sản ngày 17/4/1015 10 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Văn Điềm (2007), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 11 Nguyễn Vũ Việt Trinh - “ Quản trị nhân Sự kỹ nghiệp vụ tổ chức hành chính, nhân sự”; NXB Hồng Đức 12 “Chất lượng nhân sự”; báo Đại Đoàn Kết tác giả Lê Anh Đức ngày 07/01/2018 13 Nghị định số 72/2018/NĐ-CP ngày 15/05/2018 14 Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 sửa đổi bổ sung theo Nghị số 51/2001/QH10 15 Báo cáo thường niên 2016, 2017, 2018 Công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ An Phát Việt Nam