Chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại sao khuê luận văn thạc sỹ kinh doanh và quản lý

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC LÊ HUY HƢNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI SAO KHUÊ LUẬN VĂN THẠC SỸ: KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ THANH HÓA, NĂM 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC LÊ HUY HƢNG “ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI SAO KHUÊ” LUẬN VĂN THẠC SỸ: KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8340101 GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN: TS Đào Thu Trà THANH HÓA, NĂM 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn khơng trùng lắp với khóa luận, luận văn, luận án cơng trình nghiên cứu cơng bố Tác giả Lê Huy Hƣng i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp cao học, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban giám hiệu, khoa sau đại học trường Đại học Hồng Đức tạo điều kiện giúp em thực luận văn Em chân thành biết ơn sâu sắc TS Đào Thu Trà tận tình hướng dẫn, dìu dắt dẫn kiến thức quý báu giúp em hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn Thầy, cô truyền đạt kiến thức quý báu, thiết thực cho em suốt trình học tập Xin cảm ơn gia đình, đồng nghiệp bạn học viên lớp động viên, khuyến khích, giúp đỡ em hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn! Thanh Hóa, tháng 02 năm 2021 Tác giả Lê Huy Hƣng ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ vii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Dự kiến kết đạt Kết cấu luận văn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò NNL phát triển doanh nghiệp 1.2 Tổng quan chất lượng NNL 1.2.1 Khái niệm chất lượng NNL 1.2.2 Các tiêu đánh giá chất lượng NNL 10 1.2.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng NNL cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 18 1.3 Các sách doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 20 1.3.1 Chính sách tuyển dụng nhân 20 1.3.2 Chính sách đào tạo phát triển nhân 21 1.3.3 Chính sách bố trí, xếp nguồn nhân lực 22 1.3.4 Chính sách khen thưởng, phúc lợi kỷ luật 23 iii Tóm tắt chương 26 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI SAO KHUÊ 27 2.1 Khái quát công ty cổ phần thương mại Sao Khuê 27 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 27 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý điều hành công ty 28 2.1.3 Kết số hoạt động doanh nghiệp 31 2.1.4 Quy mô, cấu nguồn lao động công ty 34 2.2 Thực trạng chất lượng NNL công ty cổ phần thương mại Sao Khuê từ năm 2018 – 2020 35 2.2.1 Các tiêu đánh giá chất lượng NNL công ty cổ phần thương mại Sao Khuê 35 2.2.2 Chất lượng NNL công ty cổ phần thương mại Sao Khuê 40 2.3 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công ty 54 2.3.1 Đánh giá điểm mạnh chất lượng nguồn nhân lực công ty 54 2.3.2 Những tồn hạn chế chất lượng nguồn nhân lực công ty 56 2.3.3 Nguyên nhân dẫn đến tồn hạn chế 57 2.4 Các sách tác động đến chất lượng NNL công ty cổ phần thương mại Sao Khuê 59 2.4.1 Tác động việc tuyển dụng nhân đến chất lượng NNL công ty 59 2.4.2 Tác động việc bố trí, xếp nhân đến chất lượng NNL công ty 62 2.4.3 Tác động việc đào tạo phát triển nhân đến chất lượng NNL công ty 63 2.4.4 Tác động việc khen thưởng, phúc lợi, kỷ luật đến chất lượng NNL công ty 65 Tóm tắt chương 67 iv CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI SAO KHUÊ 68 3.1 Định hướng công tác xây dựng chất lượng NNL công ty cổ phần thương mại Sao Khuê 68 3.1.1 Quan điểm chất lượng NNL 68 3.1.2 Định hướng xây dựng chất lượng NNL công ty cổ phần thương mại Sao Khuê 68 3.2 Một số giải pháp việc xây dựng chất lượng NNL công ty cổ phần thương mại Sao Khuê 70 3.2.1 Nâng cao thể lực cho đội ngũ cán công nhân viên công ty 70 3.2.2 Bố trí, xếp, sử dụng lao động hợp lý 72 3.2.3 Cải thiện môi trường làm việc, sở vật chất 76 3.2.4 Xây dựng sách tuyển dụng phù hợp 78 3.2.5 Xây dựng quy chế nội quy phù hợp 79 3.2.6 Xây dựng sách đào tạo phù hợp 80 Tóm tắt chương 83 KẾT LUẬN 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 v DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Tình hình nhân theo trình độ học vấn Công ty cổ phần thương mại Sao Khuê năm 2018 - 2020 34 Bảng 2.2 Cơ cấu, quy mô nguồn nhân lực theo độ tuổi Công ty cổ phần thương mại Sao Khuê giai đoạn 2018 – 2020 35 Bảng 2.3 Cơ cấu, quy mơ nguồn nhân lực theo giới tính Công ty cổ phần thương mại Sao Khuê giai đoạn 2018 – 2020 38 Bảng 2.4 Cơ cấu, quy mơ nguồn nhân lực theo trình độ học vấn Công ty cổ phần thương mại Sao Khuê giai đoạn 2018 – 2020 39 Bảng 2.5 Thống kê chất lượng cán công ty giai đoạn 2018 – 2020 41 Bảng 2.6 Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại Sao Khuê năm 2018 - 2020 44 Bảng 2.7 Trình độ tin học nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại Sao Khuê giai đoạn 2018 - 2020 45 Bảng 2.8 Thể lực nhân lực công ty cổ phần thương mại Sao Khuê phân theo nhóm sức khỏe tỉnh Thanh Hóa 2018 - 2020 47 Bảng 2.9 Tình hình thể lực nhân lực công ty cổ phần thương mại Sao Khuê theo tiêu chí từ 2018 - 2020 47 Bảng 2.10 Năng suất lao động tính giá trị 49 Bảng 2.11 Năng suất lao động tính vật 50 Bảng 2.12 Kết đánh phẩm chất nguồn nhân lực công ty CPTM Sao Khuê năm 2020 53 Bảng 2.13 Cơ cấu lao động theo chức 2017 – 2020 63 Bảng 3.1 Phiếu đánh giá nhân viên 75 vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ 2.1 Cơ cầu độ tuổi nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại Sao Khuê năm 2020 37 Biểu đồ 2.2 Trình độ học vấn nhân viên công ty cổ phần thương mại Sao Khuê 43 Biểu đồ 2.3: Số lượng cán bộ, công nhân viên đào tạo, tập huấn bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ năm 2018 - 2020 64 Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng 59 Sơ đồ 3.1 Tiến trình đánh giá thành tích cơng tác 73 Sơ đồ 3.2: Tiến trình tuyển dụng nhân viên 79 vii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Việt Nam bước vào giai đoạn phát triển với mục tiêu phấn đấu trở thành nước công nghiệp theo hướng đại vào năm 2030 Trong bối cảnh, kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa vào chiều sâu, hội nhập kinh tế quốc tế diễn mạnh mẽ ngày mở rộng, đất nước vừa có nhiều thời cơ, vận hội vừa có nhiều thách thức gay gắt, việc phát triển nhanh, bền vững đất nước, bảo vệ vững độc lập, chủ quyền, toàn vẹn lãnh thổ đặt cho Đảng Nhà nước ta yêu cầu mới, cao chất lượng nguồn nhân lực Để đứng vững phát triển hoàn cảnh doanh nghiệp cần phải biết phát huy nguồn lực Cùng với vốn, sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, quý giá doanh nghiệp người làm chủ vốn vật chất vốn tài Các yếu tố vật chất máy móc thiết bị, ngun vật liệu, tài trở nên vơ dụng khơng có bàn tay trí tuệ người tác động vào Thành công doanh nghiệp tách rời yếu tố người Trước xu hướng giới phải đối mặt với tình trạng ngày khan nguồn tài nguyên thiên nhiên, phát triển mạnh mẽ tác động sâu rộng khoa học, công nghệ tới mặt đời sống kinh tế, xã hội, tới sản xuất - kinh doanh theo phương thức mới, với trình độ cao phát triển khơng ngừng nhu cầu người, địi hỏi doanh nghiệp Việt Nam phải có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, coi yếu tố cần thiết để tăng hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong bối cảnh toàn giới năm 2019 - 2020 đứng trước tàn khốc đại dịch Covid-19 việc nâng cao chất lượng doanh nghiệp nước nói chung cơng ty Sao Kh nói riêng vừa thách vừa hội cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bước cuối coi bước quan trọng nhất, thảo luận việc đánh giá với nhân viên Bước giúp cấp cấp đưa thỏa thuận, giải pháp để hồn thành cơng việc tốt Để đạt thành công bước công ty phải thực bước quy trình: + Chuẩn bị vấn Ấn định lịch trình vấn: Nhà quản trị cần phải đưa lịch vấn báo trước với nhân viên để họ chuẩn bị Lịch chuẩn bị phải lên kế hoạch sau kết thúc bước đánh giá thành tích cơng tác - Thu thập thông tin: Cấp cần phải biết số thơng tin cơng việc nhân viên làm, thành tích đạt kỳ trước, thành tích đạt - Phỏng vấn: bước mà nhà quản trị nhân viên trực tiếp trao đổi thành tích nhân viên đạt - Các phương pháp vấn gồm có: Phỏng vấn nói thuyết phục: Cấp quản trị cho biết cấp biết họ hồn thành cơng việc mức độ thuyết phục họ đề mục tiêu cải tiến công tác Phỏng vấn nói nghe: Cấp đặt câu hỏi cho cấp liên quan đến thành tích cơng việc, lắng nghe cấp phản hồi Mục đích vấn nhằm truyền đạt nhận xét cấp ưu điểm, nhược điểm cấp dưới, cấp thu lại thông tin cấp để hai khắc phục Phỏng vấn giải vấn đề: Các giải pháp, đặc biệt đưa lên bàn mô xẻ, thảo luận Các mục tiêu cải tiến công việc hai bên thảo luận Phỏng vấn tổng hợp: Là kết hợp hai phương pháp vấn nói thuyết phục vấn giải vấn đề Cuộc vấn bắt đầu việc cấp nhận xét đánh giá cấp dưới, sau hai bên thảo luận việc cần phải cải tiến Có nhiều phương pháp đánh giá thành tích cơng tác, cơng ty lựa chọn phương pháp cho mục tiêu đối tượng 74 đánh giá thành tích để thăng chức, tăng lương hay đào tạo nên dùng phương pháp truyền thống phương pháp thang điểm, công ty nhằm vào mục tiêu giúp nhân viên phát triển có hiệu theo phương pháp quản trị mục tiêu MBO - Phương pháp mức thang điểm Theo phương pháp này, đánh giá thành tích cơng tác ghi lại bảng thang điểm Thang điểm chia thành khung xác định tính từ yếu, trung bình, khá, giỏi, xuất sắc Các yếu tố lựa chọn để đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến cơng việc đặc tính liên quan đế cá nhân Đặc tính liên quan đến cơng việc gồm khối lượng chất lượng cơng việc Đặc tính liên quan đến cá nhân khả thích nghi, phối hợp, sang kiến, tin cậy…Phương pháp tính thang điểm phù hợp với công ty cổ phần thương mại Sao Khuê phương pháp dễ đánh giá, lại phù hợp với mục tiêu đề cho công tác kiểm tra đánh giá Bảng 3.1 Phiếu đánh giá nhân viên PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ tên nhân viên: Chức danh: …………………… …………………………… Loại đánh giá: Thử việc Nâng lương Định kỳ Khác Tiêu chí đánh giá Mức độ điểm đánh giá Nhân viên tự đánh giá Đánh giá quản lý Hiệu công việc Sự hiểu biết, khả học hỏi Chun mơn, trình độ tay nghề Kỹ giao tiếp, tác phong Chấp hành kỹ luật Tổng số điểm Phần tự nhận xét nhân viên: Ký ghi rõ họ tên Đánh giá trưởng phận: Đề nghị Nhận xét: Ký ghi rõ họ tên (Nguồn: Phòng Tổ chức hành tổng hợp) 75 - Phương pháp quản trị mục tiêu Đây lý thuyết Peter Drucker đề năm 1954 Theo ông thành viên tham gia vào việc đề mục tiêu cấp người giúp họ tìm phương pháp để đạt mục tiêu Tiêu chuẩn để đánh giá kết đạt so với mục tiêu đề Vào cuối thời kỳ đánh giá cấp gặp cấp để vấn Ngồi hai phương pháp cịn nhiều phương pháp khác mà cơng ty lựa chọn phương pháp xếp hạng, phương pháp ghi chép nhiệm vụ quan trọng, phương pháp đánh giá văn tường thuật, phương pháp tiêu chuẩn công việc, phương pháp thang điểm vào hành vi… 3.2.3 Cải thiện môi trường làm việc, sở vật chất Môi trường làm việc đóng vai trị quan trọng định tham gia tuyển dụng gắn bó lâu dài với công ty người lao động Tạo môi trường lao động an tồn, văn hóa, thân mật, người lao động tôn trọng, giải tỏa mâu thuẫn nội vốn ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu công việc, kịp thời khen thường cơng nhận thành tích cá nhân kích thích tinh thần làm việc người lao động Cân công việc sống tạo mơi trường làm việc mà người lao động yên tâm làm việc hấp dẫn việc thu hút nhân lực Để xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, hấp dẫn, an toàn chăm lo cho đời sống người lao động cần phải có hành động cụ thể: - Bố trí, xếp lao động khoa học hợp lý, chuyên môn đào tạo, ngành nghề, thực tốt công tác quy hoạch phát triển nghề nghiệp đảm bảo nhân lực đào tạo tốt - Phân quyền thực cơng việc, quy định quyền trách nhiệm cán quản lý phịng ban, tổ đội thi cơng Nếu quản lý đơn vị khơng tốt ngừng giữ chức thực luân chuyển công tác Điều giúp tổ chức công ty linh hoạt đảm bảo chất lượng nhân lực 76 - Nhân công ty phải kiểm tra định kỳ, xem xét tiến độ hồn thành cơng việc tập thể đề giải pháp khắc phục khó khăn có Việc luân chuyển giao nhiệm vụ cá nhân với quan trọng giúp người lao động có hội học hỏi kinh nghiệm làm quen với kỹ - Giao cho người lao động mục tiêu phấn đấu cụ thể, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động làm việc sáng tạo đạt kết Quan tâm đến kết cách thức, nơi chốn thời gian thực công việc Tìm hiểu khía cạnh riêng tư người lao động tác động đến đạo đức động họ Khuyến khích người lao động tìm cách thức để hồn thành cơng việc với suất, chất lượng hiệu - Xây dựng chế làm việc linh hoạt: Cơ chế làm việc linh hoạt thực thơng qua xây dựng số chương trình làm việc linh hoạt thời gian cách thức thực để tăng độ thích nghi với điều kiện cụ thể người theo công việc Hoặc phối hợp chia sẻ công việc cách linh hoạt theo nội dung theo thời gian làm cho cơng việc dễ thích nghi nhân viên Tùy theo điều kiện cụ thể thực luân chuyển công việc để tránh nhàm chán cơng việc, tạo khơng khí làm việc mới, tạo hứng thú cho nhân viên - Tuyên dương, khen thưởng, động viên kịp thời người có thành tích đặc biệt xuất sắc lao động sản xuất, cơng tác Ngồi việc cải thiện mơi trường làm việc sở vật chất yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc gắn bó lâu dài nhân viên cơng ty Đồng thời để nâng cao chất lượng công việc, hiệu cơng việc cải thiện việc nâng cao chất lượng sở vật chất yếu tố quan tâm giải pháp tối ưu hóa cho q trình nâng cao nâng cao hiệu kinh doanh 77 Để cải thiện sở vật chất cần có phương án, giải pháp cụ thể để tối ưu hóa kết đạt áp dụng sở vật chất Việc cải thiện sở vật chất phải luôn tỷ lệ thuận với hiệu suất công việc đạt 3.2.4 Xây dựng sách tuyển dụng phù hợp Cơng ty cổ phần thương mại Sao Khuê đưa quy trình tuyển dụng đương đối đầy đủ, rõ ràng Song việc áp dụng quy trình vào thực tế lại bị rút ngắn công đoạn, nhiều bất cập xảy Điều khiến ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực công ty, nên công ty cần có biện pháp khắc phục: - Tuyển dụng nhân viên phù hợp, đảm bảo ứng cử viên đáp ứng yêu cầu công việc Để tuyển người việc công ty cần thu hút họ quan tâm đến doanh nghiệp, cần tạo sức cạnh tranh lớn thị trường lao động khiến người lao động cảm thấy hấp dẫn tự hào thành viên công ty - Trong quy trình tuyển dụng cơng ty có bước vấn đánh giá chất lượng nhân viên qua buổi phóng vấn kết khơng khả quan, đơi cịn có tình trạng thiên vị em nhân viên công ty Công ty cần tổ chức kiểm tra tính cách, kiến thức chun mơn, ngồi kiểm tra nhà tuyển dụng quan sát hành vi ứng cử viên để nhận tính cách, kỹ - Quy trình tuyển dụng cơng ty bỏ qua công tác khám sức khỏe cho ứng cử viên trước định tuyển dụng Việc khám sức khỏe cho ứng cử viên trước tuyển dụng quan trọng để công ty biết liệu ứng cử viên có đủ sức khỏe thể chất để đáp ứng cơng việc hay khơng Nhân viên có trình độ cao sức khỏe yếu hay mắc bệnh lây nhiễm tuyển dụng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 78 Thông Thu Nhận Báo Và chọn Tuyển Lọc hồ Dụng Sơ Phỏng Tập Khám Quyết Kiểm Vấn Sự Sức Định Tra Tuyển Thử Khỏe Tuyển Chọn Việc Chọn Sơ đồ 3.2: Tiến trình tuyển dụng nhân viên - Công ty cần đưa mô tả công việc xác định yêu cầu công việc người thực rõ ràng, xác, dễ hiểu Từ làm quảng cáo, thơng báo tuyển dụng Khi ứng cử viên xem thấy khả đáp ứng u cầu cơng việc họ nộp hồ sơ, tránh trường hợp nhiều hồ sơ nộp người phù hợp với công việc - Sau ứng cử viên thử việc cơng ty cần phải có quy trình đánh giá thành tích cơng tác ứng cử viên q trình thử việc Quy trình cần phải cơng khai minh bạch để chọn ứng cử viên tốt ứng cử viên bị loại biết lý bị loại mà khâm phục khơng ảnh hưởng đến uy tín cơng ty 3.2.5 Xây dựng quy chế nội quy phù hợp Một văn hóa làm việc chuyên nghiệp điều mà nhà lãnh đạo hướng đến Và Nội quy công ty lề định doanh nghiệp có quỹ đạo hay không Để xây dựng đăng ký Nội quy lao động không để đáp ứng yêu cầu bắt buộc quan nhà nước mà cịn cơng cụ quan trọng giúp định hướng quản trị phát triển nguồn nhân lực dài hạn, bảo vệ doanh nghiệp vấn đề liên quan Đảm bảo kỷ luật: Nội quy lao động sở để doanh nghiệp thực thi quyền quản lý nói chung bảo đảm kỷ luật lao động nói riêng Nó yêu cầu nhân viên, hội đồng quản trị lãnh đạo công ty phải thực quy tắc giải thích rõ ràng lý họ không thực hiện, đồng thời giữ cho công ty nhân viên khơng vi phạm luật pháp quy định 79 Định hướng văn hóa nội bộ: Mỗi quy định hướng dẫn tài liệu tham khảo cho nhân viên để hỗ trợ cơng việc hàng ngày tốt Nó cơng cụ giúp quản lý, định hướng lối sống phong cách hành xử có văn hóa cộng đồng Nội quy doanh nghiệp nâng cao giá trị cốt lõi cơng ty, niềm tin thiết lập văn hóa đắn Gắn kết nhân viên: Những nội quy thích hợp đắn đưa chất keo gắn kết thành viên doanh nghiệp, thúc đẩy lòng trung thành giữ chân nhân viên Nó giúp người thống cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn định hướng hành động Khi nhân viên phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau, văn yếu tố giúp người hòa nhập thống Tuân thủ pháp luật: Các tổ chức có quy tắc ứng xử tuân theo bước xác định khác luật pháp, giảm rủi ro tài liên quan đến án phạt phủ hành vi sai trái, đặc biệt tham nhũng doanh nghiệp 3.2.6 Xây dựng sách đào tạo phù hợp Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đưa ra, thực hiên cụ thể chi tiết nhiều bất cập kinh phí đào tạo cịn hạn hẹp, phương pháp đào tạo, việc đào tạo mang tính đối phó khiến cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực gặp nhiều yếu cần có biện pháp khắc phục: - Trước hết phải tăng kinh phí cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Cơng ty nên đa dạng hóa phương pháp đào tạo + Phương pháp đào tạo cán quản lý Cơng ty ngồi đào tạo cán quản lý phương pháp tốn gửi học trường đại học, mời chuyên gia, cử nước ngồi học sử dụng phương pháp: Phương pháp hội nghị: công ty tổ chức buổi thảo luận đưa vấn đề đó, thành viên mời tham giá thử giải 80 vấn đề Trong thảo luận phải có người điều khiển, người giữ cho thảo luận trôi chảy không bị lạc đề Theo phương pháp thành viên khơng nhận thấy tham gia đào tạo gị bó mà thảo luận mục tiêu rõ ràng giúp nhà quản trị có kiến thức giải vấn đề tăng khả làm việc nhóm nhà quản trị Phương pháp đào tạo bàn giấy phương pháp đơn giản tốn Các thành viên cấp giao cho số hồ sơ giấy tờ kinh doanh báo cáo kết kinh doanh, tin tức… Các hồ sơ không xếp theo thứ tự học viên học xếp chúng theo thứ tự ưu tiên Đây phương pháp giúp nhà quản trị giải vấn đề mang tính thủ tục, nhanh gọn Phương pháp luân phiên công việc: Đây phương pháp luân chuyển cấp quản lí từ cấp sang cấp khác nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm rộng Kiến thức thu thập q trình cơng tác vị trí khác giúp họ nâng cao hiểu biết đảm nhận công việc cao + Phương pháp đào tạo nhân viên Phương pháp đào tạo thông qua việc gửi học lớp đào tạo ngắn hạn Phương pháp đòi hỏi nhân viên phải cố gắng nỗ lực học hỏi tiếp thu nhanh chóng kiến thức thời gian ngắn Phương pháp đào tạo chỗ phương pháp phù hợp với cơng ty chi phí khơng lớn mà thực đồng loạt với nhân viên Phương pháp làm tăng thêm mối quan hệ đoàn kết nhân viên Ngồi cịn phương pháp khác để đào tạo nhân viên cử học trung tâm nghề, luân chuyển công việc… - Xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng nhân viên, kế hoạch đào tạo nhân viên hàng năm; quản lý thống công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên cơng ty… - Rà sốt ban hành quy định, quy chế đào tạo: Quy chế phân cấp đào tạo, tiêu chuẩn cử cán học nước 81 - Tăng cường việc đào tạo dài hạn nước nước cho cán nhân viên Có chế quy hoạch đào tạo trọng tâm, trọng điểm số nhân viên trẻ, có lực, để trở thành nhân viên nòng cốt Số nhân viên phải đào tạo toàn diện, giỏi nghiệp vụ, ngoại ngữ tin học - Xây dựng quy chế kiểm tra, đánh giá trình độ nhân viên hàng năm để đánh giá hiệu công tác đào tạo Khắc phục điểm yếu công tác đào tạo năm trước - Xây dựng chế độ bắt buộc chế độ khuyến khích đào tạo nhân viên - Tổ chức khóa đào tạo tin học ngoại ngữ cho nhân viên để đảm bảo 100% nhân viên có trình độ tin học văn phịng tiếng anh giao tiếp 82 Tóm tắt chƣơng Chương 3, luận văn đưa định hướng chiến lược phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại Sao Khuê Đồng thời trình bày nhóm giải pháp nhằm nâng cao thể lực, trí lực, tâm lực Nhóm giải pháp nâng cao trí lực đặt trọng tâm vào nâng cao cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây giải pháp trọng tâm cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngoài ra, tác giả đưa giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng, thực công tác kiểm tra giám sát đánh giá nguồn nhân lực Nhóm giải pháp nâng cao thể lực gồm có nâng cao sức khỏe tinh thần nâng cao sức khỏe thể chất Nhóm giải pháp nâng cao tâm lực gồm giải pháp: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, giải tốt mối quan hệ nhân cơng ty Ngồi ra, luận văn đưa số giải pháp khác nhắm hồn thiện cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Bố trí sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, chế độ đãi ngộ tương xứng với lực nhân viên Để thực giải pháp trên, cần có điều kiện thực Tác giả đề xuất số giải pháp với mong muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty cổ phần thương mại Sao Kh nói riêng, doanh nghiệp với quy mô phát triển cơng ty Sao Kh nói chung 83 KẾT LUẬN Trong mơi trường tồn cầu hóa ngày nay, quốc gia trạng thái chạy đua tốc độ phát triển kinh tế Sự phát triển khoa học kỹ thuật cơng nghệ góp phần thúc đẩy kinh tế tồn cầu khơng ngừng biến động Trong guồng quay khơng ngừng đó, đóng góp doanh nghiệp tạo nên thịnh vượng quốc gia Doanh nghiệp muốn đóng góp cho hưng thịnh quốc gia phát triển bền vững phụ thuộc vào nguồn nhân lực chủ yếu Chất lượng nguồn nhân lực cao lợi cạnh tranh tuyệt đối cao so với nguồn lực khác Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhiệm vụ quan doanh nghiệp Từ lý luận trình thu nhập tài liệu sách báo, tác giả trình bày khái quát nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thơng qua q trình tìm tịi, học hỏi tác giả đưa quan niệm riêng thân nguồn nhân lực Từ đưa bước để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm nâng cao trí lực, nâng cao thể lực, nâng cao tâm lực Trong đó, trí lực yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Tác giả nêu lên thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thấy thành tựu, hạn chế công ty Qua số liệu thống kê, tổng hợp, luận văn tập trung vào số vấn đề sau đây: Trí lực nguồn nhân lực cơng ty cổ phần thương mại Sao Kh nhìn chung cịn nhiều yếu Cơng ty có thực cơng tác để nâng cao trí lực nguồn nhân lực đào tạo, tuyển dụng song công tác chưa đạt hiệu quả, nhiều bất cập Thể lực tâm lực nhân viên công ty cổ phần thương mại Sao Khuê tương đối tốt chưa tồn diện, cịn khối lượng nhỏ nhân viên lực tâm lực thấp Cơng ty cần có thêm cơng tác để nâng cao thể 84 lực tâm lực toàn diện lâu dài, đưa biện pháp để sử dụng chất lượng thể lực tâm lực nhân viên nhằm nâng cao suất, hiệu làm việc Từ bất cập q trình phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đề nhóm giải pháp nâng cao trí lực, thể lực, tâm lực giải pháp khác để khắc phục hạn chế tồn làm ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực toàn diện góp phần giúp cơng ty thực mục tiêu ngắn hạn dài hạn Từ kiến thức lý luận tiếp thu từ Nhà trường, tài liệu, thực tiễn công ty cổ phần thương mại Sao Khuê, tác giả hoàn thành luận văn Thạc Sĩ Mặc dù luận văn tập trung phân tích số điểm bật đưa giải pháp chất lượng nguồn nhân lực tác giả hy vọng đóng góp phần công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty Từ tạo tiền tề cho việc phát triển hoạt động kinh doanh công ty cách lâu dài bền vững Luận văn không tránh khỏi hạn chế, sai sót, mong nhận ý kiến tham gia, đóng góp Thầy, Cơ giáo 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2003), Giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [2] Lê Chí Cơng (2020), “Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Khánh Hòa bối cảnh hội nhập: Tiếp cận phương pháp chuyên gia”, Tạp chí Khoa học Xã hội miền Trung, 64(02), tr 49-57 [3] Công ty cổ phần thương mại Sao Khuê (2018), Báo cáo hoạt động cơng đồn năm 2018, kế hoạch định hướng năm 2019 [4] Công ty cổ phần thương mại Sao Kh (2019), Báo cáo hoạt động cơng đồn năm 2019, kế hoạch định hướng năm 2020 [5] Nguyễn Phương Mỹ Dung (2016), Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Thương mại Dịch vụ Minh Dũng, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng [6] Nguyễn Văn Điềm cộng (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội, Hà Nội [7] Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [8] Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị, Hà Nội [9] Phạm Thị Thanh Hằng (2019), Phát triển nguồn nhân lực Khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang, Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh, Học viện Khoa học xã hội, Hà Nội [10] Nguyễn Thị Hiền (2018), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao kinh tế tri thức”, Tạp chí Thông tin khoa học xã hội, (7), tr 26-32 [11] Cảnh Chí Hồng cộng (2013), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt- Nam”, Tạp chí Phát triển Hội nhập, 22(12), tr 78-82 86 [12] Hoàng Đình Nghĩa (2019), Tăng cường cơng tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn, Luận văn Thạc sỹ Quản lý kinh tế, Trường Đại học Thủy Lợi, Hà Nội [13] Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn nhân lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa - Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động Xã Hội, Hà Nội [14] Đào Thị Thu Thủy (2020), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học cơng nghệ Việt Nam: Góc nhìn từ thực tiễn”, Tạp chí Khoa học, (36), tr 32-42 [15] Nguyễn Tiệp (2014), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội, tr 10-16 [16] Nguyễn Ngọc Toản (2016), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Đầu tư Xây dựng cầu đường Thanh Hóa, luận văn thạc sĩ Khoa học kinh tế, trường Đại học Kinh tế Huế, Thừa Thiên Huế [17] UBND tỉnh Thanh Hóa (2011), Quyết định số 3542/QĐ-UBND ngày 26/11/2011 Chủ tịch UBND tỉnh Thanh Hóa việc phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2011-2020 [18] UBND tỉnh Thanh Hóa (2015), Quyết định số 3612/QĐ-UBND ngày 21/9/2015 Chủ tịch UBND tỉnh Thanh Hóa việc phê duyệt điều chỉnh Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 20112020, định hướng đến năm 2030 Internet [19] Nguyễn Hữu Đức (2014), Sống khỏe tâm thân an lạc, https://nld.com.vn/suc-khoe/song-khoe-la-than-tam-an-lac2014091621285163.htm [20] Tạ Ngọc Hải (2019), Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, http://caicachhanhchinh.gov.vn/uploads/News/2138/attachs/vi.BAI%202 1%20TRANG%2065.pdf 87 [21] Thư viện Học Liệu Mở Việt Nam (2018), Đạo Đức, http://voer.edu.vn/m/dao-duc/86c4f420 [22] Website luận văn.net.vn http://luanvan.net.vn/default.aspx 88