Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại sở tài nguyên và môi trường thanh hóa

MỤC LỤC Lời mở đầu: CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 1.1 Các tài liệu nước nước 1.2 Các tài liệu liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị hành nhà nước 10 1.3 Những kết luận rút 12 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 2.1 Những khái niệm nguồn nhân lực công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 15 2.1 Nguồn nhân lực 15 2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 2.2 Lý do, mục đích, vai trị, ý nghĩa ngun tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 2.2.1 Lý 18 2.2.2 Mục đích 18 2.2.3 Vai trò, ý nghĩa 19 2.2.4 Nguyên tắc 20 2.3 Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo 21 2.4 Các phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực 23 2.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 29 2.5.1 Nhân tố bên 29 2.5.2 Nhân tố bên 30 2.6 Một số tiêu chí đánh giá cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 31 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MƠI TRƢỜNG THANH HĨA 3.1 Giới thiệu tổng quan Sở Tài ngun Mơi trƣờng Thanh Hóa 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 33 3.1.2 Cơ cấu tổ chức chức nhiệm vụ 37 3.2 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Sở Tài ngun Mơi trƣờng Thanh Hóa 3.2.1 Thực trạng thể lực 47 3.2.2 Thực trạng trí lực 49 3.2.2 Thực trạng tâm lực 52 3.3 Các nhân tố ảnh hƣởng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Tài nguyên Mơi trƣờng Thanh Hóa 3.3.1 Nhân tố bên 53 3.3.2 Các nhân tố bên 54 3.4 Đánh giá chung chất lƣợng nguồn nhân lực Sở Tài ngun Mơi trƣờng Thanh Hóa 3.4.1 Những mặt đạt 54 3.4.2 Những tồn tại, hạn chế 55 3.4.3 Nguyên nhân 56 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI NGUN VÀ MƠI TRƢỜNG THANH HĨA 4.1 Phƣơng hƣớng, mục tiêu nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Tài ngun Mơi trƣờng Thanh Hóa 4.1.1 Phương hướng nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Tài nguyên Môi trường Thanh Hóa 58 4.1.2 Mục tiêu nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Tài nguyên Môi trường Thanh Hóa 59 4.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Tài nguyên Mơi trƣờng Thanh Hóa 4.2.1 Đối với ban lãnh đạo Sở 59 4.2.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 60 4.3 Một số kiến nghị 64 KẾT LUẬN 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO 68 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Trong năm qua, Việt Nam tích cực hội nhập tồn diện với khu vực thị trường quốc tế Trong trình hội nhập, bên cạnh hội phát triển nước ta phải đối mặt với nhiều thách thức Do đó, dọah nghiệp để tồn tiếp tục lớn mạnh môi trường khắc nghiệt bắt buộc phải có chiến lược riêng mình, biết tự tạo cho doanh nghiệp hội phát triển hội cạnh tranh… Yếu tố tạo nên thành công cho doanh nghiệp: Nguồn lực tài chính, nguồn lực doanh nghiệp, nguồn nhân sự, sở vật chất, trang thiết bị, khách hàng nhà cung cấp… Trong đó, nguồn nhân lực xem quan trọng đóng vai trị lớn việc thành bại tổ chức Bởi vì: Garry Backer – người Mỹ giải thưởng Nobel năm 1992 khẳng định rằng: “ Khơng có đầu tư mang lại nguồn lợi lớn đầu tư nguồn nhân lực…” Để phát triển bền vững, xây dựng vị trí vững thị trường, cơng việc đặt lên vị trí hàng đầu phải quan tâm đến nguồn lực người cốt lõi hành động Hầu hết nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực phát triển doanh nghiệp Chính vậy, doanh nghiệp phải ý thường xuyên trang bị cho đội ngũ cán công nhân viên chức ký thời đại Đây việc đầu tư có ý nghĩa mang lại lợi ích lớn Một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp có đội ngũ chất lượng cao hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Do đó, nhà quản trị cần phải xây dựng thực kế hoạch đạo tạo, phát triển nguồn nhân lực phận kế hoạch tổng thể doanh nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tốn thời gian chi phí Nhưng doanh nghiệp thực công tác mang lại hiệu cao nâng cao phát triển nguồn nhân lực, tạo hội nâng cao tay nghề cho nhân viên, hội thăng tiến, tăng lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp, làm tăng sức cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Sau thời gian thực tập Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Thanh Hóa, tơi nhận thấy Sở nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Sở trọng đầu tư cho nhân viên tham gia khóa đào tạo để nâng cao lực, sách để nâng cao nhân lực Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cịn nhiều hạn chế: hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá chưa đặt hiệu quả, chưa sát với lực thực nhân viên Vì vậy, Tơi định chọn đề tài: “Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Tài ngun Mơi trường Thanh Hóa” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp với mơng muốn đưa giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho Sở có nguồn nhân lực đủ mạnh số lượng chất lượng nhằm vượt qua thử thách khắc nghiệt kinh tế thị trường hội nhập ngày sâu rộng với kinh tế giới Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Trên sở đánh giá, phân tích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở từ năm 2019-2021 để tìm hiểu cách xác thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực sở từ đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Tài nguyên Mơi trường Thanh Hóa tạo cho Sở đội ngũ lao động có trình độ có trình độ chun mơn cao 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa sở lý luận nguồn nhân lực hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh Sở - Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Tài ngun Mơi trường Thanh Hóa - Đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài chất lượng nguồn nhân lực Sở Tài nguyên Môi trường Thanh Hóa - Phạm vi nghiên cứu: - Về khơng gian: Sở Tài ngun Mơi trường Thanh Hóa - Về thời gian: Sử dụng số liệu thứ cấp giai đoạn 2019 - 2021 đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Tài ngun Mơi trường Thanh Hóa đến năm 2025 Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập số liệu Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp công bố Sở Tài nguyên Mơi trường Thanh Hóa báo cáo tổng kết thường niên, báo cáo, cơng trình nghiên cứu, đề tài thực liên quan đến nội dung nghiên cứu 5.2 Phương pháp phân tích Trong phạm vi đề tài này, tác giả sử dụng phương pháp phân tích chuyên sâu như: Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khảo sát điều tra Ngoài ra, tác giả sử dụng phương pháp sau: Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp thống kê mô tả dùng để đánh gia số liệu, tiêu chí, cấu lao động Sở Tài nguyên Mơi trường Thanh Hóa Phương pháp so sánh, tổng hợp, phân tích… Kết cấu đề tài: Ngồi phần mở đầu, kết luận khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung đề tài kết cấu gồm chương: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Chƣơng 2: Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Chƣơng 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Sở Tài ngun Mơi trường Thanh Hóa Chƣơng 4: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Tài ngun Mơi trường Thanh Hóa CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 1.1 Các tài liệu nƣớc Trong trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài phát triển nguồn nhân lực, có nhiều đề tài sâu vào lĩnh vực này, cụ thể như: – “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” Mai Quốc Chánh Trần Xuân Cầu Tác giả đưa quan điểm khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực yếu tố quan trọng vấn đề phát triển nguồn nhân lực – Vũ Bá Thể (2005)trong sách: “Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005 Tác giả nêu lên thực trạng nguồn nhân lực nước ta năm qua làm rõ thực trạng số lượng chất lượng nguồn nhân lực nước ta nay, tập trung phân tích ưu điểm, hạn chế xu hướng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam bối cảnh phát triển kinh tế xã hội nước ta; đồng thời rút thành tựu, hạn chế nguyên nhân chúng Từ có định hướng giải pháp phát huy nguồn lực người để phục vụ cơng nghiệp hóa đại hóa thời gian tới – Nguyễn Ngọc Nga, (2011), với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức” Trên sở nghiên cứu người, quy định pháp lý sử dụng cán bộ, công chức với việc đánh giá thực trạng quản lý sử dụng cán bộ, công chức thời gian qua, quy định cụ thể chất lượng cán bộ, công chức – Bùi Quang Sáng, (2011), với đề tài khoa học: “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý, sử dụng cơng chức Kho bạc Nhà nước cấp huyện – KBNN Thái Nguyên” Đề tài góp phần làm sáng tỏ vấn đề lý luận chung thực tiễn KBNN Thái Nguyên nói riêng hệ thống KBNN công tác quản lý, sử dụng công chức KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN Thái Nguyên, qua đưa giải pháp nhắm quản lý sử dụng công chức cách hiệu – Nguyễn Chí Vương(2013) với Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KBNN Hà Nội” Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2013 Tác giả nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực KBNN Hà Nội, phương hướng phát triển, đưa định hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng u cầu nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế – Thang Văn Phúc Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức đáp ứng địi hỏi nhà nước pháp quyền XHCN nhân dân, nhân dân, nhân dân, NXB Chính trị quốc gia Trên sở nghiên cứu quan điểm chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh Đảng Cộng sản Việt Nam vai trị, vị trí người cán cách mạng, yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức; tìm hiểu học kinh nghiệm việc tuyển chọn sử dụng nhân tài suốt trình lịch sử dựng nước giữ nước dân tộc ta, kinh nghiệm xây dựng cơng vụ quy đại đất nước khu vực giới Từ xác định yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dân, dân, dân – Luận án tiến sĩ kinh tế: “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức Việt Nam điều kiện phát triển hội nhập quốc tế” Trần Anh Tuấn (2007), Đại học Kinh tế Quốc dân Luận án tập trung sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển hội nhập quốc tế – Bài báo khoa học: “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực nguồn lực quí giá tổ chức, đơn vị yếu tố định thành bại họ tương lai Bởi vậy, tổ chức đơn vị ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Qua đó, báo làm rõ nội dung phát triển nguồn nhân lực tham khảo để xây dựng hệ thống sở lý luận cho đề tài Ngồi cịn có nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, viết đăng tải trên nhiều tạp chí khác như: “Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận khoa học việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước” Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các cơng trình nghiên cứu có đóng góp định việc cung cấp lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung lĩnh vực, ngành, vùng sản xuất xã hội phạm vi nước 1.2 Các tài liệu nƣớc Trong tài liệu nghiên cứu nước liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà tìm hiểu bật tác phẩm: - Phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn Jim Stewart Graham Beaver chủ biên (2004) Cuốn sách gồm có phần: Phần I gồm nghiên cứu đặc điểm tổ chức quy mô nhỏ gợi ý việc thiết kế thực nghiên cứu PTNNL Phần gồm trình bày kết nghiên cứu cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ Phần đề cập đến phương pháp PTNNL mà tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng thực hành Ngồi ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV như: 10 động Việc sử dụng sách lương, thưởng nhằm nâng cao chất lượng NNL chưa thực đạt hiệu cao 3.4.3 Nguyên nhân Nguyên nhân dẫn đến tồn yếu tố khách quan yếu tố chủ quan thân người lao động, xuất phát từ số lý sau: - Trình độ cán quản lý cán làm công tác chun mơn cịn nhiều hạn chế, chưa chun nghiệp khoa học nên nhiều việc tham mưu chưa hợp lý, chưa đem lại hiệu cao - Chính sách tiền lương, tiền thưởng chưa hợp lý đạt mức trung bình so với thị trường lao động, chưa thực tạo động lực khuyến khích NLĐ hăng say tâm huyết với công việc Đồng thời, sách thu nhập, đánh giá kết thực công việc quy chế khen thưởng kỷ luật chưa hoàn thiện nên chưa thực phát huy hết vai trị tạo động lực việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hơn nữa, mơi trường văn hóa, sách đãi ngộ chưa trọng nên chưa có tác động khuyến khích người lao động thực tốt nhiệm vụ theo mục tiêu doanh nghiệp - Do giới hạn nguồn kinh phí nên đầu tư cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL nhiều hạn chế Cùng với dàn trải biện pháp, chủ yếu tập trung giải vấn đề trước mắt, chưa thực mang tính chiến lược lâu dài - Bản thân nhiều lao động chưa thực ý thức vấn đề nâng cao chất lượng NNL, nhiều họ học tập, đào tạo nâng cao để nâng cao hiệu công việc mà để có hội thăng tiến 57 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MƠI TRƢỜNG THANH HĨA 4.1 Phƣơng hƣớng, mục tiêu nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Tài nguyên Môi trƣờng Thanh Hóa 4.1.1 Phương hướng nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Tài ngun Mơi trường Thanh Hóa Thứ nhất, tiếp tục nâng cao nhận thức cho CBCNV Công ty vai trò người lao động - sản xuất tầm quan trọng việc phát triển nhân lực, coi trọng nhân tố người, tiếp tục đầu tư phát triển người, quản lý, khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực người Thứ hai, xây dựng chiến lược đào tạo phát triển NNL lâu dài, đủ mạnh chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển Sở tương lai, có đủ lực cạnh tranh thời kỳ mở cửa hội nhập Trong đó, tập trung xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý vững mạnh lực phẩm chất, nâng cao lực làm việc cho đội ngũ CBCNV Thứ ba, làm tốt công tác chăm lo đời sống CBCNV lao động toàn Sở chế độ theo Quy định Nhà nước cụ thể như: tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hộ lao động,… Thứ tư, có chế, sách phù hợp để người lao động phát huy tối đa lực, khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Cùng với đó, có đãi ngộ hợp lý lao động giỏi, lao động chất lượng, tạo hội thăng tiến nghề nghiệp, hình thành gắn bó mật thiết họ với Sở 4.1.2 Mục tiêu nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Tài nguyên Môi trường Thanh Hóa 58 - Xây dựng đội ngũ cán cơng nhân viên có tinh thần trách nhiệm, có tác phong lối sống chuyên nghiệp, đại, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động có đổi tư kỹ thuật, nhanh nhạy sử dụng nắm bắt khoa học công nghệ đại đáp ứng yêu cầu ngày cao thị trường - Tạo điều kiện cho cán công nhân viên phát huy hết khả lực sẵn có Chú trọng tới ý thức cán công nhân viên vệ sinh công cộng, tác phong làm việc - Phát triển đội ngũ cán lãnh đạo tài năng: bổ nhiệm người có tài năng, phù hợp vào vị trí quản lý xếp cán với sở trường, lực người - Phối hợp cơng việc phịng ban cách linh hoạt, sử dụng hết nguồn lực nhân công, tránh tình trạng dư thừa cán cơng nhân viên Điều chỉnh mức lương cho phù hợp với thực tế, tránh tình trạng cân đối mức lương cán cơng nhân viên phịng ban phận khác nhau, nhân công lao động nhân viên va phịng - Đẩy mạnh cơng tác chăm lo vật chất cho cán công nhân viên vào dịp lễ tết; phát động sâu rộng tồn thể cán cơng nhân viên phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khỏe; có chế độ quà cho em cán công nhân viên học sinh giỏi, tiên tiến, có thành tích cao kì thi, có q cho cháu vào dịp lễ 1/6, tết trung thu ; tổ chức nhiều hoạt động doanh nghiệp nhằm tạo môi trường làm việc động, lành mạnh xây dựng môi trường lao động văn hóa đồn kết, hướng tới hiệu cơng việc - Thường xun tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực để đánh giá cấu lại sơ đồ tổ chức giai đoạn, nhằm đảm bảo cho máy ln hoạt động có hiệu Đối với nhân viên, tiến hành đánh giá lực nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét khả nhân viên để có kế hoạch đào tạo tái đào tạo 4.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Tài nguyên Môi trƣờng Thanh Hóa 4.2.1 Đối với ban lãnh đạo Sở 59 Ban lãnh đạo người đứng đầu, chịu trách nhiệm kết hoạt động Sở, đồng thời người nắm rõ mục tiêu tình hình hoạt động Sở Vì vậy, muốn cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực diễn thuận lợi đạt hiệu cao cần phải có ủng hộ tuyệt đối ban lãnh đạo Cụ thể: - Ban lãnh đạo nên ban hành quy chế, sách tạo điều kiện thuận lợi cho ban Tổ chức hành thực chức năng, nhiệm vụ thuận lợi - Xây dựng đề chiến lược phát triển kinh doanh chiến lược phát triển nguồn nhân lực cách bản, khoa học có tầm nhìn, đặc biệt chiến lược dài hạn - Hoàn thiện cấu chức quy định rõ chức năng, nhiệm vụ người làm phòng ban Tổ chức hành nói chung người làm cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng - Tạo điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực triển khai cách hiệu khoản kinh phí đầu tư hợp lý 4.2.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 4.2.2.1 Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực a Tăng cường đội ngũ cán thực công tác đào tạo nguồn nhân lực Hiện nay, người làm công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty thiếu so với đòi hỏi thực tế đề Về mặt chất cần tăng cường khả chun mơn cán làm công tác đào tạo nguồn nhân lực cách thường xun, cịn lượng công ty cần đảm bảo đủ số lượng cán thực công tác khâu phụ trợ cách tối đa thực mục tiêu đề b Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế Xác định xác nhu cầu đào tạo khâu quan trọng mang tính xuyên suốt trình cơng tác đào tạo tổ chức Cần xác định cách rõ ràng nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo cần phải 60 đào tạo kỹ năng, kiến thức gì, cho loại lao động số lượng Thời gian thực đào tạo cần phải bố trí cho phù hợp với khả tham gia người lao động Nếu khơng có thời gian cụ thể khó lịng tổ chức lớp học đầy đủ, cuối chi phí mà khơng đem lại kết cho số người Vấn đề đào tạo cần phải tập trung, nghĩa không đào tạo cách tràn lan, xác định phận làm việc chưa hiệu quả, phận có tính chất thúc đẩy kinh doanh phải hướng tới đào tạo phận trước Nhưng khơng phải mà lãng qn đơn vị cịn lại, phận có mối quan hệ ràng buộc vơ hình thúc đẩy nhau, hỗ trợ hoạt động Do đó, cần phải đầu tư có tập trung, làm thật tốt đơn vị mang tầm thúc đẩy lớn mạnh trước để sức bật cho đơn vị lại c Cần lựa chọn xác đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo bước quan trọng công tác tiến hành đạt hiệu cao Chương trình đào tạo cần phải thể rõ dành cho đối tượng Các đối tượng lựa chọn đào tạo phải đáp ứng tiêu chí mong muốn đào tạo thể lực, trí lực Đối tượng đào tạo người thiếu hụt kỹ nào? Họ có đủ sức khỏe thời gian tham gia khơng? Thái độ người hoạt động đào tạo nào? Việc bố trí sử dụng họ sau đào tạo sao? Cần trả lời câu hỏi việc xác định đối tượng đào tạo cơng ty xác Ví dụ: khơng nên chọn đối tượng 50 tuổi mà chọn lao động trẻ, khả tiếp thu kiến thức người già bị hạn chế, người lao động ngại việc học đào tạo xong họ cống hiến nhiều, dẫn đến lãng phí thiếu hiệu Để chọn đối tượng đào tạo, Sở cần phải xây dựng tiêu chuẩn đánh giá lực tồn đội ngũ cán cơng nhân viên Thơng qua đánh giá thực cơng việc ta xác định người làm việc Bởi khơng phải đào tạo 61 chuyên ngành, đáp ứng tiêu chuẩn đặt thực tốt công việc, nhiệm vụ Những tiêu chuẩn điều kiện cần chưa phải điều kiện đủ Điều phụ thuộc lớn vào nỗ lực không ngừng học hỏi người kết đánh giá đánh giá thực công việc d Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với u cầu cơng việc thỏa mãn mong muốn nhân viên Để đạt hiệu cán phụ trách đào tạo cần phải chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc đối tượng đào tạo Muốn vậy, Ban tổ chức hành cần cử người có khả đàm phán tốt có trình độ thực Bên cạnh đó, để giảm thiểu chi phí khơng cần thiết, Sở cần thực đa dạng hóa hình thức đào tạo nội bộ; áp dụng biện pháp tiên tiến đại mô phỏng, xử lý tình để người học tiếp thu nhanh có kinh nghiệm việc xử lý tình e Cần tính tốn chi phí cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Muốn thực cơng tác đào tạo nguồn nhân lực yếu tố quan trọng quỹ đào tạo Quy mô chất lượng đào tạo phụ thuộc nhiều vào quỹ đào tạo Việc hạch tốn chi phí đào tạo phải công khai, minh bạch Cán đào tạo cần thống kê, tính tốn đầy đủ chi phí liên quan đến cơng tác đào tạo Chi phí đào tạo khơng có khoản chi phí trực tiếp như: chi phí học tập, chi phí thuê giáo viên giảng dạy, chi phí thiết bị học tập, chi phí thuê văn phịng, chi phí lại, ăn học viên (trong trường hợp học xa) mà có chi phí gián tiếp chi phí hội việc học tập g Hồn thiện q trình đánh giá kết đào tạo nguồn nhân lực Đánh giá kết đào tạo nhân lực có vai trị quan trọng việc xác định nhu cầu học tập thu thập thông tin phản hồi Phương pháp không kim nam cho cán quản lý nhân hoạch định chương 62 trình đào tạo tương lai phù hợp xác mà giúp nhân viên tự đánh giá kiến thức lĩnh hội sau khóa học 4.2.2.2 Hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực a Tạo hội thăng tiến cho người lao động - Đối với vị trí chức danh cịn khuyết, Sở nên ưu tiên tuyển dụng nội bộ, dành hội cho ứng viên có khả năng, có chí cầu tiến để ứng tuyển vào Việc tạo hội thăng tiến cho người lao động cần xem xét khía cạnh: + Phân tích kỹ kinh nghiệm có nhân viên, chọn lọc đối tượng có khả lãnh đạo; đồng thời ni dưỡng nhân viên trẻ, có sáng tạo, có khả đảm nhận trách nhiệm cao + Đối với cá nhân có khả thăng tiến, xác định khoảng trống kỹ kinh nghiệm có với kỹ kinh nghiệm họ cần có vị trí cơng việc u cầu Sau đó, trau dồi khoảng trống cách đào tạo giao nhiệm vụ thích hợp b Đào tạo nhân lực nhằm đầu tư phát triển tương lai Đối với cá nhân có khả thăng tiến, ban lãnh đạo quan sát, kiểm tra xem họ cịn thiếu kiến thức, kỹ xếp, tổ chức khóa học để bồi dưỡng Điều giúp cho họ có đủ khả làm tốt cơng việc khó khăn vị trí cao 4.2.2.3 Biện pháp khác Bên cạnh việc đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, muốn nhấn mạnh đến vai trò thân người lao động việc thực cơng tác Về phía thân người lao động, họ phải nhận thức vai trò công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực mục tiêu Sở Qua đó, họ phải thực tốt chấp hành tốt quy định trình đào tạo – phát triển Đối với đối tượng cử đào tạo, học viên phải hồn thành chương trình đào tạo theo quy định sở đào tạo yêu cầu Sở Trong thời gian đào tạo, học viên phải nghiêm túc chấp hành nội quy sở đào tạo, 63 khơng tự ý bỏ học, nói cơng việc mà cơng ty giao cho họ Khi kết thúc khóa học, học viên nhận văn chứng nhận tốt nghiệp khóa học cần phải nộp văn bằng, chứng chỉ, tài liệu khóa học báo cáo kết học tập phịng Tổ chức hành để báo cáo lên lãnh đạo, tổ chức xếp công việc phù hợp Bản thân người lao động cần tạo điều kiện phát huy khả thân Người lao động cần hiểu vai trò quan trọng việc nâng cao kiến thức cho thân mình, phải hồn thiện kiến thức chun mơn mình, đồng thời tiếp thu kiến thức, kỹ tiên tiến, đại, tích lũy kinh nghiệm để thu lượng kiến thức sâu rộng đáp ứng nhu cầu công việc đề nhằm đưa công ty ngày lớn mạnh 4.3 Một số kiến nghị Trước hết, đơn vị nghiệp Sở cần hồn thiện sách đãi ngộ, sách lương, thưởng, bảo hiểm…để thu hút lao động có trình độ tay nghề cao Hồn thiện sách góp phần hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Sở Sở nên xây dựng quy định, quy chế riêng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quy chế phải lập thành văn thống phổ biến rộng rãi đến người lao động để họ hiểu rõ công tác đào tạo phát triển Sở Quy chế cần đề cập đến vấn đề tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo, mục đích đào tạo, chế độ, sách khuyến khích lao động đào tạo, bố trí sử dụng lao động sau đào tạo Sở cần đẩu tư xây dựng, đổi sách thăng tiến, tăng lương cho người lao động Chính sách sử dụng đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích người lao động Khơng ngừng trang bị nâng cao kiến thức chuyên môn cho đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng Cần dành thời gian ưu tiên cho công tác tuyển dụng việc chuẩn bị địa điểm thi tuyển Trong trình vấn tuyển dụng, nên để ứng viên thể hết lực thân mình, ban tuyển 64 dụng khơng nói q nhiều, dành thời gian khai thác thông tin, lực ứng viên Giáo dục Việt Nam nhiều bất cập, học chưa đơi với hành, cịn q nặng lý thuyết nên sau trình học tập nhà trường học sinh, sinh viên trường không đáp ứng đủ yêu cầu công việc, nghề nghiệp từ ảnh hưởng lớn tới chất lượng hiệu trình tuyển dụng Nhà nước cần quan tâm đến hệ thống giáo dục đào tạo để nâng cao dân trí, nâng cao ý thức xã hội, đồng thời cung cấp cho xã hội đặc biệt doanh nghiệp lao động có lực thực Để đảm bảo điều phải nâng cao hệ thống giáo dục sở vật chất đội ngũ giáo viên nhằm đào tạo người chất lượng kiến thức chun mơn Nhà nước cần có sách hỗ trợ sinh viên tiếp xúc với thực tế đơn vị từ năm thứ 2, thứ để sớm làm quen với công việc thực tế, để sau tốt nghiệp trường họ không lúng túng dễ dàng tiếp thu cơng việc Đặc biệt, Nhà nước nên quản lý chặt chẽ trung tâm giới thiệu việc làm, để trung tâm thực cầu nối hiệu người lao động doanh nghiệp để bên cần, lo lắng tượng trung tâm lừa đảo kiếm tiền, chuộc lợi… Có nhiều trung tâm làm ăn chân chính, bên cạnh khơng trung tâm lừa đảo Vì vậy, quan Nhà nước cần tìm hiểu kiểm sốt trung tâm q trình cấp phép hoạt động 65 KẾT LUẬN Vai trò nguồn nhân lực trình phát triển tổ chức khơng thể phủ nhận Và vai trị trở nên quan trọng, cần thiết thời đại phát triển khoa học kỹ thuật bùng nổ thông tin Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Alvin Toffler – tác giả nhà tương lai học người Mỹ nhận xét: “Tài sản lớn công ty ngày lâu đài hay cơng xưởng, mà nằm vỏ não nhân viên” Chính vậy, tập trung đầu tư vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập trung cho phát triển lớn mạnh tương lai tổ chức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vừa mục tiêu vừa động lực để tạo phát triển bền vững cho doanh nghiệp Nhận thức rõ tầm quan trọng việc này, Sở Tài nguyên Môi trường cố gắng cải tiến, hoàn thiện chiến lược để đảm bảo đáp ứng tốt yêu cầu thời kỳ mới, theo xu hướng phát triển chung đất nước, đóng góp phần vào công xây dựng hạ tầng kỹ thuật thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội Đề tài hệ thống hóa lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực; nêu cách tổng quát nội dung, phương pháp, cách tiếp cận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Điển hình phận phụ trách cơng tác đào tạo phát triển nhân lực chưa đủ lượng chất, chưa có hệ thống đánh giá kết đào tạo, khơng có sách định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng, chế độ thăng tiến hạn chế, chưa xây dựng sách đào tạo nhân lực nhằm đầu tư phát triển cho tương lai Trên sở đó, đề tài nghiên cứu đề giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lựcnhằm đáp ứng mục tiêu Sở tương lai Các giải pháp chủ yếu nhằm: - Tăng cường đội ngũ cán thực công tác đào tạo nhân lực - Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế 66 - Lựa chọn xác đối tượng đào tạo - Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc thỏa mãn mong muốn nhân viên - Lựa chọn giáo viên đào tạo giỏi - Tính tốn chi phí cho cơng tác đào tạo nhân lực - Hồn thiện q trình đánh giá kết đào tạo nhân lực - Tổ chức hoạt động định hướng phát triển nghề nghiệp nguồn nhân lực - Tạo hội thăng tiến cho người lao động - Đào tạo nhân lực nhằm đầu tư phát triển tương lai Qua trình tìm hiểu thực tế Sở Tài ngun Mơi trường Thanh Hóa, em có hội tiếp xúc, tìm hiểu hoạt động đào tạo phát triển NNL đây, từ phân tích thực trạng hoạt động đào tạo phát triển NNL em xin đưa số giải pháp, khuyến nghị mà thân thấy cần thiết để hoạt động đào tạo phát triển NNL đạt hiệu Bên cạnh xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Sở Tài nguyên Mơi trường Thanh Hóa, tập thể CBCNV tạo điều kiện cho em đến tìm hiểu thực tế cơng tác hoạt động Quản trị nhân lực đây, cung cấp thơng tin cần thiết để em hồn thành khóa luận Đặc biệt, q trình hồn thành, em nhận hướng dẫn, dạy nhiệt tình TS Lê Thị Bình Qua đây, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô, cảm ơn cô tạo điều kiện giúp đỡ em hồn thành khóa luận Bên cạnh đó, em xin cảm ơn thầy dành thời gian đọc tốt nghiệp em, em hi vọng nhận đóng góp thầy để tốt nghiệp hồn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn! 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu sách: “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” Mai Quốc Chánh Trần Xuân Cầu Vũ Bá Thể (2005)trong sách: “Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005 Nguyễn Ngọc Nga, (2011), với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức” Bùi Quang Sáng, (2011), với đề tài khoa học: “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý, sử dụng công chức Kho bạc Nhà nước cấp huyện – KBNN Thái Nguyên” Nguyễn Chí Vương(2013) với Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KBNN Hà Nội” Thang Văn Phúc Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi nhà nước pháp quyền XHCN nhân dân, nhân dân, nhân dân Luận án tiến sĩ kinh tế: “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức Việt Nam điều kiện phát triển hội nhập quốc tế” Trần Anh Tuấn (2007), Đại học Kinh tế Quốc dân Bài báo khoa học: “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn Jim Stewart Graham Beaver chủ biên (2004) 10 Nghiên cứu đào tạo phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas D Durand), học qua làm việc chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000), hiểu cách học chủ doanh nghiệp (David Rae năm 2000) 11 Nghiên cứu đào tạo phát triển phát triển doanh nghiệp doanh nghiệp sản xuất nhỏ vừa Úc (Janice Jones năm 2004), hoạt 68 động đào tạo phát triển Anh (David Devins Steven Johnson năm 2003), phát triển người doanh nghiệp nhỏ (Annette Marilyn Mcdougall năm 1999) 12 Nghiên cứu người quản lý doanh nghiệp - họ người thực đào tạo doanh nghiệp nhỏ (Alan Coetzer năm 2006) hiệu quản lý ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ (Juliet MacMahon năm 1999) 13 Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) 14 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á Viện Kinh tế Thế giới (2003) 15 Doanh nghiệp Việt Nam (2007), Lao động phát triển nguồn nhân lực (2008) 16 Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam - lý luận thực tiễn PGS TS Đỗ Minh Cương- TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) 17 Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản TS.Trần Thị Nhung PGS TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005) 18 Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thơng qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” Phan Thuỷ Chi (2008) 19 Đề tài cấp bộ: B2006-06-13: “giải pháp nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn thành phố Hà nội sau Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)” PGS TS Phạm Quang Trung chủ nhiệm đề tài (2008) 20 Bùi Văn Chiêm (2013), Bài giảng Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Huế 21 Dương Thế Anh (2015), Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị Đức Nhật, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Cơng nghiệp Hà Nội 69 22 Đồn Thị Thanh (2015), Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV đóng tàu Bến Thủy, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội 23 Đoàn Văn Bin (2012), Đánh giá hoạt động tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực khách sạn Huế Queen 1, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Kinh tế Huế 24 Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 25 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2011), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế Quốc dân 26 Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hồ Chí Minh 27 Phạm Thị My Nga (2015), Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược phẩm Yên Bái, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Lao động – Xã hội Hà Nội 28 Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000) Kinh tế lao động NXB Lao động 29 Lê Thanh Tâm; Ngơ Kim Thanh.(2003) Giáo trình quản trị doanh nghiệp NXB Lao động xã hội 30 Lưu Thị Hương.(2005) Giáo trình tài chínhdoanh nghiệp.NXB thống kê * Website tham khảo 31 DNSG (2012), Định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên (Ngày truy cập: 06 tháng 04 năm 2018) 32 Viện sức khỏe nghề nghiệp môi trường (2017), Các bệnh nghề nghiệp thường gặp khai thác đá (Ngày truy cập: 28 tháng 03 năm 2018) 33 PGS.TS Đoàn Thế Lợi, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý, khai thác CTTL, địa chỉ: http://www.iwem.gov.vn/?News&id=968&g_ id=229 34 TS Nguyễn Thanh Mai, Chất lượng nguồn nhân lực, địa chỉ: http://voer.edu.vn/m/chat-luong-nguon-nhan-luc//758c8b47 35 PGS.TS Phạm Văn Sơn (2015), giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, địa chỉ: http://giaoducthoidai.vn/trao-doi/7-giai-phapnang-caochat-luong-nhan-luc-viet-nam-602980.html 71