3 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC NGUYỄN HOÀNG GIANG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG, TỈNH THANH HÓA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Chuyên ngành Qu[.]
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC NGUYỄN HOÀNG GIANG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CƠNG THƢƠNG, TỈNH THANH HĨA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:TS Lê Văn Cƣờng THANH HÓA, NĂM 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Chất lượng nguồn nhân lực Sở Cơng thương, tinh Thanh Hóa” cơng trình nghiên cứu độc lập tơi thực dƣới hƣớng dẫn khoa học TS Lê Văn Cƣờng Tồn số liệu đƣợc trình bày Luận văn hồn tồn trung thực, có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng chƣa đƣợc cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Tơi chịu hoàn toàn trách nhiệm lời cam đoan trƣớc quy định Nhà trƣờng Pháp luật Thanh Hóa, ngày tháng năm 2021 Ngƣời cam đoan Nguyễn Hoàng Giang i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đƣợc chƣơng trình học tập thực thành công đề tài luận văn thạc sĩ, trƣớc tiên, xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới tập thể thầy, cô giáo khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, Phòng Quản lý Đào tạo sau đại học, Trƣờng Đại học Hồng Đức Tôi xin đƣợc bày tỏ lịng kính trọng biết ơn sâu sắc tới TS Lê Văn Cường - Ngƣời tận tình hƣớng dẫn, dành nhiều cơng sức, thời gian tạo điều kiện để tơi hồn thành nghiên cứu Tôi xin ghi nhận biết ơn giúp đỡ quý báu tập thể Ban lãnh đạo, cán công chức Sở Công thƣơng tỉnh Thanh Hóa cung cấp số liệu, góp ý bổ sung ý kiến q báu giúp tơi hồn thành luận văn Cuối cùng, tơi bày tỏ lịng biết ơn tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp chia sẻ, tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ để tơi hồn thành chƣơng trình học tập thực luận văn./ Thanh Hóa, ngày tháng năm 2021 Ngƣời thực luận văn Nguyễn Hoàng Giang ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BIỂU, HÌNH VẼ viii MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Dự kiến kết đạt đƣợc Kết cấu luận văn Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .6 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực hoạt động tổ chức 1.2 Tổng quan chất lƣợng nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 1.2.2 Vai trò chất lượng nguồn nhân lực 1.2.3 Các tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 11 1.3 Nội dung hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực .15 1.3.1 Nâng cao trí lực 15 1.3.2 Nâng cao thể lực 17 1.3.3 Xây dựng cấu nguồn nhân lực 17 1.3.4 Xây dựng tác phong, ý thức, trách nhiệm phẩm chất đạo đức nghề nghiệp .18 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực quan quản lý trị trƣờng 18 iii 1.4.1 Các nhân tố bên 18 1.4.2 Nhân tố bên tổ chức 21 Chƣơng THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG, TỈNH THANH HÓA 25 2.1 Giới thiệu Sở Cơng thƣơng, tỉnh Thanh Hóa 25 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 25 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 25 2.1.3 Tổ chức máy .26 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Sở cơng thƣơng, tỉnh Thanh Hóa 33 2.2.1 Tiêu chuẩn vị trí việc làm quy mơ nguồn nhân lực 33 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực .36 2.3 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa 37 2.3.1 Thực trạng trí lực .37 2.3.2 Thực trạng thể lực 49 2.3.3 Thực trạng phẩm chất, ý thức, tác phong, thái độ nguồn nhân lực 52 2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực Sở Công thƣơng Thanh Hóa 55 2.4.1 Nhân tố bên tổ chức 55 2.4.2 Nhân tố bên tổ chức 58 2.5 Đánh giá ƣu điểm hạn chế chất lƣợng nguồn nhân lực Sở Cơng thƣơng, tỉnh Thanh Hóa 60 2.5.1 Ưu điểm 60 2.5.2 Hạn chế nguyên nhân 61 Chƣơng MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG, TỈNH THANH HĨA 64 3.1 Định hƣớng cơng tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Sở Công thƣơng, tỉnh Thanh Hóa .64 3.1.1 Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 64 iv 3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 66 3.2 Các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Sở Cơng thƣơng, tỉnh Thanh Hóa .66 3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực theo đề án vị trí việc làm đảm bảo mang tính chun mơn hóa 66 3.2.2 Nâng cao trí lực nguồn nhân lực theo hướng phát triển, nâng cao lực cho nguồn nhân lực 67 3.2.3 Nâng cao thể lực nguồn nhân lực 71 3.2.4 Nâng cao ý thức, tác phong làm việc 71 3.2.5 Hoàn thiện chế, sách điều kiện làm việc cho người lao động 73 KẾT LUẬN 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 PHỤ LỤC P1 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Ý nghĩa CNH Cơng nghiệp hóa GDP Tổng thu nhập quốc dân HĐH Hiện đại hóa NNL Nguồn nhân lực UBND Ủy ban nhân dân CBCC, VC-LĐ Cán công chức, viên chức ngƣời lao động vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Kết ngành cơng thƣơng tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2018-2020 32 Bảng 1.1 Quy định vị trí việc làm Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa 33 Bảng 2.2 Quy mơ nguồn nhân lực Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa 34 giai đoạn 2018 - 2020 34 Bảng 2.3 Sự biến động nguồn nhân lực Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa 35 giai đoạn 2018-2020 35 Bảng 2.4 Sự thay đổi nguồn nhân lực đơn vị trực thuộc Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa giai đoạn 2018-2020 35 Bảng 2.6 Trình độ nguồn nhân lực Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa 38 giai đoạn 2018-2020 38 Bảng 2.7 Thực trạng nguồn nhân lực Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa tham gia đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn 2018-2020 40 Bảng 2.8 Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực Sở Công thƣơng Thanh Hóa 41 Bảng 2.9 Trình độ tin học nguồn nhân lực Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa 42 Bảng 2.10 Mức độ đáp ứng kiến thức công việc nguồn nhân lực Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa 44 Bảng 2.12 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa 47 Bảng 2.13 Kết đánh giá xếp loại nguồn nhân lực Sở Công thƣơng Thanh Hóa giai đọn 2018-2020 48 Bảng 2.14 Kinh nghiệm làm việc nguồn nhân lực Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa giai đoạn 2018 – 2020 49 Bảng 2.15 Thực trạng sức khỏe nguồn nhân lực Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa giai đoạn 2018-2020 51 Bảng 2.16 Mức độ đáp ứng thái độ công việc chuyên môn nguồn nhân lực Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa 54 Bảng 2.17 Mức độ hài lòng ngƣời lao động sách đãi ngộ Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa 60 vii DANH MỤC BIỂU, HÌNH VẼ Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức máy Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa 27 Hình 2.2 Cơ cấu theo giới tính nguồn nhân lực Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa 37 Hình 2.3 Xu hƣớng phát triển trình độ nguồn nhân lực Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa 38 Hình 2.4 Cơ cấu chuyên ngành đào tạo nguồn nhân lực Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa 39 Hình 2.5 Nguồn nhân lực theo độ tuổi Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa 50 viii MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong Cƣơng lĩnh xây dựng đất nƣớc thời kỳ độ, Đảng ta xác định “Con ngƣời nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực nguồn lực, nhân tố định phát triển, phồn vinh đất nƣớc Trình độ phát triển nguồn lực ngƣời thƣớc đo chủ yếu phát triển quốc gia” Trong bối cảnh kinh tế phát triển, NNL chất lƣợng cao yếu tố mà tổ chức hƣớng tới Trong ngƣời đƣợc coi “tài nguyên đặc biệt” cho phát triển kinh tế NNL chất lƣợng cao yếu tố then chốt, nguồn lực nòng cốt việc thực thi sách kinh tế - xã hội Do đó, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Hiện nay, với phát triển ngày sâu rộng kinh tế thị trƣờng hội nhập quốc tế Nguồn nhân lực trở thành nguồn lực định đến thành công phát triển kinh tế - xã hội, cạnh tranh quốc gia, tổ chức/doanh nghiệp Vì vậy, để phát triển bền vững, tổ chức/doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực đầy đủ, có chất lƣợng chun mơn, kỹ thuật cao đáp ứng tốt yêu cầu công việc, với sách khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy suất lao động hợp lý, thích ứng với khả năng, trình độ thành viên đặc thù riêng đơn vị Với tầm quan trọng đó, để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đội ngũ cán công chức nhà nƣớc cho đơn vị nghiệp địa bàn tỉnh, UBND tỉnh Thanh Hóa xây dựng ban hành Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Thanh Hóa đến năm 2020, định hƣớng đến 2030 với quan điểm “Phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân chất lƣợng cao khâu đột phá chiến lƣợc để Thanh Hóa phát triển bền vững kinh tế - xã hội” [13], qua lần khẳng định vai trị quan trọng, vị trí trung tâm ngƣời cơng phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Nhà Chính ngƣời tạo kinh tế tri thức với phát triển nhƣ vũ bão khoa học, công việc đào tạo, bồi dƣỡng chỗ phụ thuộc nhiều vào nỗ lực thân CBCC, VC-LĐ Đào tạo, bồi dƣỡng nơi làm việc giúp cho phát triển lực cá nhân, tổ, nhóm nhƣ tăng lực tổ chức Trong điều kiện phòng nghiệp vụ nên triển khai số cách thức đào tạo, bồi dƣỡng nơi làm việc nhƣ sau: - Học tập thơng qua tình huống, vấn đề thực tiễn cơng tác: Mọi ngƣời cố gắng tìm hiểu tình hình, trao đổi, chia sẻ thơng tin, đƣa giải pháp giải tình huống, thơng báo cho kịp thời nội dung phát - Làm việc theo tổ, nhóm: thơng qua làm việc nhau, theo đuổi mục tiêu chung, tổ nhóm nơi khuyến khích tạo điều kiện cho việc trao đổi thơng tin, chia sẻ kinh nghiệm Có thể nói tƣơng trợ, trao đổi chia sẻ phần tự nhiên hoạt động tổ, nhóm Thứ tư, cần xác định mục tiêu, nhu cầu cần đào tạo cho CBCC, VC-LĐ phòng ban đơn vị Việc xác định mục tiêu đào tạo có vai trò quan trọng, cần thiết bối cảnh xã hội trọng vào cấp mà quên tính thiết thực phù hợp yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có CBCC, VC-LĐ quan trọng Bất kỳ cơng việc đòi hỏi chuẩn kiến thức kỹ cần có, việc đào tạo nhằm giúp cho CBCC, VC-LĐ đáp ứng đƣợc yêu cầu cụ thể cơng việc Nhƣ vậy, bên cạnh việc bố trí phân công công việc chuyên ngành đào tạo CBCC, VC-LĐ, Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa cần xác định mục tiêu đào tạo xuất phát từ mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đơn vị, từ yêu cầu thực tế công việc Mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, sách cụ thể, có khả đo lƣờng thực đƣợc Xác định nhu cầu đào tạo ngồi việc vào nhu cầu cơng việc đơn vị, cịn phải vào tâm tƣ, nguyện vọng CBCC, VC-LĐ Muốn xác định xác nhu cầu cần sâu tìm hiểu mong muốn cá nhân Thứ năm: Cần nghiên cứu xác định nhu cầu đào tạo, động đào tạo, 69 đối tƣợng thời gian đào tạo CBCC, VC-LĐ, tác dụng tích cực việc đào tạo đội ngũ khả nghề nghiệp ngƣời, phận cần xác định cụ thể để cử đào tạo Nhƣ vậy, đối tƣợng cần đào tạo đơn vị nên tập trung vào nhóm cán quản lý trẻ CBCC, VC-LĐ có số năm cơng tác dƣới năm Đây đối tƣợng có trình độ kỹ cịn thấp thiếu kinh nghiệm làm việc, phối hợp triển khai cơng việc Các khóa tập huấn ngắn hạn đạo tạo chỗ lựa chọn hiệu để đảm bảo cho CBCC, VC-LĐ vừa học vừa làm thực tập trực tiếp phận công tác Hơn nữa, Sở dễ quản lý đánh giá mức độ hồn thành khóa học ngƣời tham gia Thứ sáu, đào tạo đào tạo lại CBCC, VC-LĐ Đối với CBCC, VC-LĐ đƣợc tuyển dụng thông qua thi tuyển thực đào tạo tiếp cận công việc Định kỳ tổ chức khóa đào tạo khuyến khích chí bắt buộc CBCC, VC-LĐ có liên quan tham gia Sau hoạt động đào tạo, cần có đánh giá đào tạo để xác định mức độ hiệu hoạt động này, từ rút kinh nghiệm cho lần đào tạo sau Thứ bảy, tích cực tổ chức chọn CBCC, VC-LĐ Sở tham gia kì thi ngoại ngữ, tin học không chuyên khối quan quản lý nhà nƣớc, sản phẩm công nghệ sáng tạo … Những hoạt động giúp CBCC, VC-LĐ trau đồi kỹ kiến thức ngoại ngữ tin học, đồng thời, tạo áp lực cho CBCC, VC-LĐ phải lƣu tâm trọng nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học với nâng cao lực chun mơn Thứ tám, định hƣớng xây dựng chƣơng trình đào tạo cho CBCC, VC-LĐ theo nguyên tắc giỏi nghề, biết nhiều nghề, điều giúp cho CBCC, VCLĐ kiêm nhiệm cần thiết nhƣng đảm bảo chuyên mơn Thứ chín, hỗ trợ chi phí học tập với chi phí phụ trợ (nhƣ sinh hoạt phí, chi phí tàu xe ) q trình đào tạo cho CBCC, VC-LĐ Do kinh phí đào tạo có hạn, khơng thể chi trả tất khoản chi phí phát sinh q trình đào tạo cho tồn CBCC, VC-LĐ họ tham gia đào tạo, đó, 70 xem xét chi trả phần chi trả tồn chi phí tham gia đào tạo CBCC, VC-LĐ có thành tích xuất sắc q trình đào tạo Điều này, có tác động tích cực việc khích lệ CBCC, VC-LĐ học tập chủ động tham gia đào tạo Thứ mười, sau kết thúc đào tạo, cần xếp, bố trí CBCC, VCLĐ vào vị trí cơng việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ đƣợc đào tạo Điều vừa giúp CBCC, VC-LĐ áp dụng đƣợc kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích CBCC, VC-LĐ đào tạo nâng cao trình độ họ thấy kiến thức học đƣợc sử dụng cơng việc, việc học có ích 3.2.3 Nâng cao thể lực nguồn nhân lực Để nguồn nhân lực lực tốt, thời gian tới Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa cần thực mốt số biện pháp sau: Một là, thực khám bệnh định kỳ bắt buộc tất ngƣời lao động Hiện nay, nhiều lao động sở chƣa khám bệnh định kỳ Hai là, phát động phong trào rèn luyện thể lực nhƣ tập thể dục buổi sáng, tổ chức trò chơi thể dục, thể thao nhƣ cầu lơng, bóng đá, bóng chuyền… Qua đó, khuyến khích chí bắt buộc nhân viên vận động nhiều làm cho họ rèn luyện sức khỏe tốt Ba là, tăng cƣờng việc áp dụng phong trào 5S - “Sàng lọc, xếp, sẽ, săn sóc, sẵn sàng”, với mục đích cải thiện mơi trƣờng làm việc, nhằm tăng suất lao động Qua đó, mơi trƣờng đƣợc làm đẹp, vật dụng đƣợc xếp ngăn nắp khoa học, để CBCC, VC-LĐ đƣợc làm việc điều kiện đảm bảo vệ sinh Bốn là, tăng cƣờng việc áp dụng tiêu chuẩn quản lý trách nhiệm xã hội nhƣ Bộ tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội SA8000, tiêu chuẩn nghề nghiệp, sức khỏe an toàn OHSAS 18000… 3.2.4 Nâng cao ý thức, tác phong làm việc 71 Trong thời gian tới, để tạo biến đổi thật tƣ tƣởng thái độ hành vi CBCC, VC-LĐ, Sở Công thƣơng Thanh Hóa cần làm tốt việc sau: Một là, ngƣời lãnh đạo phải ngƣời gƣơng mẫu gƣơng tác phong làm việc, chuẩn mực đạo đức để cấp dƣới noi theo Phải có nhiệt tình, cởi mở, đề cao trách nhiệm, biết khơi gọi hứng thú công việc tạo đƣợc niềm tin, tạo đƣợc thân thiện, khơng có khoảng cách cho cấp dƣới, từ có trao đổi thơng tin thƣờng xuyên với cấp dƣới Nắm bắt đƣợc ƣu, nhƣợc điểm cấp dƣới để phân công công việc hợp lý, giúp họ phát huy tốt đa lực Hai là, tạo môi trƣờng làm việc thân thiện nhân viên quan, tạo điều kiện CBCC, VC-LĐ có điều kiện hiểu phối hợp tốt q trình thực cơng việc, đồng thời bầu khơng khí văn hố tin cậy lẫn hình thành từ việc lắng nghe đóng góp ý kiến cách xây dựng để phát triển Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng cán bộ, công chức, ngƣời lao động đơn vị nhằm mục đích tạo nên tập thể quan tâm, đồn kết giúp đỡ lẫn công việc Ba là, tạo môi trƣờng làm việc cạnh tranh công bằng, minh bạch, lành mạnh, không thiên vị, không cào bằng, hấp dẫn giúp cho CBCC, VC-LĐ phấn đấu thi đua, làm việc hăng say trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ mà đơn vị giao, đạt mục đích mục đích đơn vị, đƣa đơn vị ngày phát triển lên, đứng vững cạnh tranh Đặc biệt tránh tình trạng cán cơng chức bất mãn với đóng góp mà làm Bốn là, lắng nghe tiếp thu ý kiến đóng góp sáng kiến cấp dƣới, có điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung kịp thời để phát triển tích cực; khắc phục, thay đổi hạn chế để phù hợp với giai đoạn, điều kiện cụ thể đơn vị để từ giúp q trình xây dựng văn hóa cơng sở ngày phát triển Năm là, tăng cƣờng tổ chức gặp gỡ, trao đổi giao lƣu văn hóa, văn nghệ, hoạt động thể dục, thể thao, qua giúp ngƣời xích lại gần 72 Khi có hội tiếp xúc nhiều lần, mối quan hệ ngƣời lao động với thêm gắn bó, thân thiết đồn kết Đây tiền đề quan trọng để thúc đẩy CBCC, VC-LĐ làm việc hƣng phấn hơn, nâng cao đƣợc chất lƣợng làm việc Sáu là, cần tuyên truyền thực chấn chỉnh nghiêm nội quy, quy định chung tác phong, lề lối làm việc đơn vị thông qua tổ chức kiểm tra, đánh giá việc thực nội quy, quy định CBCC, VC-LĐ toàn đơn vị trực thuộc Sở, đồng thời, sử dụng kết đánh giá mức độ chấp hành nội quy, quy định đơn vị nhƣ tiêu chí để đánh giá xếp loại CBCC, VC-LĐ năm 3.2.5 Hoàn thiện chế, sách điều kiện làm việc cho người lao động - Để lôi giữ chân lao động có chất lƣợng cao, Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa phải tạo động lực để kích thích CBCC, VC-LĐ gắn bó với đơn vị thơng qua sách khuyến khích vật chất (tiền lƣơng, tiền thƣởng) yếu tố phi vật chất (môi trƣờng làm việc, hoạt động thể dục thể thao, thi chuyên môn nghiệp vụ ) để khích lệ mặt tinh thần, yếu tố góp phần thúc đẩy CBCC, VC-LĐ hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao cống hiến phục vụ cho phát triển đơn vị Để làm đƣợc điều này, Sở cần thực sách sau để tạo động lực thúc đẩy CBCC, VC-LĐ thời gian tới nhƣ sau: Thứ nhất, tổ chức buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức, thi chuyên môn, thi kỹ năng, thảo luận kế hoạch công việc tới nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời gây cho CBCC, VC-LĐ hứng thú làm việc tăng suất lao động Thứ hai, lãnh đạo phải thƣờng xuyên tiếp xúc tìm hiểu tâm tƣ, nguyện vọng CBCC, VC-LĐ để kịp thời hỗ trợ, động viên cần thiết Các lãnh đạo đơn vị cần phải hòa nhập với CBCC, VC-LĐ để tạo thoải mái cho ngƣời lao động, tránh việc dò xét, đốc thúc ngƣời lao động làm họ bị gị bó dẫn đến suất lao động thấp 73 Thứ ba, cần phải tổ chức nhiều đợt dã ngoại, nghỉ ngơi cho CBCC, VC-LĐ đơn vị thêm yêu mến nơi làm việc hăng say làm việc Thứ tư, cần thực đổi công tác thi đua khen thƣởng, kỉ luật kịp thời Trong công tác thi đua, khen thƣởng phải lấy kết quả, hiệu công tác CBCC, VC-LĐ làm tiêu để đánh giá, khen thƣởng Các hình thức khen thƣởng cần phải đa dạng nhƣ: tặng khen, giấy khen; tăng kỉ niệm chƣơng; vinh danh cán tiêu biểu, xây dựng nâng lên thành điển hình tiên tiến để quan, ƣu tiên cho ngƣời xét duyệt tham quan, học tập nƣớc điều kiện làm việc Đặc biệt, ƣu tiên xét duyệt nâng lƣơng trƣớc thời hạn Thứ năm, cần nghiên cứu xây dựng chế thực trả lƣơng linh hoạt theo nhu cầu vị trí cơng việc Vì vậy, để CBCC, VC-LĐ phịng nghiệp vụ n tâm cơng tác, tích cực học tập, tu dƣỡng rèn luyện, nâng cao lực làm việc cần có khác biệt tiền lƣơng CBCC, VC-LĐ phòng nghiệp vụ so với phận cán nhân viên lại - Để thực đƣợc sách nâng cao nguồn nhân lực thực có tài năng, tỉnh cần phải xây dựng hƣớng dẫn tiêu chuẩn tuyển chọn cán hệ thống cơng chức nhà nƣớc phải có sách trả tiền lƣơng đãi ngộ thỏa đáng, có hình thức tuyên dƣơng, khen thƣởng cho đối tƣợng Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa cần thực biện pháp: Thứ nhất, tạo động lực thu hút cách kích thích, đãi ngộ điều kiện vật chất thơng qua xây dựng tiêu chuẩn cụ thể đối tƣợng cần thu hút tuyển dụng Đồng thời, sở tình hình tài tổng chi phí Sở, Chính sách lƣơng, thƣởng đãi ngộ đối tƣợng, gắn kết thực cơng việc cần có so sánh với đơn vị ngồi ngành, đảm bảo tính cạnh tranh nhân lực khối quan quản lý nhà nƣớc, để thu hút giữ ngƣời lao động giỏi, giúp ngƣời lao động cảm thấy nỗ lực họ đƣợc ghi nhận từ ln phấn đấu công việc; đồng thời, cần quan tâm, cất nhắc, đề bạt CBCC, VC-LĐ có phẩm chất đạo 74 đức tốt, có đủ lực, trình độ có nhiều đóng góp cho hoạt động Sở Thứ Hai, Tạo dựng môi trƣờng làm việc văn hóa lành mạnh Thƣờng xuyên phát động sâu rộng phong trào thi đua, qua động viên, khen thƣởng kịp thời ngƣời có thành tích công tác Đồng thời, xử lý kỉ luật nghiêm minh, thỏa đáng hành vi vi phạm Các định thƣởng phải đƣa cách nhanh chóng nhằm ghi nhận kịp thời thành tích xuất sắc Công tác khen thƣởng phải đảm bảo công với tất ngƣời phải dựa mức độ hồn thành cơng việc, khơng phải vị trí công tác, việc khen thƣởng cần công khai để tăng niềm tự hào cá nhân ngƣời lao động nêu gƣơng sáng cho ngƣời lao động khác học tập, noi theo Đồng thời, cần phải đề hình thức xử lý kỷ luật mức phạt tƣơng ứng với tính chất mức độ thiệt hại hành vi vi phạm phải đƣợc công khai, phổ biến rộng rãi tồn đơn vị nhằm đảm bảo tính nghiêm minh Tuy nhiên, thi hành kỉ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lƣỡng, tạo hội cho ngƣời vi phạm có hội sửa chữa sai làm, khuyết điểm Thứ ba, phát triển xây dựng mối quan hệ chặt chẽ tổ chức Đảng, công đồn đồn niên, tạo mơi trƣờng làm việc, nhƣ quản lý, giám sát chăm lo quyền, lợi ích hợp pháp, đời sống vật chất tinh thần cho ngƣời lao động Trong đó, cần phát huy có hiệu vai trị xung kích Cơng đồn, Đồn niên cơng tác tun truyền chủ trƣơng, đƣớng lối Đảng, pháp luật Nhà nƣớc; kịp thời nắm bắt tình hình tƣ tƣởng, kiến nghị đoàn viên để đề nghị quan xem xét, giải quyết; chủ động đề xuất nội dung hoạt động đền ơn đáp nghĩa, uống nƣớc nhớ nguồn, mái ấm tình thƣơng… kịp thời kiến nghị, đề xuất chủ động quan tâm, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán công chức, niên cơng nhân có hồn cảnh khó khăn Phối hợp, tổ chức truyền đạt kỹ thực hành xã hội, tƣ vấn kiến thức luật lao động, luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp Tổ chức lớp tập huấn, bồi dƣỡng chuyên môn, tay nghề, hội thảo thảo luận với chủ đề nhƣ “an tồn thơng tin, đảm bảo an tồn an ninh mạng…”, “nâng cao ý thức 75 trách nhiệm cán công chức quan”, tổ chức đăng ký “Học tập làm theo gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh”… Kết luận chƣơng Trên sở phân tích tồn nguyên nhân mặt tồn NNL chất lượng NNL Sở Cơng thương tỉnh Thanh Hóa trình bày chương 2, với quan điểm định hướng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Cơng thương, tỉnh Thanh Hóa thời gian tới, tác giả đề xuất 05 giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Công thương, tỉnh Thanh Hóa thời gian tới, gồm: (i) Nâng cao trí lực nguồn nhân lực; (ii) Nâng cao thể lực nguồn nhân lực; (iii) Nâng cao ý thức, tác phong làm việc; (iv) Hoàn thiện chế điều kiện làm việc cho người lao động; (v) Hồn thiện cơng tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực 76 KẾT LUẬN Trong bối cảnh, phát triển ngày sâu rộng kinh tế thị trƣờng hội nhập quốc tế Nguồn nhân lực trở thành nguồn lực định đến thành công sự, để phát triển bền vững, tổ chức/doanh nghiệp Sau thời gian nghiên cứu, đề tài luận văn đạt đƣợc kết sau: 1) Đề tài luận văn làm rõ sở lý luận NNL, chất lƣợng NNL vấn đề liên quan đến chất lƣợng NNL lĩnh vực công thƣơng Trong đó, tập trung vào tiêu đánh giá chất lƣợng nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đơn vị Bên cạnh đó, đề tài luận văn khái quát nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực (bao gồm yếu tố bên yếu tố bên ngoài), để làm sở để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Sở Cơng thƣơng tỉnh Thanh Hóa 2) Đề tài luận văn đánh giá đƣợc thực trạng chất lƣợng NNL Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa Kết nghiên cứu cho thấy, quy mô nguồn nhân lực tai Sở có biến động; cấu nhân lực có cân giới tính (tỉ lệ nam chiếm 70%), nguồn nhân lực có chất lƣợng tƣơng đối cao (100% lao động qua đào tạo, trình độ đại học chiếm 40%, trình độ tin học, ngoại ngữ đạt chuẩn) Qua đó, xác định số tồn tại, hạn chế, nhƣ : Vẫn cịn tình trạng kiêm nhiệm nhiều việc; phận CBVC-LĐ chƣa chủ động công việc; chƣa chấp hành nghiêm túc giấc làm việc; tình trạng đào tạo khơng quy hoạch cịn tồn tại; ngƣời lao động có xu hƣớng già hóa; tình trạng CBVC-LĐ có sức khỏe loại III cịn nhiều; cân đối giới 3) Để nâng cao nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Sở Cơng thƣơng, tỉnh Thanh Hóa thời gian tới, cần tập trung thực giải pháp, gồm: (i) Nâng cao trí lực nguồn nhân lực; (ii) Nâng cao thể lực nguồn nhân lực; (iii) Nâng cao ý thức, tác phong làm việc; (iv) Hoàn thiện chế điều kiện làm việc cho ngƣời lao động; (v) Hồn thiện cơng tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực./ 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Y tế - Bộ Quốc phòng (2011), Thông tư liên tịch số 36/2011/TTLTBYT-BQP, ngày 17/10/2011 hướng dẫn khám sức khỏe nghĩa vụ quân Lê Chí Công (2020), Nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Khánh Hòa bối cảnh hội nhập: Tiếp cận phƣơng pháp chuyên gia, Tạp chí Khoa học Xã hội miền Trung, số 02 (64) – 2020 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2019), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Sinh Cúc (2014), nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Lý luận trị, Số 2-2014, tr 101-103, Hà Nội Nguyễn Phƣơng Mỹ Dung (2016), Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Thương mại Dịch vụ Minh Dũng, Luận văn Quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc l n thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm cộng (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Trƣơng Minh Đức (2012), “Chuyên đề Quản trị nhân sự”, Tài liệu dành cho đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa nhỏ, Hà Nội Phạm Thị Minh Hằng (2019), Phát triển nguồn nhân lực Khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang, Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh Học viện Khoa học xã hội, Hà Nội 10 Nguyễn Thị Hiền (2018), Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao kinh tế tri thức, Tạp chí Thông tin khoa học xã hội số 7.2018, Trang 26-32 78 11 Cảnh Chí Hồng cộng (2013), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nƣớc học kinh nghiệm cho Việt- Nam, Tạp chí Phát triển Hội nhập, số 12 (22) - tháng 9-10/2013, trang 78-82 12 Hồng Đình Nghĩa (2019), Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn, Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế Trƣờng Đại học Thủy Lợi, Hà Nội 13 Nguyễn Ngọc Quân cộng (2009), Giáo trình Quản trị nhân tổ chức, NXB Giáo dục Việt Nam, Hà Nội 14 Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa (2018), ), Báo cáo Cơng tác chun mơn Văn phịng Sở Cơng thương năm 2018 15 Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa (2019), Báo cáo Cơng tác chun mơn Văn phịng Sở Cơng thương năm 2019 16 Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa (2020), Báo cáo tình hình hoạt động Cơng thương năm 2019 xây dựng kế hoạch năm 2020 17 Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa (2020), Quá trình hình thành phát triển Sở Cơng Thương Thanh Hóa, www.sct.thanhhoa.vn, truy cập tháng 11 năm 2020 18 Đào Thị Thu Thủy (2020), Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ Việt Nam: Góc nhìn từ thực tiễn, Tạp chí Khoa học, số 36, tháng 2/2020, trang 32-42 19 Nguyễn Ngọc Toản (2016), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Đ u tư Xây dựng c u đường Thanh Hóa, luân văn thạc sĩ Khoa học kinh tế trƣờng Đại học Kinh tế Huế, Thừa Thiên Huế 20 UBND tỉnh Thanh Hóa (2011), Quyết định số 3542/QĐ-UBND ngày 26 tháng 11 năm 2011 Chủ tịch UBND tỉnh Thanh Hóa việc phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2011-2020, Thanh Hóa 21 UBND tỉnh Thanh Hóa (2015), Quyết định số 3612/QĐ-UBND ngày 21 tháng năm 2015 Chủ tịch UBND tỉnh Thanh Hóa việc phê duyệt 79 điều chỉnh Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 20112020, định hướng đến năm 2030, Thanh Hóa 22 UBND tỉnh Thanh Hóa (2008), Quyết định 2995/QĐ-UBND ngày 29 tháng năm 2008 Chủ tịch UBND tỉnh Thanh Hóa chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức quan chuyên môn cơng thương thuộc UBND tỉnh, UBND cấp huyện, Thanh Hóa 80 PHỤ LỤC PHỤC LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA Kính chào anh/chị! Hiện thực luận văn thạc sĩ với đề tài: “Nghiên cứu nguồn nhân lực sở Cơng thương tỉnh Thanh Hóa” Để có đầy đủ thông tin phục vụ cho việc nghiên cứu, tác giả thực khảo sát mức độ hài lòng đáp ứng công việc anh/chị số sách Sở Kính mong nhận đƣợc ủng hộ đóng góp anh/chị PHẦN 1: THƠNG TIN CÁ NHÂN Giới tính anh/chị gì? □ Nam □ Nữ Anh/Chị tuổi? □ Dƣới 25 □ Từ 25 đến 35 □ Từ 36 đến 50 □ Trên 50 Anh/chị làm việc phòng/ban nào? □ Ban lãnh đạo □ Văn phòng □ Thanh tra □ Kế hoạch – Tổng hợp □ Quản lý thƣơng mại □ Mỏ đầu tƣ □ Quản lý điện □ Quản lý công nghiệp nông thôn □ Quản lý xuất nhập □ Kỹ thuật An tồn cơng nghiệp Anh/Chị cơng tác đƣợc năm □ Dƣới năm □ Từ đến nă □ Từ đến 10 năm □ Trên 10 năm Anh/Chị tốt nghiệp chuyên ngành (bằng cao nhất)? …………………………………………………………………………………… PHẦN 2: NỘI DUNG KHẢO SÁT Trong thời gian làm việc Sở Cơng thƣơng Thanh Hóa, Anh/Chị đánh giá nhƣ mức độ đáp ứng/hài lịng cơng việc tại? Anh/chị vui lòng khoanh tròn vào mức độ sau: P1 - Rất thấp/Rất không đồng ý, - Tốt/Đồng ý, - Thấp/Không đồng ý, – Rất tốt/Rất đồng ý - Đáp ứng được/Bình thường, TIÊU CHÍ Mức độ đáp ứng kiến thức Kiến thức pháp luật, chủ trƣơng sách Nhà nƣớc, ngành Công thƣơng Kiến thức chung kinh tế- xã hội QUAN ĐIỂM 5 Kiến thức an ninh, quốc phòng Kiến thức lĩnh vực trị 5 Kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn Kiến thức quản lý nhà nƣớc Kiến thức tổ chức đoàn thể Mức độ đáp ứng kỹ Kỹ giao tiếp Kỹ quản trị làm việc nhóm Kỹ ngoại ngữ Kỹ tin học 5 Kỹ tự học tập, bồi dƣỡng 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 1 2 3 4 5 Về thái độ Nhiệt tình cơng việc u thích cơng việc phụ trách Có tinh thần học hỏi, cầu tiến cơng việc Có tác sáng tạo tích cực cơng việc Thực nội quy đơn vị, pháp luật Nhà nƣớc Xây dựng văn hóa cơng sở cần thiết Vai trò thân việc xây dựng văn hóa cơng sở Tập huấn ý thức, thái độ cần thiết Về sách đãi ngộ Sở Mức lƣơng có đảm bảo đƣợc sống Trả lƣơng theo quy định Mức thƣởng công thỏa đáng Các hoạt động thăm hỏi đến CBCCVC thực tốt Các hoạt động thăm quan, du lịch, phong trào văn nghệ, thể thao đƣợc tổ chức tốt 5 P2 Anh/Chị có nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên ngành khơng? (tích vào bên cạnh) STT Nhu cầu muốn đƣợc đào tạo Kiến thức hỗ trợ nghiệp vụ chuyên môn Kiến thức tin học chuyên ngành Kỹ giao tiếp Kỹ ngoại ngữ Xin chân thành cảm ơn anh/chị! P3 Có Khơng