BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC BUT XIONG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG LÀO LU N V N THẠC S KINH DOANH VÀ QUẢN L C u n n n Quả[.]
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - - BUT XIONG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG LÀO LU N V N THẠC S KINH DOANH VÀ QUẢN L C u nn n Quản tr n n M s N ƣờ ƣớn dẫn o ọc TS N u ễn Đức V ệt THANH HÓA N M LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn không trùng lặp với cơng trình nghiên cứu cơng bố Các số liệu trích dẫn luận văn có nguồn gốc rõ ràng N ƣờ c m đo n But Xiong i LỜI CẢM ƠN Luận văn kết trình học tập, nghiên cứu với cố gắng thân, với hỗ trợ giúp đỡ đơn vị, cá nhân q trình học tập nghiên cứu Trước hết; Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đến thầy khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh, Phòng Quản lý Đào tạo sau đại học, trường Đại học Hồng Đức tạo điều kiện thuận lợi giúp học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn thạc sĩ Tơi chân thành cảm ơn TS Nguyễn Đức Việt giảng viên Khoa Kinh tế-Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Hồng Đức trực tiếp hướng dẫn để tơi hoàn thành nghiên cứu Cuối cùng, xin cảm ơn Ban lãnh đạo, cán công chức Cục Hàng không dân dụng Lào cung cấp số liệu, góp ý bổ sung ý kiến quý báu giúp tơi hồn thành luận văn Cảm ơn gia đình, bạn bè hỗ trợ! Xin trân tr n ảm ơn! Thanh Hóa, tháng 02 năm 2021 Tác giả luận văn But Xiong ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ ix MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Dự kiến kết đạt Kết cấu đề tài C ƣơn NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LU N VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NNL chất lượng NNL 1.1.1 Nhân lực Nguồn nhân lực 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực tiêu chí đánh giá 1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12 1.2.1.Khái niệm 12 1.2.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 17 1.3.1 Các yếu tố bên 18 1.3.2 Các yếu tố bên 20 1.4 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hàng không Việt Nam 21 Kết luận chương 25 iii C ƣơn THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG LÀO 26 2.1 Tổng quan Cục Hàng không dân dụng Lào 26 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ 26 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 26 2.1.3 Số lượng nguồn nhân lực Cục Hàng không dân dụng Lào 30 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hàng không dân dụng Lào 32 2.2.1 Thực trạng thể lực 32 2.2.2 Thực trạng trí lực 34 2.2.3 Thực trạng tâm lực 47 2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng NNL Cục Hàng không dân dụng Lào 49 2.3.1 Quy hoạch NNL 49 2.3.2.Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động 51 2.3.3 Đào tạo phát triển NNL 56 2.3.4 Chính sách đãi ngộ với người lao động 58 2.4 Đánh giá kết đạt được, khó khăn nguyên nhân nâng cao chất lượng NNL Cục Hàng không dân dụng Lào 62 2.4.1.Những mặt đạt 62 2.4.2 Những hạn chế 63 2.4.3.Nguyên nhân điểm hạn chế 64 Kết luận chương 66 C ƣơn GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG LÀO 67 3.1 Định hướng phát triển Cục Hàng không dân dụng Lào 67 3.1.1 Định hướng ngành Hàng không dân dụng Lào 67 3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng NNL Cục Hàng không dân dụng Lào 68 iv 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL Cục Hàng không dân dụng Lào 69 3.2.1 Hồn thiện cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực DCAL 69 3.2.2 Sử dụng hợp lý đánh giá hiệu nguồn nhân lực 74 3.3.3 Nâng cao hiệu đào tạo NNL 75 3.3.4 Thực tốt chế độ đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng cho nhân lực Cục 78 3.3.5 Đẩy mạnh tuyên truyền nhận thức trị tư tưởng CBCC lan tỏa tuyên truyền VHAT hàng không đến cộng đồng, tạo môi trường tốt 79 3.4 Kiến nghị 80 Kết luận chương 81 KẾT LU N 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤ LỤC P1 v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu N u nn CBCC Cán cơng chức CHDCND Cộng hịa dân chủ nhân dân DCAL Cục Hàng không dân dụng Lào ICAO Tổ chức Hàng không Dân dụng Quốc tế NNL Nguồn nhân lực VHAT Văn hóa an tồn vi ĩ DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Tiêu chí nội dung đánh giá trí lực 11 Bảng 1.2: Nội dung bước thực Quy hoạch nguồn nhân lực 13 Bảng 2.1: Nhân lực phân theo Phòng ban Cục giai đoạn 2018-2020 30 Bảng 2.2: Nhân lực phân theo độ tuổi DCAL giai đoạn 2018-2020 32 Bảng 2.3: Thể lực thể loại sử khỏe nhân lực DCAL giai đoạn 2018-2020 33 Bảng 2.4: Số lượng cấu nhân lực theo trình độ chun mơn DCAL giai đoạn 2018-2020 35 Bảng 2.5: Số lượng cấu nhân lực theo trình độ chuyên ngành DCAL năm 2020 37 Bảng 2.6: Số lượng nhân lực có trình độ lý luận trị DCAL năm 2020 38 Bảng 2.7: Mức độ đáp ứng kiến thức nhân lực DCAL 42 Bảng 2.8: Mức độ đáp ứng kỹ nhân lực DCAL 44 Bảng 2.9: Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực DCAL 45 Bảng 2.10: Kết đánh giá thực công việc CBCC Cục giai đoạn 2018-2020 46 Bảng 2.11: Đánh giá thái độ, nhận thức CBCC Cục 48 Bảng 2.12: Nhu cầu nhân dự kiến đến năm 2025 DCAL 50 Bảng 2.13: Đánh giá mức độ hài lòng CBCC Cục tuyển dụng, sử dụng đánh giá CBCC 55 Bảng 2.14 Các khóa học CBCC DCAL giai đoạn 2018-2020 56 Bảng 2.15 Trích mức lương tương ứng vị trí cơng việc bình qn lương CBCC DCAL năm 2020 59 Bảng 2.16: Trích mức thưởng CBCC DCAL năm 2020 60 Bảng 3.1: Đề xuất mẫu theo dõi NNL sau quy hoạch 70 Bảng 3.2: Đề xuất cụ thể theo dõi NNL sau quy hoạch DCAL (chức vụ quy hoạch Ban lãnh đạo Cục) 72 vii Bảng 3.3: Đề xuất cụ thể theo dõi NNL sau quy hoạch DCAL (chức vụ quy hoạch trưởng phòng Ban) 73 Bảng 3.4: Cắc bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực Cục 74 Bảng 3.5: Đề xuất đào tạo chuyên môn sâu ngành Hàng không Ban lãnh đạo Cục 76 Bảng 3.6: Đề xuất kỹ năng, kiến thức phương thức phối hợp cần đào tạo bồi dưỡng Cục 77 viii DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Các giai đoạn hình thành kỹ nghề 10 Hình 1.2 Tổng hợp nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL 18 Hình 2.1: Sơ đồ phòng ban DCAL 27 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân lực theo giới tính DCAL năm 2020 31 Biểu đồ 2.2: Số lượng ngày cơng bình qn nghỉ ốm/năm CBCC DCAL giai đoạn 2018-2020 34 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu cán lãnh đạo DCAL theo trình độ chun mơn năm 2020 36 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân lực DCAL theo trình độ ngoại ngữ năm 2020 39 Biểu đồ 2.5: Số lượng CBCCtại DCAL tuyển dụng giai đoạn 20182020 52 Biểu đồ 2.6: Đánh giá mức độ hài lịng việc tham gia khóa đào tạo 58 Biểu đồ 2.7: Đánh giá mức độ hài lòng sách đãi ngộ DCAL 62 ix - Thưởng cho cá nhân lực tốt, có nhiều ý kiến sáng tạo phục vụ tốt công việc - Tiết kiệm khoản chi, khai thác thêm dịch vụ khác cho thuê để chi trả thêm phúc lợi cho CBCB, có quỹ thêm tặng thưởng cho cán cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao - Phát động phong trào thi đua làm việc cán để có nhiều đồng chí khen thưởng, nâng lương trước thời hạn Thực xã hội hóa hoạt động quỹ từ CLB thể thảo Cục theo hình thức góp dần trích hỗ trợ trực tiếp cho CLB Cục Tổ chức hoạt động giao lưu thể thao với đơn vị khác khu vực, tạo nên tinh thần đoàn kết CBCC nâng cao thể lực Có kế hoạch chi tiết cụ thể hàng năm để có quỹ hoạch động tham quan du lịch, giao cho phận phụ trách Ban phòng đạo triển khai phân công cắt cử người thu quỹ hàng tháng, vào 15 hàng tháng có lịch phát lương, cần thống trích quỹ góp quỹ thực năm để có kinh phí dàn trải khơng đóng lúc, tạo điều kiện nhiều người tham gia du lịch 3.3.5 Đẩy mạnh tuyên truyền nhận thức trị tư tưởng CBCC lan tỏa tuyên truyền VHAT hàn khôn đến cộn đồng, tạo môi trường tốt Để tâm lực CBCC Cục tốt, cần đẩy mạnh tuyên truyền nhân thức trị t tưởng đắn, lối sống lành mạnh đến thành viên Cần tuyên truyền thực chấp hành chủ trương, đường lối sách pháp luật Nhà nước, nội quy, quy chế quy định, kỷ luật, quan, Định hướng phấn đấu cho cá nhân xuất sắc Hợp tác phối hợp với cấp để tuyên truyền ý thức pháp luật, định hướng Đảng, Nhà nước Công tác thực phân cấp có phương thức truyền thơng đủ mạnh, có tính thường xun liên tục tạo nên thói quen ý thức, tự chịu trách nhiệm hiểu biết thân vấn đề trị 79 Ban lãnh đạo đạo đến CBCC nắm vững đề VHAT hàng không, thành viên tuyên truyền nhân rộng nội dung VHAT hàng không, trách nhiệm nhiệm vụ để CBCC Cục luôn nhận thức có ý thức nghề nghiệp thân Tạo môi trường làm việc dân chủ, công lành mạnh cần thực việc việc cơng khai chế độ, sách liên quan đến phương tiện, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ Nhà nước, Cục CBCC Cục thực hình thức: công bố họp thường niên quan, đơn vị tổ chức; phát hành ấn phẩm, công khai trụ sở làm việc quan, đơn vị; thông báo văn bản; đưa lên trang thông tin điện tử; thông báo phương tiện thông tin đại chúng Nâng cao vai trị kiểm sốt nội cuả đơn vị, xác định rõ trách nhiệm cán lãnh đạo hướng đến phòng ngừa ngăn chặn hành vi sai trái với quy định ngành pháp luật Đề xuất thực biện pháp xử lý nghiêm trường hợp vi phạm kỷ luật Kiên sàng lọc đội ngũ, loại bỏ cán công chức tham nhũng, với hành vi không chuẩn mực làm ảnh hưởng đến chất lượng hoàn thành nhiệm vụ Quyết tâm xây dựng đội ngũ NNL: “Chuyên nghiệp - Minh bạch - Hiệu quả” 3.4 Kiến ngh - Đối với Bộ Giao thơng vận tải Lào Tiếp tục có quy trình tuyển dụng cụ thể, chặt chẽ điều chỉnh phù hợp hàng năm Tiếp tục có định hướng đạo phát triển nguồn nhân lực Cục để đáp ứng với chiến lược phát triển ngành Hàng khơng nói riêng Bộ Giao thơng vận tải nói chung - Đối với Cá đơn vị ngành Hàng không Lào Hỗ trợ hoạt động đào tạo Trường Hàng Không dân dụng Lào (hỗ trợ kinh phí, chun mơn thời gian địa điểm đào tạo cho phù hợp với Cục Hàng không dân dụng Lào) 80 Kết luận c ƣơn Trong chương tác giả phân tích định hướng phát triển ngành Hàng Không dân dụng Lào chiến lược phát triển nguồn nhân lực Cục Hàng không dân dụng Lào Với từ kết hạn chế nguyên nhân, nghiên cứu đề xuất nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục thời gian tới, cụ thế: (1) Hồn thiện cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực DCAL; (2) Sử dụng hợp lý đánh giá hiệu nguồn nhân lực;(3) Nâng cao hiệu đào tạo NNL; (4) Thực tốt chế độ đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng cho nhân lực Cục, (5) Thực tốt chế độ đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng cho nhân lực Cục Đồng thời đề xuất kiến nghị với Bộ Giao thông vận tải Lào ngành Hàng khơng Lào ( chủ đích Học viện Hàng khơng Lào) 81 KẾT LU N Với xu toàn cầu hóa, NNL nói chung NNL Cục hàng khơng dân dụng Lào nói riêng nâng cao chất lượng để phù hợp với điều kiện kinh tế, hội nhập quốc tế Kết nghiên cứu đánh giá chất lượng NNL Cục hàng không dân dụng Lào cho thấy: Về thể lực; Xu hướng độ tuổi 31-45 tuổi chiếm phần lớn (47.4%) Đây độ tuổi đào tạo có đầy đủ độ chín chắn nghị lực sung sức người thuận lợi lớn cho việc thực việc DCAL Số lượng cán bộ, nhân viên sở có sức khỏe, thể lực tốt (loại A) chiếm tỷ lệ cao 83% Trong giai đoạn 2018-2020, sô ngày công nghỉ ôm nhỏ (khoảng ngày/năm/CBCC), có xu hướng giảm dần (năm 2020 cịn 3.2 ngày/năm/CBCC) Điều cho thấy, thể lực NNL DCAL dần cải thiện, đáp ứng nhu cầu công việc bối cảnh hội nhập quốc tế Trí lực NNL biểu mặt như: Trình độ chun mơn nghiệp vụ (trình độ Đại học đạt cao gần 70% tổng số nhân lực ( sau đại học chiếm 17.9%), ó xu hướng tăng ) ngành chuyên môn chủ yếu chia làm lĩnh vực tiếng anh (chiếm 26.9%),, Trình độ tin học, ngoại ngữ, Trình độ lý luận trị, kỹ đáp ứng lực thực tế đáp ứng công việc; Kinh tế- quản trị kinh doanh (chiếm 15.4%) chủ yếu chuyên ngành kế toán khoa học kỹ thuật (chiếm 57.7%) Mức độ đáp ứng kỹ công việc mức độ trung bình, Kỹ tin học đạt điểm trung bình trung 3.3 (đạt mức đáp ứng yêu cầu),các kỹ khác ý kiến cho chưa đáp ứng Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL đạt kết định như: Quy hoạch NNL theo nhu cầu hàng năm, có bổ sung điều chỉnh quy hoạch phù hợp với tình hình thực tế; Đào tạo phát triển NNL, Cục ln quan tâm mở lớp đào tạo kỹ cử người đào tạo theo quy hoạch 82 Chính sách đãi ngộ với người lao động, Tại DCAL áp dụng sách trả lương theo quy định Lào Tuy nhiên hạn chế như: Việc đánh giá ứng viên tiềm đề bạt cịn chưa hiệu quả, mức độ rà sốt quy hoạch hàng năm chưa thường xun; Vẫn cịn có tỷ lệ CBCC cho chưa phù hợp chuyên môn ; Công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thực nhiều thiếu hẳn quy hoạch tổng thể đồng bộ, nên hiệu chưa cao Với từ kết hạn chế nguyên nhân, nghiên cứu đề xuất nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục thời gian tới, cụ thế: (1) Hồn thiện cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực DCAL; (2) Sử dụng hợp lý đánh giá hiệu nguồn nhân lực;(3) Nâng cao hiệu đào tạo NNL; (4) Thực tốt chế độ đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng cho nhân lực Cục, (5) Thực tốt chế độ đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng cho nhân lực Cục Đồng thời đề xuất kiến nghị với Bộ Giao thông vận tải Lào ngành Hàng khơng Lào ( chủ đích Học viện Hàng không Lào) 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Bộ Cơng Giao thơng vận tải (2016), Quy chế làm việc DCAL Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2013), Giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất Lao động - Xã hội Chính phủ CHDCND Lào (2013), Nghị định số 82/CP quản lý cán bộ, cơng chức quan hành nhà nước CHDCND Lào Nguyễn Sinh Cúc (2014), “Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Lý luận trị số 2/2014 Cục Hàng khơng dân dụng Lào (2018), Báo cáo Tổng kết công tác năm 2018 phương hướng nhiệm vụ năm 2019 Cục Hàng không dân dụng Lào (2020), Quy chế chi tiêu nội Cục Hàng không dân dụng Lào Cục Hàng không Việt Nam (2019), Báo cáo Hội nghị Tổng kết năm 2019 Kế hoạch triển khai công tác năm 2020 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Hoàng Văn Hải cs (2011), “Đổi sách đãi ngộ nhân doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 27 (2011) 135-141 10 Đỗ Xuân Hòa (2016), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty bảo hiểm PVI Thăng Long, Luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực Đại học Lao động-Xã hội 11 Vũ Xuân Hùng (2016), “Bàn phát triển kỹ nghề nghiệp”, Tạp chí Khoa học dạy nghề số 35 tháng 8/2016 12 Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân (2014), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam: số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 13 Lê văn Ngọc (2015), “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam bối 84 cảnh toàn cầu”, Tạp chí Tài số 3/2015 14 Phetkham Saybounheuang (2019), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hủa Phăn nước CHDCND Lào, Thạc sỹ QTKD trường Đại học Hồng Đức 15 Lê Thị Như Quỳnh (2019), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cục Thuế tỉnh Thanh Hóa, Thạc sỹ QTKD trường Đại học Hồng Đức 16 Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5(40), 2010 17 Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2007), Giáo trình Tiền lương -Tiền cơng, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 18 Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 19 Thủ tướng Chính Phủ (2009), Quyết định số 94/2009/QĐ-TTg quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Cục Hàng không Việt Nam Internet 20 Cục Hàng không Việt Nam (2018), Lịch sử phát triển ngành Hàng không dân dụng Việt Nam, https://caa.gov.vn/dang-doan/lich-su-phattrien-nganh-hang-khong-dan-dung-viet-nam-20181004114819061.htm, truy cập 20 h ngày 25/11/2020 21 Nguyễn Thúy Hải (2019), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ hội nhập”, tapchitaichinh.vn/nghien-cuu-trao-doi/nang-caochat-luong-nguon-nhan-luc-o-viet-nam-thoi-ky-hoi-nhap-305122.html, truy cập 20 h ngày 25/11/2020 85 PHỤ LỤC PHỤC LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT Kính thưa Anh/Chị! Nhằm phục vụ cho nghiên cứu về: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hàng không dân dụng Lào”, tác giả thực khảo sát mức độ hài lòng đáp ứng cơng việc số sách Cục Kính mong anh/chị vui lịng trả lời thơng tin phiếu Trân trọng cảm ơn Anh/Chị! PHẦN 1: THƠNG TIN CÁ NHÂN Giới tính Anh/Chị ? □ Nam □ Nữ Độ tuổi Anh/Chị ? □ Từ 20 đến 30 □ Từ 31 đến 45 □ Từ 46 đến 60 Anh/Chị làm việc phòng, ban, cục nào? □ Ban lãnh đạo □ Phịng Tổ chức - Hành □ Ban Kế hoạch-Ngân sách □ Cục Vận tải Hàng không □ Cục tiêu chuẩn khơng lưu □ Phịng Thanh tra □ Cục An tồn Hàng khơng □ Cục tiêu chuẩn hàng khơng □ Cục tiêu chuẩn sân bay Anh/Chị công tác năm □ Dưới năm □ Từ đến năm □ Từ đến 10 năm □ Trên 10 năm Anh/Chị tốt nghiệp chuyên ngành gì? P1 PHẦN 2: NỘI DUNG KHẢO SÁT Trong thời gian làm việc Cục, Anh/Chị đánh mức độ đáp ứng yêu cầu công việc tại, thực cách lựa chọn khoanh tròn số từ đến phù hợp (Lưu ý: - Rất thấp, – Thấp, – Đáp ứng được, – Tốt, – Rất tốt) QUAN ĐIỂM TIÊU CHÍ I MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CÔNG VIỆC VỀ KIẾN THỨC Kiến thức pháp luật, chủ trương sách Nhà nước, ngành Hàng không Kiến thức chung lĩnh vực kinh tế- xã hội Kiến thức an ninh, quốc phòng Kiến thức lĩnh vực trị 5 Kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn Kiến thức quản lý nhà nước Kiến thức, nghiệp vụ tổ chức đoàn thể Kỹ giao tiếp Kỹ quản trị làm việc nhóm Kỹ ngoại ngữ Kỹ tin học 5 Kỹ tự nghiên cứu phát triển thân Anh/Ch có nhu cầu đ o tạo bồ dƣỡn nân c o trìn độ chun ngành (tích vào bên cạnh) STT N u cầu mu n đƣợc đ o tạo Kiến thức hỗ trợ nghiệp vụ ngành Hàng không Kiến thức tin học chuyên ngành Hàng không Kỹ giao tiếp ngành Hàng không P2 Có Trong thời gian làm việc Cục, Anh/Chị đánh mức độ đáp ứng yêu cầu công việc tại, thực cách lựa chọn khoanh tròn số từ đến phù hợp (Lưu ý: - Rất không đồng ý, – Không đồng ý, – Bình thường, – Đồng ý, – Rất đồng ý) TIÊU CHÍ I VỀ THÁI ĐỘ, NH N THỨC Anh/Chị nhiệt tình cơng việc Anh/Chị u thích cơng việc phụ trách Anh/Chị có tinh thần học hỏi, cầu tiến cơng việc Anh/Chị có tác sáng tạo tích cực cơng việc Anh/Chị thực nội quy đơn vị, pháp luật Nhà nước Anh/Chị có nghĩ Xây dựng VH AT hàng khơng cần thiết Vai trị Anh/Chị việc Xây dựng VHAT hàng không dân dụng Anh/ Chị cần tập huấn nội dung VHAT hàng không hàng năm không? QUAN ĐIỂM 2 3 4 5 5 5 5 Trong thời gian làm việc Cục, Anh/Chị đánh mức độ đáp ứng yêu cầu công việc tại, thực cách lựa chọn khoanh tròn số từ đến phù hợp (Lưu ý: - Rất không hài lịng, – Khơng hài lịng, – Bình thường, – Hài lòng, – Rất hài lòng TIÊU CHÍ QUAN ĐIỂM I MỨC ĐỘ HÀI LỊNG VỀ TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG ĐÁNH GIÁ CBCC Tuyển dụng nhân theo yêu cầu 1 lực chun mơn Quy trình tuyển dụng rõ ràng, công khai Sử dụng nhân lực đúng, phù hợp với trình độ 3 chuyên môn Phát huy lực CBCC sở Phân cấp chức quản lý Ban lãnh đạo Cục 5 phù hợp chuyên môn Đánh giá CBCC thực khoa học, xác, dân chủ công khai P3 4 II MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ CÁC KHOA ĐÀO TẠO Các khóa đào tạo đáp ứng nhu cầu CBCC Việc lựa chọn CBCC cử khóa đào tạo đảm bảo phù hợp với chuyên môn nguyện vọng Đào tạo tạo hội thăng tiến nghề nghiệp Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn III MỨC ĐỘ HÀI LỊNG VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CỤC Mức lương có đảm bảo sống Trả lương theo quy định Mức thưởng công thỏa đáng Các hoạt động thăm hỏi đến CBCC có thực tốt Các hoạt động thăm quan, du lịch, phong trào văn nghệ, thể thao tổ chức tốt P4 5 5 5 5 ເຬກະສາຌຆ ້ ຬຌ ້ າງ ເຬກະສາຌຆ ້ ຬຌ ້ າງ 1: ແຍຍສຬຍຊາຓ ່ ອັກແຑຄ! ຍັຌຈາ ່ າຌ ່ ຬອັຍໃຆ ເຑ ຸ ຄ ຸ ຌຌະຑາຍຂຬຄຆັຍຑະງາກຬຌຓະຌ ຸ ຈ ້ ກາຌ້ ຌວ ້ າກ ່ ຽວກັຍ: "ກາຌຎັຍຎ ່ກຓກາຌຍ ່ິ ຄ ຼ ວຈກ ້ ຂຽຌໄຈ ້ ເອ ່ ຽວກັຍວາຓເຑ ິ ຌຑຌລະເອຬຌຂຬຄລາວ", ຏ ັ ຈກາຌສາຫ ່ິ ຄຑໃໃຌກາຌເອ ຑໃໃຌກາຌເອ ັ ຈວຽກ ແລະ ວາຓເຑ ັ ຈວຽກກັຍຍາຄຌະໂງຍາງຂຬຄກຓ ້ ຓຌໃຌແຍຍຒຬຓ ກະລ ຸ ຌາຉຬຍຂ ຂສະແຈຄວາຓຂຬຍໃ! ້ ຓຌສ ຑາກ 1: ຂ ່ ວຌຉວ ເຑຈ? □ ຆາງ □ ິ ງຄ ຬາງ ຸ ? □ າກ 20 ເຊ ິ ຄ 30 □ າກ 31 ເຊ ິ ຄ 45 □ າກ 46 ເຊ ິ ຄ 60 ່ າຌກາລັຄເອ ່ ຑະແຌກ ຫລ ກຓໃຈ? ັ ຈວຽກດ □ ະຌະຍິ ລຫາຌ □ ຑະແຌກແຏຌກາຌ - ຄຍຎະຓາຌ □ ຑະແຌກັຈຉັ້ຄ - ຍິ ລຫາຌ ່ ຄາຄຬາກາຈ □ ຑະແຌກຂຌສ □ ຑະແຌກຓາຈຉະຊາຌກາຌະລາຬຌາຄຬາກາຈ □ ຑະແຌກກວຈກາ □ ຑະແຌກຓາຈຉະຊາຌວາຓຎຬຈໄຑກາຌຍ ິ ຌ □ ຑະແຌກກາຌຓາຈຉະຊາຌກາຌຍ ິ ຌ □ ຑະແຌກຓາຈຉະຊາຌສະໜາຓຍ ິ ຌ ່ າຌ ເອ ້ ັກຎແລ ້ ວ? ັ ຈວຽກໄຈ ່ າກວ □ຉ ່ າ1ຎ □ ແຉ ່ ເຊ ິ ຄ5ຎ □ ແຉ ່ ເຊ ິ ຄ 10 ຎ □ຫ ຼ າງກວ ່ າ 10 ຎ ່ າຌຍວ ້ າຌໃຈ? ິ ຆາສະເຑາະຈ ້ ຬໃຌສຬຍຊາຓ ຑາກ 2: ເຌ P5 ່ ໃຌຆ ິ ຈຆຬຍຂຬຄກາຌ ່ ວຄເວລາ ່ າຌເອ ່ ກຓ, ່ າຌະຎະເຓຌລະຈັຍວາຓອັຍຏ ັ ຈວຽກດ ່ ເໝາະສຓ ່ ສ ເອ ຸ ຍັຌຎະຉ ຸ ຈາກ ້ ຬຓຉວເລກ ິ ຍັຈໂຈງກາຌເລຬກຂຈວຄຓຌຬ ັ ຈວຽກໃຌຎະ ່ າຫ ່ າ, - ຉຬຍສະໜຬຄໄຈ ເລກ ເຊ ຼ າງ, - ຉ ້ , - ຈ, - ຈ ິ ຄເລກ (ໝາງ ເຫຈ: - ຉ ຫ ຼ າງ) ຓາຈຉະຊາຌ I າຄເລຬກ ່ ກາຌເອ ລະຈັຍກາຌຉຬຍສະໜຬຄຉ ່ ຂຬຄວາຓອ ້ ັ ຈວຽກໃຌແຄ ວາຓອ ້ ກ ່ ຽວກັຍກຈໝາງ, ຌະໂງຍາງຂຬຄລັຈ, ິ ວຆາ ສະເຑາະຈ ້ າຌກາຌຍ ິ ຌ ່ ວໄຎກ ວາຓອ ້ ່ ຽວກັຍຂຄເຂຈເສຈຊະກ ິ ຈ - ສັຄຓ ວາຓອ ້ ຬຄກັຌ ້ ກ ່ ຽວກັຍວາຓຎຬຈໄຑ ແລະ ກາຌຎ ວາຓອ ້ ກ ່ ຽວກັຍຂຄເຂຈກາຌເຓຬຄ 5 ວາຓອ ້ ແລະ ວາຓຆາຌາຌຈ ້ າຌວ ິ ສະເຑາະ ວາຓອ ຸ້ ຓຬຄລັຈ ້ ກ ່ ຽວກັຍກາຌ ວາຓອ ້ , ັກສະຂຬຄຬຄກຬຌ ແລະ ສະຫະຑັຌ ່ ສາຌ ັກສະກາຌສ ກາຌຍິ ລຫາຌ ແລະ ັກສະກາຌເອ ັ ຌຓ ັ ຈວຽກເຎ ັກສະ ຑາສາຉ ່ າຄຎະເຈ ັກສະຈ ້ າຌໄຬ 5 ກາຌ້ ຌວ ້ າ ແລະ ຑັຈະຌາຉຌເຬຄ ່ າຌ 5 ່ ຬຎັຍຎ ຓວາຓຉ ຶ ກຬຍອຓເຑ ຸ ຄ ຸ ຌວ ຸ ຈ ້ ຬຄກາຌກາຌຐ ່ າຌ ິ ິ ວຆາສະເຑາະຂຬຄ ່ ໄຎ) (ໝາງ ເຬາຫ ້ ຬຄຉ ເລກລາຈັຍ າເຎ ຶ ກຬຍອຓ ັ ຌຉ ້ ຬຄໄຈ ້ ອັຍກາຌຐ ່ ຬສະໜັຍສະໜຌຑາລະກ ວາຓອ ້ ເຑ ິ ຈຂະແໜຄກາຌຍ ິ ຌ ້ ຓຌຂ ວາຓອ ້ ຈ ້ າຌວ ່ າວສາຌກາຌຍ ິ ຆາສະເຑາະຂ ິ ຌ ່ ສາຌໃຌຬ ັກສະກາຌສ ຸ ຈສະຫະກາກາຌຍ ິ ຌ ່ ່ ວາຓ ໃຌໄລງະເວລາ ່ າຌເອ ່ ກຓ, ່ າຌຎະເຓຌລະຈັຍວາຓຉຬຍສະໜຬຄຉ ັ ຈວຽກດ ອຽກອ ຸ ຍັຌແຌວໃຈ ຎະຉ ້ ຬຄຉ ້ ຬຄກາຌຂຬຄວຽກຄາຌໃຌຎະ ິ ຍັຈໂຈງກາຌເລຬກຂຈວຄຓຌ ່ ່ ຬ ຼ າງ, - ່ຍ ຸ ຈາກເລກ ເຊ ້ ຬຓຉວເລກເໝາະສຓສ ິ ຄເລກ (ໝາງ ເຫຈ: - ່ຍຑໃຫ ຑໃ, - າຓະຈາ, - ຑໃ, - ຑໃຫ ຼ າງ) P6 ຓ ຓາຈຉະ ຊາຌ າຄເລຬກ I ກ ່ ຽວກັຍັຈສະຌະະຉ ິ ້ ່ າຌຓວາຓກະຉລລຌໃຌກາຌເອ ັ ຈວຽກ ່ ິ ຈຆຬຍ ່ າຌຓັກວຽກ ່ າຌອັຍຏ 1 2 3 4 5 ່ າຌຓວາຓ ້ ແລະ ກ ້ າວໜ ້ າໃຌ ິ ຈໃຌກາຌອຽຌອ ວຽກຄາຌຂຬຄ ່ າຌ ່ ວຽກ ່ າຌຓວາຓ ້ າຄສັຌ ແລະ ິ ຈໃຌແຄ ່ ຍວກຉ ິ ຈສ ຄາຌ ່ າຌໄຈ ້ ຎະຉ ່ ວງ ິ ຍັຈຉາຓກຈລະຍຽຍຑາງໃຌຂຬຄໜ ຄາຌດ ່ າຄເຂ ່ ຬຄກັຍລະຍຽຍກຈ ໝ ັ້ ຓຄວຈ, ແລະ ສຬຈ າງ ຂຬຄລັຈ ່ າຌ ່ າກາຌສ ້ າຄວັຈະຌະາ ວາຓຎຬຈໄຑຈ ້ າຌ ິ ຈວ ່ິ ຄ ່ າເຎ ກາຌຍ ັ ຌ ່ ຌສ ິ ຌແຓ ຑາລະຍຈຍາຈຂຬຄ ່ າຌໃຌກາຌສ ້ າຄວັຈະຌາາ ວາຓຎຬຈໄຑຈ ້ າຌກາຌຍ ິ ຌ ້ ຬຫາວັຈະຌາ ຶ ກຬຍອຓກ ່ າຌຉ ້ ຬຄກາຌຐ ່ ຽວກັຍເຌ ່ ? າວາຓຎຬຈໄຑຈ ້ າຌກາຌຍ ິ ຌຍ 5 5 2 ່ ່ ວາຓ ໃຌໄລງະເວລາ ່ າຌເອ ່ ກຓ, ່ າຌຎະເຓຌລະຈັຍວາຓຉຬຍສະໜຬຄຉ ັ ຈວຽກດ ອຽກອ ຸ ຍັຌແຌວໃຈ ຎະຉ ້ ຬຄຉ ້ ຬຄກາຌຂຬຄວຽກຄາຌໃຌຎະ ິ ຍັຈໂຈງກາຌເລຬກຂຈວຄຓຌ ່ ່ ຬ ຼ າງ, - ່ຍ ຸ ຈາກເລກ ເຊ ້ ຬຓຉວເລກເໝາະສຓສ ິ ຄເລກ (ໝາງ ເຫຈ: - ່ຍຑໃຫ ຑໃ, - າຓະຈາ, - ຑໃ, - ຑໃຫ ຼ າງ) ຓາຈຉະຊາຌ າຄເລຬກ ່ I ລະຈັຍວາຓເຑ ້ ແລະ ຎະເຓຌຏຌ ິ ຄຑໃຂຬຄກາຌອັຍສະໝັກຑະຌັກຄາຌ, ກາຌຌາໃຆ ຑະຌັກຄາຌລັຈຊະກຬຌ ອັຍສະໝັກຑະຌັກຄາຌໃໝ ່ ຉາຓວາຓຉ ້ ຬຄກາຌຂຬຄວາຓສາຓາຈ ຈ ້ າຌວ ິ ຆາສະເຑາະ ຂັ້ຌຉຬຌກາຌອັຍສະໝັກຑະຌັກຄາຌດ ່ າຄະແ ້ ຄ ແລະ ເຎຈເຏງ ່ ຊກຉ ຌາໃຆ ຸ ຈ ້ ຆັຍຑະງາກຬຌຓະຌ ້ ຬຄ, ສຬຈ ່ ຬຄກັຍລະຈັຍວ ິ ຆາ ສະເຑາະ ່ ຄເສຓວາຓສາຓາຈຂຬຄຑະຌັກຄາຌລັຈໃຌຑະແຌກ ກາຌສ ກາຌແຍ ຸ ້ ຓຬຄຂຬຄຍັຌຈາະຌະຍິ ລຫາຌກຓແຈເ ່ ຄຂັ້ຌກາຌ ໝາະກັຍວ ິ ຆາສະເຑາະ ກາຌຎະເຓຌຑະຌັກຄາຌລັຈຊະກຬຌແຓ ່ ຌໄຈ ້ ຎະຉ ່ າຄຊກຉ ້ ຬຄ ິ ຍັຈດ ແລະ ຆັຈເຌ ່ິ ຄຑໃໃຌກາຌຐ I ລະຈັຍວາຓເຑ ຶ ກຬຍອຓ ຍັຌຈາຆ ່ ຌຉຬຍສະໜຬຄວາຓຉ ້ ຬຄກາຌຂຬຄຑະ ຸ ຈຬຍອຓແຓ ຌັກຄາຌລັຈຊະກຬຌ ່ ຬສ ່ ຄໄຎຐກຬຍອຓແຓ ກາຌັຈເລຬກຑະຌັກຄາຌ - ລັຈຊະກຬຌເຑ ່ ຌ P7 5 5 5 5 ສຬຈ ຸ ຈຎະສຄ ່ ຬຄກັຍວ ິ ຆາສະເຑາະ ແລະ ່ ຬສ ກາຌຐ ຶ ກຬຍອຓເຑ ້ າຄວາຓກ ້ າວໜ ້ າຈ ້ າຌວ ິ ຆາສະເຑາະ ່ ຬຎັຍຎ ກາຌຐ ຶ ກຬຍອຓເຑ ຸ ຄ ຸ ຌຌະຑາຍຈ ້ າຌວ ິ ຆາສະເຑາະ ່ິ ຄຑໃຂຬຄຌະໂງຍາງ III ລະຈັຍວາຓເຑ ່ າຉຬຍແຌຑະຌັກຄາຌກຓ ເຄ ່ ກາຌຈາລຄຆິ ວຈ ິ ຌເຈຬຌເໝາະແກ ່ ກາຌຈໄວ ກາຌ ່ າງເຄ ່ າລ ່ ວຄເວລາແຓ ່ ຌຊກຉາຓ ້ ິ ຌເຈຬຌ ່ າຽຓ ແລະ ເໝາະສຓ ລະຈັຍເຄ ່ ຌເ ິ ຌໂຍຌັຈແຓ ່ ຬຌໄຫວດ ກາຌເ ້ ຽຓດາຓຑະຌັກຄາຌລັຈຊະກຬຌແຓ ່ ຌຎະຉ ້ ຈ ິ ຍັຈໄຈ ່ ່ ຍຌຈາກາຌເຬຌໄຫວດ ້ ຽຓດາຓ, ກາຌ ່ ຬຄ ່ ຽວ, ກາຌເຬຌໄຫວ ັ ້ ວັຈະຌະາ, ກ ້ ຊກັຈຉັຄດ ່ າຄຊກຉ ້ ຬຄ ແລະ ເໝາະສຓ ິ ລາໄຈ P8 5 5 5