Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện nghĩa đàn, tỉnh nghệ an

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM NGUYỄN SONG HÀO GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NGHĨA ĐÀN, TỈNH NGHỆ AN Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 34 04 10 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Đình Thao NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực rõ ràng chưa công bố cơng trình nghiên cứu trước Lời cam đoan thật tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Song Hào i LỜI CẢM ƠN Lời tác giả xin chân thành cảm ơn tới quý thầy cô Học viện Nông Nghiệp Việt Nam trực tiếp giảng dạy, truyền đạt kiến thức bổ ích suốt thời gian học tập, kiến thức nên tảng để tác giả hoàn thành luận văn Xin bày tỏ lịng kính trọng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Trần Đình Thao tận tình giúp đỡ, hướng dẫn, giải đáp thắc mắc suốt trình nghiên cứu để tác giả hoàn thành luận văn Tác giả xin chân thành cảm ơn tới cảm ơn sâu sắc tới đồng chí, đồng nghiệp, bạn bè, phịng Nội vụ Ủy ban nhân dân huyện Nghĩa Đàn, UBND xã địa bàn huyện giúp đỡ tạo điều kiện giúp tác giả thông tin phục vụ cho bảng điều tra xã hội học, số liệu góp ý để tác giả hoàn thành luận văn Tuy nhiên, dù có nhiều nỗ lực, song trình độ thời gian có hạn nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, Tác giả kính mong nhận góp ý bảo thầy giáo chia sẻ bạn đồng nghiệp Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Song Hào ii MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục chữ viết tắt vi Danh mục bảng vii Danh mục biểu đồ viii Danh mục hình, sơ đồ ix Trích yếu luận văn .x Thesis abstract xii Phần Mở đầu 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa khoa học đóng góp luận văn 1.5.1 Về lý luận 1.5.2 Về thực tiễn Phần Cơ sở lý luận thực tiễn tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Khái niệm động lực làm việc 2.1.2 Mục đích, vai trò tầm quan trọng tạo động lực làm việc 2.1.3 Đặc điểm tạo động lực việc làm 13 2.1.4 Nội dung nghiên cứu giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động 22 2.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 27 2.2 Cơ sở thực tiễn 30 iii 2.2.1 Một số kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động địa phương nước 30 2.2.2 Một số học kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức xã địa bàn huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An 33 2.2.3 Các nghiên cứu có liên quan 34 Phần Phương pháp nghiên cứu 35 3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 35 3.1.1 Đặc điểm tự nhiên 35 3.1.2 Đặc điểm kinh tế 38 3.1.3 Đặc điểm xã hội 39 3.2 Phương pháp nghiên cứu 42 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu, thông tin 42 3.2.2 Phương pháp xử lý tổng hợp liệu 44 3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 44 3.2.4 Hệ thống tiêu nghiên cứu 45 Phần Kết nghiên cứu 46 4.1 Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An 46 4.1.1 Thực trạng tổ chức máy biên chế 46 4.1.2 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức xã huyện Nghĩa Đàn 48 4.1.3 Thực trạng kết tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã huyện Nghĩa Đàn 50 4.1.4 Thực trạng giải pháp tạo động lực việc làm cho cán bộ, công chức cấp xã địa bàn huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An 53 4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thực giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An 65 4.2.1 Yếu tố thuộc thân người lao động 65 4.2.2 Yếu tố ảnh hưởng thuộc hệ thống tổ chức cấp xã 69 4.2.3 Yếu tố ảnh hưởng thuộc sách 70 4.2.4 Các yếu tố khác 73 4.3 Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã, huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An 75 iv 4.3.1 Phương hướng tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An 75 4.3.2 Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An 78 Phần Kết luận kiến nghị .89 5.1 Kết luận 89 5.2 Kiến nghị 90 5.2.1 Kiến nghị Trung ương 90 5.2.2 Kiến nghị cấp tỉnh 91 Tài liệu tham khảo 92 Phụ lục 94 v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa tiếng Việt CBCC Cán cơng chức ĐVT Đơn vị tính HĐND Hội đồng nhân dân MTTQ Mặt trận tổ quốc NĐ-CP Nghị định -Chính phủ NQ/TW Nghị trung ương NXB Nhà xuất QĐ Quyết đinh UBND Ủy ban nhân dân vi DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Số lượng cấu mẫu điều tra 43 Bảng 4.1 Về số lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Nghĩa Đàn 48 Bảng 4.2 Đặc điểm độ tuổi cán bộ, công chức cấp xã huyện Nghĩa Đàn 48 Bảng 4.3 Trình độ chun mơn cán cơng chức cấp xã huyện Nghĩa Đàn .49 Bảng 4.4 Thời gian làm việc ngày cán bộ, công chức 51 Bảng 4.5 Mức độ nỗ lực hồn thành cơng việc CBCC xã 51 Bảng 4.6 Mức độ hồn thành cơng việc CBCC xã .52 Bảng 4.7 Mức độ yên tâm công tác cán bộ, công chức xã 53 Bảng 4.8 Tiền lương cán bộ, công chức xã 54 Bảng 4.9 Mức độ hài lịng tiền lương cán bộ, cơng chức xã 54 Bảng 4.10 Thực trạng tham quan du lịch cho cán bộ, công chức xã 55 Bảng 4.11 Mức độ quan tâm tham quan du lịch cho CBCC 56 Bảng 4.12 Mức độ hài lòng đánh giá cán bộ, công chức xã .56 Bảng 4.13 Thực trạng khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức .57 Bảng 4.14 Mức độ hài lịng sách khen thưởng cán bộ, công chức xã 58 Bảng 4.15 Mức độ hài lòng kỷ luật CBCC 58 Bảng 4.16 Môi trường làm việc cán bộ, công chức xã 60 Bảng 4.17 Trang thiết bị làm việc cán bộ, công chức cấp xã 61 Bảng 4.18 Mức độ hài lịng phịng làm việc cho cán bộ, cơng chức xã 61 Bảng 4.19 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức xã 62 Bảng 4.20 Mức độ hài lòng công tác đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC xã 63 Bảng 4.21 Sự nhiệt tình cơng việc cán bộ, công chức xã 67 Bảng 4.22 Mức độ hài lịng sách xếp, bố trí CBCC xã 72 Bảng 4.23 Mức độ hài lịng tín nhiệm đồng nghiệp CBCC 73 Bảng 4.24 Sự tín nhiệm cấp CBCC xã 74 Bảng 4.25 Sự tín nhiệm người dân CBCC xã 74 vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1 Mức độ hài lịng thơng qua văn hóa tổ chức CBCC xã .64 Biểu đồ 4.2 Mức độ cân sống công việc CBCC xã 65 Biểu đồ 4.3 Sự động sáng tạo CBCC cấp xã 66 Biểu đồ 4.4 Mức độ hài lịng cán cơng chức cấp xã tính hấp dẫn cơng việc 68 Biểu đồ 4.5 Mức độ hài lịng CBCC cơng tác quy hoạch 71 Biểu đồ 4.6 Mức độ hài lòng CBCC việc luân chuyển 72 viii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Quá trình tạo động lực làm việc cho CBCC Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow 14 Hình 3.1 Bản đồ hành huyện Nghĩa Đàn 36 Hình 4.1 Sơ đồ máy tổ chức UBND xã 47 ix tổ chức, đem lại hiệu định Vì vậy, người lãnh đạo phải hiểu quan điểm cá nhân, chia sẻ suy nghĩ mục tiêu họ Thông qua quan sát, thông qua điều tra qua đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý nhận biết môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm sở tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Trong thời gian tới để trì nâng cao động lực làm việc CBCC xã cần quan tâm giải pháp điều kiện môi trường làm việc sau: - Từng bước đầu tư nâng cấp đại hóa cơng sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc cho quyền cấp xã Cần kiểm tra, rà sốt, đánh giá tồn diện thực trang hệ thống sở vật chất trụ sở làm việc, tranh thiết bị phương tiện làm việc CBCC xã Trên sở lập kế hoạch đầu tư xây dựng, nâng cấp trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc theo hướng đại hóa nhằm tạo điều kiện, mơi trường làm việc, kích thích sáng tạo, tạo động lực làm việc cho CBCC xã - Từng bước nghiên cứu, xây dựng mơ hình “văn hóa công sở” phù hợp với điều kiện, đặc điểm tổ chức hoạt động quyền cấp xã Văn hóa cơng sở hệ thống niềm tin, chuẩn mực giá trị định hướng hành vi hoạt động CBCC công sở hướng đến mục tiêu chung Văn hóa cơng sở tạo thành từ tổng thể mục tiêu, sách quản lý, bầu khơng khí quản lý tập thể, lề lối làm việc mối quan hệ nhân q trình làm việc Văn hóa cơng sở thể sắc, lối sống cách thức hành động CBCC quan công sở Khi nói đến văn hóa cơng sở nói đến tiêu chuẩn giá trị niềm tin, cách đối xử Văn hóa cơng sở yếu tố tác động đến động lực làm việc CBCC Một giá trị văn hóa thấm sau vào tâm tư, tình cảm cá nhân tổ chức trở thành động lực to lớn thúc đẩy người hăng say, tích cực làm việc hướng tới mục tiêu chung tổ chức Để máy quyền cấp xã củng cố phát triển vững mạnh nhà lãnh đạo Đảng Nhà nước cần phải quan tâm xây dựng phát triển “văn hóa cơng sở” quan, máy quyền cấp Một văn hóa mạnh mà hệ thơng niềm tin, tiêu chuẩn giá trị vào tiềm thức, thành viên tổ chức tôn trọng, chia sẽ, giữ gìn, cố phát triển Để nâng cao văn hóa cơng sở, với việc tiếp tục phát huy kết đạt xây dựng văn hóa cơng sở Tác giả xin đề cập đến 83 số nội dung cần nghiên cứu áp dụng quan đơn vị thuộc quyền cấp xã sau: Một là, sớm nghiên cứu ban hành văn Quy chế văn hố cơng sở theo hướng quy định rõ ràng hơn, sở phù hợp với phong tục, tập quán địa phương, có chế tài xử lý vi phạm biện pháp kinh tế; quy định thưởng, phạt mức CBCC cấp xã làm tốt chưa tốt; tiếp tục theo dõi kiểm tra việc thực Quy chế văn hóa ứng xử; có văn cam kết thực phận chun mơn nghiệp vụ; hàng q có báo cáo tổng kết, đánh giá tình hình thực Quy chế giao ban Hai là, văn hoá ứng xử bị ảnh hưởng nhiều từ phía người lãnh đạo Do đó, người lãnh đạo cần phải tiếp tục gương mẫu thực Quy chế văn hoá ứng xử tăng cường công tác kiểm tra, giám sát tài quan Ba là, Xây dựng gìn giữ bầu khơng khí làm việc nơi cơng sở lành mạnh, thân thiện Khơng thể có cơng sở văn hóa nội ln tồn căng thẳng, soi xét lẫn nhau; cấp nghi ngờ cấp trên, cấp đề phòng cấp dưới… Mỗi CBCC cấp xã với tích cực mình, họ tạo nên bầu khơng khí làm việc cơng sở Nếu khơng khí làm việc cởi mở, tin tưởng lẫn khơi nguồn sáng tạo thành viên ngược lại, bầu khơng khí nặng nề, căng thẳng rào cản hoạt động cơng sở Ngồi ra, cần phải tạo môi trường làm việc thân thiện, kịp thời biểu dương khen thưởng cá nhân xuất sắc, quan tâm đến đời sống CBCC ốm đau, hiếu, hỷ Bốn là, xây dựng tác phong chuyên nghiệp người chun tâm vào cơng việc mình, tồn tâm, tồn ý để hồn thành cơng việc cách tốt nhất; chuyên nghiệp có hiểu biết rộng giỏi lĩnh vực cụ thể Trong hành cơng vụ, chun nghiệp cịn biết cách phối hợp, điều tiết công việc phù hợp với tiến độ môi trường xung quanh để tạo nên hiệu tốt nhất; tác phong làm việc động, khoa học kết hợp với việc ứng dụng tiến khoa học, công nghệ vào công việc 4.3.2.4 Giải pháp quy hoạch, xếp, bố trí tạo hội thăng tiến cho cán bộ, công chức - Giải pháp công tác quy hoạch cán Quy hoạch cán bộ, công chức việc lựa chọn người đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định phù hợp với u cầu vị trí cơng việc 84 máy quyền cấp xã để đưa vào nguồn kế cận, bước thử thách, giao nhiệm vụ từ thấp đến cao, rèn luyện môi trường thực tiễn trước đưa đào tạo, bồi dưỡng trường đào tạo cán theo yêu cầu chức danh nhằm bổ sung vào nguồn cán bộ, lãnh đạo quản lý đưa lên vị trí cao cấp hành cấp Việc đổi công tác quy hoạch theo hướng sau: Khi xem xét lựa chọn, giới thiệu người vào chức danh quy hoạch cần đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, đảm bảo người có đủ tiêu chuẩn trình độ, lực phẩm chất cần thiết xem xét đưa vào quy hoạch Các phương án quy hoạch cần xây dựng theo phương hướng vừa “mở” vừa “động” Mở khơng khép kín địa phương, đơn vị, ln mở cửa cho người có đủ đức, đủ tài, có lực, trình độ để đưa vào diện quy hoạch Động quy hoạch thường xuyên kiểm tra, rà soát, điều chỉnh nhân tố đưa quy hoạch đối tượng khơng cịn đủ điều kiện làm nguồn nguồn Mỗi chức danh dự kiến bố trí nguồn từ đến người, chức danh cán bộ, công chức dự kiến bố trí từ đến chức danh khác Đối với chức danh cơng chức cấp xã hàng năm xem xét cơng chức có đủ lực, trình độ để xem xét tiếp nhận vấn không qua thi tuyển để bổ sung nguồn CBCC cho cấp Cần tạo đội ngũ nguồn CBCC dồi dào, tạo chủ động đón bắt phát triển tương lai, kịp thời thay cho vị trí, chức danh CBCC đến tuổi nghỉ hưu, đảo bảo tính ổn định, liên tục phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý quyền cấp xã - Giải pháp xếp, bố trí cán bộ, cơng chức Để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu sử dụng đội ngũ CBCC máy quyền cấp xã cần phải tiếp tục đổi hồn thiện sách bố trí sử dụng CBCC cấp xã Việc đổi hồn thiện sách bố trí sử dụng CBCC cấp xã cần đáp ứng số yêu cầu sau: Một là, việc bố trí sử dụng CBCC phải phát huy lực, sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo cá nhân, nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích thích hăng say, nỗ lực người thực cơng việc giao 85 Hai là, Chính sách bố trí, sử dụng CBCC vừa tạo ổn định công việc cách tương đối theo hướng chuyên môn hóa nhằm phát huy lực, sở trường CBCC Mặt khác quan quản lý cần phải thường xuyên ý quan tâm, xem xét bổ sung, điều chỉnh công việc cách hợp lý phân cơng bố trí lại, ln chuyển phận, địa phương để tránh nhàm chán, tăng hứng thú cho CBCC thực công việc nhằm phát huy hết khả năng, tạo động lực làm việc cao cho CBCC thực tốt công việc giao Ba là, giao nhiệm vụ, công việc cho CBCC phải gắn liền trách nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền định đảm bảo thực tốt công việc giao Khi người CBCC tin tưởng giao phó nhiệm vụ mag tính thách thức kèm theo quyền hạn định tạo động lực tích cực cho họ q trình thực thi cơng vụ Bốn là, Trong bố trí sử dụng cần tạo điều kiện hội phát triển bình đẳng cho CBCC Khi người CBCC nhìn nhận hội thăng tiến cơng việc, họ có động lực làm việc mãnh mẽ để đạt mực đích - Giải pháp tạo hội thăng tiến cho CBCC Thăng tiến nhu cầu thiết thực, đáng người làm việc quan nhà nước, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín quyền lực họ Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hồn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc với tổ chức Tạo hội thăng tiến nghiệp động lực làm việc hiệu khiến họ phấn đấu, nỗ lực để có thăng tiến Việc tạo hội thăng tiến cho CBCC cấp xã giúp họ khẳng định thể mình, nhận hội để phát triển nghề nghiệp gắn bó với tổ chức, có ý thức phấn đấu nỗ lực nhiều thực thi công vụ Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu công việc đảm bảo công bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến 4.3.2.5 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC có vai trị đặc biệt quan trọng việc nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, cập nhật kiến thức cần 86 thiết quản lý nhà nước, cải cách hành chính, kiến thức hội nhập kỹ thực thi công việc để phục vụ yêu cầu công dân, tổ chức ngày tốt Thơng qua đó, giúp họ nâng cao lực thực nhiệm vụ, quyền hạn trách nhiệm giao, đồng thời hoàn thiện tiêu chuẩn ngạch vị trí chức danh đảm nhiệm Thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC xã địa bàn huyện Nghĩa Đàn thực tương đối tốt, song khơng hạn chế nặng số lượng, chưa coi trọng chất lượng, xác định nhu cầu lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa xuất phát từ yêu cầu vị trí việc làm phận Do đó, cần tiếp tục đổi mới, khắc phục nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC xã đáp ứng yêu cầu tình hình Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC xã cần gắn liền với việc bố trí, sử dụng sau đào tạo, xây dựng đội ngũ cán tham mưu có lực đề xuất, xây dựng sách, chiến lược phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An năm tới Do đó, cấp ủy, quyền địa phương cần tiếp tục xây dựng quy hoạch đào tạo cán có trình độ sau đại học Cấp ủy, quyền khơng nên giới thiệu để bầu cử, bổ nhiệm CBCC ngại học tập, khơng tích cực cập nhật kiến thức phục vụ cho cơng việc Chính quyền địa phương cần xem xét, rà sốt chế, sách hành hỗ trợ cho CBCC cử học, sách luân chuyển cán để sửa đổi, bổ sung, kịp thời nhằm đáp ứng yêu cầu công tác đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với tình hình thực tế địa phương khả ngân sách địa phương Đa dạng hóa đội ngũ giảng viên giảng dạy: Ngoài đội ngũ giảng viên thuộc Trường đại học, học viện cần phải xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức cán lãnh đạo, quản lý cán nghiên cứu phịng, ban, ngành cấp huyện Chính đội ngũ giảng viên kiêm chức làm tăng tính thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng, khắc phục nhược điểm lớn công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC nặng lý luận, hạn chế thực tiễn nghiệp vụ Bộ phận tham mưu đào tạo, bồi dưỡng địa phương cần phối hợp với sở đào tạo để cải tiến nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm khắc phục đào tạo tràn lan, thiếu trọng tâm Muốn vậy, Bộ phận tham mưu, Ban 87 lãnh đạo cần lấy tiêu chuẩn CBCC làm xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng với nội dung thiết thực, phù hợp với đối tượng CBCC xã Đào tạo, bồi dưỡng có trọng tâm, trọng điểm, chun sâu, tồn diện: chun mơn, lý luận trị, quản lý nhà nước, kỹ lãnh đạo… kết hợp với đào tạo thực tiễn Đổi nội dung đào tạo, bồi dưỡng loại CBCC nên có nội dung hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp Có khuyến khích thích hợp vật chất cán tự học, đảm bảo điều kiện thời gian bố trí thu xếp cơng việc để CBCC yên tâm học tập Để công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu thời gian tới cần đói phương pháp đào tạo phát triển theo hướng sau: Một đổi hoàn thiện lập kế hoạch đào tạo phát triển hàng năm, năm cho loại CBCC xã Kế hoạch đào tạo phát triển CBCC xã cần phát triển từ yêu cầu thực tiện phát triển kinh tế xã hội thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC địa phương giai đoạn nhằm xây dựng phát triển đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu kinh tế địa phương Hai đổi chương trình, nội dung phương thức đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC xã, kết hợp tốt với công tác đào tạo lý thuyết nhà trường đào tạo bồi dưỡng qua thực tiễn 88 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 KẾT LUẬN Nghiên cứu làm rõ vấn đề có liên quan đến cán bộ, công chức xã, làm rõ vai trị, đặc điểm, nhiệm vụ, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức xã hệ thống tổ máy hành nước ta Nghiên cứu làm rõ lý luận động lực làm việc CBCC cấp xã, nội dung yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc CBCC xã Nghiên cứu tổng quan kinh nghiệm số học rút cho huyện Nghĩa Đàn thực giải pháp tạo động lực làm việc cho cán cơng chức cấp xã Huyện Nghĩa Đàn có 548 cán bộ, công chức cấp xã hoạt động đội ngũ cán bộ, công chức thời gian qua đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ địa phương đề Tuy nhiên, thực trạng cịn số đội ngũ cán bộ, cơng chức xã có tình trạng chưa thực tận tâm, tận lực, đam mê với cơng việc, có tâm lý chán nản, khơng muốn gắn bó với cơng việc làm ảnh hưởng lớn tới hiệu lực, hiệu quản lý nhà nước địa bàn huyện Qua kết nghiên cứu tìm hiểu thực tế xã địa bàn huyện Nghĩa Đàn, tác giả nghiên cứu động lực làm việc cán bộ, công chức cấp xã biện pháp mà quan sử dụng để tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức xã bước đầu có số thành tựu định chế độ phúc lợi, môi trường, điều kiện làm việc dần cải thiện Đây điểm cấp quyền cần tích cực phát huy thường xuyên thời gian tới Tuy nhiên nhiều vấn đề cần giải như: động lực làm việc cán bộ, công chức chưa cao, cịn số CBCC chưa tâm huyết với công việc, vấn đề lương, đánh giá, sử dụng cơng chức, sách đào tạo, bồi dưỡng, văn hóa tổ chức Các yếu tố ảnh hưởng tới thực giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã huyện Nghĩa Đàn gồm nhóm yếu tố: Yếu tố thuộc thân người lao động; Yếu tố ảnh hưởng hệ thống tổ chức cấp xã; Yếu tố sách yếu tố khác Nghiên cứu đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An: (i) Giải pháp sách tiền lương, phụ cấp phúc lợi; (ii) Giải pháp sách đánh giá, khen thưởng; (iii) Giải 89 pháp môi trường điều kiện làm việc; (iv) Giải pháp quy hoạch, xếp bố trí cán bộ, công chức; (v) Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 5.2 KIẾN NGHỊ 5.2.1 Kiến nghị Trung ương - Nâng cao lực đội ngũ cán bộ, công chức Thực tuyển dụng theo nguyên tắc người, việc; lấy công việc hiệu cơng việc làm tiêu chí lựa chọn nhân Thi tuyển phải thực khách quan, công tâm công Trong việc xây dựng chế thi tuyển cơng chức, phủ nên giao cho tổ chức độc lập thực đánh giá Thực bố trí, sử dụng nhân theo chế giao việc, khoán việc quy trách nhiệm đến Áp dụng chế độ vị trí việc làm để xác định tiền lương, tiền công chế độ, sách đội ngũ CBCC Thực đánh giá cán bộ, công chức dựa hiệu công việc Bảo đảm tính cơng đánh giá, khơng đồng kết đánh giá đối tượng công chức khác công chức chuyên mơn với cơng chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý Thực việc xây dựng tiêu chí xét danh hiệu thi đua theo nhóm đối tượng có vị trí, chức năng, nhiệm vụ tương đương nhau, không xét danh hiệu thi đua theo quan, đơn vị Có bảo đảm tính cơng tạo động lực thực phong trào thi đua - Cải cách chế độ, sách để tạo động lực cho cán bộ, công chức Động lực làm việc người lao động gắn liền với lợi ích vật chất tinh thần; CBCC khơng nằm ngồi quy luật Do vậy, muốn CBCC làm việc tốt phải giải hài hịa tốn lợi ích vật chất tinh thần họ Về lợi ích vật chất: sách tiền lương cán bộ, công chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ phải bảo đảm ba phương diện: trì sống thân, phần tích lũy cho gia đình phần để đề phịng rủi ro xảy ra… Mặt khác, việc trả lương phải theo kết công việc khơng phải theo vị trí chức danh công việc nhằm bảo đảm công bằng, tạo động lực phấn đấu gây dựng lịng đam mê với cơng việc chuyên môn mà công chức đảm nhiệm Về lợi ích tinh thần: cần đổi cơng tác thi đua - khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường điều kiện làm việc,… Mỗi CBCC cần có 90 cơng đánh giá, khen thưởng kỷ luật Cơng chức mong muốn có hội cơng vị trí phấn đấu quan, đơn vị Vì vậy, cách thức đánh giá trả lương phải lấy hiệu công việc làm thước đo Bên cạnh đó, mơi trường làm việc động, sáng tạo khuyến khích cơng chức dù vị trí nhân viên hay lãnh đạo bình đẳng cạnh tranh cơng 5.2.2 Kiến nghị cấp tỉnh Thứ nhất: Phải cụ thể hóa chế sách, chế độ Trung ương phù hợp với điều kiện địa phương đạo thực đồng bộ, đầy đủ Có giải pháp trước mắt, giới hạn cho phép sách đội ngũ cán bộ, công chức sở, đảm bảo ổn định, bền vững Thứ hai: Tiếp tục tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên mơn, nghiệp vụ, trị, quản lý kinh tế, quản lý Nhà nước cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Có giải pháp sớm khảo sát tình hình thực tế địa phương để mở lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với địa phương cho đội ngũ cán bộ, công chức sở tham gia học tập áp dụng thực tốt nhiệm vụ địa phương Thứ ba: Tăng cường đầu tư xây dưng, mua sắm trang thiết bị phục vụ đảm bảo điều kiện làm việc cho cán bộ, công chức xã 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương (2009) Giáo trình Hành vi tổ chức Trường đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Bùi Anh Tuấn (2004) Giáo trình Hành vi tổ chức NXB Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Chính phủ (2009) Nghị định số 92/2009/NĐ-CP Chính phủ chức danh, số lượng, số chế độ, sách cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2014) Giáo trình Trung cấp lý luận trị - hành Một số kỹ lãnh đạo, quản lý cán lãnh đạo, quản lý sở NXB Lý luận Chính trị, Hà Nội Học viện Hành Quốc gia (2014) Giáo trình Động lực làm việc tổ chức hành nhà nước NXB Bách Khoa, Hà Nội Hồ Bá Thâm (2004) Động lực tạo động lực phát triển xã hội NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Lê Thanh Hà (2011) Giáo trình Quản trị nhân lực II NXB Lao động xã hội, Hà Nội Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Quyết Thắng (2020) Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức Ủy ban nhân dân thị xã Bình Long, tỉnh Bình Phước Truy cập từ http://tapchicongthuong.vn/bai-viet/cac-yeu-to-tao-dong-luc-lam-viec-cho-canbo-cong-chuc-vien-chuc-uy-ban-nhan-dan-thi-xa-binh-long-tinh-binh-phuoc69186.htm ngày 18/04/2020 Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) Giáo trình Động lực làm việc tổ chức hành nhà nước NXB Lao động – xã hội Nguyễn Thị Hồng Hải (2014) Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động Tổ chức hành nhà nước Truy cập từ https://tcnn.vn/news/detail/4540/Tao_dong_luc_lam_viec_cho_can_bo_cong_ch uc_nham_nang_cao_hieu_qua_hoat_dong_cua_To_chuc_hanh_chinh_nhaall.ht ml ngày 18/5/2019 Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình Quản trị nhân lực NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004) Giáo trình Quản trị nhân lực NXB Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 92 Quốc hội (2008) Luật Cán bộ, cơng chức NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Quốc hội (2015) Luật Tổ chức quyền địa phương NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Đ.P/Quý Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 26 (năm 2010) Thuyết nhu cầu Abraham Maslow Báo cáo thống kê chất lượng cán bộ, công chức xã huyện Nghĩa Đàn năm 2017, năm 2018 năm 2019 93 PHỤ LỤC PHỤ LỤC Mã phiếu: … PHIẾU ĐIỀU TRA Phiếu nhằm thu thập thông tin phục vụ cho đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ,công chức cấp xã huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An” Sự quan tâm, đánh giá ông/bà việc trả lời đầy đủ, khách quan, xác câu hỏi phiếu liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu, phân tích: I THƠNG TIN CÁ NHÂN Ơng/ bà vui lịng cho biết số thông tin cá nhân: -Họ tên : - Công việc đảm nhiệm:………………………………… - Đơn vị công tác: ………………………………………………… Giới tính: Nam Nữ - Tình trạng nhân: Đã có gia đình Cịn độc thân - Trình độ học vấn: Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học - Độ tuổi: Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 40 tuổi Từ 41 đến 50 Trên 50 II THƠNG TIN ĐIỀU TRA, KHẢO SÁT Ơng/bà vui lịng cho biết ý kiến vấn đề sau: (Lựa chọn nội dung đánh dấu (x) vào ý kiến đó) Ơng, bà cho biết hiệu suất sử dụng quỹ thời gian làm việc CBCC Dưới Dưới 5-7 giờ Trên Ơng, bà cho biết mức độ nỗ lực hồn thành cơng việc CBCC xã Rất cao Cao Bình thường Thấp Rất thấp 94 Ông, bà cho biết mức độ hồn thành cơng việc CBCC xã Rất tốt Khơng tốt Tốt Bình thường Rất khơng tốt Ông, bà cho biết mức yên tâm công việc CBCC xã Rất n tâm n tâm Bình thường Khơng n tâm Rất khơng n tâm Ơng (bà) cho biết mức độ hài lòng tiền lương cán bộ, cơng chức xã Rất cao Khơng cao Cao Bình thường Rất khơng cao Ơng (bà) cho biết mức độ quan tâm tham quan du lịch cho CBCC Rất quan tâm Quan tâm Không quan tâm Quan tâm thấp Bình thường Ơng bà cho biết mức độ hài lịng sách khen thưởng CBCC Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng Bình thường Ơng, bà cho biết mức độ hài lòng kỷ luật CBCC Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng Rất khơng phù hợp Bình thường Ơng, bà cho biết mơi trường làm việc cho CBCC nào? - Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên có tốt khơng Có Khơng - Mơi trường làm việc có đồn kết,thân thiện khơng Khơng Có - Mối quan hệ cơng chức, quan có tốt khơng Có - Cơng chức có khuyến khích để phát triển lực khơng Có - Việc thực lề lối, nội quy làm, việc tốt khơng Có Khơng Khơng Khơng 10 Đều kiện làm việc cho CBCC nào? - Trang thiết bị làm việc phục vụ cho CBCC Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng - Phịng làm việc CBCC Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng 95 11 Ơng, bà cho biết mức độ hài lịng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC xã Rất hài lòng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng 12 Ơng, bà cho biết mức độ hài lịng thơng qua văn hóa tổ chức CBCC xã Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng 13 Ơng, bà cho biết mức độ hài lịng mức độ cân sống cơng việc CBCC xã Rất tốt Tốt Trung bình Khơng tốt 14 Ông, bà cho biết động, sáng tạo công tác CBCC nào? Rất sáng tạo Sáng tạo Sáng tạo thấp Không sáng tạo 15 Sự nhiệt tình cơng việc cán bộ, công chức xã nào? Rất tốt Khơng tốt Tốt Bình thường Rất khơng tốt 16 Ơng, bà cho biết mức độ hài lịng CBCC xã tính hấp dẫn cơng việc Hồn tồn hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hồn tồn hài lịng 17 Ơng, bà cho biết mức độ hài lịng cơng quy hoạch CBCC xã Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng 18 Mức độ hài lịng cơng tác ln chuyển CBCC Rất quan tâm Quan tâm Quan tâm vừa phải 19 Ông, bà cho biết mức độ hài lịng sách xếp, bố trí CBCC xã Rất quan tâm Quan tâm Không quan tâm Rất không quan tâm Quan tâm vừa phải 20 Ơng, bà cho biết tín nhiệm của đồng nghiệp CBCC nào? Tín nhiệm cao Tín nhiệm Khơng tín nhiệm Tín nhiệm thấp 96 Vừa phải 21 Ơng, bà cho biết tín nhiệm cấp CBCC nào? Tín nhiệm cao Tín nhiệm Khơng tín nhiệm Tín nhiệm thấp Vừa phải 22 Ơng, bà cho biết tín nhiệm người dân CBCC nào? Tín nhiệm cao Tín nhiệm Khơng tín nhiệm Tín nhiệm thấp Vừa phải 23 Theo ơng (bà) để nâng cao việc tạo động lực làm việc cho CBCC xã cần phải ưu tiên thực giải pháp sau đây: Mức độ quan trọng việc đánh giá CBCC xã TT Rất Ưu Vừa Ít Rất ưu tiên phải (4) (5) tiên (2) (3) Trích yếu giải pháp (1) Về tiền lương, tiền thưởng Đảm bảo ổn định cơng việc Chính sách phúc lợi Quy hoạch, xếp, bố trí sử dụng cán Đánh giá kết công tác Tạo hội thăng tiến Tạo hội đào tạo, bồi dưỡng Cải thiện điều kiện môi trường làm việc Khen thưởng, động viên kịp thời 10 97