Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.Một số khái niệm. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, đây là một hình thức đầu tư chiến lược để phát triển tổ chức Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp xác định được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu của bản thân.
Hiểu theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn cung cấp sức lao động bao gồm cả thể lực và trí lực cho toàn xã hội. Còn theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong tổ chức cũng bao gồm thể lực và trí lực để cùng hoạt động vì một mục tiêu của tổ chức
Với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ lao động tham gia làm việc cho doanh nghiệp đó.
Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt thì chắc chắn phải có hoạt động quản lý nguồn nhân lực tốt Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng và phát triển lực lượng lao động đáp ứng cả về số lượng và chấ lượng cho doanh nghiệp đó. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như:Giáodục, đào tạo, phát triển để giúp cho người lao động trong doanh nắm vững hơn kiến thức đã có, chuyên sâu hơn về kỹ năng, có thêm kiến thức mới cần thiết Vậy có thể rút ra kết luận là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập, giúp người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ năng nhằm thay đổi hành vi, thái độ, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc
2.Các phương pháp đào tạo và phát triền nguồn nhân lực.
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển. Nhìn chung tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau Dưới đây là một số phương pháp đào tạo và phát triền nhân lực có thể áp dụng tại Việt Nam trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai.
2.1 Đào tạo trong công việc (O.J.T). Đào tạo trong quá trình làm việc (On – the Job Training) là việc thông qua quá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức Đặc điểm của phương pháp đàp tạo dạng này là việc đào tạo được tiến hành trong mội trường và điều kiện làm việc có thực, xuyên suốt quá trình làm việc thực tế, đồng thời lại được chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm phong phú Nhờ đó có thể giúp cho người được đào tạo trực tiếp nắm bắt được kỹ năng làm việc và nâng cao một cách hiệu quả năng lực công tác Hơn nữa, chi phí cho việc đào tạo lại tương đối thấp.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp phổ biến dùng để chạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn của người dạy.
2.1.1 Đào tạo theo kiểu học nghề.
Theo phương pháp này, người học bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đên làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong mộ vài năm: được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Đây là phương thức đào tạo khá truyền thống, tương đối phù hợp với việc đào tạo trước khi nhậm chức của loại công việc mang tính kỹ thuật, như thợ điện, thợ hàn, thợ sửa máy, thợ làm ống nước, thợ mộc, thợ lắp đồng hồ đo……thời gian đào tạo từ 1-3 năm Và đây cũng là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
2.1.1 Kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. Ở Việt Nam, cách đào tạo này cũng rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biế như mộc, cơ khí, may, dệt….
2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Đây là phương pháp chuyền người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo ba cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến mộ bộ phận khác trong tổ chức với một vị trí không thay đổi
- Người quản lý được cử đến một bộ phận khác với một cương vị thay đổi ngoài chức năng của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nộ bộ một nghề chuyên môn.
Tóm lại, các phương thức đào tạo trong công việc đều có các ưu nhược điểm sau:
* Ưu điểm: Đơn giản, ít tốn kém, có thể đào tạo được nhiều người một lúc Trong quá trình đào tạo, học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề đồng thời tạo ra sản phẩm.
* Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự khiến học viên khó tiếp thu Trong một số trường hợp, học viên còn học cả những thói quen xấu của người hưóng dẫn.
2.2 Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T).
Tên tiếng Anh của giáo dục đào tạo thoát li sản xuất là “Off – The Job Training” Với phương pháp đào tạo này người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế, bao gồm các phương pháp sau:
2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. Đối với những công việc tương đối phức tạp, hoặc công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần : lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn, phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
2.2.2 Cử học viên tới trường, lớp chính quy.
NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có tác động rất lớn đối vơi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố này có thể tác động theo chiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau vào những thời điểm có thể không giống nhau Vì vậy, doanh nghiệp phải luôn chủ động trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo để tác động kịp thời, tạo điều kiện để công tác đào tạo và phát triển được diễn ra thuận lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp.
1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
Bao gồm: Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn tài chính, nguồn nhân lực hiện tại và sự thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân lực….
* Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
Mục tiêu, chiến lược kinh tế là vân đề sống còn của mỗi doanh nghiệp.Nhưng mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiêp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuỳ vào từng giai đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay đổi hình thức kinh doanh … Thì người lao động cần phải được đào tạo để có thêm những kiến thức phù hợp với những thay đổi đó.
Ngoài ra, những chính sách, triết lý quản lý, quan niệm của người lãnh đạo về quản lý nhân sự trong tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo của doanh nghiệp Doanh nghiệp có những chính sách tốt quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển thì ngày càng có nhiểu nguồn nhân lực chất lượng cao.
* Cơ sở vật chất kỹ thuật cho doanh nghiệp.
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại Nói như vậy vì quy mô càng lớn thì số lượng đào tạo cũng càng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện.
Do vậy, đối với doanh nghiệp lớn công tác đào tạo là rất cần thiết và phải được thực hiện một cách đồng bộ linh hoạt.
* Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo. Việc đánh giá đúng được năng lực hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhân lực sẽ làm cho người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức và đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của bản thân Vì thế, Việc phân tích chất lượng lao động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ cho thấy được những ai cần phải đào tạo, Đào tạo những gì Từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra mục tiêu đào tạo một cách cụ thể, phù hợp vơi điều kiện của doanh nghiệp mình.
Xét về trình độ chuyên môn, một doanh nghiệp mà có dội ngũ lao động ở trình độ chuyên môn thấp thì nhu cầu đào tạo, phát triển càng cao Do tâm lý muốn nâng cao trình độ và thăng tiến hơn trong công việc Biên cạnh đó, nếu doanh nghiệp có cơ cấu lao động già thì nhu cầu phát triển đội ngũ kế tục là cần thiết.
* Nguồn tài chính Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp Chí phí hạn hẹp gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo ….Do vậy, dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển cũng là một khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
* Sự thực hiện các chức năng khác nhau của quản trị nhân lực Đào tạo và phát triển có quan hệ với các nội dung khác của quản trị nhân lực như: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, khuyến khích nhân sự, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc……. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, tạo tiền đề cho các công tác trên được thực hiện tốt Ngược lại, các hoạt động đó lại có tác dụng hỗ trợ cho công tác đào tạo có hiệu quả Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động tich cực tham gia đào tạo hơn và thu được hiệu quả cao nhất.
2.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: Chủ trương, chính sách của Nhà nước; Môi trường pháp lý của doanh nghiệp; Khoa học công nghệ….
* Môi trường pháp lý của doanh nghiệp và các chính sách của Nhà nước. Chủ trương, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói riêng Trong đó có những chính sách về lao động việc làm, đó là những công cụ được Nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội.Chẳng hạn như “ Chính sách xoá đói giảm nghèo, chính sách việc làm, chính sách thất nghiệp….”, nó được thể chế bằng pháp luật của Nhà nước để nâng cao đời sống cho người lao động Bên cạnh đó, Nhà nước còn có những chính sách nhằm thu hút, ưu đãi để các chủ đầu tư, người sử dụng lao động, doanh nghiệp phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động.
* Môi trường kinh tế Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, người lao động muốn thu nhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn là cần thiết bao giờ hết Nguồn kinh phí hỗ trợ của doanh nghiệp cho người lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kich thích họ tham gia đào tạo, học tập nhiều hơn.
* Môi trường văn hoá xã hội
Môi trường văn hoá trong và ngoài doanh nghiệp đều có tác động ít nhiều đến công tác đào tạo của doanh nghiệp Nếu như tất cả mọ người trong doanh nghiệp hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được họ tập sẽ nâng lên nhiều hơn Họ nỗ lực hơn trong việc đào tạo để có được những kiến thức trình độ ngang bằng những người xung quanh ; vì thế đào tạo sẽ phát huy được tác dụng.
* Sự tiến bộ của khoa học công nghệ Khoa học công nghệ ngày càng phát triển hiện đại, điều này đã kéo theo sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi về dây chuyền công nhệ, máy móc thiết bị; thay đổi cung cách quản lý, tác phong làm việc, cách suy nghĩ và nếp sống của mọi người, tính chất công việc … Như vậy có thể thấy khoa học kỹ thuật phát triển không chỉ là sự thay đổi thuần thuý của máy móc mà còn liên quan đến con người Do vậy con người cần phải được đào tạo để ít nhất có thể vận hành được các thiết bị này , sau đó nâng cao kỹ năng quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cũng như thay đổi thái độ và tác phong làm việc nhằm thích ứng với điều kiện và cơ chế làm việc mới Tác động thay đổi tích cực này góp phần kích thích mạnh mẽ người lao động học tập nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc tạo cơ hội cải thiện mức thu nhập của mình.
Tóm lại, đối với mỗi doanh nghiệp thì việc phân tích ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến hoạt động của doanh nghiệp mình là vô cùng cần thiết.phân tích ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến hoạt động của doanh nghiệp mình là vô cùng cần thiết Phân tích các nhân tố sẽ giúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúc đẩy và kìm hãm sự hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, từ đó đưa ra các biện pháp thích hợp tạo điều kiện thuận lợi cho các yếu tố tích cực phát triển và giảm bớt các yếu tố tiêu cực.Đối với hoạt động đào tạo và phát triển cũng vậy, những nhân tố này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình này Vì vậy, những người làm công tác đào tạo phải biết được xu hướng thay đổi của các nhân tố để cải tiến đổi mới các phương pháp cũng như quy trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình cũng như có thể đáp ứng được những yêu cầu đặt ra của công việc.
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo và phát triển là cả một quá trình liên tục không bao giờ dứt Tất cả các bước trong quy trình này đều quan trọng và cần thiết, không nên xem nhẹ bước nào Tuy nhiên, do điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà nên vận dụng linh hoạt giữa các bước với nhau tạo nên tính thống nhất trong quy trình đó.
Xác định nhu cầu đào tạo Mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Thiết kế chương trình và phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá sau đào tạo
Biểu1 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - Của PGS,TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS
1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được đặt ra là để xác định xem người lao động với trình, độ kỹ năng, kinh nghiệm làm việc như vậy có đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại không Hay nói cách khác nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo; đào tạo như thế nào? Cho loại lao động nào ? số lượng bao nhiêu? Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau đây:
Bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp như mục tiêu ngắng hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn Để phân tích được các mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu quả công việc, giữa thực hiện so với kế hoạch đặt ra…
* Phân tích tác nghiệp Thực chất là phân tích công việc đối với người lao độn, qua đó xác định các hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc được giao.
* Phân tích nhân viên Phân tích này là để xác định xem người nào cần được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển.
Trước khi tiến hành, cần có phương pháp trắc nghiệm đánh giá năng lực thực tế của nhân viên, tìm ra sự chênh lệch giữa lý tưởng và thực tế Sau đó mới đưa ra kết luận về đào tạo hay không.
Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở 3 phương diện trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quá trình đào tạo tổng thể.
2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo Nói khác đi, công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Mục tiêu của đào tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của doanh nghiệp.
3 Xác định đối tượng đào tạo và phát triển
Thực chất là việc xác định người cụ thể được đào tạo Đây cũng là công việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải ai cũng cho đi đào tạo.
Do đó, phải lựa chọn chính xác, công bằng dựac trên căn cứ như: nhu cầu, động cơ của người lao động thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác dụng của đào tạo đến việc thay đổi hành vi thái độ và khả năng nghề nghiệp của từng ngườ.
4 Xây dụng chương trình và lựa chọn phương pháp
Chương trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần được dạy, cho thấy những nội dung nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời gian bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với chương trình đó.
Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác địn Các bước xây dựng chương trình đào tạo và phát triển như sau:
Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra cơ bản trước khi đào tạ.
Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.
Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu công việc mới.
Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thoả mãn được yêu cầu của công việc mới.
Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp.Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học của từng môn…
Còn về việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, thì có rất nhiều phương pháp khác nhau và mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng (Như đã trình bày ở trên) Do vậy, doanh nghiệp cần phải lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp nhất với chương trình đào tạo nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệ.
5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án sau:
SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1 Mục đích của đào tạo và phát triển
Suy cho cùng của đào tạo và phát triển là nhằm để sử dụng tối đa nguồn nhân lực đạt được hiệu quả cao nhất cho tổ chức. Đào tạo người lao động là để giúp cho họ hiểu sâu hơn về các yêu cầu của công việc, về mục tiêu và văn hóa của doanh nghiệp; điều này có tác dụng động viên, khích lệ người lao động chủ động nắm bắt, úng dụng những kỹ năng mới mà họ đã được học Thông qua đó doanh nghiệp nâng cao được thành tích vị thế của mình, thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được…Từ đó cả hai bên doanh nghiệp và người lao động cùng có lợi.
2 Lý do phải đào tạo và phát triển Đất nước ta đi lên chủ nghĩa xã hội từ nền kinh tế yếu kém Đặc tính của chủ nghĩa xã hội ở nước ta trong thời kỳ trước đây là nhà nước can thiệp vào những hoạt động kinh doanh, khi các doanh nghiệp thua lỗ nhà nước lại bù lỗ bằng ngân sách của mình, khiến cho dẫn đến tình trạng ỷ lại, không cố gắng vươn lên.
Ngày nay khi chúng ta đã mở cửa ra kinh tế thế giới, chúng ta cần phải thay đổi cách sống, cách kinh doanh để hoà nhịp, đón nhận những lợi ích do giao thương quốc tế mang lại Để có được những lợi ích đó buộc các doanh nghiệp nói chung và ngưòi lao động nói riêng cũng phải thay đổi tư duy, bổ sung thêm kiến thức, kỹ năng để hoà nhập.
Chính vì vậy, đào tạo là cách tốt nhất để giúp con người thay đổi theo hướng thích nghi với môi trường mới.
Nhìn chung lại, các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lý do cơ bản sau đây:
+ Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những vị trí còn thiếu, còn trống Sự bổ sung này diễn ra thường xuyên sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
+ Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện tốt hơn những nhiệm vụ, chức năng mới do có sự thay đổi về cơ cấu, chính sách, khoa học công nghệ…
+ Lý do thứ ba: Để người lao động thực hiện tốt hơn những nhiệm vụ trong hiện tại cũng như trong tương lai.
3.Vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển có vai trò, ý nghĩa vô cùng to lớn đối với các doanh nghiệp cũng như sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của doanh nghiệp đó Những lợi ích cơ bản thu được từ đào tạo và phát triển như sau:
- Giảm bớt những tai nạn lao động, vì nhiều tai nạn xảy ra là do sự kém hiểu biết của con người hơn là do những hỏng hóc của máy móc hay những hạn chế về điều kiện làm việc.
- Giảm bớt được sự giám sát, vì mỗi người lao động được đào tạo, họ có thể tự giám sát những việc mình làm.
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, điều này đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người có kinh nghiệm do có đội ngũ đào tạo dự trữ.
Vì thế công tác đào tạo và phát triển cần phải được các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm, chú trọng một cách đúng mức.
CHƯƠNG II ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT MỲ- CHI NHÁNH
CÔNG TY CỔ PHẦN THÁI BÌNH DƯƠNG.
I Đặc điểm cơ bản của Nhà máy sản xuất Mỳ – Chi nhánh công ty cổ phần Thái Bình Dương
1 Lịch sử hình thành và phát triển.
- Tên Nhà máy: Nhà máy sản xuất Mỳ - Chinh nhánh Công ty cổ phần Thái Bình Dương.
- Trụ sở chính: Khu công nghiệp Gián Khẩu - Huyện Gia Viễn - Tỉnh Ninh Bình.
- Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh do sở Kế hoạch - Đầu tư Ninh Bình cấp ngày 24/7/2002.
- Vốn điều lệ 50 000 000 000 VND( Năm mươi tỷ đồng VN).
- Nghành nghề sản xuất: Sản xuất Mỳ gói có thương hiệu: mio để phục vụ thị trường trong nước và xuất khẩu.
* Quá trình hình thành phát triển.
Nhà máy sản xuất Mỳ có trụ sở tại khu công nghiệp Gián Khẩu TỉnhNinh Bình là chi nhánh của Công ty Cổ phần Thái Bình Dương(có trụ sở chính tại Phố Đội Cấn Quận Ba Đình Thành Phố Hà Nội) Do nhận thấy nhu cầu về lương thực và thực phẩm của thị trường trong nước và quốc tế là rất cao và qua quá trình nghiên cứu tìm hiểu thị trường trong nước và một số nước khác công ty Cổ Phần Thái Bình Dương quyết định đầu tư vào lĩnh vực sản xuất Mỳ gói.
Nhà máy bắt đầu được khởi công xây dựng vào tháng 10 năm 2002, sau gần 1 năm xây dựng cơ sở vật chất, Nhà xưởng, trang bị máy móc trang thiết bị Nhà máy chính thức đi vào hoạt động ngày 20 tháng 8 năm 2003 với sản phẩm cho ra đời là Mỳ gói có thương hiệu mio Sau hơn 4 năm bắt đầu hoạt động sản xuất, tình hình sản xuất kinh doanh của nhà máy ngày càng phát triển và sản phẩm Mỳ mio có một vị trí nhất định trên thị trường trong nước và một số nước ngoài.
2 Chức năng nhiệm vụ của Nhà máy.
Nhà máy sản xuất Mỳ là đơn vị sản xuất trực thuộc Công ty Cổ phần Thái Bình Dương, hoạt động sản xuất trên cơ sở khai thác nguồn nguyên liệu trong nước và nước ngoài, ngày càng tăng cường, mở rộng sản xuất để tạo ra sản phẩm phục vụ người tiêu dùng trong và ngoài nước để đem lại lợi nhuận cho Công ty, đồng thời khai thác nguồn nhân lực trong nước góp phần phát triển kinh tế xã hội của vùng nói riêng và cả nước nói chung.
- Nhiệm vụ chính và quan trọng nhất của nhà máy là sản xuất ra sản phẩm Mỳ để phục vụ thị trường.
- Tìm kiếm thị trường nguyên liệu để sản xuất.
- Tiến hành mọi hoạt động để mở rộng thị trường tiêu thụ, phục vụ sự phát triển liên tục của Nhà máy.
- Tuân thủ pháp luật của Nhà nước về sản xuất, hạch toán kinh doanh,quản lý xuất nhập khẩu, quản lý lao động.
PX CHỘN,CÁN PX HẤP, CHIÊN PX LÀMNGUỘI , ĐÓNG GÓI
3 Cơ cấu tổ chức,Chức năng nhiệm vụ các bộ phận trong Nhà máy
3.1 Cơ cấu tổ chức của Nhà máy.
Biểu 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Nhà máy.
Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính Nhà máy.
3.2 Chức năng nhiệm vụ các bộ phận.
3.2.1 Ban Giám đốc Nhà máy
Là cơ quan quản lý Nhà máy, có quyền đại diện cho Nhà máy quyết định mọi vấn đề về sản xuất của Nhà máy, về tìm kiếm nguyên liệu thị trường phục vụ sản xuất và phát triển thị trường tiêu thụ sản phẩm.
Là người điều hành và có quyền quyết định cao nhất mọi vấn đề liên quan tới hoạt động của Nhà máy Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của Nhà máy. Nhiệm vụ:
Tổ chức thực, hiện hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch sản xuất của nhà máy theo kế hoạch của Công ty giao hàng tháng, quý, năm.
Trực tiếp phụ trách công tác kế hoạch sản xuất, công tác tổ chức, lao động tiền lương, tài chính kế toán của Nhà máy. Được ký ban hành các quy định, quy chế quản lý nội bộ Nhà máy, phù hợp với quy chế Công ty và pháp luật.
Ký một số hợp đồng kinh tế theo sự uỷ quyền của Công ty.
* Phó Giám đốc Nhà máy.
Là người giúp việc cho Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về việc được phân công, chủ động giảI quyết những công việc được Giám đốc nhà máy uỷ quyền, phân công theo quy định điều lệ của Nhà máy.
Phó Giám đốc Nhà máy thường trực.
Nét chính về nguồn nhân lực tại Nhà máy sản xuất Mỳ- chi nhánh công ty cổ phần Thái Bình Dương
Đặc điểm nguồn nhân lực của nhà máy.
1 Cơ cấu nguồn nhân lực Nhà máy
Về lao động Nhà máy có sự thay đổi, điều chỉnh liên tục
Biểu 4: Về cơ cấu số lượng các phòng ban của nhà máy tính đến cuối năm
STT Đơn vị Số người
9 PX Làm nguội, đóng gói 205
10 Đội bảo vệ, Vệ sinh 12
Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính Nhà máy.
Biểu 5: Cơ cấu lao động theo tuổi. Độ tuổi Năm 2007(người) Tỷ lệ(%)
Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính Nhà máy.
Biểu 6: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Trình độ Số lượng Tỷ lệ
Trên Đại học 2 0.4 Đại học 24 4.87
Nguồn: Phòn Tổ chức - hành chính
Qua các bảng thống kê trên ta thấy đặc điểm chính về nguồn nhân lực của Nhà máy
* Nguồn nhân lực toàn Nhà máy chia làm hai bộ phận chính là:
- Bộ phận quản lý điều hành: Bao gồm ban Giám đốc, cán bộ, nhân viên làm việc trong các phòng ban để giúp việc cho Giám đốc và quản lý sản xuất Người đứng đầu, quản lý trực tiếp các phân xưởng sản xuất.
- Bộ phận lao động phổ thông: Bao gồm những người trực tiếp sản xuất trong các phân xưởng, bảo vệ và vệ sinh Nhà máy.
* Đội ngũ cán bộ nhân viên quản lý chiếm số lượng thấp nhưng có trình độ tương đối cao Trong khi đó đội ngũ lao động phổ thông chiếm số lượng lớn nhưng lại có trình độ thấp.
* Nguồn nhân lực của Nhà máy tương đối trẻ: Tuổi dưới 35 chiếm gần 60% Tuổi từ 36-45 chiếm 27% Đây là yếu tố thuận lợi lớn nếu nhà máy biết phát huy.
ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NHÀ MÁY
1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Nhà máy trong thời gian tới.
Trước tình hình kinh tế trong nước và thế giới diễn ra hết sức sôi nổi và mạnh mẽ Để thực hiện mục tiêu tiếp cận thị trường trong nước và mở rộng thị trường quốc tế, nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh của Nhà máy gấp rút đề ra chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh - dịch vụ của mình.
Từ năm 2010 được xác định sẽ là những năm phát triển mạnh mẽ của Nhà máy trên thị trường Việt Nam và các thị trương khác có liên quan, Nhà máy định hướng các mục tiêu phát triển chiến lược chính như sau:
- Tập chung củng cố chuẩn hoá lại bộ máy cơ cấu Nhà máy theo hướng Công ty cổ phần đa ngành nghề Đầu tư sản xuất những mặt hàng có vốn đầu tư vừa phải nhưng có hiệu quả kinh tế cao, thời gian thu hồi vốn nhanh.
- Giữ vững sản xuất kinh doanh ổn định và phát triển bền vững từ nay đến năm 2010 và những năm tiếp theo đến năm 2020; phấn đấu mức tăng trưởng bình quân mỗi năm 8%.
- Tiếp tục nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ công nhân viên của Nhà máy, tinh giảm lao động hợp lý, xây dựng văn hoá doanh nghiệp đặc trưng phù hợp với môi trường Nhà máy, phấn đấu thu nhập của cán bộ công nhân viên Nhà máy trong khoảng từ 2tr/người/tháng đến3,5tr/người/tháng Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ,năng động, sáng tạo, được đào tạo chính quy, có tác phong công nghiệp.
Biểu 9: Các chỉ tiêu kinh tế cơ bản năm 2005 – 2007 của Nhà máy.
STT Chỉ tiêu ĐVT Năm
Nguồn: Phòng Tài chính - kế toán Nhà máy. Để hoàn thiện được các mục tiêu đã đề ra như trên, Nhà máy cần phải xây dựng các kế hoạch thực hiện và đưa ra những giải pháp mang tính chiến lược lâu dài Dưới đây là một vài kiến nghị - giải pháp nằm xây dựng và hoàn thiện hơn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ nay đến năm
2010, đồng thời đáp ứng phù hợp với chiến lược phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy đề ra.
2 Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy đến năm 2010.
Với những mục tiêu đã đề ra như trên cho thấy việc nâng cao năng lực cán bộ công nhân viên là hết sức cần thiết cho một kế hoạc phát triển vền vững của Nhà máy Để đạt được mục tiêu đó thì Nhà máy cần phải có một lực lượng lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng; do vậy, công tác đào tạo và phát triển phải không ngừng được hoàn thiện và chú trọng hơn nữa.
Qua phân tích thực trạng cán bộ công nhân viên, thực trạng công tác đào tạo, Nhà máy cần phải có những định hướng cho công tác đào tạo và phát triển như sau:
* Về đội ngũ cán bộ chuyên môn, Nhà máy cần phải duy trì một tỷ lệ cán bộ chuyên môn từ 35% đến 40% so với tổng số cán bộ công nhân viên toàn Nhà máy Bộ phận cán bộ chuyên môn này không cần số lượng quá nhiều nhưng phải có trình độ cao, chất lượng tốt hơn thì công tác quản lý mới có hiệu quả.
* Đào tạo và phát triển một đội ngũ lao động trẻ dự trữ nắm giữ các vị trí quan trọng trong Nhà máy như Giám đốc, Trưởng phó phòng và các vị trí quản lý khác dựa trên các mục tiêu chiến lược của Nhà máy.
* Bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng còn thiếu hụt cho những cán bộ trong Nhà máy như: kỹ năng quản trị kinh doanh, kiến thức về Marketing, kỹ năng quản lý nhân sự cho cán bộ phụ trách nhân lực…
* Đồng thời, đào tạo các kỹ năng khác như kỹ năng vi tính, kỹ năng ngoại ngữ là các kỹ năng cần thiết vì hiện nay Việt Nam đã trở thành thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới, bên cạnh đó, Nhà máy đang có nhiều bạn hàng và đối tác liên kết lớn là như Trung Quốc, Đài Loan, Singapore… nên mục tiêu đặt ra từ nay đến năm 2010 là toàn bộ cán bộ chuyên môn phải thành thạo vi tính và trên nửa tổng số cán bộ trong Nhà máy phải có trình độ ngoại ngữ ( chủ yếu là tiến Anh và tiến Trung).
* Ngoài ra, đào tạo tác phong công nghiệp, ý thức trách nhiệm với công việc của mình và nâng cao khả năng thích nghi với môi trường sản xuất kinh doanh khắc nghiệt là điều hết sức cần thiết cho các bộ quản lý. Để đáp ứng được những định hướng trong thời gian dài thì phải chú trọng trong việc kích thích người lao động tham gia học tập, nâng cao kỹ năng, kiến thức và có những chính sách nhằm giữ lại nhiều người có năng lực cho Nhà máy.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIẺN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY
VÀ PHÁT TRIẺN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY Đối với mỗi đơn vị sản xuất kinh doanh khác nhau có thể sử dụng những biện pháp khác nhau nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cho đơn vị mình Với tình hình cụ thể của Nhà máy sau khi nghiên cứu và tìm hiểu về đào tạo và phát triển của Nhà máy, Em xin có một số ý kiến đóng góp với mong muốn giúp Nhà máy phần nào hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1 Xác định rõ vai trò, trách nhiệm của độ ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý và cá nhân đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiến hành có hiệu quả thì mỗi đối tượng cụ thể cần phải xác định được ý nghĩa, vai trò, trách nhiệm của mình đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
* Đối với lãnh đạo và cán bộ quản lý:
- Đảm bảo được việc xác định nhu cầu đào tạo của mỗi phòng ban mình phụ trách trên cơ sở đánh giá chủ quan của mình, và phối hợp chặt chẽ với phòng Tổ chức - Hành chính
- Theo dõi, giám sát, đánh giá, hiệu quả sau đào tạo của cá nhân mình phụ trách đối với việc thực hiện công việc.
- Tạo điều kiện để người lao động áp dụng được kiến thức đã học vào công việc của mình
- Đề ra mục tiêu, kết quẩ cần đạt được cho người lao động có chí hướng phấn đấu phù hợp được với mục tiêu của tổ chức.
- Chuẩn bị, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển hàng năm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc.
- Trưởng các bộ phận các phòng ban phải có mối liên hệ chặt chẽ với nhau để xác định được đầy đủ chính xác nhu cầu đào tạo của Nhà máy.
* Đối với cá nhân người lao động:
- Tự đánh giá được khả năng, trình độ của mình để xác định đúng đắn về nhu cầu đào tạo của bản thân mình.
- Có tinh thần vươn lên, chủ động quan tâm đến kế hoạch đào tạo của bộ phận mình và của Nhà máy
- Tự sắp xếp công việc riêng để có thể tham gia các lớp đào tạo do Nhà máy tổ chức- Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định khi tham gia các khoá đào tạo.
- Tự chủ động đánh giá và báo cáo kết quả của mình sau khi được cử đi đào tạo.
Việc phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của cán bộ quản lý và cá nhân người được đào tạo sẽ giúp cho công tác đào tạo, phát triển được thực hiện một cách đầy đủ và có tính hệ thống hơn.
2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho từng thời kỳ hợp lý và chi tiết
Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực là kế hoạch có thể đưa người được đào tạo lên vị trí cao hơn trong tương lai, đồng thời cũng làm phong phú, đa dạng hoá công việc của các cán bộ Chính vì vậy, Phòng Tổ chức – Hành chính cần đưa ra kế hoạch đào tạo phù hợp giúp cho Nhà máy chủ động thực hiện mục tiêu một cách nhanh nhất Do vậy, để có một quy trình đào tạo bài bản và hợp lý hiệu quả thì việc lập kế hoạch đào tạo là một tất yếu.
Xây dựng kế hoạch đào tạo đảm bảo các yêu cầu sau:
- Kế hoạch đào tạo không chỉ đưa ra được số lượng, chất lượng của những cán bộ - những người được đào tạo mà còn lập đượ kế hoạch cho những cán bộ kế cận tức là những người cótiềm năng đáp ứng được công việc.
- Kế hoạch đào tạo phải dựa trên kế hoạch nguồn nhân lực của Nhà máy, tức là tuỳ thuộc vào từng thời kỳ cụ thể trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh lập ra kế hoạch đào tạo cho Nhà máy.
- Kế hoạc đào tạo thường được xây dựng bởi bộ phận chuyên trách nhân sự, đồng thởi phải là những người có kinh nghiệm và đảm nhận vai trò tập hợp, lựa chọn thông tin chính xác, tạo sự thống nhất giữa mục tiêu và hành động trong đào tạo
Cụ thể cần phải thay đổi các bước trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
* Thay đổi cách thức xác định nhu cầu đào tạo:
Việc nhận thức đúng vai trò của xác định nhu cầu đào tạo trước mắt và lâu dài cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ có tránh được những tổn thất, hậu quả về sự lãng phí thời gian, chi phí và nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo không chỉ đơn thuần là xác định về số lượng đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo, thời gian, chi phí… mà cụ thể phòng Tổ chức – hành chính cần tập trung hơn nữa vào việc phân tích công việc, đánh giá tình hình thực hiện công việc và kế hoạch hoá nguồn nhân lực Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo được chính xác.
Cụ thể, đối với người lãnh đạo, quản lý thì cần có những yếu tố như: Trình độ cao, khả năng tổ chức quản lý, giao tiếp xã hội, có nghị lực, uy tín, có sáng kiến tìm tòi nghiên cứu, cải tiến các phương pháp điều hành, có tinh thần trách nhiệm cao.
Còn đối với cán bộ - người lao động thì cần: trình độ chuyên môn nhất định, chăm chỉ, sáng tạo, nhiệt tình, suy nghĩ độc lập.
Ngoài ra Nhà máy có thể áp dụng các phương pháp khác bằng cách quan sát khả năng thực hiện công việc, tác phong làm việc, lượng hoá bằng cách cho điểm Trên cở sở này, bộ phận nhân sự kết hợp chặt chẽ với lãnh đạo để đưa ra một cách chính xác nhất về số lượng, đối tượng và loại kiến thức kỹ năng cần được đào tạo.
* Xác định rõ mục tiêu đào tạo cho từng chương trình đào tạo
Mục tiêu đào tạo cần phảiđược chú trọng hơn, không chỉ nêu ra một cách chung chung mà phải được quy định cụ thể bằng văn bản chính thức, phổ biến tới mỗi đối tượng đào tạo Căn cứ vào kế hoạc sản xuất kinh doanh của Nhà máy, có thể đưa ra các mục tiêu cụ thể cho đào tạo như sau:
- Nhằm trang bị đầy đủ kiến thức kỹ năng cho cán bộ công nhân viên để thực hiện công việc mới, nhiệm vụ mới tốt hơn.
- Nâng cao khả năng quản lý cho toàn bộ độ ngũ lãnh đạo để có thể đáp ứng được tình hình cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.
- Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kình doanh, đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy trong thời gian tới
Việc xác định mục tiêu rõ ràng cho đào tạo có tác dụng làm cho người học hiểu hơn trách nhiệm của mình đối với Nhà máy và qua đó sẽ tạo động lực để họ cố gắng hết mình trong công việc tiếp thu kiến thức mới.
* Bổ sung các kỹ năng quản lý cho cán bộ công nhân viên