Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Long Thành Hưng Yên

LỜI MỞ ĐẦU Hiện nay, Việt Nam hội nhập ngày sâu, rộng với kinh tế giới Điều tạo hội lớn cho doanh nghiệp Việt Nam quảng bá, đưa sản phẩm thị trường quốc tế Tuy nhiên thách thức không nhỏ cạnh tranh với doanh nghiệp nước ngồi có nhiều lợi vốn, kinh nghiệm công nghệ Với xu tồn cầu hóa tính chất cạnh tranh ngày khốc liệt, người coi nguồn tài sản vô giá yếu tố định đến tồn phát triển doanh nghiệp Cũng tài sản khác, tài sản người cần mở rộng phát triển, cần quản lý sử dụng cho tốt Việc hiểu tổ chức tốt nội dung quản lý nhân lực điều cần thiết tình hình nay, đặc biệt doanh nghiệp - nơi mà hiệu quản lý đặt xúc Đối với doanh nghiệp để có đội ngũ nhân viên đắc lực hay lực lượng lao động hùng hậu, điều trước tiên doanh nghiệp hay tổ chức phải làm phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải khoa học công tác quản trị nhân lực Tổ chức quản lý hiệu tạo điều kiện để tối ưu hoá suất lao động Đồng thời quản trị nhân lực tạo động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao suất lao động, sáng tạo cơng việc Trong q trình thực tập công ty, thông qua việc thực hành thực tế, kết hợp với kiến thức lý luận trang bị trình học tập nghiên cứu Học Viện Ngân Hàng, em nhận thức rõ tầm quan trọng yếu tố người việc quản lý nguồn nhân lực thành công doanh nghiệp Do đó, em chọn đề tài : "Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty TNHH Long Thành Hưng Yên” để thực chun đề tốt nghiệp Ngồi phần mở đầu phần kết luận, chuyên đề gồm chương sau: Chương I : Những lý luận Quản trị nhân lực Chương II :Thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty TNHH Long Thanh Hưng Yên Chương III : Một số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Long Thành Hưng Yên CHƯƠNG I NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, chức mục tiêu quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức, nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có mục tiêu : - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp Ở Việt Nam, nguồn nhân lực xã hội bao gồm người độ tuổi lao động, có khả lao động, có tính thêm trẻ em lao động cao tuổi (theo cách xác định Tổng cục Thống kê 19 , trang 14, 15) 1.1.2 Chức mục tiêu quản trị nhân lực a Chức năng: Quản trị nguồn nhân lực thực chức sau : - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho tổ chức: việc tuyển mộ, tuyển chọn đào tạo bồi dưỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực thu hút người gắn kết với công việc giao phó vào mối quan hệ qua lại ngươì với người mục tiêu tổ chức - Quản trị nhân lực: nhằm củng cố, trì đầy đủ cân đối kịp thời số lượng chất lượng nhân lực cho hoạt động tổ chức để đạt mục tiêu đề ra, đồng thời tìm kiếm phát triển phương pháp, hình thức tạo điều kiện người phát triển tồn diện đóng góp tối đa cho tổ chức b Mục tiêu: Mục tiêu chung quản trị nhân lực cung cấp cho tổ chức lực lượng lao động có hiệu nhằm đáp ứng mục tiêu sau: - Mục tiêu xã hội : Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu thách thức xã hội, hoạt động lợi ích xã hội - Mục tiêu tổ chức là: + Việc cung cấp nhân để phận thực mục tiêu, nhiệm vụ riêng phù hợp với mục tiêu chung toàn tổ chức + Việc xây dựng cấu, tổ chức nhân tương ứng với cấu hoạt động tổ chức - Mục tiêu chức nhiệm vụ : phận tổ chức có chức nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho phận thực chức nhiệm vụ tổ chức -Mục tiêu cá nhân : mục tiêu quan trọng đáp ứng mục tiêu cá nhân người lao động động viên khích lệ nỗ lực họ, nhằm hồn thành cơng việc cách hiệu Điều dẫn tới thành công tổ chức 1.2 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong tổ chức, doanh nghiệp có nhiều đối tượng cần quản trị như: quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, đó, quản trị nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tổ chức, doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực đối xử tổ chức, doanh nghiệp ngời lao động Quản trị nhân công tác quản lý ngời phạm vi nội tổ chức nhằm thực mục tiêu thu hút, lôi người giỏi với doanh nghiệp, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển cống hiến tài cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với tổ chức, doanh nghiệp Quản trị nhân giúp cho doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp định thành bại doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu doanh nghiệp nên quản trị nhân lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức doanh nghiệp Mặt khác, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu doanh nghiệp khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, suy cho hoạt động quản lý thực người Xét mặt kinh tế, Quản trị nhân giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn lực Về mặt xã hội, quản trị nhân thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động “Nhân chìa khóa thành cơng doanh nghiệp” Nhưng để quản lý có hiệu nguồn nhân lực thật khơng đơn giản, điều địi hỏi nghệ thuật người lãnh đạo 1.3 Những nội dung cơng tác quản trị nhân lực Quản lý nhân hoạt động quản lý doanh nghiệp, trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, phân bố sử dụng nguồn lao động cách khoa học có hiệu sở phân tách cơng việc, bố trí lao động hợp lý, sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân sự, đánh giá nhân thông qua việc thực Nội dung quản lý nhân khái quát theo sơ đồ sau: Sơ đồ 1.1: Nội dung chủ yếu quản lý nhân Phân tích cơng việc: Xác định nội dung đặc điểm công việc, đánh giá tầm quan trọng nó, đưa yêu cầu cần thiết người thực Tuyển dụng nhân sự: Chiêu mộ chọn người có khả thực công việc Đào tạo phát triển nhân sự: Giúp người lao động xác định mục tiêu hướng mình, tạo mơi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt Sắp xếp sử dụng người lao động: Đảm bảo phù hợp, tương xứng công việc người thực công việc Đảm bảo công việc thực tốt Đánh giá đãi ngộ nhân sự: Nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu kinh doanh, thực mục tiêu doanh nghiệp 1.3.1 Phân tích cơng việc a Khái niệm mục đích việc phân tích cơng việc + Khái niệm: Phân tích cơng việc trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc, từ đề tiêu chuẩn lực, phẩm chất mà người thực công việc cần phải có Phân tích cơng việc nội dung quan trọng quản lý nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung khác quản lý nhân + Mục đích: - Đưa tiêu chuẩn cần thiết để tuyển dụng nhân cho việc tuyển dụng nhân đạt kết cao - Chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ cho người lao động để họ đáp ứng u cầu cơng việc - Phân tích công việc làm để xây dựng đánh giá hiệu cơng việc Ngồi cịn giúp cho việc nghiên cứu cải thiện điều kiện làm việc - Cung cấp tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực công việc b Nội dung phân tích cơng việc Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích cơng việc Mơ tả cơng việc Xác định cơng việc Tiêu chuẩn nhân Đánh giá công việc Xếp loại công việc Bước 1: Mô tả công việc Bản mô tả công việc văn viết giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến công việc cụ thể… Để mô tả công việc thực tế có sử dụng số biện pháp sau: - Quan sát: Quan sát trực tiếp xem hoạt động lao động thực hiện, phải thực thực để hồn thành phận khác cơng việc - Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp thực với người làm cơng việc đó, với cấp trực tiếp họ, với đồng nghiệp họ Cuộc tiếp xúc trao đổi cho phép ta thu thập thông tin cần thiết, tạo hội để trao đổi giải vấn đề chưa rõ ràng Trong quan sát sử dụng số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm - Bảng câu hỏi: Theo phương pháp bảng câu hỏi thảo phát rộng rãi cho cơng nhân viên người có liên quan đến công việc để họ trả lời Câu hỏi đưa phải đầy đủ, rõ ràng, không nên chi tiết, tỷ mỷ phải lượng hóa mức cao Bước 2: Xác định công việc Là việc thiết lập văn quy định nhiệm vụ, chức quyền hạn người lao động, hoạt động thường xuyên, đột xuất, mối quan hệ công tác, tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét thông tin thu thập từ thực tế mơ tả, phát điểm bất hợp lý cần thay đổi Từ xác định mô tả công việc theo tiêu chuẩn công việc Bước 3: Đề tiêu chuẩn nhân Là yêu cầu chủ yếu lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận cơng việc phải đạt Đối với công việc khác nhau, số lượng mức độ yêu cầu khác Những yêu cầu hay đề cập đến: - Sức khoẻ (thể lực trí lực) - Trình độ học vấn - Ngoại hình, sở thích cá nhân, hồn cảnh gia đình - Tuổi tác, kinh nghiệm Các tiêu chuẩn đưa xác định rõ mức nào: cần thiết, cần thiết mong muốn Bước 4: Đánh giá công việc Là việc đo lường đánh giá tầm quan trọng công việc Việc đánh giá công việc phải khách quan, xác nhiệm vụ quan trọng, giá trị tầm quan trọng công việc đánh giá để xác định mức lương tương xứng cho công việc Chất lượng công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá Có nhóm phương pháp đánh giá: Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát - Phương pháp đánh giá tất công việc lúc: Hội đồng đánh giá họp lại để xem xét mô tả công việc bàn bạc để đến kết luận mức độ phức tạp tầm quan trọng công việc - Phương pháp so sánh cặp: Việc đánh giá tiến hành cách so sánh cơng việc với cơng việc khác - Ngồi cịn có số phương pháp khác: Phương pháp đánh giá theo công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ thực cơng việc… Nhóm 2: Các phương pháp phân tích: Xem xét công việc theo yếu tố riêng biệt, sau tổng hợp lại thành đánh giá chung - Phương pháp cho điểm: Mỗi yếu tố đánh giá nhiều mức độ khác tương đương với số điểm định - Phương pháp Corbin: Theo sơ đồ chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp ¬ Sơ đồ 1.3: Sự chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp Thu thập thông tin Xử lý thông tin Ra định Thông tin phản hồi - Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm trình bày dạng ma trận Mảng 1: Khả năng: Là toàn lực phẩm chất cần thiết để hồn thành cơng việc Mảng 2: Óc sáng tạo: Thể mức độ sáng tạo, tư cần thiết để phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề Mảng 3: Trách nhiệm kết cuối Theo phương pháp kết công việc cần đánh giá tổng số điểm cộng lại từ ma trận Bước 5: Xếp loại công việc Những công việc đánh giá tương đương xếp vào thành nhóm Việc xếp loại công việc tiện lợi cho nhà quản lý công việc 1.3.2 Tuyển dụng nhân Trong doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân thành cơng tức tìm người thực phù hợp với cơng việc có ý nghĩa to lớn Doanh nghiệp nhận nguồn nhân xứng đáng, hồn thành tốt cơng việc giao góp phần vào việc trì tồn phát triển doanh nghiệp Bản thân người tuyển vào công việc phù hợp với lực sở trường hứng thú an tâm với công việc Ngược lại việc tuyển dụng nhân khơng thực gây ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty người lao động a Nguồn tuyển dụng + Nguồn tuyển dụng từ nội doanh nghiệp Tuyển dụng nhân nội doanh nghiệp thực chất trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ phận sang phận khác, từ công việc sang công việc khác, từ cấp sang cấp khác Hình thức tuyển dụng nội doanh nghiệp có ưu điểm sau: - Nhân viên doanh nghiệp thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm bỏ việc - Nhân viên doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi việc thực công việc, thời gian đầu cương vị trách nhiệm Họ làm quen, hiểu mục tiêu doanh nghiệp mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc biết cách để đạt mục tiêu