Cơ sở lý thuyết
Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1 Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng ) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí vài năm, tuỳ theo mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp cho họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 nội dung là: Giáo dục, Đào tạo và phát triển. Các khái niệm này đã được làm rõ trong giáo trình Quản trị nhân lực:
( hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng ): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của bản thân , hay chính là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
1.2 Giáo dục Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hơn trong tương lai.
Là các hoat động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Xuất phát từ yêu cầu đó,hoạt động đào tạo và phát triền nguồn nhân lực phải dựa trên một số nguyên tắc:
-Con người phải có năng lực phát triển Mỗi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẻ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
-Mỗi người điều có giá trị riêng Vì vậy mỗi người là một con người cụ thể với nhân cách riêng của họ, khác với các người khác và đều có khả năng đóng góp ý kiến.
-Lợi ích của người lao động và mục tiêu của doanh nghiệp có thể được kết hợp với nhau.
-Phát triền và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu qủa cao nhất.
Trước hết cần tạo ra một logic để đào tạo và bồi dưỡng là hai giai đoạn kế tiếp nhau Trong hai giai đoạn đó, đào tạo sẽ tạo ra tiềm lực ban đầu.Tiềm lực đó không chỉ để học đáp ứng yêu cầu trước mắt, mà còn như là nguồn năng lực đủ để họ tự bồi dưỡng liên tục đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển giáo dục.
Vậy bồi dưỡng sẽ là quá trình cập nhật và bổ xung các kiến thức nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại cho phát triển
1.5 Đặc thù của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
Ta xác định cán bộ được cử đi học là người sẽ lắm giữ các cương vị khác nhau trong tổ chức Những cán bộ được cử đi học thường là cán bộ lòng cốt vầ sẽ có vị trí quan trọng trong tổ chức khi hoàn thành khóa học và bồi dưỡng cho mình Vì thế Đào tạo cán bộ mang những tính chất đặc thù riêng Đa phần lứa tuổi đi học là lớn (25-40 tuổi) vì thế chương trình đào tạo phải thích hợp và gần với nhu cầu cụ thể của người đi học Tránh lan man, và mở rộng kiến thức một cánh toàn diện không thiết thực
1.6 Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng:
Trong thực tế, vấn đề kiểm đinh chất lượng trong đào tạo là một vấn đề mà có khá nhiều ý kiến được nêu ra Ngày 7 - 1 - 2002, Bộ trưởng Bộ GD- ĐT đã có quyết định thành lập Phòng kiểm định chất lượng đào tạo thuộc hệ thống các chuẩn mực để làm cơ sở kiểm tra chất lượng đào tạo Nhưng hiện tại việc hình thành hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo ở nước ta từ trước đến nay còn nhiều hạn chế (Theo TS Phạm Thành Nghị, Viện phó Viện Nghiên cứu con người) Chúng ta vẫn có thẩm định, nhưng mới chỉ là đánh giá đầu ra chứ chưa quan tâm đến quá trình học của sinh viên Chúng ta mới chỉ có báo cáo kiểm soát đầu ra nên bây giờ phải kiểm soát toàn diện từ đầu vào
Không những thế việc xây dựng các tiêu chí cho kiểm tra chất lượng đào tạo cũng là vấn đề nan giải và gây nhiều tranh cãi.
Kiểm định chất lượng chương trình hay kiểm định cơ sở đào tạo TheoPhòng Kiểm định Vụ ĐH, việc kiểm định chất lượng bao gồm hai cách: kiểm định cơ sở giáo dục ĐH (kiểm định trường) và kiểm định chương trình đào tạo Mỗi cơ sở giáo dục ĐH hay chương trình đào tạo được kiểm định không quá 6 năm Cũng như thế nhưng lại có những ý kiến gây mâu thuẫn như trong vấn đề này có người cho rằng việc kiểm định chất lượng một trường ĐH không có ý nghĩa thực tiễn Trong khi đó, thẩm định chương trình đào tạo chính là cơ sở để học sinh chọn lọc có nên theo học ở trường đó hay không Chính vì vậy mà nếu lựa chọn thẩm định chương trình hay trường ĐH trước thì nên lựa chọn thẩm định chương trình Tuy nhiên lại một ý kiến khác, ông Trần Khánh Đức, Viện Nghiên cứu phát triển giáo dục lại cho rằng, phải kiểm định đồng thời cả trường ĐH với các yêu cầu về cơ sở vật chất , giáo viên, sinh viên lẫn chất lượng chương trình đào tạo nhằm đảm bảo việc kiểm định được thực hiện một cách tổng thể
1.7 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo
Vậy ta đã thấy rằng để có được chất lượng trong đào tạo đã khó mà việc kiểm tra chất lượng đó, việc xây dựng định mức cho chất lượng đó cũng là một vấn đề thực sự khó khăn Là người đi học chúng ta đã từng biết được kết quả học tập của mình thông qua điểm số, điểm tổng kết, hay nói cách khác là khi ra trường người ta sẽ căn cứ vào cái bàng điểm để có thể đánh giá phần nào quá trình học tập và những gì mà ta thu lượm được khi còn ngồi trên ghế nhà trường Nhưng điều đó sẽ là khiếm khuyết khi ta không xét đến các yếu tố khác Không những thế mà tùy thuộc vào mục đích đào tạo, đặc thù của chuyên ngành đào tạo nữa Đó là ta chưa kể đến những vấn đề phát sinh tiêu cực trong thi cử (mà hai nguyên nhân chính là gian lận cả ở phía người thi và phía người chấm thi và tư tưởng thành tích).
Nếu ta chỉ xét chất lượng đào tạo dựa trên cơ sở kết quả thu được là điểm số thì thật là thiếu sót Phần lớn học viên đi học ở đây là để bổ xung cho mình những khiếm khuyết trong lỗ hổng kiến thức chuyên môn cũng như những tình huống phát sinh trong thực tế Vì thế, học viên có giải quyết được vấn đề của họ không mới là vấn đề cần xét đến Hay chính là chương trình học có sát với những gì họ tiếp xúc trong thực tế hay không? Phương pháp giảng dạy có thích hợp hay không mới là vấn đề cần phải đánh giá Vì chương trình có sát với thực tế thì học viên mới tìm thấy trong bài giảng những gì mà họ đã hay sẽ phải đối mặt trong thực tế, để có được cách giải quyết đúng đắn, kịp thời đưa ra những quyết định mang tính giải pháp cho công việc Đó chính là: Nắm vững kiến thức và khả năng vận dụng.
Vì vậy để xây dựng được định mức chất lượng trong đào tạo cần phải xác định được mức độ tích luỹ của người học cả về kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành ngành nghề và khả năng phát hiện, giải quyết những vấn đề thuộc chuyên ngành đào tạo.
1.8 Các yếu tố quyết định chất lượng đào tạo và bồi dưỡng
Ta đưa chất lượng đào tạo giáo dục nói chung của Việt Nam để so sánh với một số nước trong khu vực (như Singapore, Thái-lan, Malaysia) ta có thể thấy ngay rằng Tuy ta có một số cá nhân mang thành tích đặc biệt cao nhưng về mặt bằng chung thì lại yếu kém hoàn toàn Đánh giá chất lượng là đánh giá chất lượng của một số đông học sinh, sinh viên chứ không phải là đánh giá chất lượng của những cá nhân học sinh, sinh viên riêng lẻ cá biệt; vì những chất lượng (tốt hay xấu) cá biệt thường phụ thuộc những nguyên nhân ở ngoài phạm vi của giáo dục; thời nào, nơi nào, bất kể là nền giáo dục cao thấp thế nào cũng có thể có những trường hợp cá biệt như vậy Vì thế cốt lõi của việc quyết định chất lượng đào tạo và bồi dưỡng ở đây theo em chính là việc chương trình bồi dưỡng cán bộ sao cho phù hợp bên cạnh đó là phương pháp giảng dạy và kỹ năng vận dụng của học viên.
2.Vai trò và mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm tối đa hoá nguồn nhân lực hiện có và nâng tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triền nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp có cách thực hiện, ưu điểm nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của mình Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc đang thực hiện ở nước ta (Giáo trình QTNL - 2004)
1 Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học nhiều kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Nhóm này bao gồm các phương pháp như :
1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả các công nhân quản lý. Quá trình đào tạo bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước và cách quan sát,trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này,chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn cửa công nhân lành nghề trong một vài năm,được thực hiện các công việc thuộc các nghề cần họccho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương phỏp này dùng dạy một nghề hoàn chỉnh cho cụng nhõn.
Các phương phát này thực chất là sự kềm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam
1.3 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng càc thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn, có ba cách kèm cặp là :
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một số cố vấn
- Kèm vặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyền công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khẳ năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai Cô thÓ luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách :
- Chuyển đối tợng đào tạo đến nhận cơng vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhng vẫn với tổ chức năng và quyền hạn nh cũ.
- Ngời quản lý đến nhận cơng vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
- Ngời quản lý đợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
*Những u điểm đào tạo trong công việc:
-Đào tạo trong công viẹc thờng không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù.
-Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên đợc làm việc và có thu nhập trong khi học.
-Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần nh ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành ( mất ít thời gian đào tạo ).
-Đào tạo trong việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông nom ở họ sau quá trình đào tạo kết thóc.
-Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên đợc lam việc cùng với các đông nghiệp tơng lai của họ và bắt chức nhng hành vi lao động của nhng đồng nghiệp
*Những nhợc điểm của các phơng pháp đào tạo trong công việc :
-Lý thuyết đợc trng bị không có hệ thống.
-Học viên có thể đợc bắt chớc nhứng kinh nghiệm thao thác không tiên tiến của ngời dạy.
*Các điều kiện để công tác đào tạo trong công việc có hiệu quả.
-Các giào viên dạy nghề phải đợc lựa chọn cẩc thận và phảI đáp ứng những yêu cầu chơng trình đào tạo về trình độ chuyên môn,mức độ thành thạo công việc và khẳ năng truyÒn thô.
-Quy trình (chơng trình )đào tạo phảI có tổ chức chặt chể và có kế hoạch.
2 Đào tạo ngoài công việc : Đào tạo ngoài công việc là phơng pháp đào tạo trong đó ngời học đợc tách khỏi sự thực hiện công việc thực tÕ
Có các phơng pháp bao gồm :
2.1.Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tơng đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đợc yêu cầu cả về số lợng lẫn chất lợng.Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phơng pháp dành riêng cho học tập.Trong phơng pháp này chơng trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết đợc giảng tập trung do các kỹ s, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì đợc tiến hành ở các phân xởng thực tập do các kỹ s hoặc công nhân lành nghề hớng dẫn Phơng pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
2.2.Cử đi học ở các trờng chính quy
Các doanh nghiệp có thể cử ngời lao động đến học tập ở các trờng dạy nghề hoặc quản lý do các bộ ngành trung ơng tổ chức Trong phơng pháp này ngời học sẽ đợc trang bị tơng đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phơng pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
2.3.Các bài giảng các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể đợc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể đợc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể có tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chơng trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẻ thảo luận theo từng chủ đề dới sự hớng dẫn của ngời lãnh đạo nhóm và qua đó họ học đợc các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
2.4.Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính Đây là phơng pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nớc đang sử dụng rộng rãi. Trong phơng pháp này, các chơng trình đào tạo đợc viết sẵn trên đĩa mềm máy tính Phơng pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có ngời dạy.
2.5.Đào tạo theo phơng pháp từ xa Đào tạo từ xa là phơng thức đào tạo mà giữa ngời dạy và ngời dạy và ngời học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phơng tiện nghe nhìn trung gian Phơng tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phơng tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phơng thức đào tạo này có u điểm nổi bật là ngời có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân ngời học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vấn có thể tham gia đợc nhứng khoá học, chơng trình đào tạo có chất lợng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phảI tính đén chuyên môn cao, chuẩn bị bài giảng và chơng trình đàu t lớn.
2.6.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phơng pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật nh: bài tập tình huống, diễn kịch mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho ngời học thực tập giải quyết các tình huống giống nh trên thực tế.
Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển
Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan với nhau và bị ảnh hởng bởi các chức năng khác của Quản trị nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động Chính vì vậy các hoạt động đào tạo và phát triển phải đợc thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêu cầu tổng thể của tổ chức.
Sự phân tích việc đào tạo và tìm hiểu xem nó phản ứng nh thế nào với các hoạt động của tổ chức là hết sức cần thiÕt.
1.Các vấn đề chiến lợc. Để xây dựng và thực hiện một chiến lợc tổng thể về đào tạo và phát triển, tổ chức cần phải xem xét các vấn đề sau:
1.1.Tạo sao tổ chức cần phải đầu t cho đào tạo và phát triển ?
Các tổ chức đầu t cho chơng trình đào tạo và phát triển với nhiều lý do cả khách quan và chủ quan Lý do chủ quan là vì đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chơng trình đào tạo y nh vậy Một lý do chủ quan khác là chơng trình đào tạo này phổ biến và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất hay một số chơng trình lại đợc tiến hành vì nó đáp ứng một số nhu cầu bức thiết của chính phủ Lý do khách quan để tiến hành chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lợc của tổ chức và đáp ứng nhu cầu thiết yếu của tổ chức.
1.2.Phải tiến hành phân loại chơng trình đào tạo và phát triển nào? Đào tạo và phát triển đợc tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động có hiệu quả hơn vì thế một chiến l- ợc đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu của tổ chức là rất cần thiết Có các loại đào tạo sau:
-Định hớng lao động: Mục đích của lọai hình này là phổ biến thông tin, định hớng và cung cấp kiến thức mới nh giải thích cho ngời lao động về cấu trúc của tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về các thông tin cho các ngời mới.
-Phát triển kỹ năng: Những ngời mới phải đạt đợc các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt đợc các kỹ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi mới về máy máy móc, công nghệ. -Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này đợc tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và đáp ứng các đòi hỏi luật pháp Trong một số trờng hợp, loại hình đào tạo này đợc lặp lại một cách thờng xuyên.
-Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới đợc phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù nh luật, kế toán, y tế.
-Đào tạo ngời giám sát và quản lý: Những ngời giám sát và các nhà quản lý cần đợc đào tạo để biết cách ra quyết định hành chính và cách làm việc với con ngời.Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.
Câu trả lời đơng nhiên là các cá nhân trong tổ chức. Trên thực tế, các tổ chức thờng chọn những cá nhân đã từng đợc đào tạo tốt trớc đó để đào tạo thêm và kết quả là khoảng cách giữa họ và những ngời không đợc đào tạo ngày càng xa Điều này cũng không có lợi cho tổ chức vì trình độ lao động không đồng đều Trả lời câu hỏi này chính là xách định đối tợng đào tạo do đó các tổ chức cần phải cân nhắc, lựa chọn các đối tợng đào tạo phù hợp với mục đích của tổ chức và khẳ năng của các đối tợng để có kết quả đào tạo tốt nhất Tuỳ thuộc vào yêu cầu, mục đích của các chơng trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối tợng là cá nhân, một nhóm ngời hay toàn bộ cán bộ công nhân viên của mình. Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con ngời và phân tích nhiệm vụ Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với các chiến lợc kinh doanh,nguồn lực sẵn có của tổ chức cũng nh sự ủng hộ của những ngời lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức.
1.4.Ai sẽ là ngời cung cấp chơng trình đào tạo và phát triển ?
Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chơng trình đào tạo nội bộ hay các chơng trình đào tạo bên ngoài Sự chuẩn bị cho chơng trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu t thời gian và nỗ lực hơn nhng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp chơng trình đào tạo có chất l- ợng tốt Tuy nhiên chơng trình đào tạo từ bên ngoài thờng tốn kém hơn chơng trình do tổ chức thực hiện.
1.5.Làm thế nào để đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển ?
Hầu hết các chơng trình đào tạo chỉ đợc đánh giá một cách hết sức hình thức, những ngời đợc đào tạo sẽ hỏi họ cảm thấy thế nào về chơng trình đó Những ấn tợng chủ quan đã làm mờ đi lý do cơ bản của chơng trình đào tạo Một số đánh giá cẩn thận phải đợc dựa trên các mục tiêu chủa chơng trình đào tạo và mục tiêu của tổ chức.
2.Trình tự xây dụng một chơng trình đào tạo và phát triển :
Việc xây dựng một chơng trình đào tạo và phát triển có thể thực hiện theo 7 bớc sau:
2.1.Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào ? ở bộ phận nào ? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu ngời Nhu cầu đào tạo đợc xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức,các yêu cầu về kién thức kỹ năng hiện có của ngời lao động.
Việc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo có thể theo các phơng pháp sau: a Phơng pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian là động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ thuật tơng ứng.
KTi : là nhu cầu ( công ) nhân viên thuộc nghề ( chuyên môn)
Ti : là tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn) I cần thiết để sản xuất.
Qi : là quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn ) i
Hi : là khả năng hoàn thành vợt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn) i. b phơng pháp tính toán căn cứ vào số luợng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trinh sản xuất, mức đảm nhiệm của một công ( nhân ) viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
SM : là số máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
Hca : Hế số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N : Số lợng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phảI tính.
Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
I : chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật
I : Chỉ số tăng sản phẩm.
I : Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.
I : Chỉ số tăng năng suất lao động.
đánh giá Thực trạng chất lợng đào tạo của trờng Đào tạo bồi dỡng cán bộ ngành Xây dựng
Đặc điểm tình hình của đơn vị
Trờng Đào tạo bồi dỡng cán bộ ngành Xây dựng đợc thành lập theo quyết định số 71/1998/QĐ-TTg ngày 31 tháng 3 năm 1998 của Thủ tớng Chính phủ, trên cơ sở Trung tâm Đào tạo bồi dỡng cán bộ ngành Xây dựng đợc thành lập tháng 5/1995.
Tên chính thức: Trờng Đào tạo bồi dỡng cán bộ ngành X©y dùng Địa điểm: Km10 - Đờng Nguyễn Trãi - Quận Thanh Xuân - Hà Nội.
Tổng số cán bộ viên chức của Trờng 75 ngời, gồm: 45 biên chế và 30 hợp đồng.
- Cán bộ có trình độ trên đại học: 20.
- Cán bộ có trình độ đại học: 32.
2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trờng:
+ Phòng Kế toán - Tài vụ.
+ Phòng Nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế. + Trung tâm T vấn đào tạo và thông tin kinh tế.
- Các bộ môn trực thuộc Trờng:
+ Bộ môn Quản lý kinh tế Xây lắp.
+ Bộ môn Quản lý kinh tế Công nghiệp.
+ Bộ môn Khoa học quản lý.
+ Bộ môn Quản lý Dự án đầu t xây dựng.
3 Chức năng, nhiệm vụ của Trờng: a/ Chức năng:
- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dỡng, kiến thức quản lý, ngoại ngữ, tin học cho cán bộ thuộc trong và ngoài ngành Xây dùng.
- Nghiên cứu t vấn về tổ chức và quản lý đầu t xây dựng cho các đơn vị trong ngành.
- Quan hệ hợp tác với các tổ chức và cá nhân trong và ngoài nớc về đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức nhà nớc. b/ Nhiệm vụ:
- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức nhà nớc thuộc ngành Xây dựng theo yêu cầu và phát triển của ngành.
- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ nhà nớc ngành Xây dựng theo các chỉ tiêu kế hoạch Bộ giao và theo yêu cầu của các đơn vị, địa phơng thuộc mọi thành phần kinh tế.
- Nghiên cứu, biên soạn nội dung chơng trình, giáo trình, tài liệu, phơng pháp đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức Nhà nớc đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành.
- Bồi dỡng để thi tuyển mới công chức nhà nớc, nâng ngạch cho cán bộ, công chức nhà nớc.
Năm học 2003-2004 cũng là năm Ngành Xây dựng tiếp tục thực hiện tinh thần nghị quyết hội nghị Trung ơng 3 khoá IX: Tiếp tục sắp xếp đổi mới và phát triển doanh nghiệp nhà nớc, tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách quản lý đầu t và xây dựng, Bộ Xây dựng đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật để hớng dẫn thực hiện đồng bộ nghị định số 07/2003/NĐ-CP ngày 30/01/2003 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của quy chế quản lý đầu t và xây dựng ban hành kèm theo nghị định số 52/1999/NĐ-CP ngày 08/7/1999 của Chính phủ, trong đó đáng lu ý là một số chỉ thị và quyết định có liên quan đến công tác đào tạo bồi dỡng cán bộ ngành Xây dựng đó là:
- Chỉ thị số 02/2003/CT-BXD ngày 18/02/2003 của Bộ tr- ởng Bộ Xây dựng về việc điều hành kế hoạch sản xuất kinh doanh và đầu t phát triển năm 2003
- Quyết định số 18/2003/QĐ-BXD ngày 27/6/2003 của Bộ trởng Bộ Xây dựng về việc quy định quản lý chất lợng công tr×nh x©y dùng
- Quyết định số 19/2003/QĐ-BXD ngày 03/7/2003 của Bộ trởng Bộ Xây dựng về quy định điều kiện năng lực hoạt động xây dựng.
- Quyết định số 20/2003/QĐ-BXD ngày 22/7/2003 của Bộ trởng Bộ Xây dựng về việc quy chế tài chính đối với đơn vị sự nghiệp có thu do Bộ Xây dựng quản lý.
Năm 2005 là năm toàn Ngành Xây dựng tiếp tục thực hiện và triển khai Luật Xây dựng vào cuộc sống Chính phủ ban hành các Nghị định hớng dẫn thi hành Luật Xây dựng: Nghị định số 08/2005/NĐ-CP, Nghị định số 16/2005/NĐ-CP và Nghị định số 209/2004/NĐ-CP về các lĩnh vực Quản lý quy hoạch Xây dựng, Quản lý dự án đầu t Xây dựng công trình, Quản lý chất lợng công trình xây dựng; Bộ Xây dựng ban hành các Quyết định, Thông t hớng dẫn thực hiện các Nghị định trên.
Năm 2005 là năm cuối thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế xã hội 5 năm 2001- 2005, chuẩn bị cho kế hoạch2006-2010 Một số lĩnh vực quản lý bộc lộ những bất cập cần phải sửa đổi bổ xung cơ chế chính sách cho phù hợp với thực tiễn nh: Quản lý Đầu t, đấu thầu, nhà ở, quản lý doanh nghiệp; đòi hỏi phải nghiên cứu, xây dựng và ban hành một số luật mới: Luật Đầu t, Luật Doanh nghiệp, Luật Đấu thầu và Luật Nhà ở.
Năm 2005 là năm tiếp tục đẩy mạnh tiến trình cổ phần hoá Doanh nghiệp nhà nớc, tiếp tục sắp xếp, đổi mới và phát triển nâng cao hiệu quả Doanh nghiệp Hình thành các tập đoàn kinh tế mạnh hoạt động theo mô hình tổ chức Công ty mẹ, công ty con.
Trong bối cảnh đó, nhà Trờng thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dỡng cán bộ theo phơng châm:
- Thực hiện Đào tạo bồi dỡng theo nhiệm vụ Bộ giao về các chức danh quản lý trong hệ thống quản trị doanh nghiệp, đảm bảo điều kiện năng lực của các tổ chức và cá nhân tham gia hoạt động XD theo luật định.
- Thực hiện Đào tạo bồi dỡng đáp ứng nhu cầu thực tiễn tại các tổ chức và Doanh nghiệp, coi đây là hớng gắn nhà trờng với doanh nghiệp, với thực tiễn sản xuất kinh doanh đáp ứng nhu cầu khách hàng.
- Thực hiện phổ biến về giáo dục pháp luật Xây dựng đến tận cơ sở, đẩy mạnh bồi dỡng kiến thức quản lý xây dựng cho cán bộ lãnh đạo và cán bộ chuyên môn chính quyền các cấp Tỉnh, Thành phố, Quận, huyện, thị xã và xã phờng, thị trấn giúp Bộ Xây dựng thực hiện chức năng quản lý nhà nớc về Xây dựng.
- Thực hiện công tác t vấn Đào tạo, bồi dỡng giúp các đơn vị, doanh nghiệp xác định và lựa chọn phơng thức, nội dung đào tạo bồi dỡng cán bộ có hiệu quả.
5 Tính chất đặc thù của trờng Trờng Đào tạo bồi dỡng cán bộ ngành Xây dựng
Là một cơ sở mới thành lập (1998) theo nhu cầu bức thiết của tình hình xã hội, khi mà ngành xây dựng đang trên đà phát triển mạnh mẽ thì nhu cầu nâng cao trình độ cho cán bộ của ngành là điều quyết định cho sự phát triển vững chắc của ngành xây dựng nói riêng và công cuộc xây dựng đất nớc nói chung.
Là một cơ sở đào tạo mới, các học viên theo học đa số là theo hợp đồng với các cơ sở xây dựng, các tổ chức ban ngành có liên quan có nhu cầu cử cán bộ đi học.
Các khóa học với các chủ đề sáng tạo mới mẻ đáp ứng nhu cầu thực tế trớc mắt và nhu cầu riêng của từng tổ chức Các học viên đến từ mọi miền trên đất nớc và lớp học có thể mở ngay tại địa phơng trên mọi miền đất nớc nhằm tạo điều kiện cho cán bộ có thể vừa học vừa làm đảm bảo công việc trong khi vẫn đợc bổ xung kiến thức trong quá trình bồi dỡng của trờng.
Thực trạng chất lợng đào tạo bồi dỡng tại Trờng Đào tạo bồi dỡng cán bộ ngành Xây dựng
1 Nhiệm vụ đào tạo, bồi dỡng cán bộ viên chức:
Với tinh thần phát huy những mặt thuận lợi, tích cực, khắc phục những khó khăn và hạn chế, tập thể cán bộ, giáo viên Trờng Đào tạo bồi dỡng cán bộ ngành Xây dựng đã cố gắng thực hiện tốt công tác đào tạo bồi dỡng cán bộ công chức nhằm đáp ứng nhu cầu chiến lợc của ngành theo tinh thần các nghị quyết Trung ơng của Đảng Khối lợng đào tạo bồi dỡng ngày một tăng lên và chất lợng ngày một nâng cao. Trong năm qua, Nhà trờng đã mở nhiều lớp với nhiều chơng trình đào tạo khác nhau nh : lớp Bồi dỡng cán bộ tổ chức, Kỹ s t vấn giám sát chất lợng công trình xây dựng, Quản lý dự án xây dựng, Quản trị doanh nghiệp, Đội trởng xây dựng .vv v Các lớp trên đợc mở dàn trải trên mọi miền của đất nớc nh: Thành phố Hồ Chí Minh, Đà nẵng, Bình định, Thái nguyên, Gia lai Các chơng trình này nhà trờng tiếp tục tổ chức đào tạo trong năm 2004 Đặc biệt trong năm
2004 Trờng đã chủ động đề xuất với Bộ Xây dựng chơng trình đào tạo cho các cấp chính quyền địa phơng để triển khai Luật Xây dựng, chơng trình này đã đợc Bộ phê duyệt và bớc đầu Trờng đã tổ chức bồi dỡng cho gần 1000 học viên là cán bộ xã phờng, công chức địa chính xây dựng tại các tỉnh nh: Nghệ an, Hải phòng, Ninh bình, Bắc cạn,Hải dơng vv Từng bớc giải quyết những bức xúc về quản lý xây dựng ở cấp xã, phờng hiện nay Kết quả trong 11 tháng đầu năm 2004 Nhà trờng đã mở đợc 94 lớp, với số lợng là 9182 học viên Tỷ lệ khá, giỏi chiếm từ 70 đến 75%
Trong hoạt động đào tạo bồi dỡng, lực lợng giảng viên luôn đóng vai trò to lớn, quyết định đến chất lợng giảng dạy, hiệu quả và sự thành công của hoạt động đào tạo bồi dỡng Hiện nay lực lợng giảng viên của Trờng đã đảm nhiệm gần 40% khối lợng giờ giảng của năm (trên 3.000 giờ giảng). Một số chơng trình đào tạo bồi dỡng; các giảng viên của nhà Trờng đã đảm nhiệm ở mức cao: từ 65% đến 100% giờ giảng nh chơng trình đào tạo bồi dỡng Quản trị doanh nghiệp, Đội trởng xây dựng, Quản lý dự án đầu t xây dựng, Cán bộ tổ chức lao động, bồi dỡng Ngoại ngữ Tiếng Anh các trình độ A-B-C.
Công tác nghiên cứu khoa học và biên soạn giáo trình tài liệu giảng dạy cũng đợc chú trọng, lực lợng giảng viên các bộ môn tham gia hầu hết các đề tài nghiên cứu khoa học cấp
Bộ và cấp Trờng Tất cả các chơng trình đào tạo của trờng đều đã có tài liệu giảng dạy.
Năm 2005 Trờng đã mở đợc 172 lớp với số lợng 21.135 học viên
* Khối bồi dỡng chuyên môn nghiệp vụ: 109 lớp với 11142 học viên chiếm 89.07% tổng số học viên.
* Khối các lớp khác: 20 lớp với 1367 học viên chiếm 10.93% tổng số học viên.
* Khối Tập huấn: Đã phối hợp với các đơn vị tổ chức 43 lớp tập huấn với 8.626 học viên Trong đó có 25 lớp tập huấn
Luật Xây dựng và các Nghị định, Thông t hớng dẫn với số học viên là hơn 6.345 ngời, còn lại các lớp tập huấn nh: Tiêu chuẩn thiết kế nhà ở chung c cao tầng; An toàn lao động trên cao, Chế độ tiền lơng mới, định mức mới về dự toán công trình…vv.
+ Chia theo địa chỉ đào tạo có:
- Lớp mở trong Trờng: 54 lớp mở với 5438 học viên chiếm 43.47% tổng số học viên.
- Lớp mở ngoài Trờng tại hầu hết các Tỉnh, Thành phố trong cả nớc: 75 lớp với 7071 học viên chiếm 56.53% tổng số học viên.
+ Chia theo hình thức đào tạo có:
Lớp mở theo thông báo tập trung: 64 lớp với 5382 học viên chiếm 43.02%
Lớp mở theo hợp đồng kinh tế với các Tổ chức và Doanh nghiệp là 65 lớp với 7127 học viên chiếm 56.98% tổng số học viên.
+ Chia theo đơn vị về đào tạo bồi dỡng có:
- Các lớp mở cho Doanh nghiệp là 14 lớp chiếm 11.96% tổng số lớp, trong đó có 6 lớp, mở cho 5 doanh nghiệp ngoài
Bộ Xây dựng và đặc biệt có một lớp cho ngời nớc ngoài.
- Các lớp mở cho Sở Xây dựng là 38 lớp chiếm 34.47% tổng số lớp Trong đó các Sở Miền Nam có 11 lớp chiếm 28.94% tổng số lớp mở cho các Sở, các Sở Xây dựng Miền Trung có 07 lớp chiếm 18.42% tổng số lớp và các sở Xây dựng Miền Bắc 20 lớp chiếm 52.63% tổng số lớp Trong đó các lớp Bồi dỡng QLXD cho cán bộ xã phờng, quận huyện là 13 lớp với 1943 học viên, chiếm 15.53% tổng số học viên, các lớp Bồi dỡng nghiệp vụ giám sát là 25 lớp với 2761 học viên chiếm 22.07% tổng số học viên.
- Lớp mở cho các Hội, Hiệp hội, các tổ chức nghề nghiệp 03 lớp số lợng 672 học viên chiếm 5.37% tổng số học viên
* Nếu so sánh với kế hoạch đề ra năm 2005 thì hoàn thành vợt mức cao:
VÒ sè líp: (129/72)x100% = 179% t¨ng 79% so víi kÕ hoạch đề ra.
Về số lợng học viên: (12509/5591)x100% = 223% tăng 123% so với kế hoạch đề ra.
* Nếu so với thực hiện năm 2004 thì năm nay có sự tăng trởng đáng kể:
Về số lợng học viên tăng: (12509-10131/12509)x100 19.01%
Nh vậy mức tăng trởng năm nay vợt kế hoạch đề ra (kế hoạch đề ra năm 2005 là 10% về số lớp và số lợng học viên)
Trong năm 2005 đã vận hành 12 loại chơng trình cho
12 đối tợng đào tạo bồi dỡng Đáng chú ý là đã thực hiện t vấn 5 nội dung chơng trình để tổ chức 7 lớp tại các Doanh nghiệp và cơ sở (Công ty Điện lực 2, UBND huyện Võ Nhai, UBND huyện Thanh Trì….)
Tóm tại về số lợng Đào tạo Bồi dỡng đã hoàn thành xuất sắc đợc coi là năm đạt kỷ lục về Đào tạo, bồi dỡng với những nét đặc thù nh sau:
- Loại hình Đào tạo, bồi dỡng đông nhất là Bồi dỡng nghiệp vụ giám sát thi công xây dựng công trình.
Số lớp Bồi dỡng NVGS: (61/129)x100% = 47.28% tổng sè líp
Số lợng h/viên BDNVGS: (7050/12509)x100% = 56.36% tổng số h/v
- Loại hình Đào tạo, bồi dỡng có sự tăng trởng đáng kể so với các năm trớc: Quản trị doanh nghiệp, Đội trởng xây dựng, Bồi dỡng thi nâng ngạch.
- Đặc biệt năm nay đã tổ chức đợc 02 lớp bồi dỡng quản lý xây dựng và quản lý đô thị cho cán bộ quận, huyện và thị xã cho tỉnh Hà Tây và tỉnh Kiên Giang.
- Năm nay, đã mở rộng mối quan hệ và gắn bó với địa phơng: Trờng đã thực hiện việc mở lớp tại 38 Sở Xây dựng các Tỉnh, Thành phố trong cả nớc
* Chất lợng đào tạo bồi dỡng.
Kết quả học viên ra Trờng đợc cấp giấy chứng nhận trên 90%, trong đó học viên khá, giỏi chiếm gần 70% Trờng đã phát phiếu góp ý kiến cho các học viên nhận xét, đánh giá về chất lợng bài giảng đợc học viên đều đánh giá là tốt và phù hợp.
Kết quả trên thể hiện:
+ Kế hoạch đợc lập sớm và sát với thực tế tạo sự chủ động trong các khâu: Thông báo mở lớp, tập trung học viên, tuyển sinh, bố trí giảng viên và điều hành thực hiện tiến độ.
+ Trong quá trình điều hành kịp thời khắc phục những khó khăn, biến động về giảng viên đảm bảo đợc nội dung chơng trình và chất lợng bài giảng.
+ Công tác đào tạo bồi dỡng năm 2005 có thể đánh giá những u điểm và hạn chế nh sau:
- Hoàn thành vợt mức kế hoạch đào tạo bồi dỡng Bộ giao về số lớp, số học viên và định suất, chất lợng đào tạo bồi d- ỡng đợc đảm bảo theo mục tiêu, yêu cầu và nội dung chơng trình từng đối tợng.
- Linh hoạt trong hình thức đào tạo bồi dỡng, năm học qua đã tổ chức thành công các lớp buổi tối, thu hút số lợng đông học viên và đợc đánh giá là thích hợp, đáp ứng đợc nhu cầu của học viên.
Giải pháp nâng cao chất lợng đào tạo
Chiến lợc phát triển
1 Những nhiệm vụ trọng tâm:
- Về đào tạo bồi dỡng cán bộ: Về số lợng lớp mở năm
2006 là 90 lớp và số lợng học viên là 7080 học viên Hoàn thành vợt mức chỉ tiêu bộ giao và vợt 10% về số lợng lớp và học viên so với năm học trớc Tìm mọi giải pháp đảm bẩo mở đợc các lớp đang gặp khó khăn trong năm học trớc nh: Quản lý đô thị, ngoại ngữ tiếng Anh, cán bộ kế toán vv.
- Xây dựng, sửa đổi bổ xung các quy chế cũ bằng quy chế mới phù hợp với chế độ chính sách của nhà nớc và điều kiện của nhà trờng Phối hợp với các Cục, Vụ, Viện Bộ Xây dựng tập huấn những chế độ chính sách và các tiêu chuẩn mới Nâng cao 20% mức thu nhập của cán bộ công nhân viên
- Không ngừng cải tiến nội dung chơng trình, tài liệu và phơng pháp giảng dạy Đảm bảo chất lợng giảng dạy ngày càng nâng cao Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế Hoàn thiện các quy chế nhằm nâng cao công tác quản lý giảng dạy học tập và các mặt hoạt động khác của Trờng .
- Nâng cao chất lợng phục vụ cho học viên nh: Tài liệu, trang thiết bị phục vụ học tập, điều kiện ăn ở, sinh hoạt cho học viên Tiếp tục đầu t chiều sâu để nâng cao trình độ cán bộ giáo viên và trang thiết bị phục vụ giảng dạy học tập
- Tập trung xây dựng đội ngũ giáo viên chuyên trách ngày càng đông về số lợng, tốt về chất lợng đủ khả năng đảm nhiệm trên 50% khối lợng giảng dạy Xây dựng dự án về đào tạo cán bộ tại Trung quốc để trình Bộ phê duyệt làm cơ sở cho việc triển khai đào tạo.
Khó khăn và thuận lợi
- Trờng tiếp tục nhận đợc sự quan tâm chỉ đạo của lãnh đạo Bộ Xây dựng trong định hớng phát triển và hỗ trợ thực hiện nhiệm vụ kế hoạch hàng năm.
- Nhu cầu của các đơn vị và cá nhân trong ngành xây dựng về đào tạo bồi dỡng để đợc cấp chứng chỉ hành nghề hoạt động xây dựng đáp ứng quyết định số 19/2003/QĐ-BXD, mở ra khả năng thực hiện thuận lợi kế hoạch bộ giao trong năm 2004 ở một số đối tợng nh: Kỹ s t vấn giám sát,quản lý dự án đầu t xây dựng, bồi dỡng kiến thức quản lý xây dựng cho cán bộ chính quyền các cấp
- Kế thừa và phát huy kết quả đạt đợc trong năm trớc, trong mối quan hệ hợp tác giữa trờng với các Cục, Vụ, Viện trong Bộ, với các trờng, các đơn vị bên ngoài Bộ, với đội ngũ giảng viên kiêm chức ngày càng đợc củng cố và phát triển, mở ra triển vọng hợp tác có hiệu quả trong lĩnh vực đào tạo, bồi dỡng cán bộ.
- Những bài học kinh nghiệm trong năm trớc, tạo cơ sở thực hiện nhiệm vụ đào tạo bồi dỡng cán bộ theo hớng nâng cao chất lợng các khâu: Xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên; nội dung chơng trình; phục vụ giảng dạy và học tËp.
- Cơ sở vật chất của Trờng từ hệ thống hội trờng, lớp học, đến bếp ăn, phòng ở, bãi xe, hoạt động thể thao, vệ sinh môi trờng đợc củng cố và hoàn thiện theo hớng đồng bộ và khép kín đáp ứng đợc nhu cầu đào tạo bồi dỡng.
- Lãnh đạo Bộ Xây dựng quan tâm chỉ đạo và tạo điều kiện thuận lợi để Trờng thực hiện nhiệm vụ đào tạo bồi d- ỡng hàng năm.
- Mối quan hệ hợp tác và phối hợp giữa Trờng và các Cục, Vụ, Viện và các đơn vị trong và ngoài ngành tiếp tục đợc củng cố và mở rộng.
- Các doanh nghiệp Xây dựng trong và ngoài ngành ngày càng quan tâm đến đào tạo bồi dỡng cán bộ để đảm bảo điều kiện năng lực hoạt động Xây dựng và phục vụ công tác quy hoạch cán bộ.
- Do tính chất xã hội hoá trong đào tạo, dẫn đến sự cạnh tranh thiếu lành mạnh; một số hội, tổ chức cũng chuyển sang hoạt động đào tạo, bồi dỡng cán bộ để cấp chứng chỉ cho một số đối tợng nh: Kỹ s t vấn giám sát, quản lý dự án đầu t xây dựng Điều đáng lu ý là các hiệp hội, tổ chức này không đảm bảo quy trình về yêu cầu đầu vào, về số chuyên đề và thời lợng giảng dạy đợc quy định trong chơng trình khung Bộ Xây dựng đã phê duyệt Điều này ít nhiều cũng có tác động đến tâm lý cán bộ đi học và có ảnh hởng tới kế hoạch đào tạo bồi dỡng của trờng Trong bối cảnh đó Trờng vẫn kiên trì giữ vững chất lợng đào tạo bồi dỡng, đảm bảo thực hiện theo khung chơng trình Bộ Xây dựng phê duyệt, giữ vững chữ tín với học viên
- Năm 2004 là năm có chuyển biến tích cực trong lĩnh vực đầu t và xây dựng, cơ chế chính sách có nhiều thay đổi, các văn bản quy phạm pháp luật mới ban hành, nhất là từ khi Luật Xây dựng có hiệu lực đòi hỏi phải có sự chỉ đạo, điều hành về xây dựng nội dung chơng trình, biên soạn tài liệu đáp ứng với sự đổi mới cơ chế chính sách trong quản lý đầu t và xây dựng.
- Lực lợng giảng viên của Trờng tuy hàng năm đã đảm nhiệm trên 40% khối lợng giảng dạy, song nếu so với yêu cầu vẫn còn mỏng về số lợng, yếu về kinh nghiệm thực tiễn Số giảng viên trẻ cha đảm nhận và thay thế đợc số giảng viên lâu năm, có kinh nghiệm trong giảng dạy và thực tiễn công tác của ngành đang dần đến tuổi nghỉ hu Thực tế này đòi hỏi phải có sự chuyển biến tích cực trong công tác tuyển dụng, sử dụng và bồi dỡng giảng viên trẻ, đặc biệt là sự cố gắng, phấn đấu vơn lên, tự khẳng định mình của mỗi giáo viên
- Việc đẩy mạnh cổ phần hoá các doanh nghiệp thành viên trong các Tổng Công ty nhà nớc dẫn đến công tác đào tạo bồi dỡng cán bộ do các doanh nghiệp cổ phần hoá quyết định, các Tổng công ty không can thiệp sâu vào lĩnh vực đào tạo bồi dỡng của các doanh nghiệp cổ phần hoá Để thu hút các doanh nghiệp cổ phần hoá trong công tác đào tạo bồi dỡng cán bộ đòi hỏi Trờng phải tăng cờng công tác tiếp thị, đổi mới nội dung chơng trình cho phù hợp, thiết thực và hiệu quả.
- Số lợng các tổ chức đợc phép đào tạo bồi dỡng để cấp giấy chứng nhận Trong khi số lợng học viên có xu hớng giảm dần đến sự cạnh tranh và tự khẳng định về chất lợng đào tạo của các cơ sở.
- Lực lợng giảng viên của Trờng còn mỏng về số lợng, thiếu về kinh nghiệm thực tiễn và phơng pháp s phạm, cha đảm nhận đợc những mũi nhọn trong nội dung chơng trình giảng dạy Cán bộ giảng dạy có kinh nghiệm đến tuổi nghỉ hu nhiều, tỷ lệ cán bộ giáo viên nữ cao vv.
Qua những gì đã nêu ở trên đã cho ta thấy đợc phần nào tình hình thực tế và những vấn đề cơ bản tại Trờng đào tạo bồi dỡng cán bộ ngành xây dựng Trong bối cảnh trớc mắt tuy còn tồn tại nhiều những khó khăn bất cập, nhng nhà trờng đang dần dần cố gắng từng bớc hoàn thiện trong quá trình đào tạo, và đặc biệt chú ý đến quá trình nâng cao chất lợng trong đào tạo Nhằm đa ra xã hội những con ngời có kiến thức chuyên môn góp phần vào công cuộc xây dựng và cải tạo đất nớc.
3 Những nguyên nhân dẫn đến sự hạn chế trong đào tạo tại trờng bồi dỡng cán bộ ngành xây dựng.
Có khá nhiều những nguyên nhân dẫn đến sụ bất cập trong quá trình đào tạo Trớc hết phải kể đến đó là thông tin cập nhật từ cơ sở đào tạo và các cơ sỏ có nhu cầu đào tạo về chuyên môn, khối lợng kiến thức cha đáp ứng đầy đủ Trờng cha có chơng trình nghiên cứu và phát triển quy mô và đi vào thực tế ngay trong đào tạo Từ những kiến thức thực tế tại cở sở nơi cán bộ đợc cử đi học ta cần có sự tìm hiểu sâu xa về nhu cầu, hạn chế để có thể xác định rõ mục đích cần đào tạo cho mỗi thành phần khác nhau.
Giải pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác đào tạo
Trớc những hạn chế trong quá trình đào tạo tại trờng đào tạo và bồi dỡng cán bộ ngành xây dựng theo em thì ngay từ buổi đầu đến lớp học viên phải được biết chương trình chi tiết của môn học, sau đó dưới sự hướng dẫn của các giảng viên, họ tự tham khảo sách, tài liệu, tìm kiếm thông tin trên mạng lnternet để chiếm lĩnh kiến thức cho mình.
Khắc phục những khó khăn, biến động về giảng viên đảm bảo đợc nội dung chơng trình và chất lợng bài giảng.Bằng cách chuyển từ cách tiếp cận nội dung và cách tiếp cận mục tiêu, sang cách tiếp cận quá trình (coi việc học trong nhà trường chỉ là giai đoạn đầu,muốn phát triển nghề nghiệp mỗi con người phải học qua thực tiễn và học liên tục, học suốt đời), chương trình mới trang bị cho người học các kiến thức cơ bản và phương pháp học môn học, nhờ đó tạo ra năng lực tự học cho người học Năng lực tự phát triển này bao gồm năng lực nhận thức, năng lực tư duy, kỹ năng và phẩm chất nhân văn
Những năng lực này rất cần để khi ra trường, vào một môi trường công tác mới học viên có thể nhanh chóng làm chủ được công việc mình được đảm nhận và từng bước làm việc một cách độc lập, sáng tạo Chương trình đào tạo mới khi sử dụng vào thực tiễn giảng dạy cũng không đơn giản. Giảng viên muốn giảng dạy tốt phải cập nhật được kiến thức hiện đại, cập nhật nhiều thông tin khoa học phải có nghiệp vụ sư phạm tốt
Cập nhật chỉnh sửa kịp thời giáo trình theo sự đổi mới cơ chế chính sách.
Chú trọng hợp tác và mời giảng viên có uy tín, có học hàm học vị cao, có nhiều kinh nghiệm thực tiễn trong công tác tổ chức, quản lý, trong chuyên môn kỹ thuật và nghiệp vô. Áp dụng chương trình đào tạo mới đồng thời với cải tiến phương pháp giảng dạy sẽ làm cho sinh viên tiếp thu chi thức chủ động hơn, do đó chất lượng đào tạo cao hơn.
Nhà trờng cần luôn chú trọng bồi dỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao khả năng tích luỹ kiến thức thực tế, với phơng châm động viên và khai thác năng lực giảng dạy của giảng viên lâu năm, có nhiều kinh nghiệm, coi đây là nòng cốt trong lực lợng giảng dạy của Tr- ờng, đồng thời tạo cơ hội để giảng viên mới đợc lên lớp phù hợp với từng đối tợng học viên, tạo điều kiện để lực lợng giảng viên trẻ từng bớc đảm nhận và chuyển giao thế hệ.
Tiếp tục thực hiện đa dạng hoá hình thức, loại hình và các chơng trình đào tạo nâng cao khả năng dự báo, tính thực thi trong lập kế hoạch đào tạo Qua đó chuẩn bị tốt lực lợng giáo viên (bao gồm cả giáo viên kiêm nhiệm) để không bị động trong việc triển khai các lớp.
Thực hiện tốt đề án phát triển đội ngũ giáo viên đã đợc
Bộ phê duyệt Tăng cờng tiếp nhận cán bộ đã qua thực tế sản xuất; quản lý nhà nớc về làm giáo viên Khuyến khích, tạo điều kiện để giảng viên trẻ đợc học tập nâng cao trình độ, nhất là kiến thức thực tế tham gia giảng dạy các lớp phù hợp với khả năng. Đẩy mạnh công tác đoàn thể, thực hiện tốt qui chế dân chủ trong cơ quan nhằm động viên khuyến khích cán bộ viên chức hăng hái tham gia các phong trào thi đua tạo đà hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đợc giao Tạo sự gắn kết giữa trờng với cán bộ tham gia giảng dạy.
Tăng cường có những dự án liên kết đào tạo với nước ngoài Trong các dự án hợp tác đào tạo, toàn bộ chương trình và giáo trình, giáo viên, quản lý trong giai đoạn đầu sẽ là của các cơ sở đào tạo có uy tín trên thế giới Cần có sự hỗ trợ tài chính ban đầu để bảo đảm tính khả thi của các dự án Tiếp đó cần tăng cường sự tham gia của đội ngũ giáo viên Việt Nam vào các công việc giảng dạy và quản lý Dần dần thực hiện "nội địa hoá" hay "Việt hoá" các quy trình này Quá trình chuyển giao này sẽ được hoàn tất trong thời gian từ khoảng bốn đến năm năm Để thực hiện thành công giải pháp trên đây, điều kiện quan trọng nhất là phải xây dựng được một đội ngũ giáo viên có đủ khả năng tiếp nhận và thực hiện các công nghệ giảng dạy hiện đại. Việc cử cán bộ của trường đi học nước ngoài là một hướng đi đúng đắn Trên cơ sở các dự án hợp tác quốc tế, nhanh chóng hình thành các chương trình đào tạo mang tính chất lượng cao, đạt được các tiêu chuẩn quốc tế Tiến tới có khả năng thu hút sinh viên ở các nước trong khu vực đến theo học Việc chất lượng cao là tiền đề cho việc xuất khẩu lao động chất lượng cao của Việt Nam Trong điều kiện sự thiếu hụt lao động chất lượng cao tại các nước phát triển đang ngày càng trầm trọng thì nước ta càng có nhiều cơ hội để xuất khẩu lao động chất lượng cao của mình
Phải thay đổi một cách cơ bản cơ cấu đào tạo, tăng cường đào tạo đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ tay nghề và nghiệp vụ thuần thục, có khả năng tiếp nhận những kỹ thuật mới Trường đào tạo cán bộ ngành xây dựng phải thật sự trở thành những trung tâm nghiên cứu và đào tạo chất lượng cao Muốn vậy, phải tập trung đầu tư sớm, nghiên cứu, triển khai ứng dụng các công nghệ vừa phục vụ đào tạo vừa phục vụ sản xuất
Ngay trong quá trình học tập, cần phải tạo ra một môi trường cạnh tranh cần thiết cho học viên Những học viên tốt nghiệp phải có được những khả năng cần thiết cho một môi trường lao động độc lập và canh tranh gay gắt. Một trong những giải pháp để nâng cao hiệu quả là đào tạo phải gắn liền với thực tế, giải quyết những yêu cầu và vấn đề của thực tiễn Đào tạo theo địa chỉ là một trong những hướng đi đúng Hơn nữa, đào tạo theo địa chỉ còn huy động được các nguồn lực xã hội và đào tạo.
Ta cũng nhận thấy rằng việc đào tạo tại Trờng đào tạo bồi dỡng cán bộ ngành xây dựng ở đây không giống nh đào tạo tại những trờng đại học, mà nó giống nh đào tạo mang tính chất học nghề hơn Các môn học đại cơng nhờng chỗ cho môn học chuyên ngành, đi sâu vào nghiên cứu các vấn đề thực tiễn Vì thế thực tế là tối quan trọng Giáo viên cần đa học viên vào những trờng hợp cụ thể, những bài toán trong xây dựng thực tê sẽ giúp học viên có thể nhanh chóng tiếp thu đợc kiến thức cũng nh kinh nghiệm qua những ngời thầy của mình.
Tiếp tục phơng châm đa dạng hoá Mở rộng mối quan hệ hợp tác với các đơn vị trong và ngoài ngành Tổ chức phong trào thi đua giữa các đơn vị, đoàn thể trong Trờng. Tăng cờng sự đoàn kết thống nhất từ lãnh đạo đến cán bộ công nhân viên hớng tới hoàn thành những mục tiêu quan trọng.
Tập trung rà soát xây dựng cải tiến nội dung chơng trình đào tạo bồi dỡng và giáo trình bài giảng Tiếp tục thực hiện đa dạng hoá hình thức, loại hình và các chơng trình đào tạo; ngoài những chơng trình đào tạo đã đợc thực hiện tập chung triển khai các chơng trình đào tạo mới nh: Bồi dỡng quản lý cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong ngành xây dựng Phối hợp chặt chẽ với các cục vụ của Bộ trong việc triển khai đào tạo bồi dỡng các chức danh theo luật xây dựng Nâng cao khả năng dự báo, tính thực thi trong lập kế hoạch đào tạo. Để đảm bảo hoàn thành số lợng học viên sẽ tập trung đầu t cho công tác đào tạo và xây dựng đội ngũ giáo viên. Tăng cờng phân cấp và nâng cao trách nhiệm của bộ môn trong công tác quản lý giáo viên Triển khai đề án kiện toàn tổ chức và tinh giản biên chế, nâng cao chất lợng cán bộ viên chức đáp ứng yêu cầu đề án phát triển trờng đến năm
2010 Tuyển mới, tuyển những ngời có học vị từ đơn vị sản xuất về trờng và nâng cao trình độ giáo viên (trình độ sau đại học) Phối hợp chặt chẽ với các Sở xây dựng, các doanh nghiệp trong và ngoài ngành trong việc đào tạo bồi dỡng nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của cán bộ.
Thực hiện tốt đề án phát triển đội ngũ giáo viên đã đ- ợc Bộ phê duyệt Tăng cờng tiếp nhận cán bộ đã qua thực tế sản xuất; quản lý nhà nớc về làm giáo viên Khuyến khích, tạo điều kiện để giảng viên trẻ đợc học tập nâng cao trình độ, nhất là kiến thức thực tế tham gia giảng dạy các lớp phù hợp với khả năng Phấn đấu giáo viên nhà trờng đảm nhận trên 50% giờ giảng cả năm của khối kinh tế, Trên cơ sở kế hoạch đào tạo, chuẩn bị tốt lực lợng giáo viên (bao gồm cả giáo viên kiêm nhiệm) để không bị động trong việc triển khai các lớp.Thờng xuyên tổ chức các phong trào thi đua
"Dạy tốt, học tốt, phục vụ tốt" theo khẩu hiệu đã đợc thực hiện từ nhiều năm nay.