Đang tải... (xem toàn văn)
Chương 1 Vai trò của tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong các cơ sở sản xuất LỜI MỞ ĐẦU Cùng với quá trình CNH– HĐH đất nước, ngành may đang đóng một vai trò hết sức quan trọng Nó đã trở thành một tro[.]
LỜI MỞ ĐẦU Cùng với trình CNH– HĐH đất nước, ngành may đóng vai trị quan trọng Nó trở thành ngành công nghiệp mũi nhọn nguồn thu ngoại tệ lớn nước ta Mục tiêu chiến lược nhiệm vụ tồn ngành góp phần thực thắng lợi đường lối CNH HĐH đất nước, đồng thời phải thoả mãn nhu cầu sản phẩm may mặc tồn xã hội khơng ngừng mở rộng chiếm lĩnh thị trường giới, góp phần đưa Việt Nam nhanh chóng hồ nhập với nước tồn cầu Là công ty thành lập năm đổi kinh tế, Công ty cổ phần may Đức Giang đứng vững tiếp tục phát triển, phát triển Một vấn đề mà Công ty quan tâm làm để có lực lượng lao động đủ mặt số lượng lẫn chất lượng Ngày nay, vai trò ngưòi trở nên quan trọng hết nguồn nhân lực nguồn lực sống, nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận, nguồn lực mang tính chiến lược, nguồn vô tận Với lý doanh nghiệp Việt Nam nói chung Cơng ty cổ phần may Đức Giang nói riêng ngày trọng vào việc tuyển dụng nâng cao trình độ cho người lao động Vấn đề tuyển dụng đào tạo Cơng ty có hiệu định, nhiên tồn số hạn chế cần khắc phục Mặc dù chất lượng lao động ngày nâng cao phân phối lao động ngày hợp lý có trường hợp người lao động khơng đủ trình độ tuyển dụng hay có lao động tay nghề không phù hợp với công việc đươc chấp nhận nên phải thực công tác đào tạo lại, mà suất lao động khơng cao Qua thời gian thực tập Công ty cổ phần may Đức Giang với mong muốn tìm hiểu cơng tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực Công ty mong muốn giải phần vấn đề em chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo Cơng ty cổ phần may Đức Giang” Mục đích nghiên cứu đề tài: Hệ thống hố cơng tác tuyển dụng đào tạo nhân lực tổ chức Từ đó, vận dụng lý luận để phân tích làm rõ công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực Cơng ty cổ phần may Đức Giang, tìm biện pháp có tính khả thi để đẩy mạnh cơng tác tuyển dụng đào tạo NNL, đáp ứng yêu cầu ngành công nghiệp may công CNH – HĐH đất nước Phương pháp nghiên cứu: Bài viết sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh sử dụng số liệu thống kê Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần may Đức Giang Kết cấu đề tài: Ngoài phần mở đầu phần kết luận, nội dung đề tài gồm ba chương: Chương 1: Vai trò tuyển dụng đào tạo nhân lực sở sản xuất Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty cổ phần may Đức Giang Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty cổ phần may Đức Giang Bài viết hoàn thành hướng dẫn tận tình GS.TS Tống Văn Đường Em xin tỏ lòng biết ơn thầy sâu sắc Chương 1: Vai trò tuyển dụng đào tạo nhân lực sở sản xuất I Những vấn đề tuyển dụng nhân lực Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn người để thoả mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có Mục tiêu q trình tuyển dụng tìm người có kiến thức, kỹ năng, lực, động làm việc phù hợp với yêu cầu công việc mục tiêu tổ chức Các nguyên tắc tuyển dụng Việc tuyển dụng phải xuất phát từ hoạt động sản xuất kinh doanh qui mô phát triển doanh nghiệp định tới số lao động doanh nghiệp Người lựa chọn (được tuyển) phải có sức khoẻ tốt, có đủ trình độ chun mơn kinh nghiệm không họ thành gánh nặng cho doanh nghiệp Người tuyển phải người có đạo đức tốt, chấp hành kỷ luật, hết lịng cơng việc gắn bó với tổ chức Việc tuyển dụng phải đảm bảo công ứng viên Những nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng Bản thân công việc không hấp dẫn: Những công việc bị đánh giá nhàm chán, thu nhập thấp, hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp… khó thu hút ứng viên giỏi Nhiều thời kỳ suy thoái kinh tế, thất nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm có nhiều người kiên từ chối, không chấp nhận công việc Doanh nghiệp khơng hấp dẫn: Mặc dù ứng viên thích cơng việc lại khơng thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, qui mơ tổ chức, uy tín, triển vọng… doanh nghiệp Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên đánh giá thấp thường có ứng viên khó có khả thu hút ứng viên giỏi Chính sách cán doanh nghiệp: Những doanh nghiệp theo đuổi sách thăng tiến, đề bạt nội tự hạn chế số lượng ứng viên cho công việc, đặc biệt chức vụ quan trọng thường khó có ứng viên tốt cho cơng việc Những sách quyền: Những sách quyền qui định hộ thường trú, mức lương … lao động tổ chức, doanh nghiệp địa bàn định làm hạn chế khả thu hút người lao động giỏi cho doanh nghiệp Khả tài tổ chức, doanh nghiệp: Mặc dầu tổ chức, doanh nghiệp nhận thức mối quan hệ tương hỗ tiền lương mức độ đóng góp nhân viên cho doanh nghiệp Trả lương cao có khả thu hút nhiều lao động giỏi kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, đó, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao 4.Tiến trình tuyển dụng 4.1 Tuyển mộ Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng bên tổ chức Khi có nhu cầu tuyển người, tổ chức tuyển mộ từ lực lượng lao động bên tổ chức cách thông qua thông báo tuyển mộ, qua giới thiệu cán bộ, công nhân làm việc tổ chức…Còn nguồn tuyển mộ từ bên ngồi, tổ chức tìm người lao động cách đến trường đại học hay cao đẳng, quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng … 4.2 Tuyển chọn Tuyển chọn nhân lực q trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt người thu hút trình tuyển mộ Quá trình tuyển chọn khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà quản trị nhân đưa định tuyển dụng cách đắn Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro trình sản xuất Để tuyển chọn đạt hiệu cao phải thu thập thơng tin xác có bước tuyển chọn phù hợp Bước 1: Tiếp đón ban đầu vấn sơ Đây buổi gặp gỡ người xin việc nhà tuyển chọn Trong bước nhà tuyển chọn xác định cá nhân có tố chất, khả phù hợp với công việc hay khơng để từ định có nên tiếp tục mối quan hệ với ứng viên không Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc hồ sơ nhân khác Đơn xin việc thiết kế theo mẫu Đơn xin việc sở để nhà tuyển dụng có định ứng viên lọt vào vịng sau hay chấm dứt trình tuyển chọn Bước 3: Trắc nghiệm nhân tuyển chọn Trong trắc nghiệm nhân có nhiều cách trắc nghiệm khác nhau: Trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm tính cách sở thích, trắc nghiệm tính trung thực hay trắc nghiệm y học…Khi thực trắc nghiệm, cán nhân cần tránh tình trạng giả mạo trả lời câu hỏi mà hội đồng đưa ra, tránh tượng áp đặt cao hạn chế tối đa câu hỏi có liên quan đến điểm riêng tư ứng viên Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Đây trình giao tiếp lời người tuyển chọn người xin việc Nhà tuyển dụng vấn theo mẫu, theo tình hay vấn căng thẳng…Đây hội để cung cấp thông tin tổ chức cho người xin việc thiết lập mối quan hệ bạn bè, tăng cường khả giao tiếp Bước 5: Khám sức khoẻ đánh giá thể lực ứng viên Bước chuyên gia y tế đảm nhiệm Phịng nhân có trách nhiệm cung cấp tiêu chuẩn thể lực cho vị trí việc làm để các chuyên gia y tế làm sở lựa chọn Bước 6: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Để đảm bảo thống hội đồng tuyển chọn, người phụ trách người sử dụng lao động cần có vấn trực tiếp người phụ trách để đánh giá ứng viên cách cụ thể Bước 7: Thẩm tra thông tin thu q trình tuyển chọn thơng tin thẩm tra lại xác để nhà tuyển dụng định cuối Có nhiều cách để thẩm tra thông tin trao đổi với tổ chức mà người lao động làm việc, khai đơn xin việc nơi đào tạo Bước 8: Tham quan công việc định tuyển dụng Tham quan công việc giúp cho người lao động biết cách chi tiết công việc như: Mức độ phức tạp cơng việc, tình hình thu nhập, thoả mãn với công việc… Bước 9: Ra định tuyển chọn Sau thực đầy đủ bước trên, hội đồng tuyển chọn định tuyển chọn người xin việc Một số vấn đề cần quan tâm thực công tác tuyển dụng nhân lực tổ chức Ưu tiên động làm việc: Đây nhân tố cần trọng công tác tuyển dụng Trong trường hợp lực làm việc nhau, người có động mạnh mong muốn để vị trí cơng việc người ưu tiên Bởi động làm việc thường liên quan mật thiết đến tính tích cực tính chủ động cơng tác cá nhân sau Khơng cần dùng người có lực cao so với yêu cầu công việc Bởi vì, sử dụng người ta phải trả lương cao, tương lai có khả muốn chuyển nơi khác Nếu bạn không đủ niềm tin ứng viên khơng nên tuyển dụng Nếu bước lựa chọn nhân viên tiến hành trắc nghiệm lại Các tổ chức sử dụng giai đoạn thử việc giai đoạn đầu thuê mướn Trong giai đoạn thử việc người lao động nhận lời bảo khuyến khích để giúp họ phát triển kĩ khả làm việc Cuối giai đoạn thử việc họ nhận thơng tin phản hồi thành tích họ từ người giám sát người kèm cặp họ Những cơng nhân thất bại q trình thử việc bị sa thải Ngồi ra, q trình tuyển chọn phải cẩn thận với người nhiều lần chuuyển đổi công việc hay bị công ty khác cho việc II Những vấn đề đào tạo nhân lực 1.Khái niệm, mục đích, vị trí ý nghĩa đào tạo Khái niệm: Đào tạo nhân lực hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực hiệu chức nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động để nâng cao trình độ, khả người lao động để thực nhiệm vụ lao động hiệu Các tổ chức đầu tư cho đào tạo với nhiều lý khách quan chủ quan Lý chủ quan đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo tổ chức nghĩ họ lạc hậu chương trình đào tạo y Ngồi số chương trình đào tạo tiến hành đáp ứng số nhu cầu thiết thực phủ Lý khách quan để tiến hành chương trình đào tạo nhân lực góp phần vào mục tiêu chiến lược tổ chức đáp ứng nhu cầu thiết yếu tổ chức Theo học thuyết nhu cầu Maslow, nhu cầu tối thiểu để tồn tại, người cịn có nhu cầu học tập, tự hồn thiện phát triển thân Chính vậy, cơng tác đào tạo nhân lực cịn thực nhằm đáp ứng nhu cầu người phương tiện để hồn thành nhân cách cá nhân Mục tiêu: Mục tiêu chung đào tạo nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ cơng việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai Đồng thời công tác đào tạo đạt lợi ích to lớn khía cạnh xã hội trình độ người lao động tăng lên nên giảm đáng kể lượng lao động thất nghiệp Vai trị đào tạo: Có thể nói cơng tác đào tạo quan trọng cần quan tam mức đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Đào tạo để đáp ứng nhu cầu học tập phát triển người lao động, đào tạo giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Ý nghĩa: Đào tạo nhân lực điều kiện để tổ chức tồn lên cạnh tranh Đào tạo nhân lực giúp cho doanh nghiệp nâng cao suất lao động, giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát, nâng cao tính ổn định động cho tổ chức, trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp Còn người lao động, đào tạo nhân lực có ý nghĩa tạo gắn bó người họ doanh nghiệp, tạo tính chuyên nghiệp người lao động, tạo thích ứng người lao động công việc tương lai, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn cách tư công việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo người lao động cơng việc Làm tốt công tác đào tạo nhân lực giúp cho doanh nghiệp sử dụng tối đa nguồn nhân lực có Sau đào tạo, người lao động tự tin làm việc có hiệu , đồng thời người lao động tăng thoả mãn cơng việc, tăng thích ứng với công nghệ mới, bớt lo lắng nhận công việc Bên cạnh đó, đào tạo nhân lực cải thiện mối quan hệ cấp cấp dưới, xoá bỏ thiếu hiểu nhau, ngăn chặn căng thẳng, mâu thuẫn, tạo bầu khơng khí doanh nghiệp đoàn kết, thân để phát triển Các phương pháp đào tạo Có nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Mỗi phương pháp lại có đặc điểm ưu nhược điểm khác Mỗi tổ chức với lĩnh vực kinh doanh khác nhau, đặc điểm lao động khác tuỳ vào khả tài phải lựa chọn cho phương pháp đào tạo để đạt hiệu 2.1 Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc Trong đó, người học nhận kiến thức lý thuyết kỹ thực hành thông qua trực tiếp thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Đào tạo theo kiểu dẫn cơng việc: Đây hình thức đào tạo mà người dạy phải giải thích mục tiêu cơng việc dẫn tỉ mỉ theo