Chương 1 Vai trò của tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong các cơ sở sản xuất LỜI MỞ ĐẦU Cùng với quá trình CNH– HĐH đất nước, ngành may đang đóng một vai trò hết sức quan trọng Nó đã trở thành một tro[.]
Vai trò của tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong các cơ sở sản xuất
Những vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.
Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tìm được người mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực, động cơ làm việc phù hợp với yêu cầu công việc và các mục tiêu của tổ chức.
2 Các nguyên tắc của tuyển dụng
Việc tuyển dụng phải xuất phát từ hoạt động sản xuất kinh doanh bởi qui mô và sự phát triển của doanh nghiệp sẽ quyết định tới số lao động của doanh nghiệp.
Người được lựa chọn (được tuyển) phải có sức khoẻ tốt, có đủ trình độ chuyên môn cũng như kinh nghiệm nếu không họ sẽ thành gánh nặng cho doanh nghiệp.
Người được tuyển phải là người có đạo đức tốt, chấp hành kỷ luật, hết lòng vì công việc và gắn bó với tổ chức.
Việc tuyển dụng phải đảm bảo sự công bằng giữa các ứng viên.
3 Những nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng
Bản thân công việc không hấp dẫn: Những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp… sẽ khó thu hút được ứng viên giỏi Nhiều khi ngay cả trong thời kỳ suy thoái kinh tế, thất nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm cũng có nhiều người kiên quyết từ chối, không chấp nhận những công việc như vậy.
Doanh nghiệp không hấp dẫn: Mặc dù ứng viên thích công việc nhưng lại không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, qui mô tổ chức, uy tín, triển vọng… của doanh nghiệp Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi.
Chính sách cán bộ của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc.
Những chính sách của chính quyền: Những chính sách của chính quyền như qui định về hộ khẩu thường trú, về mức lương … của lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những người lao động giỏi cho doanh nghiệp.
Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp: Mặc dầu các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, do đó, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức.
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức bằng cách thông qua bản thông báo tuyển mộ, qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân đang làm việc trong tổ chức…Còn đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, tổ chức có thể tìm người lao động bằng cách đến các trường đại học hay cao đẳng, quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng …
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong những người đã thu hút trong quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân sự đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình sản xuất Để tuyển chọn đạt được hiệu quả cao thì phải thu thập các thông tin chính xác và có các bước tuyển chọn phù hợp.
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa người xin việc và nhà tuyển chọn. Trong bước này nhà tuyển chọn xác định được những cá nhân có tố chất, khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra quyết định có nên tiếp tục mối quan hệ với ứng viên nữa không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc và các hồ sơ nhân sự khác. Đơn xin việc được thiết kế theo mẫu Đơn xin việc là cơ sở để nhà tuyển dụng có quyết định ứng viên lọt vào vòng sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự tuyển chọn
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều cách trắc nghiệm khác nhau: Trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực hay trắc nghiệm y học…Khi thực hiện trắc nghiệm, cán bộ nhân sự cần tránh tình trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi mà hội đồng đưa ra, tránh hiện tượng áp đặt cao và hạn chế tối đa những câu hỏi có liên quan đến những điểm riêng tư của các ứng viên.
Những vấn đề cơ bản của đào tạo nhân lực
1.Khái niệm, mục đích, vị trí và ý nghĩa của đào tạo
Khái niệm: Đào tạo nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động để nâng cao trình độ, khả năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.
Các tổ chức đầu tư cho đào tạo với nhiều lý do cả khách quan và chủ quan Lý do chủ quan là vì đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu chương trình đào tạo y như vậy Ngoài ra một số chương trình đào tạo được tiến hành vì nó đáp ứng một số nhu cầu thiết thực của chính phủ Lý do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo nhân lực là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của tổ chức
Theo học thuyết các nhu cầu của Maslow, ngoài những nhu cầu tối thiểu để tồn tại, con người còn có các nhu cầu về học tập, tự hoàn thiện và phát triển bản thân Chính vì vậy, công tác đào tạo nhân lực còn được thực hiện nhằm đáp ứng những nhu cầu đó của con người và nó cũng chính là một phương tiện để hoàn thành nhân cách của mỗi cá nhân.
Mục tiêu: Mục tiêu chung của đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai Đồng thời công tác đào tạo đạt được lợi ích to lớn về khía cạnh xã hội do trình độ người lao động tăng lên nên giảm đáng kể lượng lao động thất nghiệp.
Vai trò của đào tạo: Có thể nói công tác đào tạo là quan trọng và cần được quan tam đúng mức bởi đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức Đào tạo để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động, đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Ý nghĩa: Đào tạo nhân lực là điều kiện để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo nhân lực giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động cho tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Còn đối với người lao động, đào tạo nhân lực có ý nghĩa tạo ra được sự gắn bó giữa người họ và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn cũng như cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Làm tốt công tác đào tạo nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có Sau khi được đào tạo, người lao động tự tin và làm việc có hiệu quả hơn , đồng thời người lao động cũng tăng sự thoả mãn đối với công việc, tăng sự thích ứng với công nghệ mới, bớt lo lắng khi nhận công việc mới Bên cạnh đó, đào tạo nhân lực cũng cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xoá bỏ sự thiếu hiểu nhau, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí doanh nghiệp đoàn kết, thân ái để cùng nhau phát triển.
2 Các phương pháp đào tạo
Có nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp lại có đặc điểm và ưu nhược điểm khác nhau Mỗi tổ chức với những lĩnh vực kinh doanh khác nhau, đặc điểm lao động khác nhau cũng như tuỳ vào khả năng tài chính phải lựa chọn cho mình một phương pháp đào tạo để đạt hiệu quả nhất
2.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc. Trong đó, người học sẽ nhận được những kiến thức về lý thuyết cũng như kỹ năng thực hành thông qua trực tiếp thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là hình thức đào tạo mà người dạy phải giải thích về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo Phương pháp đào tạo này giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn, đồng thời cũng không đòi hỏi phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập nhưng quá trình học tập lại diễn ra với hình thức can thiệp vào sự tiến hành công việc nên có thể dẫn đến làm hư hỏng sản phẩm cũng như máy móc thiết bị.
Đào tạo theo kiểu học nghề: Đây là phương pháp được áp dụng rất phổ biến ở Việt Nam Học viên được học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề Phương pháp đào tạo này không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc thực tế, việc học được dễ dàng hơn, học viên được trang bị một lượng kiến thức khá lớn cả về lý thuyết lẫn thực hành. Nhưng quá trình đào tạo mất nhiều thời gian cũng như tiền bạc.
Kèm cặp và chỉ bảo: Có thể áp dụng phương pháp đào tạo này để đào tạo cán bộ quản lý, nhân viên giám sát và công nhân sản xuất Học viên được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý trực tiếp, cố vấn hay người quản lý có kinh nghiệm hơn. Đào tạo theo phương pháp này giúp học viên tiếp thu được các kỹ năng một cách dễ dàng và có điều kiện làm thử các công việc thật nhưng đồng thời bị ảnh hưởng bởi một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: Người quản lý đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ, người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ hay được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
Phương pháp này giúp cho học viên được làm nhiều công việc do đó sẽ mở rộng kỹ năng làm việc Nhưng thời gian ở lại một công việc hay một vị trí lĩnh vực quá ngắn do đó không hiểu biết đầy đủ về một công việc dẫn đến hiệu quả làm việc không cao.
2.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Để tiến hành một chương trình đào tạo ta có thể:
Tình hình tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần
Những đặc điểm chung của Công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực
và đào tạo nhân lực
1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần may Đức Giang là một công ty sản xuất và kinh doanh các mặt hàng may mặc, trực thuộc Tổng Công ty dệt may - Bộ công nghiệp. Trụ sở chính của Công ty đặt tại 59 - Phố Đức Giang – Gia Lâm – Hà nội. Tên giao dịch quốc tế: DUGRCO (DUCGIANG IMPORT EXPORT GQRMENT COMPANY).
Năm 1989, trước tình hình đổi mới của cơ quản lý kinh tế nhiều doanh nghiệp đã bị phá sản và giải thể do không thích ứng với sự vận động của cơ chế mới Từ chỗ nắm bắt được xu hướng phát triển của nền kinh tế thế giới và nước nhà, với những điều kiện hiện có, ngày 02/05/1989 một phân xưởng may được thành lập trên diện tích của Tổng kho vật tư 1 – liên hiệp may tại thị trấn Đức Giang ngày nay Lúc đó phân xưởng may chỉ có 50 người, 5 toà nhà kho và hai dãy nhà cấp 4.
Năm 1992, Bộ công nghiệp nhẹ đã cho phép Xí nghiệp sản xuất và dịch vụ may Đức Giang đổi tên thành Công ty May Đức Giang theo quyết định số 1274/QDCN- TCLD ngày 12/12/1992.
Tháng 3/1993 Bộ trưởng bộ công nghiệp nhẹ quyết định số 211/CN TCLD thành lập doanh nghiệp nhà nước Theo quyết định này Công ty may Đức Giang trở thành một doanh nghiệp nhà nước có con dấu riêng.
Năm 1996, Bộ thương mại đã có văn bản số 12901/ TM- XNK, ngày14/12/1996 về việc “ bổ sung ngành hàng kinh doanh xuất nhập khẩu và chuyển đổi loại giấy phép” Như vậy, đến năm 1996, Công ty may Đức Giang trở thành Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh XNK tổng hợp Tuy nhiên, sản phẩm may mặc vẫn là chủ yếu Trong năm 1996, Công ty đã liên doanh với một số đơn vị ngoài tỉnh như: Việt Thanh (Bắc Ninh), Việt Thanh (Thanh Hoá), Việt Thái (Thái Nguyên).
Tháng 3 năm 1998, Công ty được Tổng Công ty Dệt may, Bộ Công nghiệp cho phép sát nhập Công ty may Hồ Gươm vào Do đó, hiện nay qui mô của Công ty được mở rộng hơn nhiều so với năm 1997.
Năm 1999, Công ty Liên doanh may XNKTH Hưng Nhân (Thái Bình) Năm 2001: khánh thành nhà 3 tầng công nghệ cao số 1
Năm 2002: khánh thành nhà 3 tầng công nghệ cao số 2
Tháng 4 năm 2003: khánh thành nhà máy May công nghệ cao tại Khu Công nghiệp Nguyễn Đức Cảnh thị xã Thái Bình và tháng 5/2003 khánh thành nhà máy may Gia Bình (Bắc Ninh).
Ngày 1/1/2006 Công ty may Đức Giang chuyển thành Công ty cổ phần may Đức Giang.
1.2.Chức năng, quyền và nhiệm vụ của Công ty
Theo điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty cổ phần may Đức Giang ban hành theo quyết định số 1597/ CN- TCLD ngày 28/11/1994 của Bộ Công nghiệp Chức năng của Công ty cổ phần may Đức Giang thể hiện ở những mặt sau:
Thực hiện việc sản xuất kinh doanh thuộc lĩnh vực may mặc. Công ty có thể sản xuất, gia công các loại sản phẩm được nhà nước cho phép và theo đúng lĩnh vực hoạt động của Công ty đã đăng ký trước với nhà nước.
Thực hiện các hoạt động sản xuất, xuất nhập khẩu theo quyết đinh số 1021046/GP của Bộ thương mại ngày 17/4/1993 Công ty là đơn vị sản xuất và xuất nhập khẩu trực tiếp các mặt hàng và thực hiện dịch vụ may.
Chức năng hạch toán kinh doanh độc lập, Công ty thực hiện việc hạch toán kinh doanh độc lập, có hiệu quả, có tài khoản và có con dấu riêng để thực hiện việc giao dịch theo đúng pháp luật.
1.2.2.Quyền và nhiệm vụ của Công ty
* Quyền của Công ty: Công ty cổ phần may Đức Giang có quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh và tự chủ về tài chính, chịu sự ràng buộc về quyền lợi và nghĩa vụ đối với Tổng Công ty.
Công ty cổ phần may Đức Giang quản lý, sử dụng và phát triển vốn, đất đai và các nguồn lực khác được Tổng Công ty giao cho theo qui định pháp luật Giao lại cho đơn vị thành viên của mình các nguồn lực mà Công ty nhận được từ Tổng Công ty, đầu tư và góp vốn liên doanh, vốn cổ phần theo qui định của pháp luật và các qui chế tài chính khác Công ty có quyền tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh phù hợp với mục tiêu của Tổng Công ty giao cho, có quyền đặt các văn phòng, các chi nhánh đại diện ở nước ngoài theo qui định.
Công ty được quyền kinh doanh ngành nghề phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ và mở rộng qui mô sản xuất theo khả năng của Công ty và theo yêu cầu của thị trường Công ty có quyền khai thác và mở rộng thị trường trong nước và ngoài nước, có quyền tuyển chọn, thuê mướn, đào tạo, sử dụng, sa thải, lựa chọn các hình thức trả lương đối với người lao động, không trái với qui định của Bộ luật lao động.
Công ty cũng có quyền từ chối và tố cáo bất kỳ một tổ chức nào hay cá nhân nào đòi hỏi cung cấp nguồn nhân lực không được pháp luật cho phép.
* Nhiệm vụ của Công ty:
Công ty cũng có nhiệm vụ cụ thể nhằm đạt được những mục tiêu của mình:
Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch 5 năm, từng năm phù hợp với mục tiêu của Công ty.
Ký kết và tổ chức thực hiện các hợp đồng đã ký kết với đối tác.
Đổi mới và hiện đại hoá công nghiệp và phương thức quản lý.
Thực hiện nhiệm vụ đối với ngưòi lao động theo quyết định của luật lao động, luật công đoàn.
Thực hiện các qui định của nhà nước về bảo vệ môi trường, bảo vệ tài nguyên thiên nhiên, an ninh quốc gia.
Tình hình tuyển dụng
2.1 Qui trình tuyển dụng nhân lực của Công ty
Những năm gần đây, Công ty cổ phần may Đức Giang thường tuyển dụng nhân viên theo tiến trình như sau:
2.1.1 Tìm kiếm các nguồn tuyển dụng
Trên thị trường lao động có nhiều nguồn tuyển dụng với chi phí thời gian và tiền bạc khác nhau Do đó, việc nghiên cứu kỹ các nguồn này sẽ giúp cho các nguồn tuyển dụng diễn ra nhanh chóng và đạt hiệu quả hơn Để tìm cho mình một nguồn tuyển dụng phù hợp, Công ty cổ phần may Đức Giang thường sử dụng kết hợp các hình thức tuyển dụng như: Quảng cáo trên tivi, đài, báo, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động hay yết thị trước cổng cơ quan Thông báo này thường rất ngắn gọn nhưng rõ ràng và đầy đủ thông tin như: Yêu cầu về trình độ văn hoá, ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy vi tính, sức khoẻ, đạo đức…
Công ty thường tuyển lao động từ các nguồn :
Trong nội bộ Công ty: Nếu dùng nguồn này để tuyển dụng lao động thì Công ty sẽ tìm được các ứng viên phù hợp nhất với vị trí cần tuyển, khuyến khích phát triển chuyên môn và quá trình đào tạo chéo giữa các nhân viên, khuyến khích nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo.
Do nhân viên giới thiệu: Những ứng viên được giới thiệu thường là những người thân quen với cán bộ công nhân viên của Công ty Đây là một nguồn không những tốt đối với doanh nghiệp mà còn rất có ý nghĩa đối với nhân viên của Công ty bởi Công ty đã tạo công ăn việc làm cho con em họ Nguồn tuyển dụng này sẽ khuyến khích với năng suất cao và tăng sự gắn bó với Công ty.
Quảng cáo: Công ty thường đăng tin tìm lao động trên báo lao động, tạp chí may, internet….Qua những phương tiện này giúp nguồn tuyển dụng của Công ty được mở rộng hơn.
70% số công nhân được tuyển vào Công ty xuất thân từ nông thôn và các tỉnh lân cận Họ là những người chăm chỉ, chịu khó đúng như bản chất của người thôn quê Việt Nam nhưng họ lại chưa quen với tác phong công nghiệp, ý thức kỷ luật lao động kém… đòi hỏi doanh nghiệp khi tuyển dụng ngoài việc dạy nghề cho họ còn phải đầu tư rất nhiều trong việc giáo dục ý thức kỷ luật, chấp hành nghiêm chỉnh nội qui lao động, qui trình công nghệ, ý thức chấp hành nội qui an toàn vệ sinh lao động Đây là một nhiệm vụ lớn đặt ra cho công tác đào tạo công nhân của Công ty.
Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thật vậy, nếu doanh nghiệp chỉ tuyển công nhân đã có tay nghề, có thể đứng máy độc lập thì công tác đào tạo sẽ dễ dàng và ít tốn kém Tuy nhiên, hiện nay sự bất hợp lý trong cơ cấu đào tạo của nước ta thường xuyên gây áp lực đối với công tác tuyển dụng của Công ty, rất khó có thể tuyển được số lượng công nhân lớn đã có trình độ tay nghề Chính sách tuyển dụng của Công ty ưu tiên cho: Cán bộ công nhân viên hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về, thời gian tại ngũ không có sai phạm, ưu tiên cho con em cán bộ công nhân viên chưa có việc làm, chưa có nghề nghiệp, ưu tiên các trường hợp là con đẻ, em ruột cán bộ công nhân viên, con em gia đình chính sách.
Công nhân phải có đủ sức khoẻ đảm bảo theo qui định y tế của Công ty, có trình độ văn hoá tốt nghiệp phổ thông trung học hoặc tôt nghiệp trung học cơ sở đối với những nghề đơn giản, tuổi đời từ 18 đến 25 CBCNV khi giới thiệu phải cam kết liên đới chịu trách nhiệm về người mà họ giới thiệu, vì thế Công ty có thể yên tâm về tư cách, phẩm chất của học viên Hơn nữa, những người này đã biết khá rõ về Công ty, về công việc của Công ty thông qua người giới thiệu và họ đã chuẩn bị sẵn sàng tinh thần làm việc Vì vậy, hạn chế được tỷ lệ rơi rớt trong đào tạo ( học sinh học việc thôi học hoặc bỏ học sau khi được đào tạo và tiếp xúc với công việc vì cảm thấy công việc quá vất vả, không thích hợp…), tiết kiệm kinh phí đào tạo thời gian và các nguồn lực khác.
2.1.2 Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc của ứng viên được chuyển về phòng tổ chức hành chính của Công ty Tại đây hồ sơ được ghi vào sổ xin việc có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Người xin việc phải nộp cho Công ty những giấy tờ như: Đơn xin tuyển dụng, bản đăng ký lý lịch về bản thân có chứng thực của nơi cư trú, giấy khám sức khoẻ, giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ ( bằng cấp, chứng chỉ Tiếng Anh và vi tính) có kèm theo bảng điểm của quá trình học tập đồng thời trong đơn xin việc phải trình bày chi tiết về kinh nghiệm công tác, chức vụ và thành tích đã đạt được trước đây
Quá trình sơ tuyển này giúp các nhà tuyển dụng loại bớt những người không đáp ứng nhu cầu cơ bản của công việc, làm giảm đi số lượng ứng viên thật sự xem xét Do đó, sẽ giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp sơ tuyển có thể thông qua các biện pháp phỏng vấn sơ bộ nghiên cứu lý lịch phỏng vấn.
Với việc tuyển dụng công nhân may, để giảm lượng hồ sơ một cách nhanh chóng Công ty loại bỏ ngay những ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu mà công việc đòi hỏi Đối với các vị trí quan trọng như kế toán, quản lý… các bản lý lịch phải được trình bày một cách rõ ràng, mạch lạc, cung cấp thông tin dầy đủ về các công việc của ứng viên đến thời điểm hiện tại Cán bộ tuyển dụng của
Công ty là những người có kiến thức, kinh nghiệm và tâm huyết với công việc Qua quá trình tham khảo ý kiến của chính những cán bộ này, được biết những bộ hồ sơ cần xem xét khi có những vấn đề sau: + Lịch sử làm việc không rõ ràng: Đôi khi Công ty có thể nhận được những bản lý lịch kiểu bài luận tóm tắt các hình thức trước đây, có rất ít các thông tin về cơ quan làm việc theo thứ tự thời gian, nêu rõ những ưu điểm cũng như nhược điểm trong quá trình làm công việc trước đó và lý do từ bỏ công việc công việc cũ đi xin công việc mới. + Các khoảng thời gian trống trong công việc: Các khoảng trống lớn giữa các công việc có thể cho thấy ứng viên có vấn đề Trong những năm gần đây, nhiều công nhân bị sa thải do không chấp hành nội qui của Công ty, không đáp ứng số lượng sản phẩm mà may xí nghiệp khoán và chất lượng không đạt yêu cầu.
+ Thay đổi liên tục trong định hướng nghề nghiệp: Điểm này thường cho thấy thiếu định hướng, thiếu tính kiên định và mục tiêu không rõ ràng Việc thay đổi liên tục là hoạt động phổ biến đối với các ứng viên trẻ tuổi đang tìm việc và đối với công nhân bị mất việc trong một ngành đang suy yếu.
Cán bộ nhân sự của Công ty có nghĩa vụ đảm nhận công việc này Phỏng vấn sơ bộ kéo dài khoảng 5 – 10 phút (đối với công nhân sản xuất) và lâu hơn đối với các cán bộ làm việc trí óc Công ty cũng thực hiện các bài kiểm tra trắc nghiệm để xác định hiệu quả có thể đạt được của một cá nhân trong công việc và mức thoả mãn của họ đối với công việc này Các cán bộ nhân sự phân tích chi tiết các yêu cầu của công việc để có thể chuẩn bị hình kiểm tra phù hợp các bài kiểm tra nên tập trung vào trình độ học vấn, đào tạo, kiến thức, kinh nghiệm may mặc… hay các đặc điểm cá tính của nhà tuyển dụng.
Các ứng viên được chọn phỏng vấn dựa trên bản lý lịch và mẫu đơn xin việc của họ Phỏng vấn trực diện là một cơ hội cho cả Công ty (đại diện là giám đốc và cán bộ nhân sự) và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau Về phía công ty mục đích của cuộc phỏng vấn là tìm được những người có đức tính cần cù, cẩn thận, có kiến thức và kinh nghiệm về may mặc Phỏng vấn cũng giúp cho ứng viên hiểu rõ về vị trí công việc và môi trường mà họ sẽ làm việc.
Tiến hành phỏng vấn: Theo kinh nghiệm của cán bộ tuyển dụng tại Công ty thì việc quan sát tất cả các phản ứng của ứng viên và lắng nghe ứng viên nói là điều kiện hết sức cần thiết, nó giúp cho Công ty tuyển được những ứng viên mới phù hợp với mục tiêu cũng như chi phí đào tạo mới, đào tạo lại.
Đào tạo
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, là nhân tố tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, nó mang tính chiến lược và là một nguồn vô tận Mỗi doanh nghiệp muốn tồn tại hội nhập và phát triển trước hết phải dựa vào chính mình, đi lên bằng chính nội lực của mình Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu thể hiện ở năng lực lao động Chúng ta coi trọng năng lực chuyên môn của con người thì trước hết phải coi trọng con người Doanh nghiệp thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, thực hiện các công tác điều chỉnh, khích lệ chính là để cổ vũ người lao động không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn Nếu không, doanh nghiệp không thể thích ứng với môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Nhận thức được tầm quan trọng to lớn của nguồn lực con người, Công ty cổ phần may Đức Giang đã xác định: phát triển chiến lược nguồn lực con người luôn phải đặt lên hàng đầu Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty luôn được quan tâm, chú trọng Đây là trách nhiệm của các cấp, các đơn vị trong toàn bộ Công ty Để đáp ứng nhu cầu lao động trong điều kiện sản xuất kinh doanh thay đổi và sự cải tiến không ngừng của khoa học công nghệ Công ty có rất nhiều hình thức bồi dưỡng đào tạo như: Đào tạo mới chuyển nghề, bồi dưỡng nâng cao tay nghề, tổ chức nâng bậc hàng năm, đào tạo theo yêu cầu đột xuất.
3.1 Quy trình đào tạo tại Công ty cổ phần may Đức Giang
Xác định nhu cầu đào tạo
Tổng hợp danh sách, trình TGĐ
Xem xét và phê duyệt
Thực hiện đào tạo Đánh giá
Chương trình đào tạo của Công ty cổ phần may Đức Giang bao gồm các giai đoạn sau: xác định nhu cầu đào tạo, tổng hợp danh sách đào tạo, Tổng giám đốc xem xét và phê duyệt,tiến hành đào tạo, đánh giá và lưu hồ sơ
3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo xuất hiện khi tuyển mới công nhân, nâng cấp bậc công nhân, thay đổi vị trí làm việc, bồi dưỡng nâng cao tay nghề, sản xuất sản phẩm mới hay có sự thay đổi về công nghệ, về khoa học kỹ thuật…
Việc xác định nhu cầu đào tạo xuất phát từ nhu cầu đào tạo của cá nhân và nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp nhằm đáp ứng quá trình sản xuất của doanh nghiệp cũng như phương hướng phát triển lâu dài của từng cá nhân.
Dựa vào yêu cầu trong sản xuất của Công ty và nhu cầu thực tế của đơn vị.
Cứ đầu năm, phụ trách từng xí nghiệp lập danh sách đào tạo và gửi cho phòng tổ chức của Công ty Các nhân viên của phòng tổ chức có trách nhiệm, tiếp nhận và tổng hợp các yêu cầu của tất cả các cá nhân trong Công ty rồi trình lên ban giám đốc để chờ phê duyệt.
Hàng năm Công ty thực hiện đào tạo cho hơn 400 lao động để bổ sung lực lượng Cụ thể năm 2002 đào tạo 402 người, năm 2003 đào tạo 786 người, năm 2004 đào tạo 934 người, và năm 2005 con số này là 1007 người
Sở dĩ những năm gần đây số lượng lao động được tuyển dụng nhiều như vậy vì Công ty mở rộng qui mô sản xuất: Năm 1996, khánh thành Công ty liên doanh may XNKTH Việt Thành ( Bắc Ninh ) Năm 1999, khánh thành Công ty liên doanh may XNKTH Việt Thanh ( Thanh Hoá ) Năm 2003, khánh thành nhà máy may công nghệ cao tại khu công nghiệp Nguyễn Đức Cảnh thị xã Thái Bình và nhà máy may Gia Bình ( Bắc Ninh)
3.1.2 Xác định đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo được xác định dựa vào các tổng hợp nhu cầu đào tạo của từng xí nghiệp trong đó ghi rõ nhu cầu đào tạo thuộc loại nào (Đào tạo mới, nâng bậc, hay bồi dưỡng nâng cao tay nghề…) và ghi rõ các thông tin khác cụ thể như: Thâm niên công tác, hệ số lương hiện tại… Trên cơ sở đó, phòng tổ chức hành chính sẽ kiểm tra và đối chiếu với hồ sơ cá nhân được lưu trữ trên máy và trình trưởng phòng tổ chức.
Đối với đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn thì đối tượng thường là các cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật tay nghề cao.
Đối với đào tạo mới thì đối tượng thường là những ứng viên mới được Công ty tuyển dụng.
Đối với đào tạo nâng bậc công nhân thường đối tượng là công nhân cơ khí, điện, lái xe…
3.2 Các hình thức đào tạo của Công ty
Theo như số liệu của phòng tổ chức hành chính cung cấp, trong những năm gần đây Công ty cổ phần may Đức Giang có các hình thức đào tạo sau:
Đối tượng đào tạo: Đào tạo mới thường tốn nhiều về thời gian và tiền bạc Nó chỉ áp dụng những công nhân viên mới được tuyển vào Công ty.
Hình thức đào tạo: Có thể Công ty chịu trách nhiệm đào tạo mới dưới hình thức kèm cặp Cán bộ phòng tổ chức hành chính có nghĩa vụ đôn đốc, theo dõi, thực hiện khoá học và có thể gửi đến các trường đào tạo công nhân kỹ thuật may Cán bộ phòng tổ chức hành chính phải liên hệ với các trường dạy nghề để tổ chức khoá học Tài liệu tham khảo, giáo trình… được cán bộ giảng dạy cung cấp Nội dung của giáo trình tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của từng công việc. Trong quá trình học, học viên được phổ biến về nội qui, an toàn lao động, quá trình hình thành và phát triển Công ty… Thời gian đào tạo thường là 7 tháng đến 1 năm Kết thúc khoá học, học viên sẽ được cấp chứng chỉ và trở về Công ty công tác.
Nghĩa vụ và quyền lợi học viên: Học viên phải chấp hành mọi nội qui của trung tâm đào tạo và của Công ty Trong quá trình tham gia đào tạo, học viên cũng phải chịu một phần chi phí cùng Công ty.Đồng thời học viên được nhận tiền ăn trưa theo qui định, nếu trong quá trình học tập, học viên nào làm ra sản phẩm thì sẽ được hưởng lương theo qui định Học viên được trang bị học tập cũng như bảo hộ lao động để đảm bảo về an toàn vệ sinh lao động.
3.2.2 Đào tạo bồi dưỡng nâng bậc công nhân
Đối tượng đào tạo: Đào tạo bồi dưỡng nâng bậc công nhân thường áp dụng với công nhân kỹ thuật, tổ trưởng, tổ phó tổ sản xuất, công nhân KCS…
Hình thức đào tạo: Công ty tự mở lớp và công nhân vừa học vừa làm Cán bộ kỹ thuật và công nhân bậc cao của các đơn vị hướng dẫn, kèm cặp nghề cho công nhân trong diện nâng bậc tại các đơn vị theo tiêu chuẩn cấp bậc thợ, sau đó tổ chức thực hiện thi tay nghề dưới sự chỉ đạo của giám đốc đơn vị, đơn vị phụ trách kỹ thuật, chủ tịch công đoàn…Dựa vào kết quả thi và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công nhân, hội đồng tổng hợp xét duyệt danh sách đề nghị nâng bậc gửi phòng tổ chức hành chính.
3.2.3 Đào tạo theo yêu cầu đột xuất
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần may Đức Giang
1 Công ty cần có biện pháp để khai thác các nguồn tuyển mộ một cách có hiệu quả hơn nữa đặc biệt là thông qua các kênh do trung tâm giới thiệu việc làm và do nhân viên trong công ty giới thiệu Nên có một chế độ để khích lệ ngưòi có công trong việc giới thiệu ứng viên Cán bộ nhân sự phải chịu trách nhiệm theo dõi và cập nhật các thông tin trên thị trường lao động để có hướng điều chỉnh cho hợp lý.
2 Cán bộ tuyển dụng nên chủ động liên lạc với một số trường như Đại học Kinh tế quốc dân, Học viện tài chính kế toán và các trường công nhân kỹ thuật may thời trang… để mời sinh viên đến thực tập hay có một chế độ ưu đãi, tài trợ cho những sinh viên năm cuối thuộc chuyên ngành kế toán, quản trị kinh doanh… bởi đây là nguồn được đánh giá có chất lượng cao nhất và sẽ hứa hẹn nhiều thành công nhất.
3 Để nâng cao sự hấp dẫn đối với mọi người khi đọc bảng thông báo tuyển mộ thì ban lãnh đạo Công ty v à cán bộ tuyển dụng nên thiết lập bảng quảng cáo sao cho ngắn gọn nhưng đầy đủ các thông tin như tên công việc, số lượng người cần tuyển, yêu cầu trình độ chuyên môn nghiệp vụ đặc biệt nên nhấn mạnh mức thù lao khi đã tiến hành công việc, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc và danh tiếng của Công ty. Tạo ra ấn tượng càng tốt sẽ làm cơ hội thắng lợi càng cao.
4 Cán bộ tuyển chọn nên đặt ra tiêu thức tuyển chọn khác nhau với những ứng viên khác nhau Đó là cơ sở để quá trình tuyển chọn đạt hiệu quả Những tiêu thức tuyển chọn có thể là:
- Đối với công nhân sản xuất: Yêu cầu tối thiểu phải có kiến thức về may mặc, phải có đôi tay khéo léo và đức tính chăm chỉ, chịu được áp lực công việc.
- Đối với nhân viên kế toán: Phải có chứng chỉ hay bằng cấp về chuyên ngành kế toán của trường Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học thương mại hay Học viện tài chính kế toán, nếu có kinh nghiệm trong công việc thì càng tốt.
- Đối với cán bộ quản lý: Đây phải là những ngưòi có trình độ hiểu biết cao cả về lĩnh vực kinh doanh và lĩnh vực xã hội Họ là những người thông minh, nhạy bén, và có tính quyết đoán cao, tiếng anh và vi tính thành thạo Đặc biệt để trở thành một cán bộ quản lý tốt thì người đó phải biết làm việc theo nhóm, nghiêm khắc nhưng không cứng nhắc, biết tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái và hiệu quả cao.
5 Cán bộ phỏng vấn phải là những người có tố chất về kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, biết quan tâm đến người khác và là người tâm huyết với công việc Họ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, có đủ các kiến thức về lĩnh vực tâm lý xã hội… là những người am hiểu về kỹ thuật phỏng vấn như: Không nên ngắt lời ứng viên khi họ đang trình bày, coi trọng ý kiến của ứng viên, tạo ra một không khí thoải mái, không nên động chạm đến những vấn đề thuộc cá nhân Tất cả những điều đó sẽ tạo cho ứng viên cảm thấy mình đang không bị tra khảo.
6 Để trở thành cán bộ nhân sự giỏi, đòi hỏi phải có tính năng động và khả năng giao tiếp cao Bởi thiết lập mối quan hệ giữa người lao động, cơ sở đào tạo và Công ty là một phần công việc của họ Hơn nữa cán bộ nhân sự có trách nhiệm lưu hồ sơ của ứng viên, ghi chép đầy đủ quá trình tuyển dụng lao động cả về thời gian, số lượng lẫn chi phí, sau đó phân tích, tổng hợp và đánh giá Công việc này tốn rất nhiều thời gian và công sức Chính vì vậy đòi hỏi người làm công tác nhân sự phải luôn theo dõi sát sao quá trình tuyển dụng và có sự nhạy bén cao.
7 Công ty nên tăng số lượng nhân viên làm công tác nhân sự bởi có quá nhiều công việc đặt lên vai họ Nếu cứ để tình trạng thiếu các nhà tuyển dụng trong thời gian dài sẽ gây nên áp lực cho họ, khiến họ cảm thấy ức chế khi thực hiện công việc do đó hiệu quả công việc sẽ giảm.
8 Hiện tượng người lao động đến với Công ty rồi lại từ bỏ Công ty vẫn tiếp tục xảy ra Điều này đã gây trở ngại cho quá trình sản xuất kinh doanh Nguyên nhân chính làm cho họ thôi việc chủ yếu do điều kiện làm việc không đảm bảo, công việc tẻ nhạt, mức lương hơi thấp so với lương công nhân may trên thị trường Để khắc phục tình trạng trên Công ty nên chú trọng hơn nữa đến các chính sách đối với người lao động như: Bố trí chỗ ở tạm thời cho một số công nhân mới đến làm việc, có chế độ khen thưởng đối với những công nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thành lập công đoàn công ty nhằm đảm bảo quyền lợi của nhân viên trong toàn Công ty…Đó là những “ sợi dây vô hình ” tạo nên sự ràng buộc giữa người lao động và Công ty, giúp Công ty luôn giữ được số lượng lao động ổn định để phục vụ cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
9 Có thể nói chiến lược phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến sự hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty và hiệu quả của nó phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý nguồn nhân lực Bất cứ một tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh đều phải tiến hành công tác KHHNNL KHHNNL giúp cho tổ chức chủ động thấy được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa số lượng và chất lượng lao động hiện tại và tương lai, tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình KHH, nhận rõ các cơ hội cũng như hạn chế của NNL trong tổ chức.
KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế NNL, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ví dụ, để tuyển mộ những người lao động với thì tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? tuyển bao nhiêu người và khi nào thì tuyển Trả lời câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch kinh doanh của tổ chức Do đó, trong những năm tới đây công ty nên tập trung hơn nữa công tác KHHNNL để quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả hơn nữa.
10.Ngành may là một ngành công nghiệp nhẹ, công việc không quá nặng nhọc nhưng tẻ nhạt và đôi khi cảm thấy ức chế và căng thẳng chính vì thế PTCV là việc cần làm, nên làm PTCV là một hoạt động nhằm làm rõ ỏ từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gị, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào? Những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện, các điều kiện làm việc cũng như yêu cầu kiến thức kỹ năng và khả năng của người lao động cần có để THCV.
PTCV có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có PTCV mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình với người lao động, làm cho họ hiểu được các kỳ vọng ấy và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Đồng thời, PTCV là điều kiện để có thể đưa ra các quyết định nhân sự như: tuyển dụng, thù lao một cách có hiệu quả hơn.