Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh vũng tàu (agribank)

GVHD:TRẦN THU VÂN I.Khái niệm, mục tiêu yêu cầu công tác tuyển dụng Khái niệm, tầm quan trọng tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển Tuyển dụng nhân khơng nhiệm vụ phịng tổ chức nhân sự, không công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà thực q trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận Nó địi hỏi phải có kết hợp phận doanh nghiệp với nhau, phải có định hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng nhân có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp sau Khi doanh nghiệp thu hút nhiều người ứng tuyển tuyển chọn người phù hợp với doanh nghiệp, chất lượng nhân nâng lên nhiều Từ đó, hiệu cơng việc doanh nghiệp thay đổi Các hình thức tuyển dụng nhân Các doanh nghiệp áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân khác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo phương tiện truyền thông, thông qua giới thiệu, thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm, thông qua hội chợ việc làm tuyển dụng trực itếp trường đại học, cao đẳng Tuyển dụng thông qua quảng cáo phương tiện truyền thơng: hình thức tuyển dụng phố biến Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo Tùy vào yêu cầu tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp kết hợp nhiều hình thức với Tuyển dụng thơng qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ thành viên doanh nghiệp, doanh nghiệp tìm kiếm người phù hợp nhanh chóng cụ thể Tuy nhiên hình thức tuyển dụng quy mô hẹp Tuyển dụng thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Hình thức thường áp dụng doanh nghiệp khơng có phận chuyên trách quản trị nhân Doanh nghiệp gửi yêu cầu tới trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm, trung tâm đảm nhận việc tuyển chọn nhân phù hợp với doanh nghiệp Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng ứng viên itếp xúc trực itếp với nhau, có hội trao đổi, thấu hiểu, để từ mở hội lựa chọn tốt Tuyển dụng trực tiếp từ trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử người tới tận trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC Page GVHD:TRẦN THU VÂN ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc doanh nghiệp Mục tiêu công tác tuyển dụng Mục tiêu tuyển chọn nhân viên mời cộng tác từ ứng viên xuất sắc thông qua q trình tuyển chọn cơng bằng, khách quan Xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, nhiệt huyết, chí hướng phát triển nghiệp lâu dài, gắn bó với doanh nghiệp Tạo hội bình đẳng cho cá nhân có lực thăng tiến nghiệp Quy trình tuyển dụng giúp nhà quản trị nhân đưa định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh hoạt động tổ chức, quy trình tuyển dụng hợp lí, hiệu giúp doanh nghiệp có kĩ phẩm chất phù hợp với nhu cầu Tuyển dụng tốt giúp tiết kiệm khoản chi phí như: chi phí tuyển dụng, chi phí cho cơng tác đào tạo lại, chi phí cho gián đoạn công việc, đồng thời tránh thiệt hại rủi ro phát sinh trình thực công việc thiếu hụt số lượng chất lượng lao động 3.Yêu cầu công tác tuyển dụng Minh bạch trung thực việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng tạo hội phát triển cho nhân viên II Nguồn thu hút ứng viên Nguyên tắc chọn nguồn tuyển dụng Khi chọn nguồn để tuyển dụng phải vào nhiều yếu tố hoạch định nguồn nhân lực yếu tố quan trọng để xét nguồn tuyển dụng ứng viên Hoạch định nguồn nhân lực q trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực để vạch kế hoạch làm để đảm bảo mục tiêu "đúng người, việc, nơi, lúc " Hoạch định nguồn nhân lực giúp bạn trả lời câu hỏi sau: - Doanh nghiệp cần nhân viên nào? - Khi doanh nghiệp cần họ? - Họ cần phải có kỹ nào? - Doanh nghiệp có săn người thích hợp chưa? Và họ có tất kiến thức, thái độ kỹ cần thiết hay không? Doanh nghiệp tuyển dụng họ từ bên hay lựa chọn từ nhân viên có? Nhiều người cho hoạch định nguồn nhân lực đưa số cách cứng nhắc áp đặt nhân lực ngày biến động Nhưng thực tế kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường cụ thể hóa kế hoạch ngắn hạn Các kế hoạch điều chỉnh cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế doanh nghiệp SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC Page GVHD:TRẦN THU VÂN 2.Nguồn ứng viên Có nhiều nguồn thu hút ứng viên, chia làm nguồn chính: nguồn ứng viên từ nội doanh nghiệp nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp Các nguồn nhân tuyển dụng: Khi có nhu cầu tuyển người, tổ chức tuyển dụng từ lực lượng lao động bên tổ chức từ thị trường lao động bên ngoài.Nguồn bên thường ưu tiên Tuy nhiên nhiều trường hợp tuyển dụng từ nguồn bên ngồi có ý nghĩa 2.1 Nguồn ứng viên nội Đối với nguồn tuyển dụng từ bên tổ chức sử dụng phương pháp sau: Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng, thông báo vị trí cơng việc cần tuyển người Bản thơng báo gửi đến tất nhân viên tổ chức Thông báo bao gồm thông tin nhiệm vụ thuộc công việc yêu cầu trình độ cần tuyển dụng Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức Qua kênh thông tin phát người có lực phù hợp với yêu cầu công việc, cách cụ thể nhanh chóng Phương pháp thu hút vào thông tin trong: "Danh mục kỹ năng", mà tổ chức thường lập cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm nhân tổ chức Trong bảng thường bao gồm thông tin như: kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo, q trình làm việc trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng Nguồn nhân lực từ doanh nghiệp: người làm việc cho doanh nghiệp Họ thường lựa chọn cho vị trí cơng việc cao mà họ đảm nhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rõ khả năng, tính cách họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, xác Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng trì cơng việc cũ, kích thích tinh thần, khả làm việc nhân viên Tuy nhiên, sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không thay đổi chất lượng nguồn nhân lực Đối với người làm việc tổ chức, ta tuyển dụng người vào làm vị trí cao vị trí mà họ đảm nhận ta tạo động tốt cho tất người làm việc tổ chức Vì họ biết có hội đề bạt họ làm việc với động lực họ thúc đẩy trình làm việc tết hơn, làm tăng thoả mãn công SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC Page GVHD:TRẦN THU VÂN việc, tăng tình cảm, trung thành người tổ chức 2.1.1 Ưu điểm nguồn là: Đây người quen với công việc tổ chức, họ qua thử thách lòng trung thành Cái lớn đề bạt nguồn tiết kiệm thời gian làm quen với cơng việc, q trình thực cơng việc diễn liên tục không bị gián đoạn, hạn chế cách tối đa định sai đề bạt thuyên chuyển lao động 2.1.2 Nhược điểm nguồn là: - Khi đề bạt người làm việc tổ chức phải đề phịng hình thành nhóm "ứng cử viên khơng thành cơng" (đây người khơng bổ nhiệm) nhóm thường có biểu khơng phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v - Những nhược điểm thường tạo xung đột tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nội - Đối với tổ chức có quy mơ vừa nhỏ, sử dụng nguồn nội khơng thay đổi chất lượng lao động Khi xây dựng sách đề bạt tổ chức cần phải có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng qt hơn, tồn diện phải có quy hoạch rõ ràng 2.2 Nguồn ứng viên từ bên Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngồi áp dụng phương pháp thu hút sau : Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công chức tổ chức (tương tự trên) Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo phương tiện truyền thông như: Trên kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng chất lượng lao động cần tuyển dụng tính chất cơng việc mà tập trung thành chiến dịch quảng cáo với kết hợp nhiều phương tiện khác hay quảng cáo riêng biệt Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Đây phương pháp thu hút áp dụng phổ biến nước ta doanh nghiệp hay tổ chức khơng có phận chuyên trách Quản trị nhân lực .Các trung tâm thường đặt trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp tổ chức quần chúng quan quản lý lao động địa phương Trung ương Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm Đây phương pháp nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút cho phép ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở khả lựa chọn rộng với quy mô lớn Cùng thời điểm SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC Page GVHD:TRẦN THU VÂN ứng viên nhà tuyển dụng nhận nhiều thông tin hơn, tạo xác đáng để tới định cho ứng viên nhà tuyển dụng Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán phòng nhân tới tuyển dụng trực tiếp trường đại học, cao đẳng, dạy nghề Nguồn nhân lực bên doanh nghiệp: đa dạng, phong phú sinh viên trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề, lao động tự hay lao động làm việc tổ chức khác Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều lựa chọn hơn, lại khó khăn lựa chọn Khi tuyển dụng từ bên ngồi, doanh nghiệp phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn Nguồn nhân lực làm thay đổi chất lượng lao động doanh nghiệp 2.2.1 Ưu điểm nguồn là: - Đây người trang bị kiến thức tiên tiến có hệ thống; - Những người thường có cách nhìn tổ chức; - Họ có khả làm thay đổi cách làm cũ tổ chức mà không sợ người tổ chức phản ứng; 2.2.2 Nhược điểm nguồn là: - Tuyển người tổ chức phải thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc - Nếu thường xuyên tuyển người bên tổ chức (nhất việc đề bạt, thăng chức) gây tâm lý thất vọng cho người tổ chức họ nghĩ họ khơng có hội thăng tiến, nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp thực mục tiêu tổ chức - Nếu tuyển dụng người làm việc đối thủ cạnh tranh phải ý tới điều bí mật đối thủ cạnh tranh, khơng họ kiện Vì xưa cịn tồn ý kiến cho người lao động chạy sang với chủ thường hay lộ bí mật thơng tin kinh doanh họ Khi tuyển nguồn từ bên tổ chức cần ý tới số rủi ro xảy kỹ ứng viên dừng dạng tiềm chưa thể trực tiếp bên ngồi người tuyển mộ khơng đáp ứng cho cơng việc Phịng Nguồn nhân lực cần định xem sử dựng phương pháp để tìm người nộp đơn xin việc Các trung tâm giới thiệu việc làm, áp phích, quảng cáo báo chí phương pháp hay sử dụng để thu hút người xin việc III.Những yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng Các hoạt động tuyển dụng chịu tác động nhiều yếu tố, phân làm nhóm sau Bao gồm: SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC Page GVHD:TRẦN THU VÂN Mơi trường bên Các yêu tố thuộc tổ chức: Uy tín cơng ty Quảng cáo mối quan hệ xã hội Các quan hệ với cơng đồn, sách nhân bầukhơng khí tâm lý tập thể lao động Chi phí Những yếu tố phân tích mặt hệ thống: Số lượng, cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, lực làm việc thái độ làm việc phẩm chất cá nhân Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn mối quan hệ công việc cấu Các sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật v.v ) Những yếu tố phân tích mặt q trình: Mức độ hấp dẫn công việc nhân viên Sự thỏa mãn nhân viên công việc Môi trường văn hóa doanh nghiệp Phong cách quản lý Tính rõ ràng cụ thể mục tiêu mà doanh nghiệp vạch Những rào cản tồn doanh nghiệp Việc cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Mơi trường bên ngồi Đối với doanh nghiệp lớn, thực tế việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường lao động thường dựa sở dự báo tình hình kinh tế nói chung Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng doanh nghiệp gồm: Cơ cấu nghành nghề: nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ, du lịch quốc gia, địa phương Những quy định phủ: luật lao động, luật đầu tư, luật bảo hiểm xã hội… Văn hóa dân tộc: văn hóa dân tộc ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng sách tuyển dụng, cụ thể tiêu chuẩn ứng viên cho tuyển dụng người cụ thể phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Mức sống dân cư: ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực (trình độ, chuyên môn, thể lực…) đồng thời ảnh hưởng đến tâm lí người lao động ( động cơ, động lực, nhu cầu người lao động) Các điều kiện thị trường lao động (cung, cầu lao động) Sự cạnh tranh doanh nghiệp khác Các xu hướng kinh tế SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC Page GVHD:TRẦN THU VÂN Thái độ xã hội số nghề định Quy trình tuyển dụng Mọi quy trình tuyển dụng thực theo bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp nguồn tuyển dụng, xác định thời gian địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên hịa nhập với mơi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều doanh nghiệp, tuyển dụng cho vị trí khác có cách tuyển dụng khác Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sau doanh nghiệp áp dụng linh hoạt: Dự báo, đề nhu cầu nguồn nhân lực Phân tích cơng việc Xác định nguồn tuyển mộ Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo, quảng cáo tuyển dụng Thu nhận, xét duyệt hồ sơ Phỏng vấn sơ Kiểm tra trắc nghiệm SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC Page GVHD:TRẦN THU VÂN Phỏng vấn lần Xác minh điều tra Khám sức khỏe Quyết định tuyển dụng Bố trí phân cơng cơng việc Đánh giá hiệu công tác tuyển dụng 1.Dự báo nhu cầu tuyển dụng Để dự báo nhu cầu nhân lực cách xác, bạn cần phải nắm rõ tương lai, doanh nghiệp bạn: Mong muốn đạt mục tiêu gì? Cần phải thực hoạt động gì? Sản xuất sản phẩm dịch vụ nào? Sản xuất qui mô nào? Dựa thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực doanh nghiệp, bao gồm: Số lượng: nhân viên cho vị trí cơng việc? Chất lượng: phẩm chất kỹ cần thiết gì? Thời gian: cần? Trong hoạt động tuyển dụng, tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng người cho vị trí cần tuyển Do có số người nộp đơn khơng đủ điều kiện số người khác không chấp nhận điều kiện công việc nên tổ chức cần tuyển dụng số người nộp đơn nhiều số người họ cần thuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức định người cần tuyển dụng cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể mối quan hệ số lượng ứng viên lại bước trình tuyển chọn số người chấp nhận vào bước Trong kế SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC Page GVHD:TRẦN THU VÂN hoạch tuyển dụng, phải xác định tỷ lệ sàng lọc xác hợp lý Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý người dự tuyển kỳ vọng người xin việc Tỷ lệ sàng lọc tổ chức nước ta xác định tuỳ theo ý định chủ quan người lãnh đạo mà chưa có xác đáng sở khoa học Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn tính đặc thù cơng việc, tâm lý xã hội người xin việc định yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng Do xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải vào yếu tố như: Căn vào thị trường lao động (cung - cầu lao động); Căn vào chất lượng nguồn lao động; Căn vào mức độ phức tạp công việc; Căn tâm lý chọn nghề tập thể người lao động; Kinh nghiệm tổ chức công tác tuyển dụng Khi lập kế hoạch tuyển dụng cần phải ý tới hội có việc làm cơng cho người lao động, khơng nên có biểu thiên vị, định kiến tuyển dụng Khi xác định số lượng người cụ thể cần tuyển dụng vấn đề lại phải xác định nguồn tuyển dụng, thời gian phương pháp tuyển dụng 2.Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình tìm hiểu nghiên cứu cơng việc cụ thể tổ chức để xác định xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc thông tin liên quan đến quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ người thực công việc, điều kiện làm việc, mối quan hệ cần thiết, kết công việc ban hành Bước khởi điểm đắn tuyển dụng thực q trình khảo sát cơng việc, để lập tài liệu mô tả yêu cầu cho vị trí cơng việc cần có dự định tuyển Thông tin ghi nhận vào mơ tả cơng việc cung cấp cho quy trình tuyển dụng mục tiêu ranh giới vị trí Thơng thường, mơ tả cơng việc liệt kê mục tiêu cơng việc, trách nhiệm chính, trách nhiệm phụ, quyền hạn yêu cầu kiến thức, kỹ cho vị trí Đây sở quan trọng để đánh giá thành tích q trình làm việc Các mơ tả cơng việc cần phải xem xét điều chỉnh thường xuyên để phù hợp với thay đổi công việc người Bản tiêu chuẩn công việc thông tin liên quan đến kĩ năng, phẩm chất người thực công việc thiếu kĩ khơng thể thực hiên cơng việc tương ứng Nội dung mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc: SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC Page GVHD:TRẦN THU VÂN BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC -Diện cơng việc, tên vị trí cơng việc mà nhân viên đảm nhận -Tóm tắt cơng việc -Các mối quan hệ thực hiên công việc -Lịch sử vị trí xuất xứ, người đảm nhiệm vị trí, lí thay đổi -Chức trách nhiệm công việc -Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng thực công việc -Điều kiện làm việc -Sự thay số trường hợp vắng mặt BẢN TIÊU CHUẨN CƠNG VIỆC -Tính cách -Trình độ chun mơn -Trình độ ngoại ngữ -Kinh nghiệm công tác -Khả giao tiếp -Tuổi đời -Sức khỏe -Hồn cảnh gia đình -Các u cầu khác Q trình phân tích cơng việc: Chọn cơng việc để phân tích Xác định mục đích sử dụng thơng tin Chọn phương pháp thu thập thông tin Triển khai thu thập thơng tin Xử lí thơng tin Thiết lập Bản mơ tả công việc Bản miêu tả công việc Phương pháp thiết lập phân tích cơng việc: sử dụng phiếu thăm dị ý SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC Page 10