CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Bản chất của quản lý nguồn nhân lực
1 Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Nó bao gồm có thể lực và trí lực Nguồn nhân lực của tổ chức là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, nó bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào bất kì hoạt động cũng như lĩnh vực nào của tổ chức Cơ cấu và quy mô của bộ phận nguồn nhân lực của tổ chức được quyết định tùy thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra quyết định, nghĩa là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng Do đó để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình hoạt động của tổ chức thì còn phải tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ của nhân lực và quản lý nguồn nhân lực; tính chất công việc; các mối quan hệ về sở hữu, giữa cấp trên và cấp dưới; tình hình nền kinh tế đất nước và thế giới; các chính sách kinh tế- xã hội của nhà nước; tư tưởng, tư duy của người quản lý…
Ngày nay, ngoài việc chú ý đến thể lực thì tiềm năng về trí lực của nhân lực đang dần được coi trọng.
2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động và thể hiện mối quan hệ của con người với tổ chức sử dụng con người đó Đó là tất cả các hoạt động của tổ chức để nhằm tạo ra một lực lượng lao động mà phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt chất lượng và số lượng Quản lý nguồn nhân lực còn đảm bảo cho tổ chức có những lao động có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo yêu cầu của công việc trong tổ chức.
3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của một tổ chức Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nguồn nhân lực
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu của tổ chức do đó quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực hết sức quan trọng.Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức có cách thức hoạt động, tồn tại và phát triển nhằm đứng vững trên thị trường
Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
1 Lập chiến lược nguồn nhân lực
Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển trong một nền kinh tế đầy sự cạnh tranh thì luôn cần tiến hành lập chiến lược nguồn nhân lực Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển được những mục tiêu chiến lược của tổ chức Tùy vào những mục tiêu chiến lược khác nhau mà tổ chức sử dụng những chiến lược nguồn nhân lực khác nhau để đạt được các mục tiêu đó.
Lập chiến lược nguồn nhân lực còn giúp cho tổ chức có thể chủ động đón đầu với những thách thức hơn là bị động trong các hoạt động bất ngờ xảy ra Muốn lập chiến lược nguồn nhân lực có hiệu quả, các nhà quản lý phải có sự nhìn nhận một cách tinh tường về xu hướng vận động cũng như phát triển từ đó đưa ra các phương án và giải pháp phù hợp với từng giai đoạn phát triển nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.
Ngoài ra, lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra, xem xét và đánh giá xem các hoạt động đó có nên tiếp tục hay không?
Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp xác định các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực từ đó đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm giái quyết các hạn chế đó.
* Quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực:
Quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực gồm có các bước cơ bản sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực.
Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức mà xác định chính xác mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Các mục tiêu đề ra này nhằm trả lời các câu hỏi: tổ chức sẽ huy động và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu của tổ chức đã đề ra?
Bước 2: Phân tích môi trường:
Có thể phân tích môi trường dựa trên bốn yếu tố: mức độ không chắc chắn; tần suất của sự biến động; mức độ thay đổi; tính phức tạp.
Khi một tổ chức phân tích được bốn yếu tố trên sẽ phân tích được một số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức như: xu hướng phát triển của thị trường, tình hình lao động trong nước cũng như nước ngoài, các chính sách, đạo luật có liên quan, tính đa dạng của lực lượng lao động; đặc điểm của cung lao động trên thị trường; an toàn trong lao động Việc phân tích môi trường sẽ kết thúc khi các nhà quản lý nguồn nhân lực có thể nắm bắt và dự đoán được các xu hướng biến đổi trong tương lai nhằm giúp cho tổ chức có thể đứng vững và phát triển được.
Tùy theo mức độ của các yếu tố kể trên mà mỗi tổ chức có một chiến lược nguồn nhân lực khác nhau phù hợp với tổ chức của mình Một tổ chức mà có những chỉ số cao của bốn yếu tố nói trên sẽ phải đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực linh hoạt, thích ứng và phản ứng nhanh với sự thay đổi. Ngược lại, một tổ chức có môi trường với các chỉ số thấp thì có thể sử dụng chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công việc chi tiết, mô tả công việc rõ ràng và các hoạt động cụ thể…
Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Trong bước này chủ yếu tập trung phân tích các yếu tố sau: các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực như số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, chất lượng nhân lực…; mối liên hệ giữa nhân lực, cách bố trí sắp xếp công việc; động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức Việc xem xét đến văn hóa của tổ chức có liên quan đến những chuẩn mực triết lý và những quy định đề ra trong tổ chức Chúng ta cũng cần chú ý đến hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; hệ thống lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động của tổ chức vì đây là việc liên quan đến cá nhân quyền lợi được hưởng của mỗi cá nhân.
Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức.
Mục tiêu của việc phân tích này là xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực sao cho phù hợp với tình hình phát triển của tổ chức.
Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.
Mục đích của bước này là xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thực tế không? Có cần phải thay đổi gì không? Nếu cần thì thay đổi cái gì và như thế nào?
Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực.
Việc hình thành chiến lược nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định.
Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất của mỗi loại công việc,quyền hạn,trách nhiệm và kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công việc Như vậy thực chất của việc phân tích công việc là xác định nhu cầu về lao động ở doanh nghiệp trong mỗi thời kì nhất định cả về số lượng,chất lượng, cơ cấu Từ đó cung cấp những thông tin về yêu cầu đặc điển về công việc nhằm xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc Trên cơ sở dùng làm cho việc tuyển chọn và đào tạo nhân viên, đánh giá thực hiện công việc và trả lương
Việc lập chiến lược nguồn nhân lực để xác định mức lương hợp lý mà hệ thống hợp lá sẽ tạo điều kiện khuyến khích người lao động gắn bó tích cực với công việc của mình, góp phần giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu lao động. Phân tích công việc giúp cho công tác đào tạo các bộ công nhân viên của doanh nghiệp phát triến đúng hướng, giúp nhà quản lý đề ra các điều kiện, tiêu chuẩn đối với công việc tìm ra các biện pháp nhằm tăng năng suất lao động, giảm những hao phí lao động không cần thiết từ đó sẽ làm tăng hiệu quả và lợi nhuận kinh doanh của doanh nghiệp, phân tích công việc cho thấy là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch lao động và các kế hoạch kinh doanh khác
2.1 Tuyển mộ nguồn nhân lực
2.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nguồn nhân lực:
Tuyển mộ là quá trình nhằm thu hút những người có khả năng từ các nguồn khác nhau trong xã hội nộp đơn xin việc và muốn gia nhập vào tổ chức Để có thể thu hút được đông đảo người lao động đến nộp đơn thì tổ chức phải có đầy đủ khả năng Đồng thời muốn tiết kiệm thời gian cũng như các chi phí thì các nỗ lực tuyển mộ chủ yếu tập trung vào những người nộp đơn mà đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu cần phải có Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn để có hiệu quả quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực.
2.1.2 Xác định đặc điểm và yêu cầu của công việc cần tuyển mộ Đây là quá trình thu thập và xử lý thông tin nhằm tìm ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể cho một công việc cần tuyển mộ Và khi xác định được những yêu cầu tối thiểu về công việc đó thì ứng viên sẽ tự kiểm tra xem đã phù hợp với các yêu cầu đó hay không.
Các nội dung của phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ gồm các nội dung:
- Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự quan trọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc và sắp xếp chúng.
- Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để có thể thu được những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ.
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ CAD/CAM VIỆT NAM
Khái quát về công ty TNHH công nghệ CAD/CAM Việt Nam
1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Công nghệ CAD/CAM Việt Nam là doanh nghiệp tư nhân được thành lập theo giấy phép số 0102005565 của bộ kế hoạch và đầu tư Hà Nội ban hành ngày 06 tháng 06 năm 2002.
Tên công ty: công ty TNHH công nghệ CAD/CAM Việt Nam
Tên giao dịch: Việt Nam CAD/CAM technology,ltd Địa chỉ trụ sở:số 6 ngách 91/50, Nguyễn chí Thanh, Láng Hạ, Đống Đa,
- Sản xuất, gia công, mua bán phần mềm tin Học
- Mua bán thiết bị tin học công nghệ thông tin
- Mua bán thiết bị đồ ding văn phòng
- Cung cấp máy gia công CNC
- Cung cấp máy EDM/Wire EDM
- Cung cấp dụng cụ ,thiết bị thay thế cho máy gia công
- Thay thế, nâng cấp hệ điều khiển cho máy gia công CNC
- Cung cấp máy gia công CMM,laser scanner
- Cung cấp phần mềm CAD/CAM/CAE
2 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty
Quản lý luôn là khâu quan trọng để duy trì hoạt động của bất cứ doanh nghiệp nào Nó thực sự sần thiết và không thể thiếu được bởi nó đảm bảo giám sát chặt chẽ tình hình sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp
Mô hình cơ cấu tổ chứ công ty TNHH công nghệ CAD/CAM Việt Nam
Cơ cấu tổ chức bộ máy được xây dựng theo mô hình trực tuyến chức năng phần nào thích ứng được với tình hình biến đổi của thị trường, đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của kinh tế thi trường, của xã hội trong giai đoạn hiện nay Đứng đầu công ty là giám đốc.
Mỗi phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ cụ thể nhưng lại có mối quan hệ mật thiết với nhau
+ Giám đốc: là người có quyền cao nhất trong công ty có trách nhiệm quản lý điều hành mọi hoạt động của công ty.
+ Trung tâm tư vấn tin học: Hoạt động chủ yếu của trung tâm là:
Tư vấn trong lĩnh vực tin học và cung cấp phần mềm.
+ Trung tâm thiết bị tin học: Hoạt động chủ yếu của trung tâm là:
Chuyên kinh doanh và lắp ráp phần mềm tin học (máy tính và các phần ngoại vi) cho các cơ sở đặt hàng
- Tổ chức và nghiên cứu và chế tạo thử các sản phẩm tin học mới ứng dụng đưa vào sản xuất
Trung tâm kinh doanh theo cơ chế quản lý và hạch toán đã được đại hội công nhân viên chức thông qua, phù hợp với tổ chức và hoạt động của công ty
+ Phòng kinh doanh và xuất nhập khẩu: Chịu trách nhiệm về các hoạt động ợc kinh doanh cho công ty, giao các mục tiêu -kế toán kinh doanh hàng năm cho các đơn vị cơ sở, kiểm tra việc thực hiện và có những phương án điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tiễn
Nắm bắt, nghiên cứu thị trường để lập kế hoạch kinh doanh và tổ chức thực hiện kế hoạch khi được công ty duyệt Được quyền tố tụng, khiếu nại các cơ quan, cá nhân vi phạm hợp đồng kinh tế chế độ quản lý tài sản, tiền vốn, vật tư hàng hoá
+ Phòng tổ chức hành chính: Do trưỏng phòng phụ trách làm nhiệm vụ tham mưu giúp việc cho giám đốc và chịu sự chỉ đạo của giám đốc về sắp xếp tổ chức và sử dụng lao động, giải quyết các chế độ chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội đối với người lao động, thực hiện công tác đối nội đối ngoại của công ty
Quản lý cán bộ công nhân viên, áp dụng các hình thức tiền lương, thưởng theo chế độ của nhà nước và quy định của công ty
+ Phòng tài chính kế toán: Chịu trách nhiệm về công tác tài chính kế toán, phân tích hoạt động kinh doanh của công ty để cung cấp thông tin cho ban giám đốc chỉ đạo hoạt động quản lý kinh doanh
Xây dựng kế hoạch tài chính, giá cả cho yêu cầu sản xuất, xây dựng cơ bản các nghiệp vụ hành chính Tổ chức quản lý và sử dụng các nguồn vốn sao cho có hiệu quả, quản lý TSCĐ và lao động Tổ chức thực hiện và ghi chép ban đầu, mở sổ sách hạcn toán và thống kê tổng hợp Thu thập, tập hợp số lượng và tổng hợp số liệu trong quá trình tổ chức kinh doanh của Công ty Theo dõi việc ký thực hiện các hợp đồng kinh tế Lập báo cáo tài chính hàng năm
+ Phòng y tế: Có nhiệm vụ chăm lo sức khoẻ cho cán bộ công nhân viên toàn công ty
+ Ban bảo vệ: Có nhiệm vụ bảo vệ toàn bộ tài sản của công ty
3 Đặc điểm về thị trường
Là một doanh nghiệp kinh doanh ở diện rộng vừa kinh doanh nhập khẩu vừa sản xuất, mua bán, đại lý cho các hãng lớn phục vụ cho mọi đối tượng khách hàng có nhu cầu cho nên vấn đề thị trường kinh doanh của công ty rất phức tạp, khách hàng và thị trường luôn có sự lựa chọn, thị trường luôn bị cạnh tranh quyết liệt giữa các doanh nghiệp trong nước, doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài và các hãng lớn trên thế giới Nhưng công ty chủ động nghiên cứu tiếp cận thị trường, nắm bắt được nhu cầu tiêu thụ hàng hoá, nhu cầu về phương tiện phục vụ và đặc biệt là tận dụng được nhu cầu tiêu thụ các loại máy, các linh kiện điện tử mà các nhà máy xí nghiệp, công ty trong nước sản xuất được Trên cơ sở đó công ty có kế họạch khai thác mở rộng nguồn hàng, ký kết các hợp đồng nhập khẩu với các nước trong khu vực và các nước trên thế giới Với các khách hàng chủ yếu là các công ty kinh doanh, sản xuất,lắp ráp các linh kiện thành một sản phẩm hoàn chỉnh, các phần mềm tin học phục vụ cho hoạt động kinh doanh Cho nên công ty luôn đảm bảo các nguồn nguyên vật liệu, hàng hoá để cung cấp cho khách hàng được công ty rất chú trọng và luôn giữ chữ tín về chất lượng, chủng loại, số lượng, giá cả nên được khách hàng rất tín nhiệm Đây cũng là cách để công ty duy trì thị trường truyền thống của mình
Ngoài ra công ty còn đang nghiên cứu nhu cầu tiêu dùng của một số nước trong khu vực châu á, châu Âu, Mỹ để mở rộng thị trường ra nước ngoài Để đạt được kết quả trên chính là do công ty biết lựa chọn và khẳng định mặt hàng kinh doanh, nguồn hành kinh doanh của những năm hiện tại cũng như lâu dài giúp cho doanh nghiệp có một hướng đi thích hợp trong điều kiện hiện nay và sau này
4 Đặc điểm về nguồn vốn kinh doanh của công ty
Những năm đầu thành lập, công ty gặp rất nhiều khó khăn trong việc kinh doanh vì thiếu vốn, chưa có uy tín trên thị trường để huy động các nguồn vốn phục vụ cho kinh doanh
Tổng số vốn kinh doanh: 1 228 940 116 VND
- Bố trí cơ cấu tài sản cố định:
+ Tài sản cố định /Tổng số tài sản %: 38,89
+ Tài sản lưu động/Tổng số tài sản%: 61, 11
Qua 5 năm hoạt động tổng số vốn kinh doanh của công ty vào năm 2006 là: 3 514 023 449 tính cho đến cuối năm 2008 là 3 815 749 449 tăng 3,1 lần Để đạt được kết quả này công ty đã thực hiện những giải pháp có tính chiến lược về vốn và nguồn vốn như sau:
- Tính toán cân nhắc, sử dụng một cách có hiệu quả nhất các nguồn vốn hiện có bằng cách đầu tư vào những mặt hàng, hạng mục đem lại hiệu quả cao với thời gian thu hồi vốn nhanh nhất có thể
- Huy động tối đa các nguồn vốn từ bên ngoài để đưa vào hoạt động sản xuất kinh doanh với chi phí thấp nhất Nguồn vốn huy động chủ yếu là vay ngân hàng, mua trả chậm hàng năm công ty vẫn phải huy động vốn từ vay ngân hàng và các nguồn khác
Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH công nghệ CAD/CAM Việt Nam
1 Thực trạng về đội ngũ lao động tại công ty
Trong thời kỳ cơ chế kinh tế bao cấp các công ty thương mại đều có bộ máy cồng kềnh, hoạt động kém hiệu quả Bởi vậy, khi chuyển sang nền kinh tế thị trường nhiệm vụ đầu tiên đặc biệt quan trọng của các doanh nghiệp nhà nước là cố gắng sắp xếp lại bộ máy tổ chức và lực lượng lao động sao cho đạt hiệu quả kinh doanh cao nhất Công ty không nằm ngoài nhiệm vụ đó và việc sắp xếp lại cơ cấu nhân sự là nhiệm vụ hàng đầu của công ty Một vài năm gần đây cùng với sự phát triển và đổi mới thiết bị công nghệ, người lao động làm việc tại công ty đòi hỏi cũng phải có tay nghề, trình độ chuyên môn ngày càng cao Đứng trước yêu cầu này trong 3 năm 2006, 2007 2008 ngoài việc đổi mới thiết bị công nghệ, công ty còn tuyển một số lượng lớn lao động có trình độ tay nghề vào làm việc tại các phòng ban các trung tâm và các chi nhánh của công ty Vì vậy, số lượng lao động cũng tăng lên từ 60 người năm
2006 lên tới 98 người năm 2007 và 99 người năm 2008 Năm 2006-2007 là thời kỳ phát trỉên mạnh về số lượng lao động của công ty do công ty trúng thầu dự án tin học với công ty điện lực I nên đã tuyển số lượng lớn lao động. Tuy nhiên, sự biến động về lao động chỉ diễn ra chủ yếu ở khối lượng lao động trực tiếp, còn khối quản lý thì tương đối ổn định
2 Thực trạng công tác lập chiến lược nguồn nhân lực của Công ty.
Lao động làm ra của cải và là nguồn sống của công ty, tạo ra lợi nhuận cho sự phát triển của công ty Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải có chiến lược sử dụng nguồn nhân lực sao cho đảm bảo được đời sống cho công nhân viên, tạo ra việc làm ổn định cho người lao động để họ yên tâm công tác và làm việc có hiệu quả.
- Phương hướng, chủ trương phát triển kinh tế- xã hội của Đảng và Nhà nước: Chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu là nhằm mục tiêu đạthiệu quả cao trong hoạt động sản xuất từ đó tạo ra tiền đề thúc đẩy kinh tế- xã hội Đất nước phát triển Do đó chiến lược nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp phải phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế chung của cả nước Đây là một cơ sở quan trọng làm căn cứ cho việc lập chiến lược nguồn nhân lực tại Công ty.
- Năng lực thực tế của Công ty: Khi xây dựng chiến lược nói chung cũng như chiến lược nguồn nhân lực nói riêng, các nhà quản lý phải căn cứ vào khả năng hiện có của doanh nghiệp mình Tìm ra các câu trả lời cho các câu hỏi:
Vị trí của công ty đang ở đâu, năng lực sản xuất như thế nào? Công ty muốn lập chiến lược nguồn nhân lực có hiệu quả phải dựa vào năng lực thực tế trong việc thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh Từ đó tìm ra các điểm mạnh điểm yếu của công ty là gì mà có thể tìm ra các phương pháp để phát huy điểm mạnh và có sự cân đối giữa mục tiêu đặt ra với năng lực nguồn nhân lực có thể thực hiện được với các mục tiêu đó.
- Dự báo sự biến động của thị trường: Trong nền kinh tế thị trường, thị trường là nơi quyết định sản xuất cái gì, sản xuất như thế nào? Số lượng bao nhiêu? Do đó bắt buộc phải nghiên cứu thị trường Đây là khâu quan trọng làm cơ sở cho việc lập chiến lược nguồn nhân lực của công ty Hàng năm cũng căn cứ vào nhu cầu của thị trường mà công ty cũng căn cứ vào nhu cầu của thị trường để lập chiến lược nguồn nhân lực. Để dự báo được nhu cầu của thị trường, hàng năm công ty đã xem xét đến các yếu tố như: sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam, cơ sở hạ tầng xã hội, nhu cầu công nghệ thông tin… Từ căn cứ này, công ty xác định được sơ lượng lao động hàng năm, hàng tháng cũng như trình độ lao động để tránh tình trạng thiếu lao động trong các thời điểm như cuối năm hay đầu các năm học và dôi dư lao động.
- Dự báo cung – cầu lao động trong năm chiến lược của công ty:
Cầu lao động là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm trong một thời kỳ nhất định Khi xác định cầu lao động, công ty chú ý đến các yếu tố ảnh hưởng:
+ Các yếu tố bên ngoài công ty: cạnh tranh giữa các công ty trong nước, tình hình kinh tế chính trị, sự phát triển của công nghệ kỹ thuật…
+ Các yếu tố bên trong của công ty: ngân sách chi tiêu, cơ cấu tổ chức… Để xác định chính xác nhu cầu lao động của công ty trong năm, Giám đốc công ty đã căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu và tình hình lao động thực tế để tính toán nhu cầu lao động( chủ yếu là tính toán nhu cầu lao động tại các phân xưởng sản xuất trực tiếp).
Sau khi dự đoán cầu lao động, công ty tiến hành dự đoán cung lao động.Nguồn cung lao động của công ty được xác định lấy từ 2 nguồn: nguồn bên trong công ty và nguồn bên ngoài công ty Nguồn bên trong là chủ yếu là những người thân quen biết bên trong công ty giới thiệu Nguồn bên ngoài công ty là: từ các cơ quan tuyển dụng, thị trường lao động…
- Kết quả đánh giá và kinh nghiệm từ tình hình thực hiện chiến lược nguồn nhân lực của năm trước: Khi xây dựng chiến lược của năm tiếp theo, ngoài các yếu tố trên, công ty còn căn cứ vào đánh giá tình hình thực hiện chiến lược nguồn nhân lực của các năm trước Đánh giá xem thực hiện được bao nhiêu %, đã đạt được những kết quả gì? Còn những hạn chế nào? từ đó rút kinh nghiệm cho các năm tiếp theo.
2.1 Đánh giá công tác lập chiến lược nguồn nhân lực của công ty:
Nền kinh tế nước ta mấy năm gần đây phát triển một cách đáng kể, đời sống nhân dân được nâng lên khá cao Cùng với đó là sự bùng nổ về công nghệ thông tin, một số công ty đã tạo ra sụ cạnh tranh ngày càng gay gắt. Điều này đòi hỏi công ty phải có chiến lược nguồn nhân lực đảm bảo để có thể đối phó với những diễn biến phức tạp xảy ra ở cả môi trường bên trong và môi trường bên ngoài.
Trong những năm qua, việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của công ty cũng có những thành công đáng kể Mặc dù có sự cạnh tranh gay gắt, chi phí nhân công tăng lên, có sự di chuyển nhân công… nhưng công ty vẫn đảm bảo đủ số lượng lao động, hoàn thành tốt các hợp đồng đúng thời hạn, hạn chế tình trạng thiếu nhân lực ngay cả trong những ngày lễ Tết phục vụ về mặt tinh thần cho toàn xã hội.
Qúa trình xây dựng và thực hiện chiến lược nguồn nhân lực của công ty cũng còn những hạn chế cần khắc phục Quá trình lập chiến lược được Giám đốc đưa ra, còn việc thực hiện như thế nào thì rất ít được chú trọng Và hàng năm cũng chưa có các biện pháp cụ thể để thực hiện chiến lược nguồn nhân, số lao động cũng biến đổi bất thường Điều này được giải thích là do công tác nghiên cứu và dự báo chưa sát với tình hình thực tế, thậm chí còn không có quá trình nghiên cứu và dự báo.
Như vậy, ta có thể thấy công tác lập chiến lược của công ty còn nhiều hạn chế Vì thế công ty cần chú ý quan tâm nhiều hơn đến hoạt động chiến lược nguồn nhân lực.
2.2 Vấn đề tạo động lực trong lao động cho người lao động trong toàn công ty: