Báo cáo thực tập tại công ty tnhh công nghệ cad cam việt nam

Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Khoa học quản lý LỜI MỞ ĐẦU Trong xu phát triển chung toàn kinh tế nước ta nay, doanh ngày trở nên thích nghi với guồng quay sôi động kinh tế thị trường Tuy nhiên, doanh nghiệp gặp phải khơng khó khăn thử thách tiến hành hoạt động kinh doanh kinh tế mà quy luật canh tranh đào thải khắc nghiệt chi phối lớn đến hoạt động kinh doanh Trong giai đoạn sau vấn đề quản lý nguồn nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu doanh nghiệp Đối doanh nghiệp thương mại hiệu kinh tế thể qua việc quản lý nguồn nhân lực cách khoa học hợp lí Ngồi phần mở đầu phần kết luận chuyên đề chia làm phần: Phần I: Cơ cở lỷ luận quản lý nguồn nhân lực Phần II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH công nghệ CAD/CAM Việt Nam Phần III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH công nghệ CAD/CAM Việt Nam Sinh viên: Ngô Văn Phúc Quản lý công – K47 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Khoa học quản lý PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I Bản chất quản lý nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh Nó bao gồm lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức yếu tố quan trọng định thành cơng hay thất bại tổ chức, bao gồm tất cá nhân tham gia vào hoạt động lĩnh vực tổ chức Cơ cấu quy mô phận nguồn nhân lực tổ chức định tùy thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc định, nghĩa khối lượng công việc quản lý cần phải giải cách thức thực chúng Do để lựa chọn quy mô cấu phận nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình hoạt động tổ chức cịn phải tùy thuộc vào quy mơ tổ chức yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngồi tổ chức như: trình độ nhân lực quản lý nguồn nhân lực; tính chất cơng việc; mối quan hệ sở hữu, cấp cấp dưới; tình hình kinh tế đất nước giới; sách kinh tế- xã hội nhà nước; tư tưởng, tư người quản lý… Ngày nay, việc ý đến thể lực tiềm trí lực nhân lực dần coi trọng Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức Sinh viên: Ngơ Văn Phúc Quản lý công – K47 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Khoa học quản lý Quản lý nguồn nhân lực hoạt động thể mối quan hệ người với tổ chức sử dụng người Đó tất hoạt động tổ chức để nhằm tạo lực lượng lao động mà phù hợp với yêu cầu tổ chức mặt chất lượng số lượng Quản lý nguồn nhân lực cịn đảm bảo cho tổ chức có lao động có kỹ năng, xếp vào vị trí phù hợp theo u cầu cơng việc tổ chức Vai trò quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản lý nguồn nhân lực Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức có cách thức hoạt động, tồn phát triển nhằm đứng vững thị trường II Nội dung quản lý nguồn nhân lực Lập chiến lược nguồn nhân lực Bất kỳ tổ chức muốn tồn phát triển kinh tế đầy cạnh tranh ln cần tiến hành lập chiến lược nguồn nhân lực Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng quản lý nguồn nhân lực tổ chức Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược tổ chức Tùy vào mục tiêu chiến lược khác mà tổ chức sử dụng chiến lược nguồn nhân lực khác để đạt mục tiêu Lập chiến lược nguồn nhân lực cịn giúp cho tổ chức chủ động đón đầu với thách thức bị động hoạt động bất ngờ xảy Sinh viên: Ngô Văn Phúc Quản lý công – K47 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Khoa học quản lý Muốn lập chiến lược nguồn nhân lực có hiệu quả, nhà quản lý phải có nhìn nhận cách tinh tường xu hướng vận động phát triển từ đưa phương án giải pháp phù hợp với giai đoạn phát triển nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức Ngoài ra, lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra, xem xét đánh giá xem hoạt động có nên tiếp tục hay khơng? Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp xác định hội hạn chế nguồn nhân lực từ đưa biện pháp cụ thể nhằm giái hạn chế * Q trình lập chiến lược nguồn nhân lực: Quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực gồm có bước sau: Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Từ sứ mệnh mục tiêu chiến lược tổ chức mà xác định xác mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Các mục tiêu đề nhằm trả lời câu hỏi: tổ chức huy động sử dụng nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức đề ra? Bước 2: Phân tích mơi trường: Có thể phân tích môi trường dựa bốn yếu tố: mức độ không chắn; tần suất biến động; mức độ thay đổi; tính phức tạp Khi tổ chức phân tích bốn yếu tố phân tích số vấn đề liên quan đến môi trường tổ chức như: xu hướng phát triển thị trường, tình hình lao động nước nước ngồi, sách, đạo luật có liên quan, tính đa dạng lực lượng lao động; đặc điểm cung lao động thị trường; an toàn lao động Việc phân tích mơi trường kết thúc nhà quản lý nguồn nhân lực nắm bắt dự đoán xu hướng biến đổi tương lai nhằm giúp cho tổ chức đứng vững phát triển Sinh viên: Ngô Văn Phúc Quản lý công – K47 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Khoa học quản lý Tùy theo mức độ yếu tố kể mà tổ chức có chiến lược nguồn nhân lực khác phù hợp với tổ chức Một tổ chức mà có số cao bốn yếu tố nói phải đưa chiến lược nguồn nhân lực linh hoạt, thích ứng phản ứng nhanh với thay đổi Ngược lại, tổ chức có mơi trường với số thấp sử dụng chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công việc chi tiết, mô tả công việc rõ ràng hoạt động cụ thể… Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực hệ thống quản lý nguồn nhân lực tổ chức Trong bước chủ yếu tập trung phân tích yếu tố sau: yếu tố nguồn nhân lực số lượng, cấu tuổi, giới tính, chất lượng nhân lực…; mối liên hệ nhân lực, cách bố trí xếp cơng việc; động hoạt động, suất lao động nhân lực tổ chức Việc xem xét đến văn hóa tổ chức có liên quan đến chuẩn mực triết lý quy định đề tổ chức Chúng ta cần ý đến hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; hệ thống lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động tổ chức việc liên quan đến cá nhân quyền lợi hưởng cá nhân Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể chiến lược phận tổ chức Mục tiêu việc phân tích xác định nhu cầu nguồn nhân lực đổi quản lý nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình phát triển tổ chức Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Mục đích bước xem mục tiêu đặt bước có thực tế khơng? Có cần phải thay đổi khơng? Nếu cần thay đổi nào? Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực Sinh viên: Ngô Văn Phúc Quản lý công – K47 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Khoa học quản lý Việc hình thành chiến lược nguồn nhân lực tuân theo trình tự trình định Lập chiến lược nguồn nhân lực trình xác định loại cơng việc phải thực hiện, tính chất loại công việc,quyền hạn,trách nhiệm kỹ thực theo yêu cầu công việc Như thực chất việc phân tích cơng việc xác định nhu cầu lao động doanh nghiệp thời kì định số lượng,chất lượng, cấu Từ cung cấp thơng tin u cầu đặc điển công việc nhằm xây dựng mô tả tiêu chuẩn công việc Trên sở dùng làm cho việc tuyển chọn đào tạo nhân viên, đánh giá thực công việc trả lương Việc lập chiến lược nguồn nhân lực để xác định mức lương hợp lý mà hệ thống hợp tạo điều kiện khuyến khích người lao động gắn bó tích cực với cơng việc mình, góp phần giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu lao động Phân tích cơng việc giúp cho công tác đào tạo công nhân viên doanh nghiệp phát triến hướng, giúp nhà quản lý đề điều kiện, tiêu chuẩn cơng việc tìm biện pháp nhằm tăng suất lao động, giảm hao phí lao động khơng cần thiết từ làm tăng hiệu lợi nhuận kinh doanh doanh nghiệp, phân tích cơng việc cho thấy sở để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch lao động kế hoạch kinh doanh khác Công tác định biên 2.1 Tuyển mộ nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển mộ nguồn nhân lực: Tuyển mộ q trình nhằm thu hút người có khả từ nguồn khác xã hội nộp đơn xin việc muốn gia nhập vào tổ chức Để thu hút đơng đảo người lao động đến nộp đơn tổ chức phải có đầy đủ khả Đồng thời muốn tiết kiệm thời gian Sinh viên: Ngô Văn Phúc Quản lý công – K47 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Khoa học quản lý chi phí nỗ lực tuyển mộ chủ yếu tập trung vào người nộp đơn mà đáp ứng yêu cầu tối thiểu cần phải có Chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực số lượng nhân lực thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng tổ chức Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu q trình tuyển chọn để có hiệu trình tuyển mộ nên theo sát chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực 2.1.2 Xác định đặc điểm yêu cầu công việc cần tuyển mộ Đây trình thu thập xử lý thơng tin nhằm tìm u cầu, tiêu chuẩn cụ thể cho công việc cần tuyển mộ Và xác định yêu cầu tối thiểu cơng việc ứng viên tự kiểm tra xem phù hợp với yêu cầu hay khơng Các nội dung phân tích cơng việc cần tuyển mộ gồm nội dung: - Điều tra nhân lực thực công việc thứ tự quan trọng nhiệm vụ, yêu cầu công việc xếp chúng - Phỏng vấn nhân lực thực công việc để thu thơng tin mơ tả cụ thể công việc cần tuyển mộ - Lập ma trận kiến thức, kĩ năng, khả cần thiết nhiệm vụ cụ thể công việc cần tuyển mộ từ đưa yêu cầu cần thiết cho công việc cần tuyển mộ 2.1.3 Các nguồn phương pháp tuyển mộ nhân lực: Khi u cầu cơng việc địi hỏi cần phải tuyển thêm người, tổ chức xem xét đến nguồn lao động bên tổ chức bên tổ chức Nguồn bên tổ chức tuyển mộ thường dạng thăng tiến lưu chuyển nhân lực Nguồn có ưu điểm lãnh đạo hiểu tính cách Sinh viên: Ngơ Văn Phúc Quản lý công – K47 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Khoa học quản lý tài người; người lao động dễ thích nghi với mơi trường làm việc đồng thời tiết kiệm chi phí so với tuyển mộ bên ngồi Nguồn bên ngồi nhân viên bạn bè người thân giới thiệu; ứng cử viên nhân viên cũ trước bị sa thải, giảm biên chế bị dừng việc; sinh viên từ trường đại học cao đẳng trung cấp… Các phương pháp tuyển mộ gồm có: + Quảng cáo Đưa thơng báo tuyển mộ phương tiện thông tin đại chúng Bản thơng báo có thơng tin nhiệm vụ cơng việc u cầu cần phải có + Cử chuyên viên đến trường quan tuyển dụng sinh viên thực tập giới thiệu người mà phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển mộ tổ chức + Phương pháp thu hút vào thông tin lý lịch cá nhân người lao động Trong bảng lý lịch thường có thơng tin như: kĩ có, trình độ giáo dục đào tạo, q trình làm việc trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ 2.2 Tuyển chọn nguồn nhân lực 2.2.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực: Nếu tuyển mộ việc tập trung thu hút ứng viên lại tuyển chọn việc xem xét định xem số ứng viên người hội đủ tiêu chuẩn làm việc cho tổ chức Quá trình tuyển chọn khâu quan trọng giúp nhà quản lý đưa định tuyển dụng cách đắn Nó q trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Tuyển Sinh viên: Ngô Văn Phúc Quản lý công – K47 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Khoa học quản lý chọn tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại tránh thiệt hại, rủi ro q trình thực cơng việc 2.2.2 Q trình tuyển chọn nhân lực: Quá trình tuyển chọn sàng lọc lạo bỏ ứng viên không đủ điều kiện tiếp bước Số lượng bước q trình tuyển chọn khơng phải cố định mà tùy thuộc vào mức độ phức tạp cơng việc, có cơng việc trải qua đến hai bước q trình tuyển chọn lại có cơng việc có đến nhiều bước tuyển người phù hợp với vị trí cần cho tổ chức Thơng thường, q trình tuyển chọn gồm bước sau: Bước 1: Nhận hồ sơ xin việc Hồ sơ xin việc gồm có lí lịch, thơng tin cá nhân, trình học tập, kinh nghiệm làm việc, nguồn thẩm tra công việc cá nhân đơn xin việc Đơn xin việc đề cập đến công việ q khứ, cơng việc Đây hình thức để đánh giá xem ứng viên có thỏa mãn cơng việc cụ thể khơng? Có cần cho tổ chức hay khơng? Bước 2: Vịng sơ tuyển: Kiểm tra lí lịch ứng viên, xem xét đánh giá kiểm tra kết lao động, phần thưởng hình phạt khứ nhằm cung cấp thông tin cần thiết cho q trình tuyển chon Sau tiến hành sàng lọc loại bỏ hồ sơ không đạt yêu cầu Bước 3: Các trắc nghiệm nhân tuyển chọn Việc nhằm giúp nhà tuyển chọn nắm yếu tố tâm lý, kỹ đặc biệt khác ứng viên mà thông tin nhân khác không cho ta biết cách xác đầy đủ ứng viên Và để nắm rõ lực ứng viên nhà tuyển dụng có Sinh viên: Ngô Văn Phúc Quản lý công – K47 Chuyên đề tốt nghiệp Khoa: Khoa học quản lý thể đưa trắc nghiệm mà có liên quan đến cơng việc nghiên cứu cơng việc Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn trình giao tiếp lời người tuyển chọn ứng viên xin việc Đây phương pháp thu thập thông tin cho việc định tuyển chọn nhà tuyển dụng Mục tiêu vấn tuyển chọn để thu thập thông tin người xin việc, cung cấp thông tin tổ chức cho người xin việc, thiết lập quan hệ, tăng khả giao tiếp nắm bắt thông tin cần thiết cho tổ chức Hiện nay, có nhiều hình thức vấn để thu thập thêm thông tin hư: vấn theo mẫu, vấn theo tình huống, vấn theo mục tiêu, vấn khơng có hướng dẫn, vấn theo nhóm, vấn hội đồng, vấn căng thẳng … Thành phần tham gia vấn gồm có + Phụ trách nhân tuyển dụng tổ chức: người có chun mơn nghiệp vụ vấn đề tuyển dụng + Người phụ trách trực tiếp ứng cử viên: người hiểu biết tốt chuyên môn nên người định + Lãnh đạo cao tổ chức: thường tham gia vào công việc quan trọng công việc làm việc trực tiếp với lãnh đạo Bước 5: Tham gia công việc ( Thử việc) Những người xin việc ln có kỳ vọng cơng việc hồn hảo có thỏa mãn cơng việc, tạo thất vọng cơng việc khơng có đầy đủ thơng tin gây nhiều bất lợi cho người đến nhận cơng việc Vì vây, để tạo điều kiện cho người xin việc đưa định cuối việc làm tổ chức cho ứng viên tham quan Sinh viên: Ngô Văn Phúc Quản lý công – K47