BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG LÊ VĂN CƠ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA THANH HÀ, HẢI DƯƠNG TỪ NĂM[.]
TỔNG QUAN
Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực.
Ba yếu tố này được trình bày tóm tắt dưới đây:
Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có bao nhiêu nữa trong tương lai Đấy là câu hỏi cho việc xác định số lượng nhân lực Sự phát triển số lượng nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động di dân.
Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nhân lực.
Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế [13].
1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực
“Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách, hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên" Con người được xem là tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao” [11].
Từ quan điểm này, quản lý nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:
- Nhân viên cần phải được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý cần được thiết lập, thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên
- Môi trường làm việc sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của tổ chức [11].
Theo WHO - khu vực Tây Thái Bình Dương (WPRO), “Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý” [26].
Theo quan niệm trước đây, quản lý nguồn nhân lực trước tiên chỉ tập trung vào việc tuyển dụng, xác định mức lương và cơ chế tăng lương, quản lý bảo hiểm xã hội, đánh giá công việc về mặt hành chính có kèm theo động lực khuyến khích, sa thải khi cần thiết, cũng như việc đào tạo và các nhiệm vụ quản lý hành chính khác Trách nhiệm của nhà quản lý là thực hiện các nhiệm vụ đó hiệu quả, hợp pháp và đảm bảo sự công bằng và nhất quán Tuy nhiên, theo quan niệm hiện nay, quản lý nguồn nhân lực được hiểu rộng hơn, bao gồm cả nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực [25].
1.1.3 Các chức năng cơ bản của quản lý nhân lực
Hoạt động quản lý nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi,nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo đặc điểm cơ cấu tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng nhân viên, trả công ba chức năng quản lý nguồn nhân lực được tóm tắt trong mô hình sau:
Hình 1.1: 3 nhóm chức năng của mục tiêu quản lý nguồn nhân lực [11]
1.1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Kế hoạch nhân lực: là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có chất lượng và hiệu quả cao [11].
Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng người, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí phù hợp trong tổ chức [11].
Tuyển dụng nguồn nhân lực: nhiệm vụ của tuyển dụng nguồn nhân lực là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức Các yêu cầu về sự công
Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển
Duy trì nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực bằng và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý [11].
Phân tích, thiết kế công việc: phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể, là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa và chương trình huấn luyện và đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc [11]
Phân tích, thiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao…[11].
Quản lý nguồn nhân lực bệnh viện
1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực bệnh viện
Trong xu thế đổi mới hoạt động của bệnh viện, chuyển sang mô hình tự chủ đòi hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn nhân lực theo nguyên tắc đúng người, đúng việc đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ Công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống y tế nói chung và trong từng cơ sở nói riêng gồm nhiều vấn đề có liên quan với nhau, như lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác Hoạch định nguồn nhân lực của cơ sở y tế trong bối cảnh mới là vô cùng quan trọng đối với các nhà quản lý y tế.
Việc thực hiện tự chủ trong bệnh viện công lập theo nghị định 43 bước đầu đã đem lại những kết quả đáng ghi nhận, tạo những chuyển biến rõ nét trong hoạt động tài chính, chuyên môn và công tác quản lý ở từng bệnh viện Tuy nhiên, ở một số đơn vị, việc thực hiện tự chủ theo xu hướng tập trung vào mục tiêu tăng doanh thu, tăng chênh lệch thu chi cho từng bệnh viện, kết hợp với trả thu nhập tăng thêm theo mức độ đóng góp vào doanh thu đã nảy sinh một số vấn đề, như lạm dụng dịch vụ, tăng giá dịch vụ gây ảnh hưởng đến tiêu cực đến mục tiêu công bằng, hiệu quả của hệ thống y tế.
Số lượng nhân viên y tế còn thiếu và phân bổ không đồng đều, chất lượng nhân lực y tế trong thời gian đã qua đã được nâng lên nhưng còn nhiều bất cập số cán bộ có trình độ cao, chuyên sâu còn ít và phân bố chưa hợp lý số cán bộ có trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ) chiếm tỉ lệ thấp và tập trung chủ yếu ở trung ương Cán bộ quản lý các cơ sở y tế chủ yếu là bác sĩ có chuyên môn giỏi (đặc biệt là ở các bệnh viện), có tham gia khám chữa bệnh nên thời gian và kinh nghiệm trong công tác quản lý còn hạn chế Công tác theo dõi, quản lý nhân lực chưa được chuẩn hóa Việc đánh giá kết quả công việc của NVYT chưa được sử dụng như một công cụ quản lý nhân lực hữu hiệu, làm cơ sở cho việc khen thưởng hay kỷ luật.
Báo cáo JAHR năm 2009 (báo cáo chung tổng quan nhân lực ngành y tế Việt Nam năm 2009 của Bộ Y tế) cho thấy: trong năm 2008, ngành y tế tích cực triển khai các biện pháp khắc phục tình trạng quá tải và nâng cao chất lượng phục vụ bệnh viện.
Bộ trưởng Bộ Y tế có Chỉ thị 06/2008/CT-BYT về nâng cao chất lượng KCB tại các bệnh viện trong cả nước, trong đó tập trung vào các biện pháp quản lý như cải tiến quy trình, thủ tục KCB, ứng dụng công nghệ thông tin, cũng như các biện pháp chống quá tải như kê thêm giường, tăng cường điều trị ngoại trú, giảm thời gian nằm viện, tăng cường năng lực y tế tuyến trước [3].
1.2.2 Cách sắp xếp và bố trí nguồn nhân lực bệnh viện
Tính toán sắp xếp nhân lực hợp lý cho từng khu vực trong bệnh viện (chuyên môn, đào tạo, quản lý…) là công việc phức tạp Do vậy, người quản lý bệnh viện phải nắm chắc những yêu cầu trong khu vực, khoa phòng, công việc trực tiếp, gián tiếp phục vụ người bệnh Mọi công việc cần thiết để vận hành bệnh viện trong điều kiện bình thường Nhiều nước đã có nhiều bệnh viện đưa ra những phương pháp tính toán nhân lực khác nhau Dù tính toán thế nào cũng nhằm đạt được những mục đích sau:
Sử dụng ít lao động Đạt hiệu quả trong công việc
Trả tiền cho người lao động hợp lý
Thỏa mãn yêu cầu của người bệnh, duy trì lâu dài cơ sở và trang thiết bị bệnh viện. Căn cứ vào tỷ lệ phân phối và mô hình tổ chức bệnh viện để tuyển dụng bố trí nhân viên làm việc:
Tính theo tỷ lệ được phân phối: căn cứ tỷ lệ chung nhà nước đã quy định có thể tính ngay được con số tuyệt đối về nhân sự cho bệnh viện Trên cơ sở đó sẽ phân phối cán bộ, công chức cho từng khu vực phù hợp với chức năng của bệnh viện [8].
Bảng 1.1: Định mức biên chế cơ sở KCB đạt tiêu chuẩn bệnh viện hạng III [8] Đơn vị tính: người/giường bệnh
STT Đơn vị Làm việc theo giờ hành chính Làm việc theo ca
1 Cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa, hạng III
Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn
Stt Cơ cấu Tỷ lệ
2 Cận lâm sàng và Dược 15% - 22%
1 Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác (điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên)
2 Dược sĩ Đại học/Bác sĩ 1/8 – 1/1,5
3 Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học 1/2 – 1/2,5
Nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam
1.3.1 Thực trạng nhân lực trên thế giới
Số lượng nhân viên y tế:
Dựa trên số liệu thống kê của các quốc gia, các nguồn thống kê và giám sát về lao động, Tổ chức Y tế Thế giới (2006) ước tính có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế chính thức được trả lương trên toàn thế giới (Bảng 1.1) Những người này đang làm việc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe (như là các chương trình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những nhân viên y tế trong những cơ sở không phải là y tế (như nhân viên y tế trong các công ty, trường học) Người cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân lực y tế toàn cầu, 1/3 còn lại là những người quản lý và nhân viên khác [2].
Bảng 1.1: Nguồn nhân lực y tế trên thế giới (2006) [25]
Tổng số nhân viên y tế
Người quản lý và nhân viên khác
Mật độ /1.000 dân số Số lượng
% tổng số NVYT Số lượng
Trung cận Đông 2.100.000 4,0 1.580.000 75 520.000 25 Đông Nam Á 7.040.000 4,3 4.730.000 67 2.300.000 33
Mật độ nhân viên y tế được tính là tỷ số nhân viên y tế trên 1.000 dân số, đây là thông tin đơn giản về tiếp cận với nguồn cung cấp dịch vụ y tế Kết quả này cho thấy sự mất cân bằng trong phân bố nhân viên y tế, 29/46 quốc gia của châu Phi có ít hơn 1.2 nhân viên y tế/1.000 dân số Mật độ thấp của nhân viên y tế tại châu Phi phản ảnh sự thiếu khả năng đào tạo và duy trì đủ nguồn nhân lực y tế, nhiều cơ hội làm việc ở nước ngoài cũng như thiếu sự động viên, khích lệ đối với đội ngũ nhân viên y tế hiện có.
Theo ước tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế Cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế (Bảng 1.2).
Bảng 1.2: Số lượng bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo các vùng của WHO (2006) [25]
Vùng theo WHO Số quốc gia Số thiếu hụt nhân viên y tế
Số hiện có Ước tính thiếu hụt
Phân bố nhân viên y tế:
Nhân viên y tế được phân bố không đồng đều giữa các quốc gia Những quốc gia có nhu cầu tương đối thấp lại có số nhân viên y tế rất cao, trong khi đó những quốc gia với gánh nặng bệnh tật lớn phải giải quyết vấn đề với nguồn nhân lưc ít hơn Châu
Mỹ chỉ có 10% gánh nặng bệnh tật của Thế giới, nhưng có đến 37% nguồn nhân lực và 50% chi tiêu y tế trên toàn cầu Trái lại, châu Phi chịu hơn 24% gánh nặng bệnh tật nhưng chỉ tiếp cận với chỉ 3% nguồn nhân lực và ít hơn 1% chi tiêu y tế [25].
Trong những khu vực và quốc gia sự tiếp cận đối với nhân viên y tế cũng không đồng đều Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự khác biệt địa lý được nhìn thấy trong mật độ nhân viên y tế Ở những nơi có các trường đào tạo nhân viên y tế và người dân có khả năng chi trả các dịch vụ y tế luôn luôn thu hút nhiều nguồn nhân lực y tế hơn những vùng không có điều kiện thuận lợi hay những hỗ trợ về tài chính Như vậy, mật độ nhân viên y tế rõ ràng cao nhất ở các thành phố lớn nơi có các trung tâm đào tạo và người dân có thu nhập cao Trong khi dưới 55% dân số sống ở khu vực thành thị, thì có hơn 75% bác sỹ, trên 60% điều dưỡng và 58% nhân viên y tế khác sống ở đó [25].
1.3.2 Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam
Theo thống kê của Bộ Y tế (2010) có khoảng 344.876 nhân viên y tế trên toàn quốc Trong đó, có 62.555 bác sỹ chiếm tỷ lệ 18,13%; 15.150 dược sỹ chiếm tỷ lệ 4,3%; 52.455 Y sỹ, chiếm tỷ lệ 15,2%; 74.107 điều dưỡng, chiếm tỷ lệ 21,4%; 22.473 Dược sỹ trung cấp, chiếm tỷ lệ 6,5%; 14.897 Kỹ thuật viên Y, chiếm tỷ lệ 20,2%; 25.289 nữ hộ sinh, chiếm tỷ lệ 7,3%; 69.885 các chuyên ngành khác, chiếm 20,2% Số bác sỹ trên 10.000 dân số là 7,2; số dược sỹ trên 10.000 dân số là 1,76 [4] Số lượng nhân lực y tế tiếp tục được cải thiện Số y sĩ, bác sĩ trên 1 vạn dân tiếp tục tăng lên và đạt 13,4 vào năm 2011, riêng số bác sĩ trên 1 vạn dân tăng từ 7,33 năm 2011 lên 7,46 năm 2012 (đạt mục tiêu đề ra cho năm 2012 trong kế hoạch 5 năm) Số dược sĩ đại học trên 1 vạn dân năm 2011 đạt 1,92 (vượt mục tiêu đề ra cho năm 2015 trong kế hoạch là 1,8/vạn dân); số lượng điều dưỡng trên 1 vạn dân cũng tăng (đạt 10,02 năm
2011) [6] Số lượng cán bộ y tế ở tuyến cơ sở tăng lên là một kết quả đáng ghi nhận về những nỗ lực nhằm nâng cao năng lực cho tuyến y tế cơ sở của ngành y tế [7].
Phân theo tuyến, nhân viên y tế tuyến trung ương và bộ ngành là 73.680 chiếm tỷ lệ 21,3%; địa phương là 27.1196 chiếm tỷ lệ 78,7% Không tính tuyến trung ương thì lao động tỉnh, huyện, xã có 263.256 nhân viên, trong đó: tuyến tỉnh 112.135 chiếm tỷ lệ 42,7%; tuyến huyện là 86.671 chiếm tỷ lệ 32,9%; tuyến xã là 64.450 chiếm 17,4% Bác sỹ có 42.734, trong đó tuyến tỉnh 20.353 chiếm tỷ lệ 47,6%; tuyến huyện là 14.942 chiếm tỷ lệ 34,9% Nhân viên y tế tuyến xã là 7.439 chiếm 17,5% [4] Mặc dù đã có những thay đổi tích cực trong việc tăng số lượng nhân lực y tế nói chung và nguồn nhân lực cho y tế cơ sở nói riêng, nhưng trên thực tế ngành y tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn trong phát triển nhân lực Tình trạng thiếu nhân lực y tế nói chung và nhân lực có trình độ là bác sĩ ở tuyến y tế cơ sở vẫn còn là vấn đề đáng lo ngại Theo kết quả nghiên cứu của Viện Chiến lược và chính sách y tế tiến hành tại 4 tỉnh, tình trạng biến động cán bộ tại tuyến huyện, xã là một vấn đề cần phải quan tâm Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở y tế tuyến huyện (bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện) bằng 50% tổng số cán bộ mới tuyển dụng, ở tuyến xã số đối tượng nghỉ việc, chuyển đi bằng 30% số đối tượng mới tuyển [17], [18] Nhiều bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện nhiều năm không tuyển được bác sĩ nào trong khi số lượng cán bộ dịch chuyển tới nơi khác vẫn tiếp diễn Lý do dịch chuyển cán bộ ở tuyến xã chủ yếu là điều chuyển công tác lên tuyến huyện [4]
1.3.3 Thực trạng nhân lực y tế tại tỉnh Hải Dương
Hải Dương là một tỉnh nằm ở đồng bằng sông Hồng, thuộc Vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ, Việt Nam Trung tâm hành chính của tỉnh là thành phố Hải Dương nằm cách thủ đô Hà Nội 57 km về phía đông, cách thành phố Hải Phòng 45 km về phía tây, phía tây bắc giáp tỉnh Bắc Ninh, phía bắc giáp tỉnh Bắc Giang, phía đông bắc giáp tỉnh Quảng Ninh, phía đông giáp thành phố Hải Phòng, phía nam giáp tỉnh Thái Bình và phía tây giáp tỉnh Hưng Yên Tỉnh Hải Dương có diện tích 1656 km², với dân số hơn 1.735.100 người, gồm 01 thành phố, 01 thị xã và 10 huyện, với 265 xã, phường, thị trấn [12]
Ngành y tế tỉnh Hải Dương có 42 đơn vị trực thuộc: Tuyến tỉnh có 17 đơn vị; tuyến huyện 25 đơn vị (13 bệnh viện đa khoa huyện, 12 trung tâm y tế) với trên 6.306 nhân viên y tế công lập, trong đó tuyến tỉnh có 2.478 người, chiếm 39,3%; tuyến huyện: 2505người, chiếm 39,7%; tuyến xã 1323người, chiếm 21% Bác sỹ hiện có
1075 (đạt tỷ lệ 6,2 bác sỹ/vạn dân), tuyến tỉnh có 483 bác sỹ, tuyến huyện 397 bác sỹ, tuyến xã 195 bác sỹ Dược sỹ đại học 63 người; dược sỹ trung cấp 287 người; Y sỹ
1030 người; kỹ thuật viên y 389 người; Điều dưỡng 1976 người; Hộ sinh có 608 người; các chuyên ngành khác 878 [16] Như vây, nhân lực y tế tỉnh Hải Dương vẫn còn thiếu về số lượng và nhất là nhân lực trình độ cao Đặc biệt là đối với các cơ sở y tế tuyến cơ sở thì công tác thu hút và duy trì nhân lực luôn luôn là vấn đề khó khăn đòi hỏi các nhà quản lý Bệnh viện phải có những giải pháp đề nâng cao hơn nữa công tác quản lý nhân lực nhằm đáp ứng tốt nhất nhiệm vụ khám chữa bệnh cho nhân dân.
Một số nghiên cứu về nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam
1.4.1 Một số nghiên cứu về nhân lực y tế trên thế giới
Inke Mathauer và I.Imhoff (2006) đã tiến hành nghiên cứu vai trò của các khuyến khích phi tài chính và các công cụ quản lý nguồn nhân lực Nghiên cứu đã phỏng vấn 62 chuyên gia y tế tại Benin và 37 chuyên gia y tế tại Kenya và các bác sĩ và y tá từ các cơ sở y tế công lập, tư nhân và các tổ chức phi chính phủ ở khu vực nông thôn tại hai nước này Kết quả nghiên cứu cho thấy trong thực tế nhiều nhân viên y tế cảm thấy thất vọng vì bị cản trở trong công việc do sự thiếu hụt phương tiện, vật tư và các công cụ quản lý nguồn nhân lực thiếu hoặc không thích hợp Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những ưu đãi phi tài chính và các công cụ quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc thúc đẩy động lực làm việc của các chuyên gia y tế Công cụ quản lý nguồn nhân lực thỏa đáng có thể duy trì và tăng cường tính chuyên nghiệp của các bác sỹ và điều dưỡng Điều này đòi hỏi sự thừa nhận tính chuyên nghiệp của họ và giải quyết các mục tiêu mang tính chuyên nghiệp như công nhận, phát triển sự nghiệp và trình độ hơn nữa [22].
Năm 2008, Mischa Wills- Shattuck và cộng sự tiến hành nghiên cứu tại một số quốc gia đang phát triển thuộc Châu Phi và Châu Á (trong đó có Việt nam) đã chỉ ra 8 yếu tố lớn ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế: tài chính (tiền lương hoặc phụ cấp); phát triển sự nghiệp; đào tạo liên tục; môi trường làm việc; cơ sở vật chất; trang thiết bị y tế; yếu tố quản lý; khẳng định bản thân và được đánh giá cao Có một số bằng chứng cho thấy rằng việc sử dụng các sáng kiến để cải thiện động lực làm việc đã có hiệu quả trong việc giúp giữ lại nhân viên y tế Nghiên cứu đã cho thấy các yếu tố tạo động lực làm việc là khác nhau tùy thuộc từng quốc gia cụ thể nhưng ưu đãi về tài chính, phát triển sự nghiệp và các vấn đề về quản lý là các yếu tố cốt lõi Tuy nhiên, ưu đãi tài chính một mình không đủ để thúc đẩy nhân viên y tế Yếu tố phát triển sự nghiệp (85%); yếu tố quản lý (80%); yếu tố được đánh giá cao (70%); còn lại là các yếu tố khác [24].
Một nghiên cứu được Cơ quan Phát triển Quốc tế Australia (AusAID) công bố năm 2008 sau khi phân tích các tài liệu có sẵn và thông tin về ưu đãi để giữ chân nhân viên y tế trong khu vực châu Á-Thái Bình Dương Nghiên cứu đã khẳng định sự thiếu hụt nghiêm trọng của nhân viên y tế ở các nước châu Á Thái Bình Dương là một vấn đề quan trọng cần được giải quyết thông qua các chính sách, lập kế hoạch và thực hiện các chiến lược sáng tạo như các ưu đãi, duy trì và thúc đẩy sự phát triển của nhân viên y tế Trong khi các yếu tố kinh tế đóng một vai trò quan trọng trong quyết định ở lại của cán bộ y tế, bằng chứng chứng minh rằng đây cũng không phải là yếu tố duy nhất Kết quả nghiên cứu từ khu vực châu Á-Thái Bình Dương cho thấy mức lương, lợi ích, cùng với điều kiện làm việc, giám sát và quản lý, và các cơ hội đào tạo là quan trọng Nghiên cứu cũng nêu bật tầm quan trọng của các chính sách khuyến khích tài chính và phi tài chính [21].
1.4.2 Một số nghiên cứu về nhân lực y tế tại Việt Nam
Lê Thanh Nhuận (2008) nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở tại huyện Bình Xuyên tỉnh Vĩnh Phúc cho thấy có sự thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực tại tuyến y tế cơ sở huyện Bình Xuyên Nhân viên y tế cơ sở chưa hài lòng với công việc, tỷ lệ nhân viên hài lòng đối với từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi là 32,4%; cơ sở vật chất là 39,4%; kiến thức kỹ năng và kết quả công việc là 50,0%; mối quan hệ với lãnh đạo là 52,1%; học tập phát triển và khẳng định là 52,5%; môi trường công tác của cơ quan là 53,5%; mối quan hệ với đồng nghiệp là 67,6% Nghiên cứu cho thấy có mối liên quan giữa sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở với các yếu tố: giới, nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, chức vụ quản lý và 7 nhóm yếu tố hài lòng về công việc của nhân viên y tế cơ sở [15].
Báo cáo chung tổng quan ngành y tế Việt Nam kết luận chế độ đãi ngộ cho CBYT còn thấp, cơ chế khuyến khích tài chính và phi tài chính trong quản lý nhân lực y tế còn yếu, chưa đủ để tạo động lực cho cán bộ làm việc có chất lượng và hiệu quả;điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế, phần lớn các CSYT đều thiếu các phương tiện kỹ thuật và môi trường thuận lợi để làm việc; thiếu quy định để theo dõi, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên y tế; năng lực cán bộ quản lý chưa đáp ứng nhu cầu [5],
[8] Chính những điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của nhân viên y tế.
Năm 2013, Đặng Tiến Khang và cộng sự tiến hành nghiên cứu về nhân lực và một số yếu tố liên quan tại Bệnh viện Bưu điện, kết quả nghiên cứu cho biết có sự thiếu hụt về nhân lực Bệnh viện so với quy định tại Thông tư 08 và tình trạng quá tải bệnh nhân.
Nghiên cứu cũng phân tích để tìm ra một số yếu tố liên quan đến hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực: (1) Tuyển dụng theo quy trình ISO, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng (2) Môi trường làm việc tốt, khen thưởng kịp thời, đánh giá năng lực của từng nhân viên, bổ nhiệm cho nhân viên có năng lực thực sự (3) Đào tạo theo quy trình ISO với nhiều hình thức: đào tạo lại, ngắn hạn, dài hạn nhằm nâng cao chất lượng chuyên môn (4) Hầu hết nhân viên hài lòng với thu nhập (5) Cơ sở hạ tầng, trang thiết bị hiện đại [14].
Các nghiên cứu trên cho thấy có sự thiếu hụt nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng, cơ cấu không hợp lý, các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các yếu tố về tài chính là quan trọng để tạo động lực cho người lao động tuy nhiên các yếu tố phi tài chính cũng đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo động lực làm việc của nhân viên y tế.
Khung lý thuyết
THỰC TRẠNG NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA THANH HÀ
MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
Trình độ chuyên môn Đh, SĐH,
CĐ, TC, Khác Sau đại học Chuyển đến
Phân bổ nhân lực các khoa/phòng
Tỷ lệ các đối tượng
Hoạt động tuyển dụng Đào tạo
Tiêu chuẩn tuyển dụng Điểm mạnh thu hút NL
Thi đua khen thưởng Đánh giá năng lực
Cơ hội thăng tiến Áp lực công việc Đào tạo dài hạn Đào tạo lại
Thu nhập Chênh lệch thu nhập
Tổng thu nhập Điều kiện làm việc Trang thiết bị
Cơ sở hạ tầng Đại học
Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu
Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà là bệnh viện đa khoa hạng III, trực thuộc Sở Y tế tỉnh Hải Dương, đóng tại thị trấn Thanh Hà, có quy mô 160 giường bệnh, bao gồm 03
Khung lý thuyết được xây dựng dựa vào phần tổng quan tài liệu và tham khảo từ nghiên cứu của tác giả Đặng Tiến Khang [14] phòng chức năng và 11 khoa, với biên chế 173 người, trong đó có 25 bác sỹ, 01 dược sỹ ĐH, 09 dược sỹ TC, 27 y sỹ, 15 kỹ thuật viên, 60 điều dưỡng, 13 hộ sinh, còn lại là các chuyên ngành khác BVĐK huyện cũng đang phải đối mặt với tình trạng thiếu về nhân lực có chất lượng, không tuyển được bác sỹ, nhân viên xin chuyển công tác, dẫn đến nhiều kỹ thuật mới không phát triển được do thiếu nguồn nhân lực có chất lượng. Xác định yếu tố quan trọng nhất trong chiến lược phát triển của Bệnh viện là nhân tố con người, lãnh đạo bệnh viện đã ưu tiên đầu tư, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng để làm chủ và triển khai có hiệu quả các kỹ thuật mới vào phục vụ người bệnh [1].
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
2.1.1 Đối tượng nghiên cứu định lượng
Báo cáo tổng hợp nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà từ năm 2012 - 2014.
2.1.2 Đối tượng nghiên cứu định tính
+ Đại diện lãnh đạo sở Y tế Hải Dương
+ Lãnh đạo phòng Tổ chức cán bộ - Sở Y tế Hải Dương
+ Lãnh đạo các khoa, phòng
+ Bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên
Thời gian và địa điểm nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ tiến hành từ tháng 2 năm 2015 đến tháng 9 năm 2015 Địa điểm: tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà, Hải Dương.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu hồi cứu, kết hợp định lượng và định tính.
Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
Nghiên cứu định lượng: toàn bộ báo cáo về nhân lực của Bệnh viện Thanh Hà từ năm 2005 đến 2014.
Nhóm lãnh đạo Sở Y tế Hải Dương:
Chọn có chủ đích Giám đốc Sở Y tế và Trưởng phòng Tổ chức cán bộ để phỏng vấn sâu nhằm tìm hiểu về thực trạng và cơ cấu nhân lực của ngành y tế tỉnh nói chung, nhân lực ở các Bệnh viện tuyến huyện nói riêng Các chính sách của ngành y tế nhằm thu hút và duy trì nhân lực y tế tại các cơ sở y tế tuyến huyện.
Nhóm lãnh đạo và quản lý Bệnh viện
Chọn có chủ đích một người trong Ban Giám đốc bệnh viện để phỏng vấn sâu.Nhóm nghiên cứu chọn PVS đối tượng này, bởi vì nhóm lãnh đạo là người trực tiếp quản lý nhân lực và điều hành các hoạt động của toàn Bệnh viện.
Chọn có chủ đích 05 người là Trưởng/phó các khoa/phòng để phỏng vấn sâu. Nhóm nghiên cứu chọn PVS đối tượng này bởi vì: họ là những người quản lý đại diện trong 3 khối hoạt động chính của BV, là người trực tiếp quản lý nhân lực và điều hành công việc của khoa/phòng Đối tượng nghiên cứu được chọn từ các khoa/phòng sau đây:
- Phòng Tổ chức – Hành chính – Kế toán
- Phòng Kế hoạch tổng hợp
- Khoa Hồi sức cấp cứu
Chọn có chủ đích và đảm bảo phân bố đều theo thời gian công tác và là những người sẵn sàng tham gia phỏng vấn Nhóm nghiên cứu chọn đối tượng này bởi vì những người này là những người trực tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ.
+ Nhóm 1: Chọn 05 Bác sĩ đang công tác tại các khoa Khám bệnh, khoa Ngoại, khoa Nhi, khoa Truyền nhiễm và khoa Chuyên khoa (02 Bác sĩ đã công tác tại Bệnh viện ≥ 3 năm, 02 Bác sĩ công tác tại bệnh viện < 3 năm và 01 Bác sĩ mới chuyển đi nơi khác).
+ Nhóm 2: chọn 05 điều dưỡng đang công tác tại khoa Hồi sức cấp cứu, khoa Sản, khoa Nội, khoa Y học cổ truyền - Phục hồi chức năng và Khoa Xét nghiệm (02 Điều dưỡng đã công tác ≥ 3 năm, 02 Điều dưỡng công tác < 3 năm và 01 Điều dưỡng xin thôi việc)
+ Nhóm 3: chọn 05 nhân viên đang công tác tại phòng Tổ chức – Hành chính –
Kế toán, phòng Kế hoạch tổng hợp và phòng Điều dưỡng (02 người đã công tác ≥ 3 năm, 02 người công tác < 3 năm và 01 người xin thôi việc).
Phương pháp thu thập số liệu
2.5.1 Thu thập số liệu thứ cấp
- Báo cáo tình hình nhân lực Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà từ năm 2012 – 2014.
- Các Nghị định, Thông tư, Quyết định liên quan đến quản lý nhân lực còn hiệu lực áp dụng cho các hoạt động của Bệnh viện.
- Các văn bản, quyết định liên quan đến nhân lực của Bệnh viện.
2.5.2 Thu thập số liệu định tính
Nghiên cứu định tính nhằm thu thập thông tin về một số yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng nhân lực y tế của Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà Các cuộc phỏng vấn sâu đối tượng nghiên cứu (đang công tác tại bệnh viện) sẽ được thực hiện tại phòng làm việc của đối tượng nghiên cứu hoặc tại một phòng riêng trong bệnh viện Đối với các đối tượng nghiên cứu là người đã chuyển đi, thôi việc, PVS được thực hiện tại nhà đối tượng nghiên cứu hoặc một địa điểm được đối tượng nghiên cứu lựa chọn Mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài khoảng 60 phút Các cuộc PVS được thực hiện bởi nghiên cứu viên chính và một người hỗ trợ Các cuộc PVS sẽ được ghi âm nếu được đối tượng nghiên cứu đồng ý.
Phân tích số liệu
- Số liệu định lượng: được nhập và phân tích bằng phần mềm Excel Kết quả phân tích số liệu định lượng được trình bày dưới dạng các bảng, biểu đồ, đáp ứng mục tiêu nghiên cứu Kết quả phân tích chi tiết về nhân lực của bệnh viện huyện Thanh Hà sẽ được so sánh với Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05 tháng 06 năm 2007của liên Bộ Y tế và Bộ Nội vụ.
- Thông tin định tính: toàn bộ băng ghi âm các cuộc phỏng vấn sâu sẽ được gỡ, đánh máy dưới dạng văn bản Nghiên cứu viên sẽ đọc nội dung các cuộc phỏng vấn sâu mã hóa và phân tích thông tin theo chủ đề nghiên cứu Một số câu trả lời điển hình sẽ được sử dụng làm trích dẫn, minh họa cho kết quả nghiên cứu.
Các biến số và chủ đề nghiên cứu
2.7.1 Các biến số nghiên cứu định lượng
Mục tiêu 1: Mô tả thực trạng nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà từ
TT Biến số nghiên cứu Định nghĩa Phân loại
Tổng số NVYT theo loại cán bộ và năm
Là tổng số nhân viên y tế trong Bệnh viện theo từng năm và bao gồm các loại sau:
- Số cán bộ thuộc diện hợp đồng không thời hạn
- Số cán bộ thuộc diện hợp đồng có thời hạn
- Số cán bộ làm công tác quản lý
- Số cán bộ làm công tác chuyên môn
- Số cán bộ làm công tác hành chính, quản trị
Phân loại SL thứ cấp
Tổng số giường bệnh theo kế hoạch hàng năm của Bệnh viện Rời rạc SL thứ cấp 3
Tổng số NVYT chia cho số giường bệnh kế hoạch của Bệnh viện theo từng năm
Liên tục SL thứ cấp
Tổng số NV là nam giới công tác trong Bệnh viện theo từng năm Rời rạc SL thứ cấp
Tổng số NV là nữ giới công tác trong Bệnh viện theo từng năm Rời rạc SL thứ cấp
6 Tuổi Tính theo năm dương lịch của nhân viên y tế trong Bệnh viện Liên tục SL thứ cấp
7 Số bác sĩ sau ĐH
Tổng số BS sau đại học trong Bệnh viện theo từng năm Rời rạc SL thứ cấp
8 Số bác sĩ Tổng số BS trong Bệnh viện theo từng năm Rời rạc SL thứ cấp
TT Biến số nghiên cứu Định nghĩa Phân loại
9 Số y sĩ Tổng số y sĩ trong Bệnh viện theo từng năm Rời rạc SL thứ cấp
KTV, nữ hộ sinh đại học
Tổng số điều dưỡng, KTV, nữ hộ sinh đại học trong Bệnh viện theo từng năm
KTV, nữ hộ sinh cao đẳng
Tổng số điều dưỡng, KTV, nữ hộ sinh cao đẳng trong Bệnh viện theo từng năm
Rời rạc SL thứ cấp
KTV, nữ hộ sinh trung học
Tổng số điều dưỡng, KTV, nữ hộ sinh trung học trong Bệnh viện theo từng năm
Rời rạc SL thứ cấp
13 Số dược sĩ sau đại học
Tổng số dược sĩ sau đại học trong Bệnh viện theo từng năm
Rời rạc SL thứ cấp
14 Số dược sĩ đại học
Tổng số dược sĩ đại học trong Bệnh viện theo từng năm
Rời rạc SL thứ cấp
15 Số dược sĩ trung học
Tổng số dược sĩ trung học trong Bệnh viện theo từng năm
Rời rạc SL thứ cấp
16 Tỷ lệ NV bộ phận lâm sàng
Tổng số NV bộ phận LS chia tổng số NV Bệnh viện theo từng năm Liên tục SL thứ cấp 17
Tỷ lệ NV bộ phận cận lâm sàng và dược
Tổng số NV bộ phận CLS và dược chia tổng số NV Bệnh viện theo từng năm
Liên tục SL thứ cấp
Tỷ lệ NV bộ phận quản lý và hành chính/tổng số NV Bệnh viện
Tổng số NV quản lý (BGĐ, NV phòng TCCB, KHTH, KTTC) chia tổng số NV Bệnh viện theo từng năm
Liên tục SL thứ cấp
19 Tỷ lệ bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác (điều dưỡng, nữ hộ
Tổng số bác sĩ chia tổng số chức danh chuyên môn y tế khác (điều dưỡng, nữ hộ sinh, KTV)
Liên tục SL thứ cấp
TT Biến số nghiên cứu Định nghĩa Phân loại
Phương pháp thu thập sinh, KTV)
20 Tỷ lệ dược sĩ Đại học/bác sĩ
Tổng số dược sĩ đại học chia tổng số bác sĩ trong Bệnh viện Liên tục SL thứ cấp 21
Tỷ lệ dược sĩ đại học/dược sĩ trung học
Tổng số dược sĩ đại học chia tổng số dược sĩ trung học trong Bệnh viện
Liên tục SL thứ cấp
Tổng số NVYT được Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà tuyển dụng theo năm.
Rời rạc SL thứ cấp
Số NVYT từ nơi khác chuyển đến Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà
Rời rạc SL thứ cấp
Số NVYT của Bệnh viện chuyển đi nơi khác
Rời rạc SL thứ cấp
Số NVYT đang công tác tại Bệnh viện được nghỉ hưu.
Rời rạc SL thứ cấp
Số NVYT công tác tại Bệnh viện xin thôi việc hoặc buộc thôi việc
Rời rạc SL thứ cấp
2.7.2 Các chủ đề nghiên cứu định tính
Mục tiêu 2: Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng nhân lực tại
Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà từ năm 2012 - 2014
Đạo đức trong nghiên cứu
Nghiên cứu chỉ được thực hiện khi được Hội đồng Đạo đức - Trường Đại học
Y tế công cộng cho phép Các qui định của Hội đồng đạo đức sẽ được thực hiện nghiêm túc.
2.9 Hạn chế của nghiên cứu
Hạn chế chính của nghiên cứu là sử dụng số liệu thứ cấp, số liệu này thường đã qua xử lý nên có thể ảnh hưởng đến mức độ chính xác, mức độ tin cậy của nguồn dữ liệu Mặt khác, thông tin về những yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng nhân lực của bệnh viện có thể chưa thực sự chính xác do ảnh hưởng của ý kiến chủ quan của đối tượng được phỏng vấn và những ý kiến liên quan đến chính sách, chế độ tuyển dụng, thưởng phạt,… có thể là những vấn đề nhạy cảm đối với cán bộ đang công tác tại bệnh viện, do vậy mức độ khách quan của thông tin có thể bị ảnh hưởng Để hạn chế tối đa những hạn chế này, đối tượng nghiên cứu sẽ được giải thích rõ mục tiêu nghiên cứu, thuyết phục đối tượng nghiên cứu tin tưởng và cung cấp những ý kiến khách quan về các chủ đề nghiên cứu
KẾT QỦA NHIÊN CỨU
Thực trạng nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà từ năm 2012-2014
Tỷ số NVYT,giường bệnh
Biểu đồ 3.1: Nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà 2012-2014
Bảng 3.1: Số lượng nhân lực theo nhóm tuổi và giới tính
Giới tính Nhóm tuổi Số lượng nhân lực
Bảng 3.2: Số lượng nhân lực theo lĩnh vực chuyên môn
Lĩnh vực chuyên Số lượng nhân lực
Bảng 3.3 So sánh cơ cấu nhân lực BV với tỷ lệ quy định tại TTLT số 08
TT Cơ cấu nhân lực Số lượng nhân lực Theo
1 Tỷ lệ NV lâm sàng/Tổng số NVYT
2 Tỷ lệ NV cận lâm sàng và dược/Tổng số NVYT
Tỷ lệ nhân viên quản lý, hành chính/Tổng số
1 Tỷ lệ bác sĩ/điều dưỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên
2 Tỷ lệ dược sĩ đại học/Bác sĩ
3 Tỷ lệ dược sĩ đại học/Dược sĩ
Bảng 3.4: Nhân lực tại Bệnh viện theo cơ cấu bộ phận
TT Cơ cấu nhân lực Số lượng nhân lực Theo
2 Cận lâm sàng Số lượng
3 Quản lý, hành chính Số lượng
Bảng 3.5: Tỷ lệ cán bộ y tế theo trình độ chuyên môn
TT Trình độ chuyên môn Số lượng nhân lực
1 Chuyên khoa II Số lượng
2 Thạc sĩ, Chuyên khoa I Số lượng
Bảng 3.6: Tỷ lệ về trình độ chuyên môn của Bác sĩ
TT Trình độ chuyên môn Số lượng nhân lực
1 Bác sĩ chuyên khoa II Số lượng
2 Thạc sĩ, Bác sĩ chuyên khoa I
Bảng 3.7: Tỷ lệ về trình độ chuyên môn của Điều dưỡng, Hộ sinh và Kỹ thuật viên
Trình độ chuyên môn Số lượng nhân lực
1 Sau đại học và đại học Số lượng
Bảng 3.8: Tỷ lệ về trình độ chuyên môn của Dược sĩ
TT Trình độ chuyên môn Số lượng nhân lực
1 Sau đại học Số lượng
Nghỉ hưu, chuyển đi, thôi việc
Biểu đồ 3.2: Biến động nhân lực
Một số yếu tố ảnh hương đến thực trạng nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà
Từ các cuộc phỏng vấn sâu lãnh đạo, cán bộ quản lý và nhân viên y tế cho thấy: các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng nhân lực tại BV Đa khoa Thanh Hà bao gồm: (1) Hoạt động tuyển dụng, (2) Môi trường làm việc, (3) Đào tạo, (4) Thu nhập, (5) Điều kiện làm việc.
- Phân tích các bước trong hoạt động tuyển dụng tại Bệnh viện:
+ Lập kế hoạch tuyển dụng
+ Bước 4: Tổ chức thực hiện
+ Bước 5: Tiếp nhận nhân viên
+ Bước 6: Đánh giá thử việc
+ Bước 7: Quyết định tiếp nhận
- Điểm mạnh thu hút nhân lực
- Phân tích những thuận lợi và khó khăn trong công tác tuyển dụng viên chức.
Phân tích theo các yếu tố:
+ Áp lực trong công việc
+ Đánh giá hiệu quả công việc, năng lực của nhân viên
+ Các hình thức đánh giá nhân viên: thi đua, khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm + Cơ hội thăng tiến của nhân viên.
- Quy trình cử cán bộ đi đào tạo đang áp dụng tại Bệnh viện
- Chính sách khuyến khích, hỗ trợ đào tạo và sử dụng nguồn đào tạo
- Các hình thức đào tạo: dài hạn, đào tạo lại
- Những thuận lợi và khó khăn trong hoạt động đào tạo.
Căn cứ số liệu thực tế về tổng thu nhập bao gồm:
- Lương và phụ cấp: lương chính theo ngạch bậc, lương Ngành và các khoản phụ cấp theo chế độ như phụ cấp tiền trực, tiền bồi dưỡng phẫu thuật… Tiền lương theo ngạch bậc và phụ cấp của nhân viên gần như cố định tức là theo quy định của nhà nước còn lương Ngành theo quy chế phân phối thu nhập tiền lương của cơ quan.
- Tiền thu nhập tăng thêm: được chia ra từ thu nhập tăng thêm của Bệnh viện bao gồm tiền trích ra từ thu một phần viện phí, từ các dịch vụ khám chữa bệnh, tiền thu nhập dịch vụ ngoài y tế như trông giữ xe máy, quầy thuốc
- Thưởng: bao gồm tiền thưởng đột xuất khi nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thưởng vào các ngày lễ, tết, thưởng bằng những chuyến du lịch cho những nhân viên xuất sắc.
- Các biện pháp tăng thu nhập.
- Cơ sở vật chất của Bệnh viện và khoa/phòng;
- Trang thiết bị phục vụ cho làm việc;
DỰ KIẾN BÀN LUẬN
Thực trạng nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà từ năm 2012- 2014
4.1.1 Thay đổi về số lượng cán bộ y tế
4.1.2 Tỷ lệ nhân viên/giường bệnh
4.1.3 Phân bố nhân lực theo tuổi, giới và trình độ chuyên môn
Một số yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa
4.2.2 Nhóm yếu tố môi trường làm việc
4.2.3 Nhóm yếu tố hoạt động đào tạo
4.2.4 Nhóm yếu tố thu nhập
4.2.5 Nhóm yếu tố điều kiện làm việc
1 Thực trạng nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà từ năm 2012 - 2014
2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà từ năm 2012– 2014.
Dựa trên kết quả nghiên cứu để đưa ra những khuyến nghị phù hợp:
1 Đối với Sở Y tế Hải Dương
2 Đối với UNND tỉnh Hải Dương, huyện Thanh Hà
3 Đối với Bệnh viện Đa khoa Thanh Hà.