Ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu tại TP. HCM

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/336530379 Ảnh hưởng yếu tố chất lượng sống nơi làm việc đến gắn kết với tổ chức nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu TP HCM Article  in  SSRN Electronic Journal · January 2017 CITATIONS READS 1,699 author: Bui Nhat Vuong Indiana University Bloomington 45 PUBLICATIONS   164 CITATIONS    SEE PROFILE Some of the authors of this publication are also working on these related projects: Human resources management View project Service quality View project All content following this page was uploaded by Bui Nhat Vuong on 14 November 2019 The user has requested enhancement of the downloaded file HUFLIT JOURNAL OF SCIENCE, SỐ (29) – THÁNG 4/2017 ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU TẠI TP HCM Bùi Nhất Vương* TÓM TẮT Nghiên cứu kiểm định yếu tố Chất lượng sống nơi làm việc ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu TPHCM, việc khảo sát 230 nhân viên Phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA với phân tích hồi quy bội sử dụng với phần mềm SPSS Kết cho thấy mức độ ảnh hưởng yếu tố - theo tầm quan trọng giảm dần- đến Sự gắn kết nhân viên gồm: Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Phát triển lực cá nhân, Cân công việc sống, Lương thưởng công tương xứng, Hội nhập tổ chức, Quy tắc tổ chức Nghiên cứu đề số hàm ý quản trị đến nhà quản lý ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu TPHCM nhằm tăng cường gắn kết nhân viên Từ khóa: Chất lượng sống nơi làm việc, Sự gắn kết nhân viên, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Phát triển lực cá nhân, Cân công việc sống, Lương thưởng công tương xứng, Hội nhập tổ chức, Quy tắc tổ chức THE INFLUENCE OF QUALITY OF WORKING LIFE ON THE EMPLOYEE COMMITMENT IN ACB BANK HCMC ABSTRACT The objective of this research is to examine how the factors of Quality of working life influence on employee commitment at Asia Commercial Bank by interviewing 230 staffs who working in Ho Chi Minh City The method of Cronbach’s Alpha analysis, EFA analysis, and multiple regression analysis were used with the SPSS software The result showed that six aspects of Quality of working life impact on employee commitment decreasingly: Career opportunity; Personal capacity development; Work-life balance; Fair remuneration; Organizational integration; Organizational rules The study also suggested bank managers should improve employee's quality of working life which lead to enhance their commitment to the organization Keywords: Quality of working life, Career opportunity; Personal capacity development; Work-life balance; Fair remuneration; Organizational integration; Organizational rules Giới thiệu Chất lượng sống nơi làm việc (Quality of working life - QWL) khái niệm đời ba thập kỷ qua khái niệm mẻ, thú vị, thu hút quan tâm nhà nghiên cứu (Martel Dupuis, 2006) Các điều kiện sống ngày gia tăng, nhân viên * băn khoăn xem xét công việc có mang lại niềm vui ý nghĩa hay không? Không dừng lại chế độ lương thưởng, phúc lợi, đào tạo mà nhân viên làm việc với mối quan hệ công việc yếu tố môi trường làm việc mà công ty cung cấp, cân công việc sống ngày Chính ThS, Trường Đại học Ngoại ngữ- Tin học TP.HCM 37 HUFLIT JOURNAL OF SCIENCE, SỐ (29) – THÁNG 4/2017 yếu tố góp phần hình thành nhân viên lịng nhiệt tình, niềm đam mê công việc gắn kết lâu dài với tổ chức thể đưa ý kiến việc định để xây dựng sống họ công việc Chất lượng sống nơi làm việc liên quan cách mật thiết đến mức độ hạnh phúc cá nhân xuất phát từ công việc họ Sau thời gian phát triển, nhằm để thích ứng kịp thời với thay đổi môi trường kinh doanh, ngân hàng ACB tiến hành tái cấu trúc toàn diện Quá trình tái cấu tổ chức, thay đổi máy hoạt động, cách thức làm việc, môi trường làm việc, dẫn đến thay đổi đáng kể mặt nhân Trong năm 2015 năm 2016, tỷ lệ nhân viên việc 13.26%, việc tuyển dụng bổ sung số lượng lớn nhân viên làm cho ngân hàng ACB tốn nhiều chi phí, thời gian, công sức đào tạo, tuyển dụng Việc nghiên cứu Chất lượng sống nơi làm việc ACB, để từ xác định ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức nhân viên cần thiết Gani (1993) cho cốt lõi khái niệm chất lượng sống nơi làm việc giá trị người nhấn mạnh thay đổi cách triệt để thông qua cải thiện hệ thống xã hội - kỹ thuật vật chất lẫn tinh thần môi trường làm việc, thiết kế thường xuyên điều chỉnh phương thức làm việc, cấu trúc phân cấp quy trình làm việc cho phép người lao động tham gia vào vấn đề định Theo Laar cộng (2008) định nghĩa chất lượng sống nơi làm việc phần chất lượng sống tổng thể chịu tác động công việc, nhân viên đánh giá công việc họ tốt Cơ sở lý thuyết Thang đo chất lượng sống nơi làm việc Khái niệm Chất lượng sống nơi làm việc Đề tài Chất lượng sống nơi làm việc Chất lượng sống nơi làm việc khái niệm phức tạp, đa chiều trừu tượng dành quan tâm nhà quản trị (Hsu Kernohan, 2006) Theo Robbins nhân sự, đặc biệt ba thập niên trở lại (1989) chất lượng sống nơi làm việc Đã có nhiều nghiên cứu thực trình mà tổ chức đáp ứng nhu cầu lĩnh vực có nhiều mơ người lao động cách phát triển hình chất lượng sống nơi làm việc chế tạo điều kiện cho người lao động có đưa (bảng 1) Bảng Tổng hợp thành phần Chất lượng sống nơi làm việc Tác giả nghiên cứu Walton (1974) Levine, Taylor Davis (1984) Các thành phần QWL Lương thưởng công tương xứng Điều kiện làm việc an toàn khỏe mạnh Phát triển lực cá nhân Cơ hội phát triển nghề nghiệp đảm bảo công việc Hội nhập xã hội tổ chức Quy tắc tổ chức Cân công việc sống cá nhân Mối liên quan xã hội công việc Sự tôn trọng tin tưởng vào khả cấp Sự thay đổi công việc Thách thức công việc Cơ hội phát triển nghề nghiệp Lịng tự trọng Sự ảnh hưởng cơng việc sống ngồi cơng việc 38 HUFLIT JOURNAL OF SCIENCE, SỐ (29) – THÁNG 4/2017 Lau Bruce (1998) Arts, Kerksta Zee (2001) Rose cộng (2006) Ouppara Sy (2012) Asgari, Nojbaee, Rahnama (2012) Sự đóng góp cho xã hội cơng việc Sự đảm bảo công việc Hệ thống khen thưởng Đào tạo Các hội phát triển Sự tham gia vào trình định Lương thưởng công tương xứng Điều kiện làm việc an toàn khỏe mạnh Mối liên quan xã hội công việc Áp lực công việc Sự thõa mãn công việc Thành tựu công việc Sự cân công việc Lương thưởng công tương xứng Điều kiện làm việc an toàn khỏe mạnh Phát triển lực cá nhân Cơ hội phát triển nghề nghiệp đảm bảo công việc Hội nhập xã hội tổ chức Lương thưởng công tương xứng Điều kiện làm việc an toàn Phát triển lực cá nhân khỏe mạnh Cơ hội phát triển nghề nghiệp đảm bảo công việc Hội nhập xã hội tổ chức Quy tắc tổ chức Cân công việc sống cá nhân Mối liên quan xã hội công việc Nguồn: Tóm tắt tác giả Tác giả chọn mơ hình Walton (1974) làm tảng để thực nghiên cứu ngân hàng ACB TPHCM, thành phần chất lượng sống nơi làm việc Walton sử dụng nhiều nghiên cứu hàm chứa thành phần tác giả khác Đặc biệt, mơ hình QWL Asgari, Dadashi (2011) sử dụng để nghiên cứu lĩnh vực ngân hàng Iran, quốc gia Châu Á tổ chức; nhân viên có gắn kết với tổ chức mức độ cao hài lòng với cơng việc họ, rời bỏ cơng việc gắn bó với tổ chức (Mowday cộng sự, 1979) Ilies & Judge (2003) định nghĩa: “Sự gắn kết sẵn sàng nỗ lực phát triển tổ chức, đồng mục tiêu tổ chức với mục tiêu mình” Các thành phần gắn kết nhân viên với tổ chức Khái niệm gắn kết với tổ chức Theo Bateman (1984), gắn kết với tổ chức mối quan hệ đa chiều tự nhiên, liên quan đến lòng trung thành nhân viên cho tổ chức, sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức, mức độ mục tiêu giá trị hợp thức với tổ chức, mong muốn trì với tổ chức Sự gắn kết tổ chức sức mạnh đồng cá nhân với tổ chức tham gia tích cực Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu gắn kết nhân viên với tổ chức (bảng 2) Định nghĩa Meyer Allen (1991) chấp nhận sử dụng nhiều nghiên cứu nay, có ba dạng gắn bó “tình cảm”, “bắt buộc” “quy chuẩn”, 39 HUFLIT JOURNAL OF SCIENCE, SỐ (29) – THÁNG 4/2017 nghiên cứu chọn thành phần gắn bó tình cảm làm biến phụ thuộc Bảng Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết tổ chức Thang đo Sự đồng thuận (Identification): mục tiêu cá nhân trùng với mục tiêu tổ chức, có niềm tin mạnh mẽ chấp nhận mục tiêu giá trị tổ chức Mowday, Porter & Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn cách mạnh mẽ trì vai trị Steer (1979) thành viên tổ chức Sự lôi (Involvement): bị lôi vào hoạt động tổ chức cố gắng tự nguyện tổ chức Gắn bó giá trị (Value commitment): Sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu tổ chức Angle & Perry (1981) Gắn bó trì (Commitment to stay): Sự cam kết để trì vai trị thành viên họ tổ chức Sự tn thủ (Compliance): lơi phần thưởng đặc biệt Sự đồng thuận (Identification): gắn kết mong muốn hội nhập với tổ O’reilly & Chatman chức (1986) Sự tiếp thu (Internalisation): lôi có phù hợp, tương đồng giá trị cá nhân với giá trị tổ chức Đạo đức (Moral): Sự chấp nhận đồng thuận với mục tiêu tổ chức Tính tốn (Calculative): Sự đồng thuận với tổ chức nhân viên cảm thấy Penley & Gould hài lịng với khích lệ vật chất có đóng góp cho tổ chức (1988) Thờ (Alienative): Nhân viên lại tổ chức áp lực mơi trường, dù họ nhận thấy họ nhận khơng cịn tương xứng với cơng sức Gắn kết tình cảm (Affective Commitment): Tình cảm gắn bó, đồng thuận bị lôi vào tổ chức Meyer & Allen Gắn kết bắt buộc (Continuance Commitment): gắn bó người nhân viên (1991) nhận thấy chi phí phải trả cao (chi phí hội) phải rời bỏ tổ chức Gắn kết quy chuẩn (Normative Commitment): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục cơng việc Giá trị (Value): Niềm tin chấp nhận mục tiêu giá trị tổ chức Mayer & Schoorman sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức (1992) Sự trì (continuance): Mong muốn trì vai trị thành viên tổ chức Yêu mến (Affective): mức độ mà cá nhân gắn bó mặt tâm lý với tổ chức thơng qua cảm giác lịng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình tổ chức, hài lịng cảm thấy thuộc tổ chức Jaros cộng Sự trì (Continuance): mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ (1993) chức họ phải mát nhiều thứ rời bỏ tổ chức Đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị sứ mạng tổ chức (Nguồn: Hà Nam Khánh Giao Bùi Nhất Vương, 2016) Tác giả 40 HUFLIT JOURNAL OF SCIENCE, SỐ (29) – THÁNG 4/2017 Mối liên hệ chất lượng sống nơi làm việc gắn kết nhân viên với tổ chức chức nhân viên doanh nghiệp Malaysia, cho thấy thành phần QWL lương thưởng, liên hệ xã hội, sử dụng lực cá nhân phát triển nghề nghiệp tác động dương đến thành phần gắn kết tự nguyện nhân viên Hầu hết nghiên cứu chất lượng sống nơi làm việc mối liên kết chất lượng sống nơi làm việc với kết liên quan đến công việc Kết nghiên cứu Huang, Lawer Lei (2007) kết luận chất lượng sống nơi làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến gắn kết với tổ chức Mơ hình nghiên cứu đề xuất Nghiên cứu lựa chọn mô hình dựa sở Chất lượng sống công việc Walton (1974), Asgari, Dadashi (2011), Asgari, Nojbaee, Rahnama (2012), sau tác giả tiến hành nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh mơ hình Mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất nghiên cứu công ngân hàng TMCP ACB TPHCM với tám thành phần: Điều kiện làm việc an toàn; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Quy tắc tổ chức; Cân sống công việc; Liên quan xã hội công việc; Lương thưởng công tương xứng; Phát triển lực cá nhân Hòa nhập tổ chức (Hình 1) Nghiên cứu Kalayanee (2007) mối liên hệ QWL kết liên quan đến công việc: hài lịng cơng việc, gắn kết với tổ chức tinh thần đồng đội; khảo sát nhà quản lý Marketing quản lý nhân 514 doanh nghiệp niêm yết thị trường chứng khoán Thái Lan, cho thấy QWL có tác động mạnh mẽ đến gắn kết với tổ chức Nghiên cứu Daud (2010) khảo sát mối liên hệ QWL gắn kết với tổ Biến kiểm soát Giới tính Độ tuổi Trình độ chun mơn Vị trí cơng tác Thu nhập Điều kiện làm việc an toàn Cơ hội phát triển nghề nghiệp Quy tắc tổ chức Cân công việc sống Sự gắn kết nhân viên với tổ Mối quan hệ xã hội công việc Lương thưởng công tương xứng Phát triển lực cá nhân Hòa nhập tổ chức Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất tác giả Nguồn: tác giả nghiên cứu H1: Điều kiện làm việc an tồn có quan hệ chiều với gắn kết nhân viên với tổ chức H2: Cơ hội phát triển nghề nghiệp có quan hệ chiều với gắn kết nhân viên với tổ chức H3: Quy tắc tổ chức có quan hệ chiều với gắn kết nhân viên với tổ chức H4: Cân cơng việc sống có quan hệ chiều với gắn kết nhân viên với tổ chức H5: Mối quan hệ xã hội cơng việc có quan hệ chiều với gắn kết nhân viên với tổ chức 41 HUFLIT JOURNAL OF SCIENCE, SỐ (29) – THÁNG 4/2017 H6: Lương thưởng cơng tương xứng có quan hệ chiều với gắn kết nhân viên với tổ chức H7: Phát triển lực cá nhân có quan hệ chiều với gắn kết nhân viên với tổ chức H8: Hội nhập tổ chức có quan hệ chiều với gắn kết nhân viên với tổ chức triệu đồng 14.8%, 15 triệu đồng 8.3%; người làm việc từ năm chiếm 45.2%, từ 3-5 năm chiếm tỉ lệ 31.3%, từ 6-10 năm chiếm tỉ lệ 19.6% nhân viên có thời gian cơng tác 10 năm chiếm tỷ lệ 3.9%, nhân viên chiếm 92%, quản lý chiếm 8% Kết nghiên cứu Mô tả liệu Số bảng khảo sát gởi 234 bảng, đối tượng nhân viên ngân hàng ACB Tp HCM, thu 234 bảng, sau loại bỏ phiếu trả lời không đạt yêu cầu, lại 230 bảng, đạt tỷ lệ 98.29% Kết khảo sát nữ chiếm 43%, nam 57%; độ tuổi 26-35 tuổi chiếm 44.3%, từ 18-25 chiếm 37.8%, 36-45 chiếm 14.8%, 45 chiếm 3.0%; trình độ sau đại học chiếm 5.0%; trình độ đại học chiếm 45%, cao đẳng 38%, trung cấp trở xuống 12%; số nhân viên có mức thu nhập hàng tháng từ đến 10 triệu đồng chiếm 56.1%, 10-15 triệu đồng 20.9% Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Sau phân tích Cronbach’s Alpha lần 1, biến bị loại: DTPT3, CVCS3 có tương quan với biến tổng nhỏ 0.3 Kết kiểm định lần 2, thang đo có hệ số Cronbach Alpha cao (> 0.7), hệ số tương quan biến- tổng lớn 0,3 (bảng 3), đó, sử dụng cho phân tích EFA Bảng Kết phân tích Cronbach’s alpha tương quan biến- tổng Thang đo Số biến quan sát Điều kiện làm việc an toàn Cơ hội phát triển nghề nghiệp Quy tắc tổ chức Cân công việc sống Mối quan hệ xã hội công việc Lương thưởng công tương xứng Phát triển lực cá nhân Hội nhập tổ chức Sự gắn kết nhân viên với tổ chức 5 5 5 Cronbach’s Alpha 0.838 0.765 0.816 0.796 0.848 0.895 0.804 0.809 0.836 Hệ số tương quan biếntổng nhỏ 0.552 0.475 0.521 0.422 0.533 0.730 0.556 0.561 0.542 Nguồn: Kết phân tích tác giả Phân tích nhân tố khám phá EFA 0.836 (giữa 0.5 1), biến quan sát tổng thể có mối tương quan với phân tích nhân tố (EFA) thích hợp Kiểm định Bartlett’s phân tích nhân tố cho thấy sig = 0.000; hệ số KMO 42 HUFLIT JOURNAL OF SCIENCE, SỐ (29) – THÁNG 4/2017 Bảng Kết EFA thang đo thành phần chất lượng sống nơi làm việc Biến quan sát QHXH4 QHXH3 QHXH5 QHXH2 QHXH1 LTCB1 LTCB4 LTCB3 LTCB2 QTTC5 QTTC1 QTTC4 QTTC3 QTTC2 DKLV2 DKLV5 DKLV3 DKLV4 DKLV1 NLCN2 NLCN4 NLCN1 NLCN5 NLCN3 HNTC1 HNTC5 HNTC3 HNTC4 HNTC2 DTPT4 DTPT2 DTPT5 DTPT1 CVCS1 CVCS4 CVCS2 CVCS5 Eigenvalue Phương sai trích tích lũy (%) Hệ số tải nhân tố 792 736 729 724 634 870 865 856 825 785 731 694 666 640 773 750 694 686 519 802 781 778 737 650 776 761 744 742 723 849 818 698 674 7.596 4.122 2.888 2.48 2.203 1.689 1.515 838 749 682 576 1.359 20.53 31.67 39.476 46.178 52.133 56.698 60.793 64.465 Nguồn: Kết phân tích tác giả Kết phân tích EFA, với phương pháp trích nhân tố principal component phép quay Varimax, trích nhân tố từ 37 biến quan sát phương sai trích tích lũy 66.465% (đạt yêu cầu >50%) (Bảng 4) 43 HUFLIT JOURNAL OF SCIENCE, SỐ (29) – THÁNG 4/2017 Bảng Kết EFA thang đo gắn kết nhân viên với tổ chức Biến quan sát Hệ số tải nhân tố GK5 GK2 GK1 GK3 GK4 Eigenvalue Phương sai trích tích lũy (%) 846 817 772 751 691 3.022 60.436 Nguồn: Kết phân tích tác giả Phân tích nhân tố thang đo gắn kết nhân viên với tổ chức, kiểm định Barlett có sig = 0.000, KMO = 0.740 (giữa 0.5 1), biến qua sát tổng thể có mối tương quan với phân tích nhân tố (EFA) thích hợp Phân tích EFA với phương pháp trích nhân tố principal component, phép quay Varimax, trích nhân tố với biến quan sát phương sai trích tích lũy 60.436% (>50%), đạt yêu cầu (Bảng 5) Phân tích tương quan nên hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê đủ điều kiện để đưa vào phân tích hồi quy Ma trận tương quan cho thấy mức ý nghĩa hệ số nhỏ (sig = < 0.05) Phân tích hồi quy tuyến tính Bảng Thống kê phân tích hệ số hồi quy Hệ số chưa chuẩn Hệ số hóa chuẩn hóa Mơ hình Sai số B Beta chuẩn (Hằng số) 535 296 DKLV 055 039 067 DTPT 310 029 527 QTTC 101 043 155 CVCS 169 039 217 QHXH 041 034 068 LTCB 163 038 206 NLCN 211 033 368 HNTC 192 083 157 R2 hiệu chỉnh: 0.734 Thống kê F (ANOVA): 28.758 Mức ý nghĩa (Sig ANOVA): 0.000 Durbin-Watson: 2.026 t Sig 1.804 1.402 10.781 2.346 4.326 1.221 4.294 6.434 2.299 073 162 000 020 000 223 000 000 022 Thống kê đa cộng tuyến Dung VIF sai 978 930 510 879 722 961 678 490 1.022 1.076 1.962 1.137 1.385 1.041 1.476 2.041 Nguồn: Kết phân tích tác giả Trị thống kê F = 28.758 với giá trị sig = 0.000 chứng tỏ mơ hình hồi quy phù hợp với tập liệu Durbin-Watson 2.026 < khơng có tương quan biến mơ hình Hệ số VIF biến có trị < 10 chứng tỏ không xảy tượng đa cộng 44 HUFLIT JOURNAL OF SCIENCE, SỐ (29) – THÁNG 4/2017 tuyến Hệ số R2 hiệu chỉnh 0.734 cho thấy 73.4% biến thiên biến phụ thuộc giải thích biến độc lập Biến Điều kiện làm việc an toàn biến Mối quan hệ xã hội công việc bị loại (do sig DKLV =0.162 > 0.05; sig QHXH =0.223 > 0.05) Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa có dạng: GK= 0.535 + 0.310*DTPT + 0.101*QTTC + 0.169*CVCS + 0.163*LTCB + 0.211*NLCN +0.192*HNTC Quy tắc tổ chức (β3 = 0.155) (Bảng 6) Kiểm định vi phạm giả định hồi quy Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa cho thấy phân phối chuẩn phần dư xấp xỉ chuẩn 2.47E-15 (gần 0) độ lệch chuẩn = 0.982 (gần 1), giả thuyết phân phối chuẩn phần dư không bị sai phạm Biểu đồ tần số P-P cho thấy điểm phần dư phân tán phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường chéo (đường thẳng kỳ vọng), giả định phân phối chuẩn phần dư thỏa mãn Đồ thị phân tán có phân tán đều, giả định phương sai không đổi mơ hình hồi quy khơng bị vi phạm Qua kết kiểm định cho thấy giả định hàm hồi quy tuyến tính khơng bị vi phạm mơ hình hồi quy xây dựng phù hợp với tổng thể Các hệ số hồi quy mang dấu dương (+) thể biến độc lập có quan hệ thuận với biến phụ thuộc Sự gắn kết nhân viên với tổ chức (GK) chịu tác động nhiều thấp dần theo thứ tự: Cơ hội phát triển nghề nghiệp (β2 = 0.527), Phát triển lực cá nhân (β7 = 0.368), Cân công việc sống (β4 = 0.217), Lương thưởng công tương xứng (β6 = 0.206), Hội nhập tổ chức (β8 = 0.157) ý sau: Cần tạo nhiều hội thăng tiến cho nhân viên, có sách thăng tiến rõ ràng, không thiên vị để tạo động lực cho người lao động phấn đấu Nhà quản trị nên trọng đến khóa đào tạo doanh nghiệp, điều giúp người lao động có điều kiện trau dồi kiến thức, kỹ năng, phát triển thêm kiến thức để phục vụ cho cơng việc; cịn yếu tố khiến người lao động cảm thấy ban lãnh đạo quan tâm, tạo điều kiện hội để họ phát triển Để khóa đào tạo ngân hàng đem lại hiệu tốt nhất, ngân hàng cần phải xác định nhu cầu đào tạo hợp lý, lập kế hoạch đào tạo lựa chọn hình thức nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế nhân viên tình hình thực tế ngân hàng sau tiến hành đào tạo kiểm tra kết sau đào tạo Hơn nữa, ngân hàng nên có sách đền bù khóa đào tạo hợp lý Nếu người lao động làm việc, cống hiến cho ngân hàng thời gian tối thiểu mang lại thành tích cho ngân hàng khơng phải đền bù khóa địa tạo họ nghỉ việc; chi phí đền bù mức độ vừa phải, hợp lý Điều khiến người lao động không lo lắng việc phải đền Kết luận đề xuất hàm ý quản trị 4.1 Kết luận Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố Chất lượng sống nơi làm việc ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức Người lao động gắn kết với ngân hàng mức độ trung bình (giá trị trung bình = 3.47) Tồn thang đo sử dụng nghiên cứu đáng tin cậy (Cronbach’s Alpha > 0.7) Nghiên cứu có 06 yếu tố QWL có quan hệ đồng biến đến gắn kết nhân viên với ngân hàng, xếp theo thứ tự giảm dần: Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Phát triển lực cá nhân, Cân công việc sống, Lương thưởng công tương xứng, Hội nhập tổ chức, Quy tắc tổ chức 4.2 Đề xuất hàm ý quản trị Cơ hội phát triển nghề nghiệp “Cơ hội phát triển nghề nghiệp” có mức độ ảnh hưởng mạnh đến gắn kết nhân viên Để nâng cao gắn kết nhân viên thông qua yếu tố hội phát triển nghề nghiệp, ngân hàng cần phải thực hàm 45 HUFLIT JOURNAL OF SCIENCE, SỐ (29) – THÁNG 4/2017 bù chi phí đào tạo nghỉ việc, họ hào hứng tham gia khóa học đầy đủ gian cho nhân viên mà đảm bảo suất làm việc họ giữ nguyên thời gian làm việc giờ/ngày, thời gian bắt đầu kết thúc thay đổi cho phù hợp với giấc nhân viên tổ chức Thành lập câu lạc thể dục thể thao đơn vị mở lớp tập Gym, Yoga… miễn phí dành cho nhân viên Qua đó, nhân viên nâng cao sức khỏe thể chất tinh thần Phát triển lực cá nhân “Phát triển lực cá nhân” có mức độ ảnh hưởng thứ hai đến gắn kết nhân viên Năng lực cá nhân khả mà người thực hành động đó, yếu tố thuộc tính cá nhân giúp cá nhân hồn thành cơng việc Thứ nhất, nhà quản trị cần nhận thức khả năng, lực người lao động mức độ nào, thuộc nhóm lĩnh vực để giao việc xác nhằm hồn thành cơng việc tốt Thứ hai, nhà quản trị cần tạo điều kiện cho người lao động nâng cao kỹ năng, lực thân thông qua đào tạo, bổ sung kiến thức, hội để rèn luyện, sử dụng kiến thức phát triển kỹ Người lao động cần tự chủ thực công việc theo cách tốt thân họ Thứ ba, nhà quản trị cần truyền tải cho người lao động hiểu tầm quan trọng công việc mà họ làm để người lao động hiểu công việc họ thân họ quan trọng đến Thứ tư, nhà quản trị nên khuyến khích nhân viên phát triển kỹ cách đào tạo, nâng cao nhận thức, khả tư duy, cho nhân viên có hội tiếp xúc với cơng việc thực tiễn,…Việc giúp người lao động nâng cao tay nghề, khả hiểu biết, khuyến khích, tạo động lực cho người lao động phát triển mà giúp ngân hàng tạo nguồn lao động dồi với nhiều kỹ phù hợp với đa dạng hóa công việc Lương thưởng công tương xứng “Lương thưởng cơng tương xứng” có mức độ ảnh hưởng thứ tư đến gắn kết nhân viên Lương thưởng yếu tố quan trọng việc thu hút giữ chân nhân viên tổ chức Mức lương phải đảm bảo đủ để trang trải chi phí sinh hoạt tối thiểu sống phải tương xứng với lực người lao động, phải công nhân viên với Một là, nhà quản trị cần xây dựng chế độ lương thưởng cơng hợp lý, thực phân tích mô tả công việc, đánh giá công việc cuối năm; phân hạng nhóm chức danh, xây dựng thang bảng lương, phản ánh mức độ trách nhiệm độ phức tạp cơng việc; đảm bảo tính cơng nội ngân hàng Hai là, cần khảo sát mức lương ngân hàng khác nghành, lĩnh vực để đưa mức thang lương hợp lý, cạnh tranh cho ngân hàng Ba là, cần xây dựng sách tiền thưởng cơng bằng, minh bạch công khai, để người lao động hiểu rõ khoản tiền thưởng đến từ đâu tương xứng với kết mà họ đóng góp cho ngân hàng Cân công việc sống Hội nhập tổ chức “Cân công việc sống” có mức độ ảnh hưởng thứ ba đến gắn kết nhân viên Cân công việc sống cho nhân viên xem yếu tố mang tính chiến lược lĩnh vực quản lý nhân công sở kỷ 21 Nếu khơng có điều này, sức khỏe mối quan hệ bị ảnh hưởng, mức độ căng thẳng tăng cao, suất công việc chựng lại Nhà quản trị cần giảm bớt gị bó thời “Hội nhập tổ chức” có mức độ ảnh hưởng thứ năm đến gắn kết nhân viên Trong tổ chức, mối quan hệ thể đồng nghiệp với nhau, cấp với cấp Những mối quan hệ tác động mạnh mẽ đến mức độ thỏa mãn công việc gắn kết với tổ chức Ngân hàng nên tạo mơi trường làm việc hịa đồng, cởi mở thân thiện mơi trường giao tiếp 46 HUFLIT JOURNAL OF SCIENCE, SỐ (29) – THÁNG 4/2017 nội đóng vai trị quan trọng, giúp ngân hàng hạn chế xung đột xảy tổ chức góp phần gia tăng tinh thần đồng đội Ngoài ra, nhà quản trị cần tạo điều kiện để nhân viên ngân hàng xích lại gần thông qua cách xếp không gian làm việc, khuyến khích người ăn trưa nhau, tổ chức sinh nhật chung cho nhân viên Hơn nữa, cần phải hạn chế rào cản quyền lực, tạo môi trường thân thiện, cởi mở; q trình trao đổi thơng tin thơng suốt, nhân viên có đầy đủ thơng tin cần thiết để thực công việc; gặp vấn đề khúc mắc, người lao động bày tỏ quan điểm, ý kiến với quản lý để tìm hướng khắc phục phịng, nhân viên tín dụng, nhân viên dự án… Thứ ba, nghiên cứu yếu tố gắn kết tình cảm, chưa lưu ý đến gắn bó bắt buộc, gắn bó quy chuẩn (Meyer Allen, 1991) Đây gợi ý cho nghiên cứu Quy tắc tổ chức “Quy tắc tổ chức” có mức độ ảnh hưởng yếu đến gắn kết nhân viên Nhà quản trị cần xây dựng sách, nội quy rõ ràng, minh bạch cơng khai Những sách thể tơn trọng quyền tự do, khác biệt cá nhân; tạo mơi trường làm việc hịa đồng, khơng có kì thị vùng miền, tiếng nói, tơn giáo…Ngân hàng nên xây dựng quy định rõ ràng việc người lao động quyền tham gia, đóng góp ý kiến vào định ảnh hưởng đến thân họ, đến cộng đồng công việc mà họ phụ trách Ngồi ra, tất sách, nội quy ngân hàng phải truyền đạt đến tất nhân viên kể từ họ bắt đầu tham gia vào ngân hàng, đảm bảo người lao động hiểu rõ quyền lợi nghĩa vụ 4.3 Các hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu Mặc dù đề tài giải xong mục tiêu nghiên cứu đề ra, số hạn chế sau: Thứ nhất, nghiên cứu thực với đối tượng nghiên cứu ngân hàng ACB Tp HCM với phương pháp lấy mẫu thuận tiện Thứ hai, nghiên cứu xem xét tác động nói chung toàn mẫu thu thập chưa thực phân tích khác biệt đối tượng khác nhóm nhân viên nhân viên văn 47 HUFLIT JOURNAL OF SCIENCE, SỐ (29) – THÁNG 4/2017 TÀI LIỆU THAM KHẢO Asgari, M H., & Dadashi, M A (2011) Determining the Relationship Between Quality of Work Life (QWL) and Organizational Commitment of Melli Bank Staff in West Domain of Mazandaran in 2009-2010, Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 5, pp 682 – 687 Asgari, M H., Nojbaee, S S., & Rahnama, O (2012) The Relationship between Quality of Work Life and Performance of Tonekabon Guidance Schools Teachers, Journal of Basic and Applied Scientific Research, 2, pp 2569-2575 Bateman, T S., & Strasser, S (1984) A longitudinal analysis of the antecedents of organizationa commitment, Academy of Management Journal, 27, 1, pp 95-112 Daud, N (2010) Investigating the Relationship between Quality of Work Life and Organizational Commitment amongst Employees in Malaysian Firms, International Journal of Business and Management, 5, 10, pp 75 - 82 Gani, A (1993) Quality of Work Life (QWL) in a State Setting: Findings of an Empirical Study, The Indian Journal of Labour Economics, 36, pp 817 - 823 Giao, H N K., & Vuong, B N (2016) Ảnh hưởng yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến gắn bó nhân viên với tổ chức Công ty CP CMC Telecom Thành Phố Hồ Chí Minh, Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật, 13, 1, pp 87-101 Kanten, S., Sadullah, O (2012) An Empirical Research on Relationship Quality of Work Life and Work Engagement, Procedia - Social and Behavioral Sciences, 62, pp 360-366 Martel, J & Dupuis G (2006) Quality of Work Life: Theoretical and Methodological Problems, and Presentation of a New Model and Measuring Instrument, Social Indicators Research, 77, 333–368 Meyer, J P., & Allen, N J (1991), A Tree-component conceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, 1, pp 61-89 10 Robbins, S., P (1989) Organizational behavior: Concepts, controversies and applications Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall 11 Walton R., E (1974) Criteria for Quality of Working Life, The Quality of Working Life, 1, pp 91 - 104 * Ngày nhận bài: 22/3/2017 Ngày biên tập xong: 31/3/2017 Ngày duyệt đăng: 04/4/2017 48 View publication stats