GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 2 3 1.1.Lịch sử hình thành và phát triển
Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Công ty Cổ phần Sông Đà 2 thực hiện nhiệm vụ kinh doanh theo sự phân công của Tổng công ty Sông Đà, các lĩnh vực hoạt động theo giấy phép đăng ký kinh doanh của công ty bao gồm:
1 Đầu tư phát triển công trình hạ tầng kĩ thuật đô thị, khu công nghiệp, khu chế xuất, khu đô thị.
2 Thi công lắp đặt các công trình dân dụng, công nghiệp , giao thông,thuỷ lợi, bưu điện, công trình kỹ thuật hạ tầng, công trình xử lý chất thải và môi trường, công trình dây và trạm biến thế điện.
3 Tư vấn và xây dựng
4 Kinh doanh phát triển nhà, hạ tầng kỹ thuật và công trình công cộng.
5 Tổ chức kinh doanh các hoạt động dịch vụ sửa chữa, cải tạo duy tu, bảo dưỡng công trình; dịch vụ thể thao, vui chơi giải trí, ăn uống và các dịch vụ khác.
6 Khai thác sản xuất, chế biến kinh doanh các loại cấu kiện và vật liệu xây dựng bao gồm: đá, cát, sỏi, gạch, ngói, xi măng, kính tấm lợp, nhựa đường và các loại vật liệu khác dùng trong xây dựng và trang trí nội ngoại thất.
7 Thực hiện các dịch vụ sửa chữa, bảo hành các thiết bị xe máy.
8 Kinh doanh vật tư, máy móc, thiết bị, phụ tùng, tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng, nguyên phụ liệu sản xuất, tiêu dùng, dây truyền công nghệ – tự động hoá, vật liệu xây dựng, hàng tiêu dùng, phương tiên vận tải.
9 Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của tổng công ty. Trong đó lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty là:
Thi công xây dựng các công trình hạ tầng các khu công nghiệp (san lấp mặt bằng, xây dựng các công trình ngầm, cầu cống, đường giao thông ),
Thi công các công trình kiến trúc nhà chung cư cao tầng, nhà xưởng sản xuất.
Khai thác và kinh doanh đá xây dựng. nghiệp Xí
Phó tổng giám đốc phụ trách thi công
Phó tổng giám đốc phụ trách kinh tế nghiệp Xí Sông Đà 208 công Đội trình giao thông Đội sản xuất Asphalt Đội sản xuất Bê tông TP Đại hội đồng cổ đông
Quản lý kĩ thuật thi công
Phòng kinh tế kế hoạch
Phòng tổ chức hành chính
Phòng chính Tài kế toán
Phó tổng giám đốc phụ trách vật tư
Phó tổng giám đốc phụ trách kỹ thuật quản lý Ban các dự án đầu t− XD
Phòng Quản lý Vật tư cơ giới
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Sơ đồ 1.1: Mô hình tổ chức quản lý công ty Sông Đà 2
Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp của công ty
- Đại hội đồng cổ đông : Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty, bao gồm tất cả các cổ đông có quyền bỏ phiếu hoặc người được cổ đông uỷ quyền.
- Hội đồng quản trị: Gồm 5 người sẽ quyết định kế hoạch phát triển, sản xuất kinh doanh và ngân sách hàng năm.
- Ban kiểm soát: Gồm 3 thành viên do Đại hội đồng cổ đông bầu ra.Họ có trách nhiệm giám sát Hội đồng Quản trị, Tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành công ty
- Tổng Giám Đốc: Do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
- Phó Giám Đốc phụ trách thi công: Gồm 2 người giúp Tổng Giám Đốc Công ty tổ chức các biện pháp thi công.
- Phó Tổng Giám Đốc phụ trách vật tư cơ giới: Giúp Tổng Giám Đốc tổ chức theo giõi, quản lý tình trạng máy móc, vật tư, để bảo dưỡng, mua sắm kịp thời các thiết bị.
- Phó Tổng Giám Đốc phụ trách kinh tế: Giúp Tổng Giám Đốc trong việc lập kế hoạch, đấu thầu các công trình, nghiệm thu thanh toán, quyết toán các công trình.
- Phó Tổng Giám đốc phụ trách kỹ thuật: Giúp Tổng Giám Đốc theo giõi kỹ thuật, chất lượng các công trình.
* Các phòng ban chức năng:
- Phòng Tổ chức - Hành chính: Có chức năng tham mưu giúp Tổng giám đốc Công ty trong việc thực hiện các phương án sắp xếp và cải tiến tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức quản lý lao động, giải quyết chế độ, chính sách đối với người lao động.
- Phòng Kinh tế - Kế hoạch: Có chức năng tham mưu, tư vấn giúp HĐQT, Tổng giám đốc Công ty trong các lĩnh vực: Công tác quản lý kinh tế, Công tác quản lý kế hoạch, Công tác đầu tư, Công tác tiếp thị đấu thầu
- Phòng Quản lý kỹ thuật - thi công: Có chức năng quản lý công tác kỹ thuật, chất lượng toàn Công ty như: Quản lý công tác khảo sát, thiết kế và tư vấn xây dựng đối với các dự án đầu tư xây dựng, quản lý trình tự và chất lượng thi công xây dựng đối các dự án.
- Phòng Tài chính - Kế toán: Có chức năng giúp việc cho Tổng giám đốc và Hội đồng quản trị Công ty trong lĩnh vực Tài chính - Kế toán, tín dụng và hạch toán kinh doanh và kiểm soát lưu chuyển tiền các hoạt động kinh tế trong công ty.
- Phòng quản lý vật tư - cơ giới: Có chức năng tham mưu giúp Tổng giám đốc trong các lĩnh vực: Công tác quản lý cơ giới, cung ứng, quản lý vật tư, phụ tùng, nguyên nhiên liệu chính phụ, hướng dẫn kỹ thuật, đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân.
* Các đội sản xuất trực thuộc :
- Đội Sản xuất Asphalt (Đặt tại Xã Đông Hội - Huyện Đông Anh - Hà Nội): Có nhiệm vụ chính là sản xuất bê tông Asphalt bán cho các đơn vị tham gia xây dựng các công trình khu vực Hà Nội, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Thái Nguyên
- Đội sản xuất Bê tông thơng phẩm (Đặt tại Huyện Hoài Đức - Tỉnh Hà Tây):
Có nhiệm vụ chính là sản suất vữa bê tông bán cho các đơn vị tham gia xây dựng các công trình khu vực Hà Nội, Hà Tây (Đặc biệt là Khu đô thị An Khánh)
- Đội công trình giao thông: Có nhiệm vụ thi công xây lắp các công trình giao thông.
- Ban quản lý các dự án đầu tư xây dựng: Có nhiệm vụ chính là quản lý các dự án kinh doanh nhà, đầu tư các dự án về nhà ở, văn phòng cho thuê, khu công nghiệp
- Xí nghiệp Sông Đà 206 và 208: Xây dựng các công trình công nghiệp, hạ tầng đô thị, công trình thủy điện, thủy lợi, đường dây tải điện,trạm biến thế đến
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Chỉ tiêu Số tuyệt đối Tỷ lệ thực hiện (%)
Nhóm 1: Chỉ tiêu quy mô 2006 2007 2008 07/06 08/07
Nhóm 2: Chỉ tiêu chất lượng (lần)
Tỷ suất sinh lợi/VCSH
Tỷ suất sinh lợi/VCSH
Qua Bảng các chỉ tiêu trên chúng ta có thể thấy rằng các chỉ tiêu trên của Công ty có sự tăng trưởng qua các năm Cuối mỗi năm khi Công ty kinh doanh có lời đều trích 1 phần lợi nhuận sau thuế để tăng vốn chủ sở hữu Do trong năm 2008 tình hình kinh tế trong nước gặp nhiều khú khăn vì thế doanh thu cú giảm so với cùng kỳ năm ngoái.
Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác trả lương tại công ty Cổ phần Sông Đà 2
1.5.1.Đặc điểm máy móc thiết bị
Máy móc thiết bị là một phần rất quan trọng không thể thiếu đối với bất cứ một doanh nghiệp sản xuất nào Chất lượng, số lượng máy móc, thiết bị mà Công ty hiện có phản ánh được phần năng lực, trình độ khoa học kĩ thuật và khả năng hiện đại hoá của Công ty.
Bảng 1.2.Tình hình máy móc thiết bị của công ty Năm 2008
STT Mô tả thiết bị Số lượng Năm sản xuất Công suất
1 Ô tô tự đổ I Fa 02 1995 5 tấn
2 Ô tô tự đổ Kamaz 01 Mới 14 tấn
4 Máy trộn bê tông 04 1997 250lít
16 Hệ thống giàn giáo 400m 2 Tốt
18 Lu bánh thép 01 Mới 12tấn
Ngoài các thiết bị máy móc kể trên công ty còn sử dụng một số dụng cụ khác tuỳ theo tính chất từng công việc.
Công ty thường xuyên nhập mới máy móc thiết bị tiên tiến hiện đại. Trong quá trình đưa vào vận hành làm tốt công tác đại tu bảo dưỡng máy móc nhằm phục vụ mục đích kinh doanh có hiệu quả hơn.
1.5.2 Đặc điểm nguyên vật liệu
Tại Công ty, chi phí nguyên vật liệu trực tiếp sử dụng cho thi công gồm nhiều loại khác nhau nhưng chủ yếu chia thành:
- Nguyên vật liệu chính : thép, ống sắt, cột bê tông, cấp phối đỏ dăm, bê tông nhựa…
- Nguyên vật liệu phụ : thép buộc, sơn, gạch, đá, cát, sỏi, ximăng, nhựa đường….
- Nhiên liệu : xăng, dầu, nhớt, gas…
- Phụ tùng thay thế : đinh ốc, ốc vít, bulông…
Do đặc thù của ngành xây dựng, nhu cầu về nguyên vật liệu rất lớn và nguyên vật liệu thường bỏ dần theo tiến độ thi công, các nguyên vật liệu hầu hết là cồng kềnh và cỏc Công trình thường ở xa nhau và xa trụ sở chính của Công ty, do vậy phần lớn vật liệu Công ty tự mua hay được cấp thường chuyển thẳng tới chân công trình, ớt khi nhập kho Đồng thời, trong điều kiện hiện nay, việc mua và vận chuyển vật liệu cũng dễ dàng hơn Do vậy Công ty ít tổ chức dự trữ vật liệu ở kho Công ty cũng như ở các đội mà căn cứ vào dự toán chi phí và tiến độ thi công để cung ứng vật liệu kịp thời cho công trình.
Do Công ty thường mua vật liệu với số lượng lớn cả về giỏ trị lẫn khối lượng nên các loại vật liệu trước khi mua thường phải có hợp đồng mua bán doGiám đốc Công ty ký duyệt và đội trưởng sẽ tạm ứng một khoản để đi mua,đội trưởng công trính sẽ chịu trách nhiệm mua và chuyển thẳng tới chân công trình, đồng thời tới đó là lập giấy đề nghị thanh toán kèm theo các hóa đơn mua hàng, biên bản giao nhận vật tư tại chân công trình gửi lên phòng kế toánCông ty để thanh toán, giảm nợ cá nhân.
Do sự biến động về giá cả nguyên vật liệu là tương đối lớn vì vậy công ty nên tìm nhà cung cấp ổn định( kể cả trong và ngoài nước) nhằm hạ thấp chi phí nguyên vật liệu đầu vào.
Ngoài ra nên tìm biện pháp làm giảm mức biến động giá mua nguyên vật liệu.
- Tìm nguồn cung cấp vật liệu ổn định, tìm kiếm bạn hàng tin cậy.
- Cập nhật các thông tin về tỷ giá đổi ra ngoại tệ việt nam đồng nhằm tạo điều kiện nắm băt được cơ hội, tình hình thực tế để có nguồn nguyên vật liệu đầu vào với giá trị nguyên vật liệu hợp lý mà chất lương vẫn cao, phục vụ tốt cho quá trình sản xuất kinh doanh đảm bảo theo đúng chế độ của kế toán hiên hành và phù hợp với tình hình thực tế của công ty.
Việc hoàn thiện công tác quản lý nguyên vật liệu sẽ cung cấp các điều kiện cụ thể thể thuận lợi giúp cho giám đốc và các phong ban công ty đề ra những mục tiêu phấn đấu nhằm đạt hiệu quả cao Đem lại lợi ích cho nền kinh tế quốc dân, lơi nhuận cho công ty, nâng cao mức sống của cán bộ công nhân viên.
1.5.3 Đặc điểm về sản phẩm
Là một doanh nghiệp xây dựng nên Công ty luôn xác định xây lắp là sản phẩm truyền thống, mũi nhọn, làm chỗ dựa để Công ty tồn tại và phát triển Sản phẩm xây lắp của Công ty rất đa dạng, có thể chia làm hai nhóm chính là: sản phẩm xây dựng công nghiệp và sản phẩm xây dựng dõn dụng. Sản phẩm xây lắp của Công ty là những Công trình được xây dựng và sử dụng tại chỗ, sản phẩm đơn chiếc, có kích thước và chi phí lớn, thời gian sử dụng lâu dài Xuất phát từ đặc điểm đó, quy trình sản xuất của Công ty cú đặc thù là khá phức tạp, được thực hiện qua 5 giai đoạn khác nhau, mỗi giai đoạn có một đặc điểm riêng.
Giai đoạn 1 : Giai đoạn khảo sát thiết kế Đây là giai đoạn quan trọng nhất trong quá trình thực hiện thi Công Công trình, nó quyết định sự tồn tại của công trình Trong giai đoạn này, Công ty sẽ có một đội ngũ cán bộ kỹ thuật đảm nhận việc khảo sát địa hỡnh, địa thế, khí hậu … của khu vực thi công cũng như xem xét một cách chặt chẽ các quy hoạch đô thị của Nhà nước Từ đó, Công ty sẽ đề ra các phương ỏn thiết kế và thi Công hợp lý Giai đoạn 2 : Giai đoạn dọn mặt bằng làm móng Giai đoạn này là giai đoạn phức tạp, khó và có ảnh hưởng đến độ bền vững của công trình Việc tạo mặt bằng phải đáp ứng được các yêu cầu của việc thiết kế cũng như việc thi công Công trình Việc dọn mặt bằng làm múng được Công ty giao cho xí nghiệp xây lắp Giai đoạn 3 : Giai đoạn đúc bê tông Trong giai đoạn này các xí nghiệp xây lắp với các tổ, đội thi công sẽ thực hiện việc đổ nền, trần dầm cột theo đúng thiết kế Các công nghệ được sử dụng trong giai đoạn này bao gồm: Đổ bê tông, bơm bê tông, dây chuyền xây dựng cọc Baret để làm móng nhà, công nghệ dự ứng lực áp dụng cho xây dựng sàn nhà trên diện tích rộng không dầm Ngoài ra Công ty cũn sử dụng một số cẩu thộp hiện đại có tầm cao trên 100m và tầm với trên
50 m trong xây dựng nhà cao tầng Giai đoạn 4 : Xây thô tường ngăn và trát
Giai đoạn 5 : Trang trớ nội thất, ngoại thất, điện nước…
Tất cả các giai đoạn trên của quá trình xây lắp được trực tiếp thực hiện bởi các đội xây dựng Các đội xây dựng này thực hiện các công việc độc lập để hoàn thành từng giai đoạn của quá trình xây lắp.
Quy trình Công nghệ sản xuất sản phẩm xây lắp của Công ty có thể được khái quát thành sơ đồ sau:
THIẾT KẾ DỌN MẶT BẰNG
XÂY VÀ TRÁT HOÀN THIỆN ĐÚC BÊ TÔNG
Sơ đồ 1.2: Quy trình công nghệ
Nguồn : Phòng thiết kế của công ty
1.5.4 Đặc điểm về thị trường
Cơ chế thị trường ngày nay rất đa dạng, năng động nhiều cơ hội mà cũng có nhiều thách thức đòi hỏi các doanh nghiệp cần cạnh tranh quyết liệt nhằm nắm vững thị phần của mình những vẫn phải tuân thủ theo các quy chế đầu tư xây dựng và quy chế của Tỉnh.
Là một doanh nghiệp địa phương hoạt động trong lĩnh vực xây dựng một lĩnh vực cạnh tranh rất khốc liệt thường xuyên phải đối mặt với các đơn vị của
Bộ ngành có nhiều lợi thế Song bằng nỗ lực và khả năng của mình doanh nghiệp đã xây dựng được uy tín của mình trong con mắt các nhà đầu tư, bởi vậy doanh nghiệp đã thắng thầu nhiều công trình quan trọng của tỉnh Vì vậy mà thị trường của công ty ngày càng được mở rộng sang các tỉnh lân cận như :Hưng Yên, Hoà Bình
1.5.5 Đặc điểm về tài chính
Tại thời điểm 30 tháng 12 năm 2008 ĐVT: triệu đồng
STT Chỉ tiêu Giá trị Tỷ lệ%
1 Tổng giá trị tài sản 116.856 100
Với nguồn vốn chủ sở hữu còn hạn chế chiếm 15% trên tổng giá trị tài sản của công ty thì nhiệm vụ huy động và sử dụng vốn có hiệu quả trong việc xây lắp các công trình là một đòi hỏi lớn Do đó việc lập kế hoạch tài chính phải chính xác, đầy đủ và là công tác không thể thiếu đối với công ty.
Hàng năm Công ty phải lập nhiều kế hoạch: kế hoạch sử dụng vốn, kế hoạch chi phí, kế hoạch về giá thành, kế hoạch huy động vốn, kế hoạch lợi nhuận…Ban giám đốc cùng với phòng Tài chính Kế toán đã tiến hành nghiên cứu các báo cáo tài cính và quá trình thực hiện kế hoạch tài cính,xét t ính hiệ quả của các biện pháp tài chính đã đưa ra trong kế hoạch tài chính năm trước từ đó có sự điều chỉnh về mục tiêu chính sách tài chính cho năm sau Do đó đã phần nào đáp ứng được nhu cầu về vốn trong sản xuất kinh doanh của công ty.
1.5.6 Đặc điểm về lao động
* Đặc điểm về lao động.
TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 2
Thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Sông Đà 218 1.Nguyên tắc trả lương của công ty
2.1.1.Nguyên tắc trả lương của công ty
1/ Tiền lương thực hiện phân phối theo lao động, phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, giữ vai trò và có đóng góp quan trọng cho việc hoàn thành nhiệm vụ SXKD của công ty thì mức tiền lương và thu nhập phải trả thoả đáng Đối với lao động làm các công việc chuyên môn nghiệp vụ giản đơn, phổ biến thì mức tiền lương được trả với mức lương cùng loại trên địa bàn.
2/ Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động trong công ty, không sử dụng vào mục đích khác.
3/Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lương theo quy định tại thông tư số 15 LĐTBXH/TT ngày 10 tháng 7 năm
1997 của Bộ lao động thương binh xã hội.
Kể từ ngày 1/10 năm 2004 công ty thực hiện mức lương tối thiểu và thang bảng lương mới để chi trả lương cho các cán bộ công nhân viên theo nghị định số 205/CP
Căn cứ và kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, công ty xác định quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao động bao gồm
Quỹ tiền lương từ sản phẩm và các công việc hoàn thành.
Quỹ tiền lương dự phòng của năm trước chuyển sang (nếu có).
Quỹ tiền lương đoàn thể và các tổ chức khác chuyển đến.
Tất cả các nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương.
Công thức: Quỹ lương tháng của đơn vị được tính theo công thức:
Vđv: Quỹ lương tháng của đơn vị.
Kcb: Tổng hệ số lương cơ bản của toàn đơn vị (đã quy đổi trừ công ốm).
Kt : Hệ số lương tháng Kt có thể thay đổi theo từng tháng tuỳ thuộc vào kết quả kinh doanh có thể lớn hơn, bằng hoặc nhỏ hơn 1.
VTT: Mức lương tối thiểu (V TT= 620.000 đồng).
Ví dụ: Ta xét cụ thể về việc tính lương ở đơn vị: Phòng kinh doanh trong tháng 10 năm 2008
- Số người của cả đơn vị Phòng kinh doanh có 10 người, số ngày công đi làm thực tế trong tháng đều là 26 ngày.
- Hệ số lương bao gồm hệ số cơ bản và hệ số phụ cấp.
- Mức lương tối thiểu: 620.000 đồng
+ Tính quỹ lương phần I của đơn vị Phòng kinh doanh
Tổng hệ số lương cơ bản của đơn vị: 39,3
Kt : Hệ số lương tháng Kt = 130% trong đó K1 = 70% ;
(do toàn công ty kinh doanh có lãi nhưng chưa đạt kế hoạch nên được cộng thêm hệ số lương cơ bản là: 0,3)
* Sử dụng quỹ tiền lương Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự hòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ lương cho các quỹ sau:
Quỹ lương trả trực tiếp cho người ao động theo lương khoán lương sản phẩm, lương thời gian ( ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương).
Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương).
Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương).
Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương).
Các hình thức trả lương tại công ty
Căn cứ vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ sản lượng thực hiện của từng đơn vị, phòng ban và các tổ đội sản xuất hàng tháng, quí, năm
Căn cứ vào lao động định biên từng phòng, ban, tổ, đội sản xuất đã được lãnh đạo Công ty xét duyệt.
Công ty phân chia quỹ lương theo từng bộ phận các phòng ban đơn vị. Trên cơ sở đó các phòng, ban, đơn vị tự bình xét phân phối cho các thành viên thuộc đơn vị mình
2.2.1.Hình thức trả lương theo thời gian
Việc phân phối tiền lương cho khối gián tiếp bao gồm:
Lương phần cứng: Là lương cơ bản theo nghị định 26/CP trả theo hệ số cấp bậc
Lương phần mềm: Tiền lương tương ứng với mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc
Lương trả cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp theo nghi định 26/CP, vừa theo kết quả thực hiện công việc của từng người, từng bộ phận.
Công thức tính như sau:
Ti : Là tiền lương của người thứ i nhận được.
T1i : Là tiền lương phần cứng theo nghị định 26/CP của người thứ i T2i : là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công vệc và số ngày công thực tế của người i, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo nghị định 26/CP a-Xác định lương phần cứng T 1i
Lương phần cứng của mỗi nhân viên gián tiếp chính là mức lương cơ bản theo quy định của nghị định 26/CP:
Trong đó: hcb, hpc : hệ số lương cấp bậc, hệ số phụ cấp theo nghị định 26/CP Được áp dụng cụ thể trong công ty như sau:
Bảng 2.1 Hệ số lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ thừa hànhvà phục vụ
1 Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư cao cấp 4,57 4,36 5,15 5,44
2 Chuyên viên, kinh tế viên , kỹ sư chính 3,26 3,54 3,82 4,10 4,38 4,66
3 Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư 1,78 2,02 2,26 2,5 2,74 2,98 3,23 3,49
4 Cán sự, kỹ thuật viên 1,46 1,58 1,70 1,2 1,94 2,06 2,18 2,30 2,42 2,55 2,68 2,81
Bảng 2.2 Hệ số chức vụ quản lý công ty
Chức danh Hệ số lương
2 Phó giám đốc, kế toán trưởng 3,66 3,80 3,94
Bảng 2.3 Hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo
Chức danh Hệ số phụ cấp
1 Trưởng phòng & tương đương trưởng phòng 0.,15 0.,2 0,3
2 Phó phòng & tương đương phó phòng 0.1 0,15 0,2
Sau khi áp dụng lương cấp bậc của người lao động tiền lương phần cứng hàng tháng của mỗi nhân viên được xác định căn cứ vào số ngày công thực tế:
Trong đó: ni : là suất lương ngày theo nghị định 26/CP của Chính phủ. ti : là số ngày công thực tế của người thứ i.
Ví dụ: Tiền lương cơ bản trong tháng của nhân viên Nguyễn Chí Long kỹ sư địa chất có hệ số lương cơ bản + phụ cấp là 2,26 được xác định cụ thể như sau:
Tiền lương cơ bản theo nghị định 26/CP:
LCB b0.000đ*2,26 = 1.401.200 đ. Đơn giá lương ngày
Vì trong tháng nhân viên Long đi làm 19 ngày nên tiền lương tháng sẽ là:
Nhận xét: Ta thấy một yếu tố quan trọng quyết định đến lương thời gian là thời gian làm việc thực tế của người lao động Công ty đã tiến hành theo dõi thời gian làm việc thực tế của người lao động thông qua chấm công Việc chấm công thực hiện đúng nguyên tắc chặt chẽ Ngoài ngày công chế độ được theo dõi đúng qui chế thì ngày công làm thêm cũng được theo dõi chính xác Ngày công của người lao động dựa và bảng chấm công theo đúng kỉ luật Tuy nhiên việc giám sát hiệu quả thời gian làm việc theo ngày còn nhiều thiếu sót Bởi vì thời gian tính lương phải là thời gian làm việc thực tế nhưng nhiều khi người lao động đủ công trong tháng nhưng thời gian sử dụng trong ngày không được sử dụng hết cho công việc.Việc quả lý thời gian đó là chưa xác thực Người lao động còn lãng phí nhiều thời gian nhưng mức lương vẫn được hưởng đầy đủ.
Do vậy theo dõi ngày công nhưng đồng thời vẫn theo Biểu dõi giờ công theo đúng yêu cầu công việc, đúng kỷ luật hay không là điều quan trọng để áp dụng chính xác hình thức trả lương thời gian, phát huy tính hiệu quả của nó b- Lương phần mềm T 21
Tiền lương phần mềm ở công ty thường gọi là tiền lương năng suất của các nhân viên:
Vt: là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận lương thời gian.
Vcd: Là quỹ tiền lương theo nghị định 26/CP của bộ phận là lương thời gian theo công thức: i m i
Tij : Là tiền lương theo nghị định 26/CP của từng người làm lương thời gian Như vậy thực chất của quỹ lương năng suất là phần còn lại của quỹ lương trả cho các nhân viên sau khi đã trừ quỹ lương cơ bản theo quy định của nhà nước. ni : Là số ngày công thực tế của từng người. hi : Là hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của từng công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i, hi là hệ số thường xuyên thay đổi và được bình bầu hàng tháng, hàng quý k : hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: hoàn thành tốt 1,2; hoàn thành hệ số 1,0; chưa hoàn thành hệ số 0,7. d1i : là số điểm mức độ phức tạp công việc người thứ i đảm nhận. d2i : là điểm tính trách nhiệm công việc người thứ i đảm nhận (d1+d2) : là số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm đơn giản nhất trong công ty.
Công việc đòi hỏi cấp trình độ D 1i d 2i
Từ đại học trở lên 45 – 70 1 – 30
Cao đẳng và trung cấp 20 – 44 1 – 18
1 Xác định tiền lương theo nghi định 26/CP.
2 Xác định quỹ tiền lương phân phối theo hiệu quả sản xuất kinh doanh.
3 Phân phối tiền lương theo hiệu quả sản xuất, kinh doanh cho từng người, từng bộ phận.
4 Lập biểu tiền lương cho từng người.
Ví dụ: Theo đơn giá tiền lương ta có tổng quỹ lương tháng 8 năm 2008 của khối văn phòng là 100.764.000đ
Khi đó ta tiến hành phân phối tiền lương cho từng người như sau:
* Xác định tổng quỹ lương cơ bản theo quy định nhà nước của công ty với mức lương lương tối thiểu 620.000 đ
Như vậy quỹ tiền lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh là:
* Trên cơ sở bảng điểm của doanh nghiệp, xác định hệ số tiền lương của từng người theo công việc đảm nhận (hệ số phân phối năng suất).
Bảng 2.5 Hệ số tiền lương cho từng người theo công việc đảm nhận h i
1 Từ Đại học trở lên
2 Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư:
2 Trình độ cao đẳng, Trung cấp:
Tổng số: 48 người hi*ni #0,02 k d * d d h d
Bảng 2.6 Bảng tổng hợp tiền lương của từng người
Tiền lương theo nghị định 26/CP(T li )
Tiền lương được hưởng của người thứ i (T i )
1 Từ đại học trở lên.
Chuyên viên, kinh tế viên, KS
1.385.297 1.555.608 2.Trình độ cao đẳng, trung cấp
42.899.100 100.746.000 Để làm rõ hơn về cách chia lương ta có bảng tính tiền lương năng suất cuả khối văn phòng như sau: i m i
Bảng 2.7 Bảng chia lương phòng tổ chức hành chính
STT Họ tên Nghề nghiệp
Công Tiền lương tháng Khấu trừ Lương còn lĩnh
1 Nguyễn Đăng Ninh KS đường bộ 2,3 5,7 22 655.400 1.227.590
2 Lương Văn Dũng Cử nhânKT
3 Nguyễn Chớ Long KS Địa chất
4 Lờ Xuõn Cảnh (TP) Cử nhânKT
5 Trương Công Lành KS thuỷ lợi
6 Nguyễn Xuõn Chiến Cử nhânKT 2,0 5,2 22 585.800 1.119.907 1.705.70 41.006 1.664.701
7 Nguyễn Đức Hiển TC xây dựng
8 Nguyễn Thị Minh Nga Cử nhân tin
Tổng số tiền lương tháng của cả phòng: Vt12.640.000đ
Tổng tiền lương cơ bản của cả độ: Vcd4.397.330đ
Tổng lương năng suất của cả phòng:
Xác định tiền lương tháng của nhân viên Nguyễn Đức Hiển như sau:
Với hình thức trả lương này thì tiền lương của người lao động nhân được không những gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty mà còn gắn với kết quả lao động của từng người Nó phản ánh đúng hao phí lao động bỏ ra, đặc biệt nó phản ánh sự nỗ lực vươn lên trong công việc để hoàn thành suất xắc công việc của mình Ngoài ra hình thức này còn có tác dụng khuyến khích người lao động chấp hành đúng nội quy, quy định của Công ty
Việc xây dựng bảng điểm để tính điểm cho từng người đòi hỏi phải tốn kém nhiều thời gian và việc đánh giá cho điểm người lao động đòi hỏi trình độ chuyên môn cao cũng như kinh nghiệm của người đánh giá thì việc đánh giá mới chính xác được Như thế tiền lương mới thực sự là động lực thúc đẩy người lao động tích cực làm việc
2.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm a- Xác định quỹ lương trả cho công nhân
Khối trực tiếp sản xuất là đơn vị trực tiếp làm ra sản phẩm, giá trị cụ thể nên việc phân phối và trả lương phải gắn liền với khối lương công việc, số lượng sản phẩm và giá trị sản lượng đã thực hiện được.
Do đó tiền lương của các đội được trả theo giá trị sản lượng của mỗi công trình ( trả lương theo sản phẩm khoán )
Hình thức này áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất chủ yếu của Công ty bao gồm công nhân kĩ thuật và lao động phổ thông
Khi tiến hành công trình đội thường khoán cho các tổ đội xây dựng như tổ bơm nước, tổ làm lán trại, tổ làm bãi đổ vật liệu, tổ đắp kè đường
Khi đó tiền lương của cả tổ được tính theo công thức sau:
Lsp : Tổng tiền lương sản phẩm của cả đội.
GTSL : Mức giá trị sản lượng hoàn thành công trình i ĐGi : Đơn giá của công trình i
Hàng tháng căn cứ vào khối lượng công việc hoàn thành và lao động sử dụng, đội tiến hành tạm ứng tiền lương cho các đội trưởng để tạm ứng cho người lao động Kết thúc công trình thanh toán tiền lương
Trong mỗi đội thi công gồm có các cán bộ quản lý là các tổ trưởng, kế toán đội và công nhân trực tiếp sản xuất.
- Đối với cán bộ quản lý: Công ty áp dụng hình thức trả lương giống như bộ phận lao động quản lý ở văn phòng, tức là tiền lương của bộ phận này bao gồm lương cơ bản và lương năng suất theo công thức nêu trên
- Đối với công nhân trực tiếp sản xuất chia ra làm hai loại:
+ Công nhân kĩ thuật : bao gồm lái xe, lái máy thi công, thợ vận vận hành máy
+ Lao động phổ thông: Chủ yếu là lao động theo mùa vụ và lao động thuê ngoài. b- trả lương cho các công nhân kỹ thuật
Tiền lương của khối công nhân kỹ thuật Công ty áp dụng hình thức trả lương sản phẩm tập thể Theo phương thức này tiền công nhận được của người lao động được tính đến hệ số mức lương cơ bản theo nghị định 26/CP và hệ số đóng góp để hoàn thành công việc, công thức tính như sau:
Ti : tiền lương của người thứ i được nhận. ni : thời gian làm việc thực tế của người thứ i.
Các khoản trích theo lương tại công ty
2.3.1 Các hình thức tiền thưởng
Hiện nay công ty phát triển hạ tầng đang áp dụng các hình thức tiền thưởng như sau:
Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh, hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao.
Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm
Thưởng tiết kiệm vật tư
Thưởng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
Mức trích thưởng của công ty tuỳ thuộc vào lợi nhuận thu được sau mỗi thời kỳ hoạt động sản xuất kinh doanh Lợi nhuận thu được càng nhiều thì quỹ tiền thưởng càng lớn.
Mục đích và nguyên tắc phân phối tiền thưởng:
Tiền thưởng là một phần trong thu nhập của người lao động, nó góp phần cải thiện đời sống sinh hoạt hàng ngày.
Tiền thưởng căn cứ và kết quả của từng công nhân viên chức đã đóng góp vào thành tích của công ty qua từng thời kỳ thàng, quỹ và năm Người đóng góp nhiều hưởng nhiều, người đóng góp ít thì được hưởng ít…
Nguồn tiền thưởng được trích 3% trong tổng quỹ lương, bao gồm hai phần:
Thưởng từ quỹ khen thưởng: Công ty xây dựng quỹ khen thưởng theo quy định của nhà nước và trích từ lợi nhuận, quỹ khen thưởng sử dụng để thưởng cho:
Hoàn thành kế hoạch sản xuất.
Nhân dịp ngày lễ ( tết dương lịch, 30/4, 2/9…)
Hàng năm công ty trích từ quỹ khen thưởng để thưởng cho người lao động Sau đây là số tiền thưởng mà công ty trích từ quỹ khen thưởng để thưởng cho công nhân viên trong hai năm vừa qua như sau:
Bảng 2.10 Quỹ khen thưởng trích 3% từ tổng quỹ lương năm 2008
STT Bộ phận Tổng tiền thưởng năm (1000đ)
1 Nhân viên gián tiếp (Khối VP) 22.506.049 25.522.242
2 Công nhân trực tiếp SX 90.024.196 102.088.968
3 Tổng 112.530.246 127.611.211 Đối tượng xét thưởng bao gồm tất cả những lao động của công ty phát triển hạ tầng có hợp đồng lao động thười hạn không xác định và có hười hạn lớn hơn 6 tháng.
Những trường hợp không được xét thưởng bao gồm các cán bộ công nhân viên không chấp hành nhiệm vụ phân công, lấy cắp tài sản, nghỉ không lý do, vi phạm quy định an toàn lao động dẫn đến sự cố tai nạn gây thiệt đến sản xuất kinh doanh và những cá nhân bị xử lý kỷ luật từ khiển trach trở lên, vi phạm quy trình, hay trong tháng có lớn hơn 19 ngày nghỉ việc…
2.3.5 Tiêu chuẩn xét thưởng Đối với công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm và công nhân làm theo chế độ khoán công việc thì có các chỉ tiêu sau:
Năng suất chất lượng sản phẩm.
Chỉ tiêu ngày công thực tế: Công thực tế đi làm kể cả làm thêm giờ, không tính ngày nghỉ bù và ngoài ra được tính 15 ngày nghỉ phép.
Chỉ tiêu nội dung kỷ luật lao động: thực hiện tốt các quy chế của công ty ban hành, thực hiện tốt các chế độ, chính sách, luật pháp nhà nước. Đối với những người hưởng lương thời gian thì tiêu chuẩn năng suất, chất lượng lao động được đánh giá qua mức độ hoàn thành kế hoạch của công việc được được giao hàng tháng thông qua bình xét.
2.3.6 Cách phân phối tiền thưởng
Hàng tháng, hàng quý, 6 tháng đầu năm, 6 tháng cuối năm, Công ty phát triển hạ tầng có quy chế khen thưởng, bình xét thi đua và phân phối lao động theo phương thức loại A, B, C và khuyến khích cụ thể như sau:
Hoàn thành vượt mức nhiêm vụ được giao ở mức khá.
Chấp hành tương đối tốt chế độ, chính sách của pháp luật Nhà nước.
Tham gia công tác đoàn thể, công tác xã hội và đoàn kết trung thành với lợi ích của Công ty.
Trong tháng có nhiều nhất 2 ngày nghỉ việc trong tổng số ngày làm việc quy định
Loại B: Cần thoả mãn các điều kiện:
Hoàn thành nhiệm vụ ở mức khá.
Chấp hành tương đối tốt chế độ, chính sách của pháp luật Nhà nước.
Chấp hành tương đối tốt các quy chế của Công ty.
Tham gia tương đối tốt công tác của đoàn thể, công tác xã hội, đoàn kết trung hành với lợi ích của Công ty
Trong tháng có nhiều nhất 4 ngày không làm việc
Loại C: Cần thoả mãn các điều kiện:
Hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Chấp hành chế độ chính sách của pháp luật Nhà nước.
Chấp hành chưa tốt các quy chế của Công ty.
Có tham gia công tác đoàn thể, công tác xã hội
Trong tháng có nhiều nhất 14 ngày nghỉ việc.
Không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Chưa chấp hành tốt chế độ, chính sách của nhà nước.
Vi phạm các các quy chế Công ty
Không tham gia các hoạt động đoàn thể, công tác xã hội, ý thức
Trong tháng có nhiều hơn 15 ngày nghỉ việc.
Trên thực tế, dù hoạt động bình xét thi đua và phân hạng lao động theo phương thức A, B, C, tuy nhiên cách phân phối tiền thưởng tại Công ty phát triển hạ tầng vẫn dựa chủ yếu vào ngày công thực tế, tiền lương cơ bản và hệ số lương Chính hình thức tiền thưởng bình quân này nên chưa thực sự khuyến khích được người lao động làm việc có năng suất và hiệu quả cao.
Trên cơ sở phân loại A, B, C các phòng ban, tổ đội thi công tổ chức bình bầu và gửi danh sách lên ban xét thưởng của công ty Ban xét thưởng xem và phê duyệt lại toàn bộ và ra quyết định xét thưởng Từng các nhân người lao động sẽ được hưởng theo quy định.
Công việc phân phối tiền thưởng bao gồm các bước sau:
1 Xác định hệ số phân phối tiền thưởng cho cá nhân theo phân loại A,B,C:
2 Phân phối theo ngày công
Tcn : tiền thưởng của cá nhân.
Tđv : tiền thưởng của đơn vị.
: Tổng hệ thưởng của các cá nhân trong đơn vị nhân với số ngày công.
Ví dụ: Trong tháng 3-2008 do hoàn thành vượt vức kế hoạch quỹ
( h ti * N i ) phân phối tiền thưởng được tiến hành như sau:
+ Cả đội bao gồm 60 người Trong đó 47 người được bình xét loại
A, 13 người xét loại B, Không có loại C.
+ Xác định tiền thưởng của Công nhân Nguyễn Thanh Bình loại A:
Nhìn chung, ở công ty chưa coi trọng tác dụng kích thích của tiền thưởng mà chỉ coi đó là một khoản thêm vào lương góp phần cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên Chính vì vậy tiền thưởng chưa trở thành một công cụ tích cực kích thích người lao động, đồng thời nó cũng phụ thuộc rất lớn vào doanh thu của công ty.
Mặt khác việc phân phối tiền thưởng như trên chưa thực sự phản ánh đúng nguyên tắc phân phối theo lao động mà nó mang tính bình quân rõ rệt Hơn nữa việc bình bầu ở các đơn vị không thể không tránh khỏi những thiếu xót
Như vậy tiêu chuẩn xét thưởng như trên là chưa phù hợp, công tác trả thưởng chưa phát huy được hiệu quả của nó.
Do đó muốn tiền thưởng thật sự phân phối theo năng lực của từng cá nhân công ty cần phải mở ra nhiều hình thức thưởng mới.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY
Định hướng phát triển cho công ty trong thời gian tới đối với công tác tiền lương
Định hướng phát triển toàn diện cho công ty nói chung định hướng cho sự phát triển trong công tác tiền lương (cụ thể là các hình thức trả lương) nói riêng là một việc làm khó khăn nhưng để hoàn thiện công tác quản trị trong doanh nghiệp và cho sự phát triển bền vững lâu dài của doanh nghiệp trong tương lai thì là một việc làm mang tính chiến lược mà các nhà quản trị cần tính đến Định hướng hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động theo số lượng và chất lượng tạo ra đòn bẩy kiệm chi phí đưa hiệu quả lên cao, tăng sức cạnh tranh của công ty. Những định hướng cụ thể cho công tác tiền lương như :
Nghiêm chỉnh trong việc tuyển dụng lao động Đây là khâu quan trọng đối với công tác quản lý lao động tiền lương, một người nuốn tham gia lao động sản xuất trong doanh nghiệp thì trước tiên phải qua khâu tuyển dụng, nếu đạt yêu cầu mới được chấp nhận.
Xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp mà những người có khả năng đáp ứng mới đăng ký tham gia thi tuyển, do đó doanh nghiệp cũng sẽ phải thực hiện nghiêm chỉnh nguyên tắc tuyển người Phải thực hiện công bằng trong khâu này để đảm bảo tuyển dụng được đúng người cho đúng công việc mình cần không vì bất cứ lợi ích cá nhân nào mà lựa chọn thiếu chính xác, có như vậy mới có thể đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Phải đặc biệt quan tâm đến việc trọng dụng nhân tài
Nhân tài chính là nguồn chất xám của doanh nghiệp, do vậy doanh nghiệp phải biết tận dụng nguồn này một cách hiệu quả, tuyệt đối không được lãng phí Để làm được điều đó thì doanh nghiệp cần phải có những chế độ đãi ngộ, thưởng xứng đáng đối với những người giỏi thực sự đó bởi khi được trả công xứng đáng thì người lao động sẽ không tiếc công sức đầu tư nghiên cứu, làm việc một cách hăng say, năng suất nhất để giúp cho doanh nghiệp của mình phát triển mạnh hơn.
Tăng cường công tác đào tạo giáo dục các cán bộ tiền lương Đây là một việc làm chiến lược mang ý nghĩa to lớn, phải đào tạo cho cán bộ thực hiện công tác tiền lương có trình độ nghiệp vụ nhằm không tính sai, đảm bảo sự công bằng cho người lao động, hoàn thiện hệ thống quản trị tiền lương của công ty
Do đặc điểm sản xuất của ngành xây dựng, bắt buộc phải có sự tham gia của nhiều đơn vị, đội tổ thi công khác nhau nên công tác tổ chức điều hành thi công tại hiện trường gặp rất nhiều khó khăn, từ đó dẫn sự lãng phí về nhân công thể hiện qua việc: Có một số công nhân (chủ yếu là các công nhân lái và vận hành máy thi công, công nhân sửa chữa) trong tháng không bố trí được công việc nhưng họ vẫn phải có mặt công trường Thời gian nhàn rỗi của họ tại công trường gọi là thời gian trực sản xuất công ty vẫn phải trả lương cho số ngày công này Nếu tiến hành điều động số những công nhân nhàn rỗi nêu trên sang các công trình khác của công ty sẽ vấp phải những trở ngại như: các công trình nằm phân tán tại nhiều tỉnh thành gây khó khăn cho việc di chuyển nhân lực và trang thiết bị, bố trí ổn định chỗ ở công nhân, có thể vi phạm tiến độ thi công của các công trình.
Việc trả lương cho những ngày công trực sản xuất đối với công ty là rất lãng phí, đi liền với nó là sự lãng phí về trang thiết bị máy móc phục vụ thi công Bên cạnh những phương án nhằm hoàn thiện công tác tổ chức hiện trường sản xuất công ty nên xem xét phương án cho các đơn vị thi công thuộc các công ty khác đang hoạt động trong cùng địa bàn có nhu cầu thuê thiết bị máy thi công trong những thời gian chưa bố trí được công việc nêu trên.
* Về tình hình lao động
Ngay từ khi con người hình thành các nhóm, để thực hiện các mục tiêu mà họ không thể đạt đựơc với tư cách cá nhân riêng lẻ, thì cách quản trị đã là một yếu tố cần thiết để đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân.
Vì quản trị ngày càng dựa vào nỗ lực chung và vì nhiều nhóm có tổ chức rộng lớn hơn, cho nên nhiệm vụ của các nhà quản lý ngày càng quan
Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương
ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm, có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định.
Bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào, dù có tầm vóc lớn đến đây, hoạt động trong lĩnh vực nào, tầm quan trọng của con người là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được Vì thế, vấn đề quản trị nguồn nhân lục ngày càng được quan tâm nghiên cứu và phân tích kỹ càng.
Thực tế đã chỉ ra rằng sự phát triển và hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố trong đó yếu tố con người (nhân lực) và vấn đề quản trị nhân lực là một yếu tố tối quan trọng và không thể thiếu được Nếu có trong tay một đội ngũ lao động có chất lượng và trình độ cao, đồng thời công tác quản lý nguồn nhân lực chấp hành triệt để những yêu cầu đề ra thì hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được đảm bảo Ngược lại, nếu có một đội ngũ công nhân có trình độ tay nghề thấp, ý thức kỷ luật kém (điều này cũng ảnh hưởng tiêu cực tới công tác quản lý nguồn nhân lực) thì đây là một gánh nặng cho doanh nghiệp và cho xã hội, rồi từ đó sẽ dẫn tới sự trì trệ trong quá trình phát triển của xã hội nói chung và của các doanh nghiệp nói riêng về mọi mặt.
Sau một thời gian tìm hiểu tình hình thực tế tại Công ty về công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, tôi xin mạnh dạn đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng lao động và hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực tại đây.
3.2.1 Đào tạo công nhân kỹ thuật
Bất kỳ một doanh nghiệp hoặc công ty nào cũng mong muốn có được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có tay nghề và trình độ giỏi để ty Cổ phần Sông Đà 2 cũng không ngoài mong muốn ấy công ty cũng cần có đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi để giúp cho công ty đạt hiệu quả công việc cao nhất Để làm được điều đó công ty phải đầu tư để đào tạo thêm nhiều công nhân kỹ thuật và cán bộ văn phòng hơn nữa để họ củng cố thêm được kiến thức chuyên môn và tay nghề cao hơn nhằm đáp ứng được công việc ngày càng đòi hỏi những người có trình độ và chất lượng công trình cao như hiện nay.
3.2.2 Tăng cường công tác quản lý, công tác kỷ luật lao động và định mức lao động
Nền tảng của kỷ luật trong quản lý nguồn nhân lực là việc giáo dục, đào tạo và chỉ dẫn tốt Ban quản lý phải luôn luôn giúp người lao động hiểu rằng nếu mọi việc không được thực hiện theo đúng quy tắc đã định thì hình phạt sẽ được áp dụng.
Người lao động phải được hướng dẫn các quy tắc và những hình phạt được áp dụng trong trường hợp sai phạm để cho họ hiểu rằng ban quản lý có quyền áp dụng những hình phạt.
Muốn kỷ luật có hiệu quả trong doanh nghiệp thì các quy tắc phải được coi trọng và không theo ý kiến chủ quan của cá nhân Công ty cần xây dựng những quy tắc hợp lý Các nguyên tắc kỷ luật của Công ty phải luôn nhằm mục đích khuyến khích ý thích tốt, thực hiện giữ gìn kỷ luật trong từng tổ, đội và trong toàn công ty.
Việc phổ biến các quy tắc đến người lao động có thể thực hiện thông qua các cuốn sổ tay hướng dẫn, giới thiệu về doanh nghiệp, qua các văn bản, công văn, hợp đồng lao động và được niêm yết trên bảng thôn báo treo cả ở nơi làm việc. báo những xử phạt đối với những vi phạm Quyền hạn thực sự đối với mỗi mức độ kỷ luật phải được xác định rõ ràng Kỷ luật nhưng không được gây ảnh hưởng tới lòng tự trọng của người lao động ở bất cứ nơi nào, lúc nào.
Trong hầu hết các trường hợp, đặc biệt là trong việc thải hồi, Công ty phải chứng minh rõ ràng mức độ sai phạm dẫn đến việc bị sa thải của họ.
Tuyệt đối không để việc kỷ luật trở thành sự trả thù cá nhân, gây mất lòng tin, mất đoàn kết trong nội bộ Công ty.
Song song với việc tăng cường kỷ luật lao động, Công ty cũng cần có những biện pháp khen thưởng để động viên tinh thần làm việc cũng như thái độ trách nhiệm của công nhân viên chức.
Công ty cũng nên thực hiện các biện pháp nhằm cụ thể hóa các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với người lao động, tạo cho người lao động một hành lang hợp lý, hợp lệ để họ phát huy hết khả năng của mình Trên cơ sở đó, hàng quý, hàng năm nên tổng kết, đánh giá, xem xét mặt nào còn hạn chế, mặt nào đã thực hiện tốt để có biện pháp sửa chữa, uốn nắn kịp thời Tránh việc đánh giá, nhận xét chung chung, thiếu khách quan, xoá bỏ việc đánh giá hành chính như trước đây.
Công ty nên tìm mọi biện pháp nhằm xây dựng thật hoàn chỉnh và áp dụng hợp lý các định mức kinh tế kỹ thuật của ngành xây dựng Các định mức đó phải có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và tối thiểu hoá được chi phí sản xuất. Định mức lao động phải được xác định trên cơ sở tính đến tâm - sinh lý của mỗi người lao động trong ngành xây dựng Đó chính là cơ sở việc lâu dài và giữ gìn sức khoẻ cho người lao động.
3.2.3 Tăng cường công tác quản lý lao động
Tạo động lực lao động thì rất nhiều cách ở đây tôi xin chỉ ra hai cách chủ yếu để tạo động lực cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc.
3.2.3.1 Khuyến khích lợi ích vật chất
Tiền lương là biểu hiện rõ rệt nhất lợi ích vật chất của người lao động, nó là đòn bảy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động làm việc Do đó, Công ty phải biết tận dụng và tận dụng triệt để vào nhân tố này để “đánh” vào tâm lý người lao động nếu muốn họ làm việc với tất cả “bầu nhiệt huyết” của mình Công ty có thể đề ra những hình thức trả lương mà không cần dựa vào những chế độ chính sách về tiền lương của Nhà nước nhưng vẫn đảm bảo được tính công bằng hợp lý, đảm bảo được quyền lợi của người lao động.
Hoàn thiện các hình thức tính thưởng và phụ cấp
Hiện nay ở công ty áp dụng rất ít các loại phụ cấp đối tượng được hưởng cũng không nhiều, công nhân không có một khoản trợ cấp nào cả, nếu có thì chỉ có phụ cấp lấy nước cho một công nhân trong đội là 10.000 đ/tháng, còn lại chỉ có một số cán bộ có phụ cấp trách nhiệm như tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, đội trưởng, trưởng phó phòng
Căn cứ vào đặc điểm của sản xuất, môi trường lao động trong công ty, theo em cần phải có thêm nhiều loại phụ cấp hơn nữa để kích thích người lao động làm việc tốt hơn khi điều kiện của sản xuất khó khăn hoặc có những thay đổi
- Công ty nên có phụ cấp làm làm thêm giờ cho công nhân vì trung bình một ngày công phải làm 10- 11giờ, không kể còn phải chủ nhật, làm vào những ngày lễ Do đó công ty nên có khoản phụ cấp này để động viên khuyến khích tinh thần làm việc của công nhân, bù đắp xứng đáng sự hao phí sức lao động mà công nhân đã phải bỏ thêm ra để công ty có thể hoàn thành công việc theo đúng tiến độ giao hàng của khách
- Công ty nên có, phụ cấp dãn ca khi ít việc và phụ cấp trách nhiệm cho các tổ trưởng, tổ phó, phụ cấp thâm niên, phụ cấp độc hại, phụ cấp nóng cho công nhân là vì môi trường làm việc của công nhân là rất nóng và độc hại
Ngoài tiền lương ra thì tiền thưởng cũng được người lao động rất quan tâm tiền thưởng không chỉ tăng thêm thu nhập cho người lao động mái, thoả mãn vì người lao động thấy được quan tâm, kết quả lao động được nhìn nhận
Hình thức thưởng ở công ty hiện nay vừa ít lại không phong phú, mang tính chất bình quân rõ rệt và còn rất nhiều vấn đề cần phải được xem xét, sửa đổi trong thời gian tới Với hình thức thưởng như hiện nay đã khiến công nhân chán nản không còn muốn thi đua phấn đấu để được thưởng nữa Vì vậy để tiền thưởng thực sự phát huy được ưu điểm thì công ty cần phải làm các việc sau:
- Mở rộng các hình thức thưởng nhất là thướng thi đua Đánh giá, xem xét lại các hình thức thưởng đang áp dụng tìm ra ưu nhược điểm để phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm
- Hàng năm hàng tháng công ty nên tổ chức biểu dương khen thưởng cho những đội thi công, những tổ, cá nhân có thành tích xuất xắc nhất như: tích cực lao động đạt chỉ tiêu năng suet lao động, chất lượng và nhiều nhất, thưởng vượt mức kế hoạch, tiết kiệm nguyên vật liệu, đi làm đầy đủ đúng giờ, hoàn thành nhiệm vụ được giao, để phát động phong trào thi đua sản xuất của toàn công ty.Các đội tổ chức họp , họp phòngđể đánh giá quá trình thực hiện công việc của mỗi người, bình bầu công khai dân chủ làm cơ sở cho trả thưởng công bằng ,chính xác phản ánh chất lượng hiệu quả của quá trình làm việc
- Khống chế số lượng thưởng ABC hàng tháng theo một tỷ lệ nhất định, tăng số người được thưởng cho các loại thưởng khác nhất là thưởng thi đua để khuyến khích rộng rãi CBCNV hăng hái thi đua làm việc tốt hơn để được thưởng
- Hàng tháng các xí nghiệp nên trích phần trăm để thưởng riêng cho công nhân, đội trưởng đội phó, vá những đội có thàng tích xuất sắc nhất để khuyến khích lao động, sản xuất trong đơn vị mình
Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của mọi quốc gia đặc biệt là trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần của Việt Nam, tiền lương, lao động luôn tồn tại song song và có mối quan hệ tương hỗ, qua lại Lao động sẽ quyết định mức lương, còn mức lương sẽ tác động đến mức sống của người lao động.
Nhận thức vấn đề này, Công ty đã sử dụng tiền lương như một đòn bảy, một công cụ hữu hiệu nhất để quản lý và khuyến khích nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động và cán bộ công nhân viên Từ đó hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty luôn đạt được ở mức cao nhất, đồng thời thu nhập của công nhân viên ngày càng ổn định và tăng thêm.
Với khả năng và thời gian hạn chế, tuy rằng bản thân đã có nhiều cố gắng học hỏi, tìm tòi nhưng chuyên đề này không thể không tránh khỏi những sai sót Do vậy em rất mong nhận được sự góp ý của cô giáo hướng dẫn cùng toàn thể các cán bộ phòng Tổ chuức hành chính - y tế trong Công ty công ty Cổ phần Sông Đà 2 để chuyên đề này được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn của cô Nguyễn Nam Phương và các cán bộ phòng Tổ chức hành chính y tế để chuyên để của em được hoàn thành đúng thời hạn.
1.PGS.PTS Phạm Đức Thành và PST Mai Quốc Chánh KTLĐ- NXB GD, 2004;
2 PGS.PTS Phạm Đức Thành QTNL-NXB Thống kê HN, 2007; 3.Tổ chức lao động khoa học, NXB GD.
4 Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới, tập I, IV, V, VII NXB LĐXH, HN, 2008;
5 Kỷ yếu hội thảo: “Phương hướng và bước đi của tiền lương tối thiểu và quan hệ tiền lương trong các khu vực, thời kỳ 2010-2015”;
6.Công ty Cổ phần Sông Đà 2;