chiến lược quản trị nguồn nhân lực

 Trả lương không thấp Tạo điều kiện làm việc thoải mái  Tăng lương  Thưởng  Đề bạt, cất nhắc  Trả lương không thấp  Tạo điều kiện làm việc thoải mái  Tăng lương  Thưởng  Đề bạt

Nguyễn Hữu Thân, DBA Doctor of Business Administration (USA) Nguyễn Hữu Thân, DBA Doctor of Business Administration (USA)

CHI N L ẾN LƯỢC QUẢN TRỊ ƯỢC QUẢN TRỊ C QU N TR ẢN TRỊ Ị

(Làm thế nào để giữ nhân viên giỏi)

 Lần lượt ra đi, cũ cũng như mới

 Một người ra đi kéo theo người khác

 Ra đi hàng loạt

 Lần lượt ra đi, cũ cũng như mới

 Một người ra đi kéo theo người khác

 Ra đi hàng loạt

I Đặt vấn đề: Tại sao nhân viên …?

 Trả lương không thấp

 Tạo điều kiện làm việc thoải mái

 Tăng lương

 Thưởng

 Đề bạt, cất nhắc

 Trả lương không thấp

 Tạo điều kiện làm việc thoải mái

 Tăng lương

 Thưởng

 Đề bạt, cất nhắc

Tại sao công ty đã … nhưng NV giỏi vẫn ra đi?

Cái gì thúc đẩy nhân viên ra đi? (lớp GĐĐH)

Mời các bạn tham gia thảo luận

Cái gì thúc đẩy nhân viên ra đi? (lớp…)

Mời các bạn tham gia thảo luận

Cái gì thúc đẩy nhân viên ra đi?

Doanh nghiệp:

 Thiếu cơ hội phát triển

 Không có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp

 Chính sách nhân sự không phù hợp/gây bất mãn

 Công việc đơn điệu, không phù hợp

 Mối quan hệ cấp trên-dưới không tốt

 Mối quan hệ với đồng nghiệp không tốt

 Phong cách quản trị kém

 Bầu không khí văn hoá doanh nghiệp không lành mạnh

Doanh nghiệp:

 Lương bổng không công bằng, không phù hợp

 Lương thấp

 Điều kiện làm việc không thoải mái

 Biểu tượng địa vị không phù hợp

 Vân…vân

Cái gì thúc đẩy nhân viên ra đi?

II Làm thế nào giữ được nhân viên giỏi?

A Thế nào là nhân viên giỏi?

Đó là người tự bản chất:

 Có tinh thần trách nhiệm

 Có tinh thần cầu tiến

 Mong muốn phát triển công ty

 Năng động

 Có khả năng: có kỹ năng chuyên môn và kiến thức

 Muốn tự thể hiện bản thân

 Cơ hội phát triển nghề nghiệp: khắp mọi nơi

 Đối thủ cạnh tranh

 Thị trường lao động: khan hiếm nhân tài

 Cơ hội phát triển nghề nghiệp: khắp mọi nơi

 Đối thủ cạnh tranh

 Thị trường lao động: khan hiếm nhân tài

B Lực nào thu hút nhân viên đến?

C Bạn phải hiểu động lực thúc đẩy con người

Hình 1:Con người ví như một tảng băng trôi

Bạn phải hiểu động lực thúc đẩy con người

Hình 2:Phần chìm mới đích thực là động lực thúc đẩy

Mỗi cá nhân giống như tảng băng trôi

Hình 3: Phần chìm mới đích thực là động lực thúc đẩy

Mỗi cá nhân giống như tảng băng trôi

Hình 4: Phần chìm mới đích thực là động lực thúc đẩy

 Niềm tin, cảm nghĩ

Quyết định khả năng làm việc của NV

Quyết định thái độ, hành vi ứng xử khi làm việc

Bạn phải hiểu động lực thúc đẩy con người

Hình 5: Phần chìm mới đích thực là động lực thúc đẩy

Phần nổi đó là:

 Điều kiện làm việc,

chính sách…

Phần chìm nằm sâu

dưới tảng băng trôi của

mỗi cá nhân

D Cần phải tìm hiểu về N.C của con người

Hình 6.1: Nhu cầu theo thứ bậc của Maslow

D Cần phải tìm hiểu về N cầu của con người

NC Sinh Lý (Physiological Needs)

NC An Toàn (Security / Safety Needs)

NC Xã Hội (Social Needs)

NC K Trọng(Esteem N.)

NC Tự Thể Hiện B Thân

Actualization Needs

Self-Hình 6.2: Nhu cầu theo thứ bậc của Maslow

Cần phải tìm hiểu về nhu cầu của con người

NC K

Trọng

(Esteem Needs)

NC Xã Hội

(Social/Belonging

Needs)

NC An Toàn (Security Needs)

NC Sinh Lý (Physiological Needs)

Nhu cầu tự thể hiện

Bản Thân (Self-actualization)

Hình 6.3: Nhu cầu theo thứ bậc của Maslow

Nhu cầu của nhân viên

1 Đối với việc làm và điều kiện làm việc Người công nhân cần các điểm sau đây:

 Một việc làm an toàn.

 Một việc làm không buồn chán.

 Một việc làm mà công nhân sử dụng được các kỹ năng thủ đắc của mình (acquired skills).

 Một khung cảnh làm việc thích hợp.

 Các cơ sở vật chất thích hợp.

 Giờ làm việc hợp lý.

 Việc tuyển dụng ổn định

Nhu cầu của nhân viên

2 Các quyền lợi cá nhân và lương bổng Công nhân đòi hỏi được các quyền lợi sau đây:

 Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người.

 Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết.

 Được dưới quyền điều khiển của cấp trên, là người có khả năng làm việc với người khác - nghĩa là cấp trên phải biết giao tế nhân sự (human relations).

Nhu cầu của nhân viên

 Được cấp trên lắng nghe.

 Được quyền tham dự vào các quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến mình.

 Được biết cấp trên trông đợi điều gì qua việc hoàn thành công tác của mình.

 Việc đánh giá thành tích phải dựa trên cơ sở khách quan.

 Không có vấn đề đặc quyền đặc lợi và thiên vị.

 Hệ thống lương bổng công bằng.

Nhu cầu của nhân viên

3 Cơ hội thăng tiến Công nhân cần các cơ hội thăng tiến sau đây:

 Cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới.

 Cơ hội được thăng thưởng bình đẳng.

 Cơ hội được có các chương trình đào tạo và phát triển.

 Được cấp trên nhận biết các thành tích trong quá khứ.

Nhu cầu của nhân viên

 Cơ hội cải thiện mức sống.

 Một công việc có tương lai.

Nguồn: Reinecke and Schoell, Introduction to Business, Fifth

Edition (New York: Allyn and Bacon, 1988), p.143

Chiến lược duy trì nhân viên

I am happy!

1 Xây dựng chiến lược QTNS tổng thể

2 Làm cho nhân viên thoả mãn với công việc

3 Thu hút người giỏi bên ngoài và duy trì NV giỏi

1 Xây dựng chiến lược QTNS tổng thể

2 Làm cho nhân viên thoả mãn với công việc

3 Thu hút người giỏi bên ngoài và duy trì NV giỏi

Chiến lược duy trì nhân viên

Hình 8 : Mục tiêu của quản trị nhân sự

Chúng ta trên con đuờng thành công

1 Xây dựng chiến lược QTNS tổng thể

Hình 9: Xây dựng chiến lược QTNS tổng thể

Employees Shareholde

Compensation and Benefits

Performance Appraisal

Staffing

St ra

te gi es

V is

io n

Ope

rations

2 Làm cho nhân viên thoả mãn với công việc

I am happy!

Môi Trường Làm Việc

Bầu Không Khí V.Hóa

Bản Thân Công Việc

Tiền

Phát Triển

Gắn Bó Với Tổ Chức Tích Cực Làm Việc

 Năng suất cao

 Sản phẩm hay dịch vụ có chất lượng

 Có sáng kiến

 Có tinh thần trách nhiệm

 Có tinh thần hợp tác

 Có tinh thần tiết kiệm

 Có tinh thần kỷ luật

 Tỉ lệ số người cần thay thế thấp (low

turnover)

Tạo Lợi Thế Cạnh Tranh

Hình 12: Làm cho nhân viên thoả mãn với công việc Biên Soạn: TS Nguyễn Hữu Thân.

Ghi chú: Tác giả giữ bản quyền

Đánh Giá Thành Tích CT

Phong Phú Hóa CV

Đa Dạng Hóa CV

Lương Bổng và Đãi Ngộ

(Compensation)

Tài Chánh (Financial)

Trực

Tiếp

(Direct)

Gián Tiếp (Indirect)

Bản Thân CV (The Job)

Môi Trường

CV (Job Environment

Tài Chánh (Financial)

 Trợ cấp xã hội (social assistance)

 Phúc lợi (benefits)

 Vắng mặt vẫn trả lương (paid absences)

Hình 14:Đãi Ngộ Về Mặt Tài Chánh

Phi Tài Chánh Nonfinancial

Bản thân công việc

 Cảm giác hoàn

thành công việc

 Cơ hội được thăng

tiến

Môi trường làm việc (Job environment)

 Chính sách hợp lý

 Kiểm tra khéo léo

 Đồng nghiệp hợp tính

 Biểu tượng địa vị phù hợp

 Điều kiện làm việc thoải mái

 Giờ làm việc uyển chuyển

 Tuần lễ làm việc dồn lại

 Chia xẻ công việc

 Lựa chọn loại phúc lợi

 Làm việc ở nhà truyền qua computer

Hình 15: Đãi ngộ phi tài chánh

3 Thu hút người giỏi bên ngoài và duy trì NV giỏi

Thu hút người giỏi bên ngoài và duy trì NV giỏi bên trong

Thông tin

tuyển dụng và thương hiệu Quảng bá SP hình ảnh DN Tôn vinh chiến lược KD Xây dựng

Cám ơn các bạn đã lắng nghe