Nghiên cứu và xây dựng chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc cho một số vị trí điển hình của cán bộ nhân viên ở công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt

Lời mở đầu Những ngời quản lý Công ty nói chung Doanh nghiệp nói riêng muốn thành đạt phải : Có đội ngũ công nhân viên có nghiệp vụ giỏi, giàu tâm huyết, yêu nghề, có ý thức tổ chức, kỷ luật trách nhiệm cao Đó yếu tố quan trọng có ý nghĩa định đến tồn phát triển Công ty đơn vị Chúng ta khẳng định : Quản lý nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật Mà đà khoa học đòi hỏi phải có độ xác cao, nghệ thuật phải đòi hỏi kéo léo, tế nhị tinh tế nớc có khoa học phát triển hay nói cách khác nớc phát triển, môn khoa học quản trị nhân lực đà phát triển từ lâu, song nớc ta môn học mẻ Trong thời gian níc ta thùc hiƯn nỊn kinh tÕ tËp trung, Doanh nghiệp tiến hành sản xuất theo tiêu kế hoạch mà nhà nớc đa xuống, không chủ động sản xuất tiêu thụ sản phẩm Khi chuyển sang chế thị trờng có điều tiết nhà nớc, máy quản lý Doanh nghiệp Công ty bộc lộ nhiền vấn đề nh : Quá cồng kềnh, trình độ quản lý hạn chế, nhân viên không đủ lực làm việc, thiếu tinh thần làm việc, ý thức kỷ luật lao động không đợc cao Để tồn phát triển điều kiện mới, đòi hỏi Công ty Doanh nghiệp ngành kinh doanh phải : củng cố máy quản lý làm cho máy quản lý công ty gọn nhẹ, động Biện pháp đà làm cho ngân sách Nhà nớc lợi nhiều Tuy nhiên thời gian đầu nhiều lúng túng, nhng sau thời gian vào hoạt động quen dần bắt đầu có hiệu Song sau thời gian củng cố máy quản lý Công ty Doanh nghiệp cônh tác quản lý nhân lực Nớc ta nói chung yếu, hiệu qủa không đợc cao mở thị trờng Nớc, cạch tranh với nớc có công nghiệp phát triển với máy quản lý Công ty nhẹ động, vấn đề đáng lo ngại Doanh nghiƯp Níc ta cã bé m¸y qu¸ cång kỊnh Theo kinh nghiƯm cđa mét sè níc ph¸t triĨn nh : Anh, Pháp, Mỹ đặc biệt Nhật Bản có máy quản lý gọn nhẹ hoạt động có hiệu cao Để có điều kiện củng cố kiến thức công tác quản lý nhân lực trình học tập giải yêu cầu thực tế Doanh nghiệp, chọn đề tài tốt nghiệp Công ty xuất nhập cung ứng thiết bị vật t đờng sắt : " Nghiên cứu xây dựng tiêu đánh giá thực công việc cho số vị trí điển hình cán nhân viên Công ty xuất nhập cung ứng thiết bị vật t đờng sắt " phần i sở lý luận đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên i tổng quan đánh giá tình hình thực công việc cán bộ, nhân viên I.1 Khái niệm : Trong lĩnh vực quản lý nói chung lĩnh vực sản xuất kinh doanh nói riêng, ngời cán lÃnh đạo thờng quan sát nhìn nhận tình hình thực công việc nhân viên dới quyền khoảng thời gian làm việc định để từ có đợc kết luận xác đa định đắn việc quản lý nhân lực nhằm nâng cao hiệu suất lao động cá nhân nh đạt đợc mục tiêu tổ chức Vì việc đánh giá tình hình thực công việc thờng đợc nhìn nhận nh phơng tiện quan trọng công tác quản lý mäi tỉ chøc cịng nh mäi Doanh nghiệp Nếu đánh giá công việc có tính chất không liên quan đến ai, đánh giá thành tích, hay đánh giá thực công việc lại liên quan đến cá nhân hay tổ chức cụ thể Thông thờng thủ tục có tính hệ thống đòi hởi phải tiến hành nghiêm túc vô t để xác định đợc tính chất xuất sắc ngời nhân viên hay tập thể trình thực công việc nh thái độ hành vi họ trình làm việc Có số định nghĩa đánh giá thực công việc nh sau: iii- Đánh giá thực công việc trình thông qua tổ chức so sánh tiêu công việc đà giao cho nhân viên với kết công việc đà thực ngời iv- Đánh giá thực công việc trình thu thập, phân tích, đánh giá trao đổi thông tin liên quan tới hành vi làm việc kết công tác cá nhân sau trình lao động v- Đánh giá thực công việc nhân viên xác định giá trị cá nhân thông qua số tiêu phẩm chất liên quan đến trình lao động họ Đánh giá lực kết thực công việc nhân viên định phần không nhỏ đến thành công tổ chức Nhng để đánh giá lực thực công việc nhân viên, nhà quản lý cần phải đợc trang bị kiến thức đánh giá thực công việc : mục đích, yêu cầu, tiêu, phơng pháp đánh giá quy trình đánh giá Đồng thời cần phải phân biệt rõ ràng ngời đánh giá thực công việc với đánh giá thực công việc Mặc dù tất điều có liên quan mật thiết tới trình, nhng việc đánh giá công việc trình thiết lập cấu trúc công việc, thứ tự u tiên công việc dựa vai trò công việc tổ chức, sau xác định thù lao cho công việc hệ thống công việc Nó hoàn toàn khác với việc đánh giá tình hình thực công việc Cũng cần phải thận trọng đánh giá, thực có sai sót hậu ảnh hởng không nhỏ đến tổ chức nhân viên I.2 Các yêu cầu hệ thống đánh giá cán bộ, nhân viên đánh giá thực công việc I.2.1 Yêu cầu đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên Nội dung đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên phải đợc xây dựng phù hợp với ngời diện đánh giá, đồng thời phải trọng tới yếu tố quan trọng trình thực công việc ngời Việc đánh giá phải bao quát đợc điểm mà Công ty muốn dựa vào để trả công Có thể bao gồm yếu tố nh : kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng, lực sáng tạo, khả thích nghi Để đánh giá ngời cán hay nhân viên đánh giá cần phải nắm vững nguyên tắc sau: iii- Khách quan, công bằng, xác, độ tin cậy cao iv- Thiết thực, khả thi vTôn trọng ngời đợc đánh giá vi- Đảm bảo tính hệ thống, tính lịch sử vii- Kết hợp đánh giá công khai với đánh giá không công khai I.2.2 Các yêu cầu hệ thống đánh giá : Hiện nay, có nhiều hệ thống chơng trình đánh giá nhân viên, nhng cá nhân phải đợc đánh giá hệ thống đánh giá quán, công vô t Do đó, xây dựng hệ thống, chơng trình đánh giá thành tích nhân viên phải bảo đảm số yêu cầu có tính chất nguyên tắc sau : iii- Đạt đợc mục đích tổ chức : Nghĩa hệ thống đánh giá đợc tiến hành phải nhằm vào mục đích xác định tổ chức iv- Chỉ tiêu sát thực : tiêu đánh giá phải phù hợp với nhóm nhân viên, có tính đến yếu tố quan trọng trình lao động họ v- Tống : loại công việc phải số tiêu đánh giá vi- Công : việc đánh giá phải bảo đảm công vô t, khách quan, không thiên vị nể, không mặc cảm cá nhân, không trù dập viiTin cậy nhạy cảm : Kết đánh giá phải bảo đảm độ xác, độ tin cậy cao mức thực có thay đổi đo lờng chúng đợc cách rõ ràng I.3 ý nghĩa việc đánh giá thực công việc cán công nhân viên : I.3.1 ý nghĩa tác dụng việc đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên trình khó khăn nhiều thời gian Đối với cán quản lý đợc coi trình tẻ nhạt, ảnh hởng đến công việc khác, thiếu đợc ủng hộ số cá nhân, mà họ làm cho qua chuyện Nhng để công tác quản lý có hiệu phơc vơ cho nhiƯm vơ cđa C«ng ty hay cđa Doanh nghiệp lại công cụ thiếu đợc, trực tiếp đem lại cho cán quản lý thông tin mà có đợc từ nguồn nhân lực khác Việc đánh giá thực công việc nhân viên yếu tố quan trọng vấn đề sử dụng phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Việc đánh giá thực công việc đợc sử dụng cho mục đích nh : Chi trả lơng, đề bạt thăng cấp, khen thởng hay đào tạo nâng cấp, sa thải, xét duyệt hiệu làm việc cán bộ, nhân viên ta phải phân biệt ngời đạt kết tốt, kết trung bình hay không đạt yêu cầu Trong môi trờng quản lý theo đối tợng điều hành tốt biết có đạt kết hay không Khi họ luôn mong đợi có hội để phát triển tài Nếu thu nhập xứng đáng đề bạt, khen thởng không với thành lao động, cống hiến họ lòng tin, tôn trọng, bất cần cấp trên, họ tìm hội ë ngoµi tỉ chøc vµ tỉ chøc sÏ mÊt ngêi có lực, có tài Ngợc lại, cá nhân thiếu khả năng, chất lợng lao động thấp không nhìn nhận thấy yếu sửa chữa Vì việc đánh giá thực công việc có ý nghĩa lớn lao hài lòng động lực phát triển cán bộ, nhân viên đợc sử dụng hợp lý Vậy việc đánh giá thực công việc nhân viên Doanh nghiƯp cã mét ý nghÜa rÊt lín ®èi víi Doanh nghiƯp cịng nh ®èi víi ngêi lao ®éng ThËt vËy, nã cã t¸c dơng rÊt lín nh sau : Mơc đích, mục tiêu tổ chức Thông tin phản hồi Xây dựng Tiêu chuẩn công việc Đánh giá thực công việc Thực tế quản lý nhân lực Mục đích, mục tiêu cá nhân Thông tin phản hồi Đối với Doanh nghiệp, thông tin kết thu đợc qua đánh giá thực công việc nhân viên đạt đợc số mục đích sau : iii- Kiểm tra tình hình chấp hành công việc nhân viên iv- Kiểm tra thích ứng vị trí ngời đảm nhận vCung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết công tác nhân viên vi- Phát thiếu sót trình thiết kế công việc vii- Làm sở cho việc điều chỉnh nguồn nhân lực : Tiền lơng, đề bạt, thuyên chuyển sa thải lao động nh để lập kế hoạch giúp đỡ nhân viên, đào tạo bổ sung viii- Nắm bắt đợc tác động, thách thức từ môi trờng bên nh hiểu biết rõ bầu không khí tâm lý bên đơn vị ix- Đánh giá thành tích bắt buộc cán đơn vị phải giám sát quản lý chặt chẽ nhân viên để sử dụng có hiệu có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đơn vị Đối với ngời lao động, thông tin kết đánh giá có tác dụng : iii- Qua lần đánh giá, nhân viên tự xác định lại so với yêu cầu vị trí làm việc, nh so với đồng nghiệp để từ có kế hoạch điều chỉnh phát triển cho cá nhân iv- Đây hội tốt để trình bầy tâm t, nguyện vọng cá nhân : Đợc đào tạo thêm, bổ sung kiến thức đại, đợc giao thêm công việc hay tăng thêm trách nhiệm, đợc đề bạt, nâng lơng hay nguyện vọng đặc biệt Đối với cán nhân viên : Sau đợc nhận xét đánh giá ngời xác định đợc khả so với yêu cầu công việc đảm nhận, đồng thời nh so với đồng nghiệp khác Khi thành viên theo đuổi công việc thời kỳ, họ lu tâm đến việc cán cấp đánh giá nhìn nhận họ thùc hiƯn nhiƯm vơ tèt V× vËy sau thời kỳ đánh giá họ biết đợc nhận xét , đánh giá lÃnh đạo Doanh nghiệp Đó hội tốt để cán , nhân viên hiểu rõ về ngời ( bao gồm đồng nghiệp cấp ) từ họ cố gắng có định hớng tốt công tác Qua việc đánh giá thực công việc, cán công nhân nhận đợc hớng dẫn cấp trên, biết rõ u nhợc điểm khứ đồng thời họ có hội tốt để bổ sung thêm c¸c kiÕn thøc vỊ khoa häc, nghiƯp vơ, kü tht, văn hoá, nghệ thuật, ứng xử mạnh dạn đề nghị nhận thêm trách nhiệm, khối lợng công việc Họ tự tin mạnh dạn đề xuất với cấp việc tăng lơng, khen thởng, thăng cấp Tóm lại : Mục đích đánh giá tình hình thực công việc nằm hai phạm trù ớc lợng phát triển nguồn nhân lực Quá trình đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên, cấp lÃnh đạo biết đợc giá trị xác ngời, nắm đợc điểm mạnh nh điểm yếu nhân viên Công ty Từ cán quản lý Doanh nghiệp lập kế hoạch sử dụng nhân viên cách hợp lý có hiệu tốt nhất, đa biện pháp điều chỉnh sai sót có cho thành viên giúp đỡ họ khắc phục tồn nh bố trí lại công việc cho phù hợp với ngời Qua đánh giá, Doanh nghiệp có đợc định việc đề bạt, thăng chức, trả lơng, khen thởng cách kịp thời, hợp lý phù hợp Đối với nhân viên , cán yếu thuyên chuyển vị trí làm việc, đào tạo bồi dỡng thêm Dựa vào kết đánh giá, Doanh nghiệp sử dụng cách hợp lý sức lao động , tránh tình trạng sử dụng lÃng phí mặt trí tuệ lực nhân viên , cán , nh việc không đảm bảo yếu cầu công việc dẫn đến hiệu kinh doanh Công ty không đợc cao Qua đánh giá hàng năm thực công việc cán bộ, nhân viên Công ty mình, cán quản lý biết đợc tiến hay giảm sút cán , nhân viên dới quyền quản lý Đặc biệt hiểu rõ thêm bầu không khí tâm lý Công ty thông qua vấn đánh giá thực công việc cán nhân viên cán cấp I.3.2 Những hậu xảy sau đánh giá Công tác đánh giá thực công việc đem lại lợi ích to lớn cho c¶ Doanh nghiƯp lÉn tõng ngêi, song nã cịng cã tồn không dễ tránh khỏi sau lần đánh giá, cụ thể : iii- Nếu đánh giá sai lệch, đánh giá không mục đích, không khuyến khích động viên đợc cán , nhân viên dới quyền mà làm cho cán , nhân viên bị đánh giá sai cảm thấy bị tổn thơng, bị xúc phạm dẫn đến họ lòng tin với lÃnh đạo iv- Đánh giá tốt số ngời hay đánh giá thiên vị ảnh hởng đến bầu không khí tâm lý Doanh nghiệp , làm xuất nhìn nhận không mức, ghen ghét, đố kỵ nhỏ nhen dẫn đến mâu thuẫn cạnh tranh không cần thiết vNếu Doanh nghiệp thuyên chuyển số ngời tới vị trí thấp mà giữ nguyên mức lơng vài quyền lợi ngời đồng cấp dễ so sánh với chênh lệch Điều rạo mâu thuẫn đoàn kết nội vi- Mặt khác ngời quản lý từ lâu lẩn tránh khái niệm việc đánh giá thực công việc cấp dới, họ tự cho trờng hợp ngoại lệ, tất cả, Họ cảm thấy không vui vẻ, hay có thái độ chống đối nghĩ họ phải đánh giá hay bị đánh giá cách không đắn theo tiêu chuẩn mà họ cho không tơng xứng Do việc đánh giá thực công việc phải thực cách khách quan nghiêm túc Hiện nay, công tác đánh giá thành tích nhân viên số Doanh nghiệp cha đợc quan tâm mức Đôi bị xem công tác nặng nề tẻ nhạt tốn thời gian Một số đơn vị tiến hành đánh giá đơn giản, tuỳ tiện, nên cha phát huy đợc tác dụng to lớn Nguyên nhân cán quản lý cha đợc đào tạo cách có nên cha có đợc nhận thức đắn lợi ích công tác Nhiều đơn vị Doanh nghiệp tổ chức công tác đánh giá cha đợc tốt nên mang lại số hậu nh đà nêu ii hệ thống đánh giá tình hình thực công việc cán nhân viên II.1 Khái niệm hệ thống đánh giá Hệ thống đánh giá tập hợp qui trình ( thủ tục ) nhà quản lý đề nhằm làm cho việc đánh giá tình hình công việc cán nhân viên đạt đợc mục tiêu đà định II.2 Phân loại hệ thống đánh giá : Các hệ thống đánh giá đợc phân loại theo tiêu thức sau: II.2.1 Phân loại theo hình thức đánh giá iii- Đánh giá theo thứ bậc quản lý : Theo truyền thống, đánh giá thực hiên công việc nhân viên thuộc trách nhiệm ngời quản lý theo tuyến ( Giám đốc, Quản đốc, Trởng ngành, Trởng phòng ) Ví dụ : Các phòng ban (cán bộ, nhân viên) chịu đánh giá : Trởng phòng, công đoàn, ngời quản lý cấp sở lại chịu đánh giá ban giám đốc Việc đánh giá theo thứ bậc phổ biến hơn, khách quan Trong điều kiện nay, xuất phát từ ý tởng "Tự quản lý ", việc đánh giá thân ngời lao động tự đánh giá Tuy nhiên hình thức áp dụng trình độ nhận thức ngời lao động mức độ cao, không việc đánh giá thiếu khách quan iv- Đánh giá thức hay không thức : Đánh giá thức : Là hình thức đánh giá đợc thực sở, thủ tục, văn bản, tiêu chuẩn hoá Công ty ban hành Do bảo đảm tính công khách quan hơn, trình đánh giá đợc nghiêm túc hơn, giảm bớt tiêu cực Đánh giá không thức : Là trình không sử dụng văn chuẩn Đó đánh vấn đối thoại không giấy tờ, tốn thời gian Sự đánh giá thực số công việc đơn giản không quan trọng vĐánh giá định kỳ hay đánh giá đột xuất : Đánh giá theo định kỳ : Là việc đánh giá đợc tiến hành cách có định kỳ (thờng tháng hay năm lần) có liên quan đến nhiều hoạt động khác công tác quản lý nhân lực nh trả công, khen thởng, thay đổi, thăng cấp hay kỷ luật Đó kỳ đánh giá quan trọng cần thiết Doanh nghiệp ngời lao động nên thờng đợc chuẩn bị kỹ đánh giá diện rộng Đánh giá đột xuất : Là hệ thống đánh giá đợc sử dụng vào thời gian đó, mục tiêu đó, với hình thức nắm bắt đợc vấn đề thực tế hơn, ngời quản lý hiển biết thực trạng việc cán , nhân viên tốt hơn, nhng ảnh hởng lớn tới hoạt động quản lý khác Biện pháp thờng đợc áp dụng tổ chức giảng dạy iii- Đánh gia khái quát hay đánh giá phân tích : Đánh giá chung chung hình thức đánh giá ®a mét lêi ph¸n xÐt, mét kÕt luËn cã tính chất tổng hợp cá nhân hay tiêu cụ thể Đánh giá phân tích đòi hởi phải đa số tiêu cụ thể liên quan tới công việc nh phẩm chất hành vi cá nhân trình thực công việc iii- Hệ thống giá tơng đối tuyệt đối : Hệ thống đánh giá tơng đối : Là hệ thống đánh giá bao gồm phơng pháp đánh giá theo tiêu chuẩn tơng đối không cụ thể, không xác, không thờng xuyên Hệ thống đánh giá tuyệt đối : Là hệ thống đánh giá dựa vào tiêu thờng xuyên liên quan đến vị trí làm việc Kết đánh giá cụ thể theo nhiệm vụ vị trí mà cán bộ, nhân viên đảm nhiệm Nhìn chung ngời ta thờng sử dụng kết hợp đồng thời hai hệ thống mà sử dụng riêng rẽ hệ thống iii- Hệ thống đánh giá miệng : Là đánh giá thông qua việc trao đổi thảo luận, vấn cán đánh giá nhân viên Nhìn chung hệ thống để kiểm tra lại kết đánh giá c¸c hƯ thèng kh¸c