Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần vinaconex 12 1Chuyên đề thực tập GVHD TH S Đỗ Xuân Trường LỜI MỞ ĐẦU Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian[.]
DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1 Một số khái niệm liên quan
1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức
Nhân lực được hiểu là trí lực và trí lực của mỗi người được sử dụng trong quá trình thực hiện công việc.
Thể lực được thể hiện ở sức khoẻ, chiều cao, giới tính, tuổi tác, hình thức… của mỗi người Trí lực thể hiện ở bằng cấp, giáo dục, đào tạo, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu, sự hiểu biết của mỗi người. Nguồn nhân lực trong tổ chức là nhân lực của tất cả người lao động làm việc trong tổ chức Nguồn nhân lực khác với nguồn lực ở chỗ quá trình vận động của nó chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên: sinh, chết… và yếu tố xã hội: việc làm, thất nghiệp… Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đầo vào của quá trình sản xuất, vì vậy phải có cách sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý tránh tình trạng sử dụng lao động lãng phí
Như vậy nhân lực và nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, nó là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất trong xã hội.
1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm cung cấp, bổ sung những kiến thức, hiểu biết, kỹ năng và kinh nghiệm thực hiện công việc giúp cho người lao động hoàn thành tố nhiệm vụ của mình.
Trong một tổ chức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm trang bị những kiến thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao tay nghề hay kỹ năng làm việc của cá nhaan người lao động đối với công việc mà họ đảm nhận.
1.3 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của chính tổ chức, bao gồm các hoạt động như: giáo dục, đào tạo… nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức phù hợp với công việc thường xuyên thay đổi và phát triển trong tương lai.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế Đào tạo và phát triển nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngươì lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một các có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Một tổ chức rất cần thiết phải có những hoạt động của quá trình đào tạo và phát triển, nó không chỉ có các hoạt động giáo dục mà còn cần sự nỗ lực từ phía bản thân người lao động nhằm thích ứng với công việc một cách nhanh nhất.Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau: Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp.Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề. Đào tạo ngoài doanh nghiệp Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài.
Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp.
2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1 Lý do của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhân tố quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp chính là chất lượng nguồn nhân lực Với lợi thế là nước có lực lượng lao động dồi dào ta có thể tận dụng nhằm phát triển nền kinh tế thông qua năng suất lao động, việc là tốt hơn, ý thức kỉ luật cao hơn… góp phần vào sự tăng trưởng về lợi nhuận của doanh nghiệp.
Ngày nay xã hội ngày càng phát triển dẫn tới xuất hiện nhiều công việc phải đòi hỏi kỹ năng nghiệp vụ về nghề nghiệp ngày càng cao Thông qua hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì người lao động mới có thể đáp ứng được nhu cầu và yêu cầu của công việc. Để khẳng định địa vị của mình trong doanh nghiệp người lao động cần trải qua quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nó giúp người lao động nâng cao kỹ năng, chuyên môn để khẳng định địa vị của mình trong doanh nghiệp đồng thời cũng tạo cơ hội cho người lao động có vị trí công việc cao hơn và người lao động cũng cảm thấy hứng thú, có trách nhiệm hơn với công việc.
2.2 Vai trò của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới thì việc nâng cao chất lượng lao động càng trở nên cấp thiết Nó giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn lực hiện có trong tổ chức thông qua việc giúp ngườ lao động hiểu
- Đối với người lao động: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động, tạo sự thích ứng với công việc hiện tại và tương lai Nó còn giúp người lao động phát huy hết khả năng sáng tạo của mình trong công việc, qua đó gắn bó người lao động với doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn.
- Đối với doanh nghiệp: Khi người lao động có trình độ chuyên môn cao hơn sau quá trình đào tạo và phát triển sẽ góp phần tăng năng suất, tăng chất lượng thực hiện công việc Khi đó họ cũng có ý thức hơn trong công việc, tăng tính tự quản làm việc nhanh chóng, tốc độ và nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường xung quanh Bên cạnh đó còn giảm chi phí quản lý của doanh nghiệp, chi phí lưu chuyển lao động và chi phí tuyển dụng mới Giảm chi phí tai nạn lao động, giảm chi phí hư hỏng máy móc thiết bị… Nó có vai trò quan trọng là điều kiện giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển
- Đối với toàn xã hội: Sau quá trình đào tạo và phát triển làm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện luôn sẵn sàng cung cấp đội ngũ lao động có tay nghề trình độ chuyên môn cho nền kinh tế.
NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5 1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường được tiến hành theo những bướcnội dunbgước sau:
Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định trương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn, đào tạo giáoviên
Dự tính chi phí cho đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Đán h g iá lại nế u c ần thi ết
Các qu y tr ình đá nh giá đư ợc xác đị nh phầ n n ào u tiê ục m các ợc đư ờng o lư ể đ th có i sự bở
Sơ đồ 1.1: Nội dungCác bước của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nội dung quan trọng đầu tiên của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là xác định nhu cầu đào tạo, để xác định được nhu cầu cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo thì chúng ta phải xác định được: ai cần được đào tạo, số lượng là bao nhiêu, thuộc bộ phận nào kĩ năng, kỹ năng nào cần được đào tạo và thời gian là bao lâu Thông qua đó thì tổ chức sẽ xác định được chính xác số lượng cần đào tạo.
Cần phải phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, các hoạt động phân tích
Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được của mục tiêu, của các bộ phận đến đâu thông qua các chỉ tiêu như năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả, lợi nhuận, doanh thu của hoạt động sản xuất kinh doanh Mục đích của quá trình này nhằm rút ra các bộ phận nào còn yếu kém và nguyên nhân của những yếu kém để từ đó có biện pháp khắc phục kịp thời.
Phân tích người lao động trong các bộ phận, thực chất đây là việc tìm hiểu, so sánh người lao động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu trữ với kết quả thực hiện công việc qua các thời kì của từng người và khả năng thực tế của người đó so với yêu cầu của công việc Từ đó phát hiện ra điểm mạnh, yếu của từng người nhằm xác định kĩ năng cần đào tạo cho người lao động.
Phân tích tác nghiệp là quá trình phân tích từng bộ phận cụ thể của tổ chức Phân tích các yêu cầu của công việc đặt ra mà người lao động cần có để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Thực chất là tổ chức muốn tìm hiểu được trình độ của mỗi người thông qua hai bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc, từ đó sắp xếp người lao động phù hợp với trình độ của họ.
Phân tích trình độ chuyên môn hiện có của người lao động tác động tới khả năng làm việc của người lao động trong từng bộ phận, dựa vào kết qủa của từng bộ phận để tìm ra bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghề nào cho phù hợp.
2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mỗi chương trình đào đạo cần phải có mục tiêu cụ thể liên quan đến công việc thực tế đảm nhận, vì vậy xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của đào tạo bao gồm:
- Số lượng người học và cơ cấu học viên trong các bộ phận Điều đó được thể hiện thông qua sự cân đối về nhân lực giữa các bộ phận và chất lượng là việc của tập thể người lao động trong tổ chức đó.
- Những kĩ năng cụ thể, trình độ có được sau đào tạo giúp cho người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc làm việc với năng suất cao, tăng lợi nhuận cho doanh ngiệp.
- Thời gian đào tạo được tính từ lúc bắt đầu đến lúc kết thúc quá trình đào tạo, nó diễn ra dài hay ngắn tuỳ thuộc sự tiếp thu kiến thức của người lao động
3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là việc xem xét ai được đào tạo trong thời gian tới Cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm:
- Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu
- Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, cũng như tiếp thu những kiến thức mới.
-Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người học sau quá trình đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại, tương lai của tổ chức.
4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
4.1 Xây dựng chương trình đào tạo
Nhằm tránh những lãng phí không cần thiết, đồng thời tiết kiệm chi phí cho tổ chức cần xây dựng một chương trình đào tạo hợp lý Nó phải thể hiện rõ nội dung và mục đích đào tạo, phải đảm bảo các thông tin cần thiết như: chuyên đề cung cấp là gì, lượng thời gian cho các chuyên đề là bao nhiêu, đào tạo cung cấp kỹ năng gì cho người lao động và mức độ có được sau khi học. Việc xây dựng được một chương trình đào tạo cần phải dựa trên các cơ sở : mục tiêu và chi phí dành cho đào tạo là như thế nào, vì vậy lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp là rất quan trọng Do đó trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo cho mình thì doanh nghiệp có thể tham khảo một trong các cách đào tạo sau.
4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển
4.2.1 Phương pháp đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo người học trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người trong doanh nghiệp có trình độ lành nghề cao hơn. Ưu điểm: Lợi ích kinh tế cao, thời gian đào tạo ngắn, không tốn nhiều kinh phí cho cơ sở vật chất phục vụ cho việc đào tạo do đó tiết kiệm chi phi và thời gian đào tạo và người học cũng nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng công việc.
Nhược điểm: Do học bằng cách quan sát nên người học không được trang bị những kiến thức một cách có hệ thống và học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau: Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Phương pháp luân chuyển công việc
4.2.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc. Ưu điểm: Trang bị kiến thức về lý thuyết và kỹ năng thực hành một cách có hệ thống giúp học viên có khả năng tư duy, sáng tạo trong công việc.
Nhược điểm: Chi phí đào tạo cao, tốn nhiều thời gian đào tạo và việc tiếp thu kỹ năng kiến thức của phương phàp này là rất khó.
Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau:
Mở các lớp cạnh doanh nghiệp: Đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị và các cuộc hội thảo: Đào tạo từ xa
Học tại các cơ sở đào tạo:
Sử dụng các chương trình với sự giúp đỡ của máy tính
Mô hình hoá hành vi Đào tạo sử dụng phòng thí nghiệm Đào tạo kỹ năng sử dụng xử lý công văn giấy tờ
5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Trong suốt quá trình đào tạo giáo viên là người không thể thiếu, việc lựa chọn giáo viên cũng rất quan trọng Phải lựa chọn giáo viên có trình độ chuyên môn cao đồng thời cũng tiết kiệm được nhiều chi phí nhất cho tổ chức Mỗi tổ chức có thể lựa chọn giáo viên theo các cách sau:
Lựa chọn giáo viên ngay từ bên trong các doanh nghiệp: Việc lựa chọn này có ưu điểm là tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp và dễ quản lý.Nhưng ngược lại, lại có nhược điểm là khả năng truyền đạt kiến thức không cao.
NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanh nghiệp. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy được kiến thức và kỹ năng của người lao động.
1 Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo kên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nói riêng.
1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật.
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tính toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết vị tính toán, soa chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy in, … công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh,
Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh nghiệp là muc jtiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào Bởi vì, với hình thức này có ưu điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt, giảm chi phí đào tạo gắn liền được đào tạo voéi việc sử dụng đảm bảo ổn định được lực lượng lao động, … cho trường bên cạnh doanh nghiệp.
1.4 Nhân tố con người. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:
Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học;
Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên như: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học Đội ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học công nghệ.
1.5 Kinh phí dành cho đào tạo
Mọi hoạt động đầu tư đều mong muốn đem lại lợi ích trong tương lai, cung cấp vốn cho việc đào tạo cũng là một quá trình đầu tư vào nguồn nhân lực Do vậy nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển là một phần quan trọng quyết định sự thành công của công tác đào tạo và phát triển.
Tuỳ thuộc vào kế hoạch đào tạo mà công ty có nguồn cung cấp về mặt tài chính khác nhau, dù quy mô đào tạo và phát triển lớn hay nhỏ nếu không có nguồn kinh phí thì không thể diễn ra được.
2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 1.2: Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhân lực khác Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động có chất lượng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo , tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc , sự đóng góp của người lao động và làm tăng thu nhập của họ
Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp hơn
Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật
Công đoàn là người có thể tham gia vào công việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo Đào tạo và phát triển
Bố trí sắp xếp cán bộ Đánh giá sự thự hiện công việc
Sự đền đáp cho công ty và cho người lao động
Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp:
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động
- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Dự báo nhu cầu về nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có
Khả năng sẵn có về nhân lực
Bố trí sắp xếp lại lao động Đào tạo và phát triển
Tuyển dụng từ thị trường lao động
Xác định những thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động
Sơ đồ 1.3: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và thương mại, vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động. Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như:
SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA VINACONEX 12
1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
1.1 Quá trình hình thành và phát triển
- Xí nghiệp cơ khí Sóc Sơn thành lập năm 1966.
- Chi nhánh xây dựng 504 Nam Định thành lập năm 1970.
- Công ty xây dựng số 4 thuộc VINACONEX thành lập năm 1990.
- Năm 1993 Xí nghiệp cơ khí nông cụ Sóc sơn -Doanh nghiệp nhà nước được thành lập theo quyết định số 1100QĐ/UB ngày 18/3/1993 của UBND thành phố Hà Nội , có trụ sở đặt tại xã Phú Minh huyện Sóc sơn Hà Nội
- Do quá trình phát triển của đất nước nói chung, và để phù hợp với quá trình phát triển kinh tế của Hà Nội nói riêng, xí nghiệp nông cụ Sóc sơn đã có nhiều thay đổi:
- Năm 1996 Xí nghiệp cơ khí Sóc sơn được chuyên đổi thành công ty xây lắp và cơ khí số 12 -Thành viên của Tổng công ty xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam- VINACONEX, theo quyết định số1044/BXD-TCLĐ ngày 3/12/1996 của Bộ Trưởng bộ xây dựng.
- Năm 1999 Tổng công ty xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam cùng với
UBND tỉnh Nam Định cùng nhau thống nhất sát nhập Công ty xây dựng số 4 và chi nhánh xây dựng 504 thuộc sở xây dựng Nam Định, làm thành viên của công ty cơ khí xây lắp 12 -VINACONEX.
- Đến năn 2000 Bộ trưởng Bộ Xây Dựng đã có quyết định số
1429/QĐ/BXD ngày 11/10/2000 cho phép công ty xây lắp sỗ 12 đổi tên thành công ty xây dựng số 12 và chuyển trụ sở từ xã Phú Minh huyện Sóc Sơn về nhà H10 Thanh Xuân Nam- Quận Thanh Xuân Hà Nội
- Tính đến năm 2002 trong toàn hệ thống Công ty xây dựng 12 có tổng số
980 cán bộ công nhân viên, Có 22 chi nhánh, Công trường, Các đội xây dựng, Xưởng sản xuất trong cả nước Trong đó có chi nhánh xây dựng 504 Nam Định, Công trường Nhà máy nhiệt điện Phả Lại II.
1.2 Chức năng nhiêm vụ của công ty xây dựng 12:
- Công ty xây dựng có chức năng thi công xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp, các công trình kỹ thuật hạ tầng, khu công nghiệp, khu chế xuất Hoàn thiện trang trí nội ngoại thất, lắp đặt các thiết bị cơ điện nước điện lạnh và các loại thiết bị khác.
- Gia công sửa chữa cơ khí, sản xuất và lắp đặt các sản phẩm thiết bị xây dựng, các loại kết cấu xây dựng và vất liệu xây dựng, Kinh doanh phát triển nhà.
-Công ty có nghĩa vụ nhận và sử dụng có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn, phương tiện và các nguồn lực khác của Nhà nước do Tổng công ty giao
- Mọi quan hệ tín dụng giữa công ty với đối tác bên ngoài, công ty phải tuân theo sự phân cấp về hạn mức đối với một lần vay theo quy định của Bộ tài chính và được quy định cụ thể trong quy chế tài chính của tổng công ty.
- Công ty có trách nhiệm xây dựng, ngừng, đăng ký kế hoạch tài chính và các báo cáo tài chính, bảng cân đối tài sản của công ty để cân đối với tổng công ty
- Chịu sự giám sát kiểm tra về tài chính của Tổng Công ty và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật
* Về nhiệm vụ quản lý hoạt động kinh doanh :
- Đăng ký kinh doanh và kinh doanh đúng ngành nghề đã đănh ký Chịu trách nhiệm trước Tổng Công ty về hoạt động của công ty ;chịu trách nhiệm trước pháp luật về những cam kết hợp đồng với khách hàng.
- Xây dựng chiến lược phát triển ,kế hoạch dài hạn và hàng năm, hàng quý, hàng tháng phù hợp với chức năng kinh doanh của công ty, nhiệm vụ của Tổng Công ty giao và nhu cầu của thị trường.
- Ký kết và tổ chức thực hiện các hợp đồng kinh tế đã ký với các tổ chức kinh tế, các đơn vị thuộc thành phần kinh tế trong và ngoài nước theo điều lệ của Tổng công ty và của công ty.
- Thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của bộ luật lao động, bảo đảm cho người lao động tham gia quản lý công ty
Thực hiện của nhà nước về bảovệ tài nguyên môi trường, quốc phòng, an ninh quốc gia.
- Thực hiện chế độ báo cáothống kê kế toán, báo định kỳtheo quy định của
Nhà nước và của tổng công ty, chịu trách nhiệm về tính xác thực của báo cáo.
- Chịu sự kiểm tra giám sát của các cơ quan pháp luật nhà nước và của
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
Tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lực bao gồm cà người thực hiện đào tạo và người quản lý quá trình đạo tạo
Tổ chức quản lý công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của công ty VINACONEX 12 phụ thuộc vào tổ chức bộ máy hành chính của công ty khối quản lý hành chính sự nghiệp, khối sản xuất kinh doanh (xí nghiệp, tổ thi công, …)
Về quan điểm chỉ trương : Các công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được quản lý thống nhất trong toàn côngty và tổ chức thực hiện theo phân cấp, trong đó ban giám đốc là cơ quan quản lý cao nhất có trách nhiệm quản lý thống nhất trong toàn cong ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp Phòng tổ chức là đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này Các đơn vị thuộc khối quản lý và sản xuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và cf kế hoạch đào tạo lược lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty tỏng những năm qua được tổ chức thực hiện như sau:
Về mặt hình thức: Công ty đã tiến hành thực hiện theo các hình thức đào tạo phong phú đa dạng như: đào tạo cơ bản dài hạnh, đào tạo cơ bản ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ các chuyên ngành với quy mô toàn công ty và quy mô từng đơn vị, ở cả trong doanh nghiệp và ngoài doanh nghiệp. Đôi khi việc xác định nhu cầu đào tạo còn nhiều hạn chế dẫn tới việc xác định đối tượng đào không chính xác, nhiều khi dẫn tới tình trạng thiếu cán bộ cầu đào tạo chưa nhận thấy được vai trò của phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc Phân tích công việc được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc xác định những hoạt động cần phải có khả năng để tực hiện Kết quả của phân tích công việc hình thành nên ba bản: mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Trên thực tế thì quá trình phân tích công việc tại công ty còn chưa được tiến hành đầy đủ, cụ thể Do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty còn gặp nhiều khó khăn Xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng công việc được giao hẹn bằng miệng, chưa có hệ thống rõ ràng.
Ví dụ: Đối với phòng tổ chức hành chính thì hệ thống đánh giá được thực hiện bằng phương pháp cho điểm như sau:
Hoàn thành xuất sắc công việc: Tối đa 30 điểm
Chấp hành kỷ luật lao động: Tối đa 30 điiểm
Thực hiện tốt ngày công lao động: Tối đa 20 điểm
Tham gia các hoạt động đoàn thể: Tối đa 10 điểm Đóng góp ý kiến, sáng kiến có hiệu quả: Tối đa 10 điểm
Từ 86 – 100 điểm đạt loại suất sắc, 71 – 85 điểm xếp loại tốt, 60 – 70 điểm xếp loại trung bình, dưới 60 điểm xếp loại yếu Hệ thống đánh giá thực hiện công việc như trên còn chung chung Cách đánh giá này chưa hỗ trợ cho hình thức khen thưởng, thi đua giữa các phòng ban với nhau, để đánh giá năng lực làm việc của từng người thì phải xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá tỉ mỷ, cụ thể.
Mặc dù lĩnh vực kinh doanh của Vinaconex 12 là đa dạng nhưng chủ yếu vẫn là xây dựng, hoạt động kinh doanh có hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào trình độ năng lực của lao động Một công trình xây dựng đòi hỏi phải có sự phối hợp nhịp nhàng của tất cả các bộ phận, từ kỹ sư đến công nhân. Đối tượng chính nguồn lao động này chủ yếu là nam giới, vì thế cần chú trọng chủ yếu vào đối tượng này trong quá trình đào tạo.
Trên thực tế thì yếu tố kinh phí cho đào tạo rất quan trọng nó tác động đến quá trình đào tạo thông qua các thiết bị, tài liệu, các khoản phải trả cho giáo viên, học viên,…và nó cũng là động lực giúp người lao động tham gia vào quá trình đào tạo nhiều hơn Để công tác đào tạo có hiệu quả thì việc dự tính kinh phí phải đầy đủ, toàn diện và chính xác.
3.1 Những kết quả đạt được
Trong những năm qua công tác đào tạo của công ty đã thu được một số kết quả sau:
Công ty đã quan tâm chú ý đến đào tạo nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, với sự quan tâm đã mang lại hiệu quả rõ rệt là giá trị sản xuất kinh doanh được tăng lên, thu nhập của người lao động cũng tăng lên qua đó một phần đã giúp được nhu cầu cuộc sống của người lao động
Hằng năm thì đội ngũ lao động có tay nghề được nâng cao, Số lượng lao động không có trình độ giảm nhiều so với trước đây.
Trong quá trình đào tạo thì công ty đã xây dựng được một chương trình đào tạo giúp lao động có được một chương trình học cụ thể
Trong quá trình đào tạo công ty đã tổ chức thành công các cuộc thi nâng bậc và thi thợ giỏi Phần lớn số lao động tham gia dự thi đều đáp ứng yêu cầu và được nâng bậc so với trước.
3.2 Những khó khăn còn tồn tại, hạn chế
Trong quá trình thực hiện và đổi mới công tác quản lý đào tạo – huấn luyện ở
Chưa xây dựng được chiến lược đào tạo – phát triển cho toàn công ty. Còn thiếu nhữn quy định bổ xung để điều chỉnh kịp thời những phát sinh trong thực tế công ty đào tạo – phát triển.
Công tác tuyển sinh ở trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình chưa sát sao với thực tế nhu cầu của đơn vị đặt ra, chưa quan tâm nhiều đến đào tạo theo địa chỉ, do vậy ảnh hưởng đến việc xâu dựng kế hoạch đào tạo – phát triển một cách khoa học.
Các hội nghị hướng dẫn, sơ kết, tổng kết chưa được duy trì thường xuyên.
Có những đơn vị tổ chức đào tạo – huấn luyện không đúng nguyên tắc. Vấn đề cơ sở vật chất dành cho đào tạo còn thiếu đã gây ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả công tác đào tạo – huấn luyện Trong quá trình đào tạo huyến luyện, một số đơn vị chưa coi trọng đào tạo toàn diện về đức dục, tài dục, mỹ dục, phẩm chất chính trị.
Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo – huấn luyện chưa định hướng rõ cho các đơn vị nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nào cần phải triển khai thực hiện như thế nào đề đạt hiệu quả cao.
Một tồn tại và cũng là khó khăn lớn của công ty cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Vinaconex 12 đó là kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty rất hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo
THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VINACONEX 12
PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI
1 Phương hướng phát triển chung của ngành Xây Dựng Việt Nam.
1.1 Phương hướng phát triển chung.
Có một nhận định chung rằng: “Thị trường xây dựng Việt Nam đang trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt song cũng là một thị trường có tiềm năng lớn vơí tổng số vốn đầu tư hàng năm lên tới hàng trăm tỉ đồng cho việc xây dựng kết cấu hạ tầng nhằm đảm bảo cho nền kinh tế Việt Nam có mức tăng trưởng tổng sản phẩm quốc nội (GDP) hàng năm từ 6,5% đến 7%.
Là một đơn vị thành viên của Tổng Công ty Vinaconex có kinh nghiệm hơn 10 năm trong lĩnh vực xây dựng, Công ty Vinaconex 12 có những nhận định cơ bản về thị trường cho việc xây dựng và định hướng phát triển sản xuất kinh doanh 5 năm (2001 – 2005) của công ty như sau:
Những yếu tố tích cực.
Thị trường xây dựng dân dụng và công nghiệp có tiềm năng lớn do nhu cầu đầu tư xây dựng ở nước ta ngày càng cao, trong đó thị trường phía Bắc đã dần dần ổn định và các nhà thầu đã có những thị phần nhất định, thị trường phía Nam đã có những dấu hiệu tốt cả về số lượng và quy mô các công trình,tổng số vốn đầu tư cho xây dựng các dự án tại khu vực này hàng năm lên tới hàng ngàn tỉ đổng Tuy nhiên thị phần của công ty nói riêng và tổng công ty trong khi vực này chưa đáng kể và cần phải đầu tư nhiều hơn nữa.
Trong mục tiêu phát triển của Tổng công ty Vinaconex 5 năm tới (2001 –
2005) có khoảng 9200 tỷ đồng đầu tư xây dựng các công trình thuỷ điện và gần 5000 tỷ cho các dưn án phát triển của ngành công nghiệp và dịch vụ Đơn vị đánh giá đây cũng là một thị trường lớn để chuẩn bị các yếu tố và điều kiệm tham gia đấu thầu thi công trong nội bộ Tông công ty.
Thị trường xây dựng cơ sở hạ tầng giao thông ngày càng mở ra Theo kế hoạch phát triển của ngành giao thông vận tải (nguồn tin từ Bộ GTVT) thì mỗi năm tổng số vốn đầu tư cho các dự án xây dựng và mở rộng đường giao thông là hàng hàng năm nghìn tỷ đồng, hiện nay đơn vị đã tiếp cận thị trường và bước đầu đã có được một số kinh nghiệm nhất định về xây dựng cầu đượng.
Công tác tiếp thị và phân tích thị trường xây dựng của công ty đã ngày càng lớn mạnh tạo ra khả năng giúp đỡ đơn vị trong việc nhận được nhữn gói thầu lớn, và công ăn việc làm từ các dự án đầu tư của công ty.
Nhu cầu về nhà ở của dân cư tại các thành phố đặc biệt là thành phố Hà nội ngày càng lớn cả về số lượng và chất lượng cũng là một cơ hội lớn cho công ty trong việc thực hiễnd và kinh doanh nhà.
Những yếu tố bất lợi cho việc phát triển.
- Số lượng các nhà thầu tham gia thị trường xây lắp ngày càng tăng.
- Thị phần xây dựng do công ty chiếm giữ không nhiều, uy tín chưa cao, chưa có khả năng tác động lớn vào thị trường.
Do ảnh hưởng của cơ chế đấu thầu và sức ép nặng nề về công ăn việc làm dẫn đến một số nhà thều bỏ giá thấp để trúng thầu làm cho thị trường này cũng tiềm ẩn nhiều nguy cơ rủi ro cao, khả năng sinh lợi kém.
- Cơ chế thành toán vốn đối với sản phẩm xây lắp hiện nay có nhiều bất cập dẫn đến nguy cơ bị chiếm dụng vốn cao.
1.2 Nhu cầu đào tạo cảu công ty Vinaconex 12
Trong nền kinh tế thị trường, yếu tố cung cầu rất linh động trong tất cả các lĩnh vực Xét đến lĩnh vực lao động, Việc nam có một thị trường lao động dồi dào và đa dạng Vì vậy các tổ chức doanh nghiệp có thể dễ dàng khai thác nguồn nhân lực cần thiết cho mình, từ lao động chân tay đến lao động trí thức. Trong những thời vụ nhận được nhiều công trình cần nhiều nhân công để tiến hành thuê công nhân theo thời vụ thuê hợp đồng ngắn hạn ở các công ty khác Đối với những hợp đồng các công trình lớn yêu cầu tĩnh kỹ thuật cao, công trình khá đồ sộ thị trong trường hợp này nội bộ công ty chưa đáp ứng được thì công ty tiến hành thuê ngoài hợp tác thi công, … Khi tiến hành thuê nhân lực ở ngoài sẽ đem lại nhiều lợi thế sau:
+ Giảm thời gian đào tạo giảm kinh phí đào tạo.
+ Linh hoạt dễ dàng chọn lựa được đối tượng cần thiết.
+ Vấn đề chế độ cho một lao động được thanh toán dứt điểm vào tiền lương.
Tuy nhiên, mặt trái của nó vẫn được các doanh nghiệp xem xét Thực tế thuê lao động ngoài chỉ là giải pháp tình thế trước mắt, mang tính thời điểm không mang tính hiệu quả lâu dài.
Thực chất của thực trạng lao động Việt Nam là thừa về số lượng thiếu về chất lượng, lực lượng lao động mới ở mức phổ thông thì rất dồi dào nhưng lực lượng lao động chất xám có đủ năng lực kiến thức khoa học hiện đại có thể đáp ứng được sự đòi hỏi của khoa học công nghệ mới thì rất khan hiếm.Đội ngũ quản lý tri thức với tư duy mới có đầu óc sáng tạo, tác phong quản lý hiện đại thì cũng không phải là nhiều Vì thế việc tìm kiếm được những người tài giỏi có năng lực cao trong tri thức lao động không phải là chuyện dễ Hơn thế nữa, khi người lao động làm việc cho công ty dưới hình thức hợp đồng thời vụ hoặc ngắn hạn thì chắc họ sẽ không thực sự tận tuỵ cống hiến hết mình vì công ty, hiệu quả làm việc sẽ không đạt tối đa.
Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, công ty không thể bị xem nhẹ không thể bị phủ nhận.
Vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp này càng được khẳng định, vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được chú trọng, phải được coi là một chiến lược quan trọng trong các chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty. Để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty Vinaconex 12 rất cần được có sự quan tâm hơn nữa của Đảng và Nhà nước, của Bộ xây dựng và các cơ quan chức năng giúp đỡ và tạo điều kiện cả về vật chất lẫn tinh thần giúp công ty hoàn thành tốt mọi kế hoạch đặt ra.
2 Phương hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 2.1 Quan điểm, định hướng, chiến lược về Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để thực hiện có hiệu quả thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá, theo chủ trương của Đảng và nhà nước ta, đẩy mạnh công tác giáo dục – đào tạo để góp phần tích cực hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hoá- hiện đại hoá đát nước, coi giáo dục – đào tạo là quốc sách hàng đầu, ngành xây dựng nước ta cần có nhiều nguồn lực như:
Thống nhất quản lý công tác đào tạo – huấn luyện trong toàn ngành, xây dựng nề nếo đào tạo – huấn luyện phân cấp quản lý công tác đào tạo – huấn luyện, thống nhất quản lý việc cấp bằng, chứng chỉ trong toàn ngành theo luật định Xây dựng kế hoạch đào tạo – phát triển nguồn nhân lực trong toàn ngành xây dựng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước và hiện đại hoá ngành xây dựng Việt Nam, đề phù hợp với trình độ phát triển của khu vực và thế giới, tập trung chỉ yếu vào đào tạo nhân lực có tri thức ( trong đó bao gồm tri thức quản lý nhà nước, quản lý xã hội, quản lý doanh nghiệp, quản lý nhân lực có tri thức khoa học và công nghệ) và đào tạo lao động có tay nghề kỹ thuật chuyên môn nhiệm vụ cao là lực lượng tham gia trực tiếp và dây chuyền sản xuất, tỷ lệ lao động sơ cấp và phổ thông của toàn ngành từ 73,56% xuống còn 60% vào năm 2003.(laodong.com.vn) Công ty Vinaconex 12 cần tập trung nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình thành trung tâm đào tạo – huấn luyện hiện đại, đủ điều kiện để đào tạo các cchuyên ngành xây dựng với các cấp độ khác nhau phấn đấu đạt trình độ ngang băngf các trung tâm lớn khác.
Nâng cao năng lực của cán boọ đào tạo, tăng cường công tác thành tra, kiểm tra chuyên môn tronh lĩnh vực đào tạo huấn luyện.
Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho toàn công ty đến năm
2010, có định hướng đến năm 2020, trong đó có kế hoạch đào tạo – huấn luyện Ban tổ chức cán bộ lao động, chủ trì xây dựng chiến lược này, sớm trình phê duyệt thực hiện.
Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của các phòng ban chức năng cho việc thực hiện công tác đào tạo – huấn luyện trong công ty.
2.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY
1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Từ những hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển dựa vào phương hướng của công tác đào tạo và phát triển trước mắt cầu thực hiện những giải pháp sau:
1.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực một cách chi tiết
Xây dựng quy chế đào tạo – huấn luyện trong toàn công ty, đay là một việc cần làm ngày nó có ý nghĩa quan trọng trong quá trình thực hiện công tác đào tạo – huấn luyện, thành lập nhóm soạn thảo quy chế đào tạo – huấn luyện đối với công ty.
Huy động nguồn vốn kinh phí trong nước và nguồn vay, tập trung thực hiện dự án nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình nhanh chóng thực hiện việc đào tạo công nhân sản xuất, đào tạo thợ bảo trì, bảo dưỡng cơ sở vật chất và máy móc thiết bị ở trong nước.
Cần có cơ chế điều phối nguồn kinh phí đào tạo huấn luyện của một số đơn vị trong công ty để nâng cấp trình độ giáo viên của trường đào tạo kỹ thuật Hoà Bình.
Việc bổ sung giáo dục có trình độ, có kiến thức chuyên ngành xây dựng cần được quy định rõ; xác định việc tham gia giảng dạy kiêm chức là nghĩa vụ, trách nhiện xây dựng và phát triển ngành của tất cả các cán bộ trong công ty, và phát triển ngành của tất cả các cán bộ trong công ty, không phânviệt chức vụ, xác định số lượng cán bộ có khả năng làm giáo viên kiêm chức để mời giảng khi được phê duyệt.
1.2 Hoàn thiện việc xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn giáo viên Đào tạo lại đội ngũ giáo viên hiện có, bổ sung thêm đội ngũ giáoviên có trình độ chuyên môn đủ đáp ứng yêu cầu giảng dạy.
Nâng cấp cơ sở hạ tầng, trang thiết bị, đáp ứng yêu cầu giảng dạy.
Xây dựng nhiều loại hình đào tạo phù hợp với sự phát triển chung của xã hội và của ngành xây dựng Việt Nam.
Trước hết cần tăng cường các nguồn lực cho đào tạo cần có tỷ lệ thích đáng lấy từ nguồn chi thường xuyên và nguồn chi phát triển trong ngân sách cho đào tạo Tích cực huy động nguồn vốn ngoài ngân sách như sự đóng góp phí đào tạo cảu các cơ sở dử dụng lao động, học phí của học viên, khuyến khích các đoàn thể, các tổ chức kinh tế, xây dựng quỹ khuyến học vì sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá Cần ưu tiên, ưu đãi đối với việc xuất bản tài liệu học, giảng dạy nhập khẩu sách báo, tài liệu, thiết bị dạy học phục vụ cho việc giảng dạy và học tập, nghiên cứu khoa học Tìm kiếm các nguồn hỗ trợ bên ngoài để phát triển đào tạo – huấn luyện của ngành xây dựng. Trong sự nghiệp đổi mới và trong cuộc cách mạng trí tuệ cần nhanh chóng hiện đại hoá quá trình giảng dạy, học tập và rèn luyện khả năng tư duy sáng tạo tự nghiên cứu cho học sinh trên cơ sở tăng cường cơ sở vật chất cho nhà trường.
+ Đối với công tác quản lý đào tạo cần tăng cường công tác dự báo và kế hoạch hoá phát triển đào tạo – huấn luyện của ngành xắp xếp lại mạng lưới nhà trường, viên nghiên cứu khoa học công nghệ và với thực tế kinh doanh của ngành.
1.4 Thực hiện đánh giá quá trình thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc căn cứ vào bản yêu cầu thực hiện công việc, qua đó xem xét đánh giá người lao động hoàn thành công việc đến mức nào.
Ví dụ: Có thể xây dựng phiếu đánh giá công nhân
Phiếu đánh giá công nhân
Họ tên công nhân:……… Người quản lý:………
Bộ phận phòng ban:……… Thời gian:……….…….
Các yếu tố Điểm đánh giá Giải thích
1 Khối lượng công việc hoàn thành
Tiêu chuẩn: Dựa vào khối lượng trung bình phải hoàn thành
Hoàn thành trên 20m 2 tường Tốt Đối với thợ xây
Hoàn thành từ 16 – 20m 2 tường Khá
Hoàn thành 15m 2 tường Trung bình
Hoàn thành từ 14 – 10m 2 tường Yếu
Hoàn thành dưới 10m 2 tường Kém
2 Chất lượng thực hiện công việc
Tiêu chuẩn: Tiết kiệm nguyên vật liệu, đảm bảo tính vững chắc, mức độ phẳng của tường, bảo đảm tính chống thấm Thực hiện được năm tiêu chuẩn trên Tốt Đối với thợ xây
Thực hiện được bốn tiêu chuẩn trên Khá
Thực hiện được ba tiêu chuẩn trên Trung bình
Thực hiện được hai tiêu chuẩn trên Yếu
Thực hiện được một tiêu chuẩn trên Kém
3 Tinh thần, thái độ, hành vi, tác phong
Tiêu chuẩn: Bảo đảm an toàn lao động, không vi phạm nội quy làm việc, hợp tác giúp đỡ lẫn nhau, có sáng kiến trong lao động
Nếu thực hiện được năm tiêu chuẩn trên Tốt Đối với thợ xây
Nếu thực hiện được bôn tiêu chuẩn trên Khá
Nếu thực hiện được ba tiêu chuẩn trên Trung bình
Nếu thực hiện được hai tiêu chuẩn trên Yếu
Nếu thực hiện được một tiêu chuẩn trên Kém
MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC
Mở rộng các hình thức học tập thường xuyên đặt biệt là từ xa Đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân của ty, có chế độ ưu tiên cho các chế độ chính sách, đối với đội ngũ cán bộ đủ khả năng đảm đương chuyên môn nghiệp vụ đang là chủ chốt của nghành, cần có kế hoạch cung cấp tài liệu, cập nhật thông tin, kiến thức, sử dụng các hình thức đào tạo ngắn ngày, hội thảo khoa học, … Để họ có điều kiện học tập, nâng cao lại vừa có đủ điều kiện đảm bảo công tác, có kế hoạch đào tạo đội ngũ kế cận, xây dựng đội ngũ khoa học công nghệ đống vai tò chủ chốt trong nghiên cứu khoa học công nghệ đóng vai trò chủ chốt trong nghiên cứu khoá học, đào tạo ở trình độ cao, có khả năng tư vấn cho sự nghiệp phát triển công ty để thực hiện các mục tiêu chiến lược về đào tạo phải có bước đi cụ thể có hiệu quả.
Mở rộng quan hệ giao lưu quốc tế về đào tạo tranh thủ sự giúp đỡ, cũng cố các tổ chức quốc tế Xây dựng các dự án đào tạo cán bộ trình chính phủ và các cơ quan nhà nước đẻ có chiến lược đào tạo cán bộ cho ngành phối hợp với các trường đại học trong và ngoài nước để trao đổi gửi học viên đi đào tạo với nhu cầu và yêu cầu phát triển, đồng thời chuyển hướng hợp tác đào tạo với nước ngoài theo hướng mời giảng viên có uy tín của nước họ.
Công ty VINACONEX 12 có nhiều cơ hội để duy trì mức phát triển nhanh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước và hội nhập quốc tế Nền kinh tế xã hội nước ta đang phát triển trong một môi trường chính trị, xã hội ổn định Nước ta là một nước giàu tài nguyên, thiên nhiên, có nguồn lao động dồi dào, lại nằm trong khu vực kinh tế phát triển năng động nhất và có nhịp độ tăng trưởng cao nhất về kinh tế Vì vậy, cơ hội mở ra cho tất cả các ngành sản xuất kinh doanh trong nước, trong đó có ngành xây dựng đó là công ty xây dựng VINACON EX 12.
Những thử thách lớn vẫn còn ở trước mắt đối với ngành xây dựng Việt Nam trong đó có công ty VINACON EX 12 Để có được thực hiện tốt thì còn có nhiều vấn đề nảy sinh có liên quan, song vấn đề cơ bản thiết yếu đòi hỏi công ty VINACON EX 12 phải có quyết tâm cao, đặt mục tiêu tồn tại và phát triển lên hàng đầu, kết hợp với chính sách tạo cơ hội của chính phủ Như vậy, công ty VINACON EX 12 vẫn luôn vững bước phát triển, vươn xa ra khu vực và thế giới.
Chuyên đề đã được hoàn thành đúng như ý muốn nhờ có sự giúp đỡ chỉ bảo nhiệt tình của thầy giáo TH.S: Đỗ Xuân Trường và các cô chú trong phòng Tổ chức - Hành chính của công ty VINACON EX 12, đã cung cấp đầy đủ những tài liệu cần thiết và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để sinh viên thực hiện chuyên đề.
Mặc dù nội dung chuyên đề không tránh khỏi những hạn chế nhất định nhưng cũng đã phản ánh một cách trung thực, chính xác, khách quan công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty VINACON EX 12.
Với thời lượng có hạn, kinh nghiệm làm việc còn ít, chuyên đề cần
Người thực hiện chuyên đề rất mong được sự chỉ bảo của các thầy cô và các bạn đọc
Xin chân thành cảm ơn thầy giáo TH.S: Đỗ Xuân Trường và các cô chú trong phòng Tổ chức - Hành chính của công ty đã giúp đỡ em hoàn thành một cách tốt đẹp đợt thực hiện thực tập và chuyên đề của mình.