1 Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA TỪ LIÊM” 1 1 Tính[.]
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Như chúng ta đã biết, mọi hoạt động trong xã hội đều cần có sự tham gia của con người Con người là yếu tố tiên quyết quyết định sự phát triển của xã hội Ngày nay, xã hội đang phát triển theo hướng ngày càng hiện đại, trình độ khoa học – kỹ thuật ngày càng cao Vì thế, để có thể làm chủ được công nghệ thì con người ngày càng phải học hỏi, trang bị những kiến thức, kỹ năng hiện đại, khoa học hơn Việt Nam là quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú “rừng vàng, biển bạc, đất phì nhiêu” cùng với kết cấu dân số trẻ Đây là một lợi thế không nhỏ giúp nước ta có cơ hội phát triển một nền công nghiệp hiện đại vươn lên tầm quốc tế Bên cạnh đó, Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới WTO Đây là cơ hội để Việt Nam đặt quan hệ hợp tác, làm ăn, học hỏi kinh nghiệm phát triển kinh tế, xã hội với các nước phát triển trên trường quốc tế, đưa đất nước vươn lên tầm cao mới. Nhưng song song với đó cũng đặt ra những thách thức không nhỏ để các tổ chức, các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong bối cảnh cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt và phải tuân thủ đúng luật chơi trên sân chơi quốc tế Vì thế, yêu cầu đặt ra là phải đào tạo được nguồn nhân lực có trình độ cao Muốn vậy thì các công ty, tổ chức phải chú trọng công tác tuyển dụng nhân sự để đảm bảo chất lượng tốt ngay từ khâu đầu vào Mọi cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp đều muốn tuyển dụng được nhân sự có trình độ, có chất lượng và phù hợp với yêu cầu hoạt động phát triển của mình Tuy nhiên, không ít cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp dù đã tốn nhiều chi phí tuyển dụng nhân sự nhưng hiệu quả thu được lại không được cao như mong đợi, gây lãng phí tiền bạc và ảnh hưởng đến vị thế, mục tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp Vì vậy, để giải quyết tốt công tác tuyển dụng nhân sự cần có sự quan tâm, chỉ đạo của các cấp, các ngành chức năng, sự đánh giá đúng đắn về vai trò của tuyển dụng nhân sự của các tổ chức, doanh nghiệp trong cả nước.
Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại, phát triển và thành công của mọi doanh nghiệp Chính vì thế, các công ty đã bỏ ra nhiều chi phí để săn tìm, tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp Với kết cấu dân số trẻ, mật độ dân số tăng cao ở các đô thị hiện đại
2 thì thị trường lao động của Việt Nam khá dồi dào Tuy nhiên không phải vậy mà doanh nghiệp có thể dễ dàng tìm kiếm các ứng viên phù hợp Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm luôn quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân sự nhằm tìm kiếm những ứng viên phù hợp với vị trí công tác, tận tụy, trung thành với công ty Vì vậy, công ty đã thu hút được nhiều ứng viên có trình độ, có kinh nghiệm và trung thành với công ty, đóng góp không nhỏ vào thành công của công ty trong bao năm qua. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, do kinh tế thế giới có nhiều biến động đã ảnh hưởng không nhỏ đến các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm Sự chuyển dịch cơ cấu lao động trong nước đã ảnh hưởng đến thị trường nguồn lao động của công ty Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân sự phù hợp với điều kiện, tiêu chuẩn làm việc của công ty trở nên khó khăn hơn Hiện nay, công ty có gặp một số khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài nhằm đáp ứng đủ số lao động cần thiết cho yêu cầu phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh và phục vụ cho mục tiêu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh trong thời gian tới Chính vì thế, trong quá trình thực tập tại công ty, đây là vấn đề em thực sự quan tâm Bởi vậy, tính cấp thiết cần đặt ra với công ty là nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết nghiên cứu đề tài được đặt ra với các doanh nghiệp nói chung và với công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm nói riêng, em đã lựa chọn nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Đây là một đề tài đã có nhiều công trình nghiên cứu trước đây nhưng bản thân em cho rằng vấn đề này vẫn cần tiếp tục nghiên cứu để bám sát với những thay đổi trong bối cảnh hiện nay nhằm kịp thời đưa ra những phương hướng, giải pháp điều chỉnh để nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của các tổ chức và doanh nghiệp
Xuất phát từ khả năng tìm hiểu vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm phù hợp với năng lực và điều kiện học tập trong hiện tại của em nên em đã lựa chọn nghiên cứu vấn đề này Việc lựa chọn nghiên cứu đề tài phù hợp với năng lực và trình độ sẽ giúp em thêm tự tin và có khả năng hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu.
Trong quá trình học tập, nghiên cứu môn quản trị nhân lực, em cũng rất yêu thích nội dung tuyển dụng nhân sự và cụ thể hơn là nội dung tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Vì vậy, cá nhân em đã lựa chọn nghiên cứu vấn đề này để có thể
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp tìm hiểu nghiên cứu chuyên sâu hơn về nội dung mình yêu thích, đồng thời cũng mong muốn đóng góp một số phát hiện, ý kiến nhằm giúp cho công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera đạt hiệu quả cao hơn.
Từ những lý luận trên, em xin đưa ra hướng đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp là:
“Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm”
Các mục nghiên cứu
Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở doanh nghiệp làm cơ sở khoa học cho các nghiên cứu tiếp theo.
Thứ hai, qua việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm trong thời gian qua làm cơ sở thực tế cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty.
Thứ ba, từ việc hệ thống hóa các cơ sở lý luận, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm, đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI CỦA DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
2.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
+ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
+ Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
+ Nguồn tuyển dụng nhân sự là những người lao động có nhu cầu làm việc và mong muốn được làm việc phù hợp với khả năng của mình.
+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài là những người lao động hiện đang không làm việc trong doanh nghiệp có nhu cầu làm việc và mong muốn được làm việc phù hợp với khả năng của mình.
+ Quy trình tuyển dụng là quá trình tuyển dụng nhân sự được thực hiện thông qua các bước cơ bản như sau: (1) Định danh công việc cần tuyển dụng, (2) thông báo tuyển dụng, (3) thu nhận và xử lý hồ sơ, (4) tổ chức thi tuyển, (5) đánh giá ứng viên, (6) quyết định tuyển dụng, (7) hội nhập nhân viên mới.
+ Định danh công việc cần tuyển dụng là việc xác định những công việc mà người nhận trách nhiệm tuyển dụng cần phải làm để phục vụ nhu cầu tuyển dụng nhân sự vào các bộ phận trong doanh nghiệp.
+ Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
+ Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc.
+ Thông báo tuyển dụng là bản thông báo được đưa ra công chúng để thông báo về nhu cầu tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp trong hiện tại.
+ Thu nhận và xử lý hồ sơ là công việc thu nhận hồ sơ và kiểm tra về sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ
6 những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên.
+ Tổ chức thi tuyển là việc thực hiện các bài phỏng vấn, kiểm tra ứng viên nhằm có được những hiểu biết ban đầu về thái độ, năng lực, trình độ của các ứng viên dự tuyển nhằm phục vụ cho công tác đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp.
+ Thi viết là hình thức thi trắc nghiệm hoặc tự luận nhằm đánh giá trình độ ứng viên qua các lĩnh vực: ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật…
+ Thi trắc nghiệm là hình thức thi trong đó ứng viên được yêu cầu tích câu trả lời của mình vào các đáp án đã được đưa ra theo mẫu đối với mỗi câu hỏi.
+ Thi vấn đáp là hình thức hỏi và trả lời giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên nhằm đánh giá năng lực, trình độ và khả năng ứng xử của các ứng viên.
+ Đánh giá ứng viên là việc cho điểm từng ứng viên theo những tiêu thức cụ thể về trình độ học vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng ứng xử, động cơ thúc đẩy và nhận thức khác để làm cơ sở lựa chọn ứng viên phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp.
+ Quyết định tuyển dụng là việc xác nhận, đồng ý tuyển dụng các ứng viên đủ tiêu chuẩn vào làm việc tại doanh nghiệp.
+ Hội nhập nhân viên mới là việc tạo điều kiện cho nhân viên mới làm quen với môi trường làm việc, với công việc và với các thành viên trong doanh nghiệp để họ nhanh chóng hòa nhập với doanh nghiệp.
+ Hội nhập với công việc là việc nhân viên mới được làm quen trực tiếp với công việc, qua đó bộc lộ khả năng làm việc thực sự của mình trong môi trường làm việc mới.
+ Hội nhập với môi trường làm việc là việc nhân viên mới được giới thiệu làm quen với các nhân viên, đồng nghiệp trong doanh nghiệp, với các giá trị lịch sử,truyền thống và văn hóa của doanh nghiệp.
Một số lý thuyết về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
2.2.1 Theo ThS Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải trình bày trong cuốn Giáo trình quản trị nhân lực của Trường đại học Thương Mại – năm 2007:
+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài bao gồm: (1)Người lao động đã được đào tạo, (2) Người chưa được đào tạo, (3) Người hiện chưa có việc làm, (4) Hệ thống các cơ sở đào tạo, (5) Các cơ quan tuyển dụng, (6) Sự giới thiệu của nhân viên, (7) Các ứng viên tự nộp đơn xin việc.
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
+ Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện theo bảy bước như sau: (1) Định danh công việc cần tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng,
(3) Thu nhận và xử lý hồ sơ, (4) Tổ chức thi tuyển, (5) Đánh giá ứng viên, (6) Quyết định tuyển dụng, (7) Hội nhập nhân viên mới.
2.2.2 Theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Lao động xã hội – năm 2004:
+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài bao gồm: (1) Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức, (2) Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: đài phát thanh, đài truyền hình, trên các báo, tạp chí…, (3) Các trung tâm mô giới và giới thiệu việc làm, (4) Hội chợ việc làm, (5) Các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
+ Quá trình tuyển chọn nhân lực bao gồm chín bước sau: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, (2) Sàng lọc qua đơn xin việc, (3) Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn, (4) Phỏng vấn tuyển chọn, (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên, (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, (7) Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn, (8) Tham quan công việc, (9) Ra quyết định tuyển chọn.
2.2.3 Theo tác giả Trần Kim Dung trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực – NXB Giáo dục – năm 2001:
+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài gồm: (1) Thông qua quảng cáo,
(2) Thông qua văn phòng dịch vụ lao động, (3) Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, (4) Các hình thức khác: Sự giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm, qua hệ thống Internet…
+ Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp được tiến hành theo 10 bước: (1) Chuẩn bị tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng, (3) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ, (4) Phỏng vấn sơ bộ, (5) Kiểm tra trắc nghiệm, (6) Phỏng vấn lần hai, (7) Xác minh, điều tra, (8) Khám sức khỏe, (9) Ra quyết định tuyển dụng, (10)
2.2.4 Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân trình bày trong cuốn sách Quản trị nhân sự – NXB Thống kê – năm 2006:
Tiến trình tuyển chọn nhân viên được thực hiên theo 8 bước sau: (1) Xét hồ sơ xin việc, (2) Trắc nghiệm, (3) Phỏng vấn sơ bộ, (4) Phỏng vấn kỹ (sâu), (5)Tham khảo và sưu tra lý lịch, (6) Quyết định tuyển chọn, (7) Khám sức khỏe, (8)Tuyển dụng bổ nhiệm.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu tuyển dụng nhân sự của những công trình năm trước
Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân sự nói chung và tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài nói riêng về các doanh nghiệp trong và ngoài nước Dưới đây là một số công trình tiêu biểu:
Công trình thứ nhất: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hoàng Bình” (Luận văn tốt nghiệp của sinh viên Cao Thị Nhung – Khoa Quản trị doanh nghiệp thương mại – Trường Đại học Thương mại năm 2009).
+ Kết quả đạt được về mặt nội dung: Luận văn đã làm rõ những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài với các số liệu thu thập được từ công ty và các nguồn bên ngoài khác Từ đó, sinh viên Cao Thị Nhung đã đưa ra những giải pháp nhằm giúp công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hoàng Bình cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Có thể nhận xét đây là một bài luận văn khá chất lượng khi sinh viên đã đi sâu phân tích được thực trạng của công ty và đưa ra được nhiều giải pháp cụ thể, hợp lý nhằm góp phần cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hoàng Bình.
Công trình thứ hai: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần xây dựng Thành Công” (Luận văn tốt nghiệp của sinh viên Bùi Hoàng Sơn – Khoa quản trị doanh nghiệp thương mại – Trường Đại học Thương mại năm 2009).
+ Kết quả đạt được về mặt nội dung: Sinh viên Bùi Hoàng Sơn đã phân tích được thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần xây dựng Thành Công và cũng đã đưa ra được một số phương hướng giải quyết nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần xây dựng Thành Công.
Công trình thứ ba: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH Dược phẩm Đô Thành” (Luận văn tốt nghiệp của sinh viên
Mai Thị Hồng Thắm – Khoa quản trị doanh nghiệp thương mại – Trường Đại học Thương mại năm 2009).
Kết quả đạt được về mặt nội dung: Sinh viên Mai Thị Hồng Thắm đã đưa ra những lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty TNHH Dược phẩm Đô Thành, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp nguồn bên ngoài của công ty thông qua các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH Dược phẩm Đô Thành Đây là một luận văn nghiên cứu khá thành công Tuy nhiên, nếu sinh viên bổ sung thêm các bảng tổng hợp kết quả điều tra trắc nghiệm thì sẽ giúp cho kết quả nghiên cứu tăng thêm tính chính xác và khoa học.
Cả ba đề tài nghiên cứu trên đều tập trung nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài trong doanh nghiệp Qua tìm hiểu, em thấy không có đề tài nghiên cứu nào tập trung nghiên cứu tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm.Như vậy, cho tới thời điểm này, em nhận thấy rằng không có đề tài nghiên cứu nào trùng lặp với đề tài luận văn mà em đã lựa chọn nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA TỪ LIÊM
Phương pháp hệ nghiên cứu đề tài
3.1.1 Các phương pháp thu thập dữ liệu
Nhằm mục đích thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về quá tình hình thành, phát triển của công ty; về tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty, quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty nhằm đánh giá tình hình hoạt động của công ty và hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong ba năm qua (từ năm 2007 – 2009).
3.1.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
+ Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan trực tiếp đến vấn đề cần nghiên cứu, cụ thể ở đây là công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm Khi lập phiếu điều tra cần lưu ý các câu hỏi phải rõ ràng, ngắn gọn, gắn với vấn đề thực tế cần nghiên cứu tại công ty, cần sắp xếp thứ tự các câu hỏi từ chung đến cụ thể, độ khó tăng dần, tạo các nút thắt mở để người điền phiếu có hứng thú và yêu thích đưa ra các ý kiến của mình một cách chân thực và nhiệt tình.
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Tiến hành phát tám phiếu điều tra tới tám cán bộ, nhân viên trong công ty.
Cụ thể là: Ông Nguyễn Bá Uẩn – Giám đốc công ty, ông Vũ Văn Lương và ông Lê Duy Hòa – Phó giám đốc công ty, ông Trần Trung Kiên – Trưởng phòng tổ chức – hành chính, bác Trịnh Thị Minh Khai, chị Bùi Thị Minh và chị Nguyễn Thị Lan Oanh công tác ở phòng tổ chức – hành chính, anh Nguyễn Văn Tuấn công tác ở tổ ra lò.
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Sau khi phát phiếu điều tra xong thì hẹn thời gian thu lại phiếu Khi thu lại phiếu cần kiểm tra lại xem thông tin đã điền đầy đủ chưa và kiểm tra đủ số lượng phiếu cần điều tra.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu cầu thì cần tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra.
Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước, gồm:
Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn không nên trùng lặp với câu hỏi trong phiếu điều tra trắc nghiệm mà cần hỏi chuyên sâu, hỏi những câu hỏi mà không thể thực hiện hoặc không thể thu nhận đầy đủ thông tin cần thiết nếu sử dụng phiếu trắc nghiệm Cần đưa ra các câu hỏi khác nhau sao cho phù hợp với công việc, vị trí người được phỏng vấn để thu được hiệu quả cao nhất.
Bước 2: Xác định đối tượng phỏng vấn
Cần xác định rõ ràng đối tượng phỏng vấn để thuận lợi cho công tác chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn và thu được thông tin cần thiết phục vụ cho yêu cầu điều tra, nghiên cứu.
Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn
Trong quá trình phỏng vấn cần ghi chép tốc ký những thông tin chính, quan trọng Các câu hỏi đặt ra nên có tính hệ thống, tế nhị, khéo léo để vừa thu thập được thông tin cần thiết, vừa làm cho người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránh những khó xử trong quá trình phỏng vấn.
Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn
Sau buổi phỏng vấn, cần tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ đó làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty.
3.1.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
+ Thu thập dữ liệu, số liệu từ các tài liệu, hồ sơ trong công ty
Trong quá trình thực tập, sinh viên có thể xin số liệu, dữ liệu về hoạt động kinh doanh của công ty, về thực trạng tuyển dụng nhân sự của công ty từ các phòng, ban chức năng để phục vụ cho công tác nghiên cứu, phân tích dữ liệu sau này.
+ Sưu tầm từ các nguồn thông tin từ bên ngoài
Ngoài việc thu thập dữ liệu từ nguồn nội bộ của công ty thì sinh viên hoàn toàn có thể tìm kiếm, tra cứu dữ liệu trên các phương tiện truyền thông: Internet, sách báo, tạp chí, ti vi… Đây cũng là nguồn cung cấp khá nhiều thông tin bổ sung quan trọng phục vụ cho quá trình nghiên cứu sau này.
3.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đưa ra những nhận xét chính xác hơn về tình hình hoạt động của công ty dựa trên những so sánh số liệu, dữ liệu giữa các năm phân tích hoặc những phép toán kinh tế.
Phương pháp này dùng để so sánh số liệu giữa 1 năm làm gốc với các năm khác để từ đó đánh giá tình hình phát triển của công ty và từ đó có những định hướng khắc phục hạn chế và phát huy các thế mạnh, hiệu quả kinh doanh nhằm đưa ra những phương hướng phát triển trong tương lai.
3.1.2.2 Phương pháp toán kinh tế Đây là một phương pháp nghiên cứu rất khoa học và đòi hỏi sự thận trọng và tính chính xác cao Ví dụ như: phân tích chỉ tiêu năng suất lao động bình quân hoặc doanh số bình quân của cán bộ, công nhân viên trong công ty Qua đó đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động của công ty Từ đó đưa ra những định hướng phù hợp cho công tác quản trị nhân sự.
Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng nhân tố môi trường đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm
3.2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm
3.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm
Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm là đơn vị kinh doanh độc lập, trực thuộc Tổng công ty thủy tinh và gốm xây dựng (Viglacera), với chuyên ngành sản xuất các loại gạch ngói phục vụ chủ yếu cho nhu cầu sử dụng trong nước Công ty được thành lập vào ngày 03/03/1959 với tên ban đầu là Công trường xây dựng nhà máy gạch Trước năm 1995, công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm là một phân xưởng sản xuất thuộc công ty gốm xây dựng Hữu Hưng ( nay là Công ty cổ phần Hữu Hưng Viglacera) Để phù hợp với yêu cầu quản lý và tạo sự năng động trong quá trình sản xuất kinh doanh, ngày 01/10/2003, nhà máy gạch Từ Liêm chính thức tách khỏi Công ty gốm xây dựng Hữu Hưng dưới hình thức cổ phần hóa và trở thành Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm là một đơn vị kinh tế có tư cách pháp nhân, có trụ sở đặt tại Thôn Ngọc Mạch, Xã Xuân Phương,Huyện Từ Liêm, Hà Nội, với tổng số vốn đầu tư ban đầu lên tới 9.000.000.000 đồng(trong đó 51% là vốn do Ngân sách Nhà nước cấp, còn lại 49% là nguồn vốn huy động từ cán bộ, công nhân viên trong công ty).
Với cơ sở vật chất được trang bị đầy đủ và hiện đại, cùng với truyền thống cũ của Nhà máy gạch Từ Liêm, công ty đã tạo ra được những sản phẩm gạch ngói đáp ứng nhu cầu của thị trường trong nước và ngày càng mở rộng thị phần Là một đơn vị thành viên lớn trong Tổng công ty thủy tinh và gốm xây dựng, Ban lãnh đạo công ty luôn đặc biệt quan tâm đến việc đảm bảo ổn định đời sống cán bộ, công nhân viên trong công ty Vì thế, thu nhập bình quân đầu người của công ty luôn đạt mức khá so với các đơn vị khác cùng ngành Bên cạnh đó, công ty luôn quan tâm đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ, tay nghề kỹ thuật cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong công ty Đây là yếu tố giúp công ty có nhiều cán bộ quản lý giỏi, nhiều nhân viên có tay nghề cao nhằm đưa công ty ngày càng vững bước phát triển, hướng tới tương lai ngày càng tốt đẹp trước sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường.
3.2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty
1, Sản xuất và phân phối các sản phẩm gạch ngói đất sét nung tới tay người tiêu dùng với chất lượng tốt nhất, giá cả hợp lý nhất và nhanh chóng, thuận tiện nhất.
2, Hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả, đạt doanh số cao và thu lợi nhuận về cho doanh nghiệp.
1, Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp thuế thu nhập doanh nghiệp vào ngân sách Nhà nước.
2, Thực hiện nghiêm chỉnh luật lao động, đảm bảo môi trường làm việc tốt cho cán bộ, công nhân lao động tại công ty, có chế độ đãi ngộ tương xứng với công sức của cán bộ, công nhân viên đã cống hiến cho thành công của công ty.
3, Duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển ổn định, hoàn thiện và nâng cao hơn nữa quy trình sản xuất, phát triển các sản phẩm mới để phục vụ tốt hơn nữa cho nhu cầu nhân dân.
4, Có quan hệ làm ăn lâu dài, thực hiện đúng cam kết, đảm bảo chữ tín với bạn hàng, đối tác làm ăn với công ty.
5, Góp phần đóng góp cho mục tiêu phát triển chung của xã hội, tạo công ăn việc làm cho người lao động, tham gia các hoạt động từ thiện để ủng hộ, giúp đỡ những người nghèo, người có hoàn cảnh khó khăn, có công với cách mạng, các gia đình chính sách.
3.2.1.3 Bộ máy tổ chức của công ty
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm có cơ cấu hoạt động theo quy định của pháp luật đối với công ty cổ phần Bộ máy quản lý công ty gồm có:
Hội đồng cổ đông: gồm tất cả những người tham gia góp vốn vào công ty. Ban kiểm soát
Ngoài ra còn có các phòng, ban chức năng khác:
+ Phòng Tổ chức – hành chính: Giúp giám đốc thực hiện đúng chính sách của Nhà nước đối với người lao động, bảo vệ quyền lợi cho người lao động Ngoài ra, còn có ba bộ phận nhỏ chịu sự quản lý của phòng Tổ chức – hành chính: Bộ phận bảo vệ, bộ phận y tế, bộ phận tạp vụ.
+ Phòng Tài chính – kế toán: Giám sát về mặt tài chính trong quá trình sản xuất kinh doanh, quản lý vật tư, tài sản tiền vốn theo quy định, thực hiện chế độ thu nộp Ngân sách Nhà nước, lập báo cáo quyết toán kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh theo Quý, Năm.
+ Phòng kinh doanh: Phụ trách công tác tiêu thụ sản phẩm của công ty Xây dựng và thực hiện các kế hoạch Marketing cho công ty: nghiên cứu, tìm hiểu thị trường, quan hệ công chúng, quảng cáo, xúc tiến bán hàng…
+ Phòng Kế hoạch – kỹ thuật: Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về chất lượng sản phẩm, chất lượng nguyên liệu đầu vào, an toàn lao động, phòng chống bão lũ…
Các tổ có nhiệm vụ như sau:
+ Tổ than: Có nhiệm vụ cung cấp than đầy đủ, liên tục cho quá trình sản xuất; nghiền mịn than, sau đó thông qua máy cấp than để đưa vào máy cấp liệu thùng.
Sơ đồ 3.1 Bộ máy quản lý tại Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm
+ Tổ tạo hình: Sau khi đất ở bể ủ qua băng tải chở đến máy nhào 2 trục, sang máy đùn ép đùn ra gạch mộc Tổ tạo hình có nhiệm vụ cắt, mang gạch ra sân phơi.
+ Tổ phơi: Có nhiệm vụ phơi, đảo gạch, đảm bảo cho gạch phơi khô đáp ứng đúng tiêu chuẩn.
+ Tổ vận chuyển: Có nhiệm vụ vận chuyển bán thành phẩm vào lò nung.+ Tổ xếp goòng: Có nhiệm vụ xếp gạch lên các xe goòng.
+ Tổ đốt: Có nhiệm vụ đảm bảo cho hầm sấy và lò nung Tuynel hoạt động liên tục.
+ Tổ ra lò: Có nhiệm vụ phân loại gạch theo thứ hạng, phẩm chất: A1, A2, B1… khi gạch đã chín
+ Tổ xây dựng cơ bản: Sửa chữa nhà xưởng, sân phơi, bảo dưỡng xe goòng nung gạch.
+ Tổ vận hành máy: Làm nhiệm vụ vận hành máy, sửa chữa bảo dưỡng máy. + Tổ bốc xếp: Làm nhiệm vụ bốc sản phẩm lên xe ô tô cho khách hàng.
3.2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Sau đây là những nhận xét đánh giá dựa trên sự so sánh kết quả kinh doanh của công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm trong 3 năm (2007 – 2009):
+ Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ (BH&CCDV):
Năm 2008 là 43.934.693.822 đồng, tăng 14.822.165.000 đồng so với năm
Năm 2009 là 73.223.746.652 đồng, tăng 29.289.053.000 đồng so với năm
Như vậy, có thể nhận thấy doanh thu từ BH&CCDV của công ty tăng trưởng nhanh qua từng năm và đạt mức tăng trưởng rất cao: 50,9% năm 2008 và 66,7% năm 2009
+ Lợi nhuận gộp về BH&CCDV:
Năm 2008 là 16.615.466.186 đồng, tăng 10.400.258.000 đồng so với năm
Năm 2009 là 17.094.969.034 đồng, tăng 479.503.000 đồng so với năm 2008, tức là tăng 2,9%.
+ Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế (KTTT):
Năm 2008 là 4.717.938.614 đồng, tăng 2.343.221.000 đồng so với năm
Năm 2009 là 20.436.180.277 đồng, tăng 15.718.241.000 đồng so với năm
Như vậy, có thể nhận thấy tổng lợi nhuận KTTT của công ty tăng trưởng rất mạnh, đặc biệt là trong năm 2009.
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Các chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 2008/2007 2009/2008
4.Lợi nhuận gộp về BH &
0 311,1 Đơn vị tính: Việt Nam đồng Nguồn: Phòng Kế toán
+ Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp (TNDN):
Năm 2008 là 4.090.977.926 đồng, tăng 2.068.070.000 đồng so với năm
Năm 2009 là 16.817.781.252 đồng, tăng 12.726.803.000 đồng so với năm
Kết quả điều tra trắc nghiệm và phỏng vấn chuyên gia về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm
3.3.1 Tổng hợp các kết quả điều tra trắc nghiệm
Qua việc phát 8 phiếu điều tra trắc nghiệm về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm và đã thu về đủ cả 8 phiếu cho những kết quả đánh giá sau:
+ Qua điều tra, cả 8/8 phiếu (100%) nói rằng công ty đã có bản mô tả công việc cho từng vị trí tuyển dụng Điều này giúp cho các ứng viên dự tuyển có thêm các thông tin về yêu cầu công việc, điều kiện làm việc, từ đó làm giảm tỷ lệ các ứng viên đã được thông báo trúng tuyển nhưng không đi làm hoặc đi làm một thời gian ngắn rồi bỏ việc.
+ Về vấn đề thuê chuyên gia trong quá trình tuyển dụng nhân sự, cả 8/8 phiếu (100%) khẳng định rằng công ty không thuê chuyên gia trong quá trình tuyển dụng nhân sự Vấn đề này sẽ được lý giải rõ hơn trong báo cáo tổng hợp điều tra phỏng vấn.
+ Về các hình thức tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
Qua điều tra thì 8/8 phiếu (100%) khẳng định công ty sử dụng các hình thức như: trên các phương tiện thông tin đại chúng và tại trụ sở công ty Mặc dù internet đang ngày càng đi sâu vào đời sống sinh hoạt của con người hiện nay, tuy nhiên qua điều tra thì chỉ có 2/8 phiếu (25%) nói rằng có sử dụng hình thức tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài trên internet.
Các hình thức tuyển dụng nhân sự
Số phiếu lựa chọn/ Tổng số phiếu
Tỷ lệ % số phiếu lựa chọn/ Tổng số phiếu
Trên các phương tiện thông tin đại chúng
Tại trụ sở công ty 8/8 100
Các trường đào tạo chuyên ngành
Các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm
Bảng 3.2 Các hình thức tuyển dụng nhân sự
+ Về nguồn tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
Các nguồn tuyển dụng nhân sự
Số phiếu lựa chọn/ Tổng số phiếu
Tỷ lệ % số phiếu lựa chọn/ Tổng số phiếu
Nguồn lao động đã được đào tạo
Nguồn lao động chưa được đào tạo
Người hiện chưa có việc làm
Hệ thống các cơ sở đào tạo 3/8 37,5
Các cơ quan tuyển dụng 3/8 37,5
Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Sự giới thiệu của nhân viên 8/8 100
Bảng 3.3 Các nguồn tuyển dụng nhân sự
Qua điều tra cho thấy, 8/8 phiếu điều tra (100%) khẳng định công ty sử dụng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là: nguồn lao động chưa được đào tạo, người hiện đang chưa có việc làm, các ứng viên tự nộp đơn xin việc và qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty 6/8 phiếu điều tra (75%) khẳng định công ty có sử dụng nguồn lao động đã được đào tạo.
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
+ Đối với các hình thức thi tuyển
Các hình thức thi tuyển Số phiếu lựa chọn/ Tổng số phiếu
Tỷ lệ % số phiếu lựa chọn/ Tổng số phiếu
Bảng 3.4 Các hình thức thi tuyển
Qua điều tra thì 8/8 phiếu (100%) nói rằng công ty sử dụng hình thức thi viết khi thi tuyển Hình thức này giúp công ty đánh giá được năng lực, trình độ của các ứng viên dự tuyển Tuy nhiên việc chỉ sử dụng duy nhất hình thức thi viết có thể sẽ không đánh giá được chính xác năng lực, trình độ của ứng viên dự tuyển khiến công ty có thể bỏ qua một số ứng viên tài năng.
+ Về phần đánh giá ứng viên, 8/8 phiếu điều tra (100%) khẳng định công ty có đánh giá ứng viên theo tiêu thức cho điểm Điều này giúp cho việc so sánh, lựa chọn các ứng viên có năng lực, phù hợp với vị trí cần tuyển dụng được chính xác và công minh hơn.
+ Về phần hình thức ra quyết định tuyển dụng
Qua điều tra thì 8/8 (100%) phiếu điều tra nói rằng công ty sử dụng hình thức ra quyết định tuyển dụng là dựa trên đánh giá của các cá nhân có thẩm quyền Như vậy, những cá nhân phụ trách công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty có quyền ra quyết định tuyển dụng theo những đánh giá, nhận xét của mình.
Các hình thức ra quyết định tuyển dụng
Số phiếu lựa chọn/ Tổng số phiếu
Tỷ lệ % số phiếu lựa chọn/ Tổng số phiếu Đánh giá của cá nhân có thẩm quyền
8/8 100 Đánh giá của hội đồng tuyển dụng
Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm
Bảng 3.5 Các hình thức ra quyết định tuyển dụng
+ Qua phiếu điều tra, 8/8 phiếu (100%) khẳng định công ty không có bước hội nhập nhân viên mới Điều này có thể gây khó khăn cho nhân viên mới hội nhập với môi trường làm việc và với công việc được giao.
Như vậy, qua tổng hợp sơ bộ từ các phiếu điều tra trắc nghiệm cho thấy công ty đánh giá cao công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài và cũng đã đạt được những thành công nhất định như: công tác tuyển dụng nhân sự khá chuyên nghiệp và phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất của công ty, đánh giá được đúng nguồn lao động phù hợp với nhu cầu nhân sự tại các vị trí cần tuyển dụng đối với một công ty chuyên về sản xuất gạch ngói xây dựng Tuy nhiên, qua điều tra cũng nhận thấy một số vấn đề tồn tại Đó là: Thứ nhất, việc quyết định tuyển dụng nhân sự của công ty là do đánh giá của cá nhân có thẩm quyền Dù công ty có sử dụng phương pháp cho điểm khi đánh giá, tuy nhiên việc quyết định tuyển dụng dựa trên đánh giá cá nhân vẫn là chưa thực sự toàn diện, khó đưa ra những đánh giá chính xác về mọi khía cạnh năng lực, trình độ của các ứng viên Thứ hai, công ty không có bước hội nhập nhân viên mới Điều này cản trở nhân viên mới hòa nhập với môi trường làm việc và với công việc được giao, có thể dẫn tới việc nhân viên mới chán nản, không hòa nhập được với môi trường làm việc và với công việc, vì thể mà bỏ việc.
3.3.2 Tổng hợp các kết quả phỏng vấn
Qua điều tra phỏng vấn lấy ý kiến của các cán bộ lãnh đạo và nhân viên trong công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài đã thu được một số kết quả như sau:
+ Khi được hỏi về kế hoạch kinh doanh trong thời gian tới của công ty ảnh hưởng như thế nào đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài, ông Nguyễn Bá Uẩn – Giám đốc công ty cho biết: “Trong thời gian tới, công ty có kế hoạch mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh nhằm mở rộng thị phần tại các thị trường công ty đang khai thác và xâm nhập một số thị trường mới Vì vậy, công ty đang lên kế hoạch tuyển thêm một số lượng lớn lao động có kỹ năng, trình độ phù hợp với yêu cầu công việc để hiện thực hóa mục tiêu đặt ra”.
+ Công ty không thuê chuyên gia trong quá trình tuyển dụng nhân sự Qua phỏng vấn về vấn đề này, ông Nguyễn Bá Uẩn – Giám đốc công ty cho biết: “Việc thuê chuyên gia thường để tuyển dụng nhân sự vào vị trí cấp cao trong các công ty. Tuy nhiên, Viglacera là đơn vị trực thuộc Tổng công ty thủy tinh và gốm xây dựng Viglacera Vì vậy, khi có nhu cầu về nhân sự cấp cao thì thường sẽ có sự bổ nhiệm từ Tổng công ty xuống”.
+ Đối với hình thức tuyển dụng nhân sự qua mạng internet, qua phỏng vấn chú Trần Trung Kiên – Trưởng phòng Tổ chức – hành chính cho biết: “ Công ty ít sử dụng hình thức tuyển dụng nhân sự qua mạng internet vì nguồn tuyển dụng nhân
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp sự chủ yếu của công ty là những lao động phổ thông, những người sẽ làm việc trong các tổ sản xuất Chỉ khi cần tuyển nhân viên cho các phòng ban thì mới chú ý đến hình thức này”.
Kết quả phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm qua các dữ liệu thứ cấp
3.4.1 Kết quả tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty trong 3 năm
3.4.1.1 Kết quả tuyển dụng nhân sự vào các vị trí công tác trong công ty
Nhìn vào bảng tổng hợp, so sánh kết quả tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài vào các vị trí trong công ty có thể nhận thấy:
+ Năm 2008: Phòng Tổ chức – hành chính tuyển 1 người, giảm 1 người so với năm 2007, tức là giảm 50% Phòng Kế hoạch – kỹ thuật tuyển 2 người, tăng 1 người so với năm 2007, tức là tăng 50% Phòng Kế toán tuyển 2 người, bằng so với năm 2007, tức là tăng 0% Phòng Kinh doanh tuyển 6 người, tăng 4 người so với năm2007, tức là tăng 200% Các tổ sản xuất tuyển 250 người, tăng 150 người so với năm2007, tức là tăng 150%.
1.Phòng Tổ chức – hành chính
2.Phòng Kế hoạch – kỹ thuật 1 2 2 1 50 0 0
Bảng 3.6 Kết quả tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài vào các vị trí trong công ty
+ Năm 2009: Phòng Tổ chức – hành chính tuyển 1 người, bằng so với năm
2008 Phòng Kế toán tuyển 1 người, giảm 1 người so với năm 2008, tức là giảm 50% Phòng Kế hoạch – kỹ thuật tuyển 2 người, bằng năm 2008, tức là tăng 0%. Phòng Kinh doanh tuyển 10 người, tăng 4 người so với năm 2008, tức là tăng 66,7% Các tổ sản xuất tuyển 300 người, tăng 50 người so với năm 2008, tức là tăng 20%.
Như vậy, từ những so sánh về kết quả tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài vào các vị trí trong công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm, ta có thể nhận thấy rằng các bộ phận, phòng ban trong công ty đều có nhu cầu tuyển thêm nhân sự qua
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp các năm Trong đó, nếu xét về số lượng tuyển dụng thì các tổ sản xuất luôn tuyển dụng nhân sự vào với khối lượng rất lớn, cao hơn hẳn so với các phòng ban trong công ty Điều này cũng không có gì lạ khi mà công ty là đơn vị sản xuất gạch ngói xây dựng Vì vậy, nhu cầu tuyển dụng thêm công nhân vào làm việc với số lượng cao chứng tỏ công ty đang hoạt động khá hiệu quả Đối với vấn đề tuyển dụng nhân sự tại các phòng ban trong công ty thì đặc biệt chú ý đến phòng Kinh doanh khi tuyển dụng năm sau tăng hơn năm trước 4 người Điều này chứng tỏ công ty đặc biệt chú trọng đến công tác tiêu thụ sản phẩm Cũng chính điều này đã đem đến thành công cho công ty khi doanh thu BH&CCDV của công ty tăng lên 50,9% của năm 2008 so với năm 2007 và 66,7% của năm 2009 so với năm 2008.
3.4.1.2 Kết quả tuyển dụng nhân sự từ các nguồn cụ thể
Bộ phận tuyển dụng của công ty
Hệ thống các cơ sở đào tạo 7 11 13 4 57,1 2 18,2
Các cơ quan tuyển dụng 3 5 6 2 66,7 1 20
Sự giới thiệu của nhân viên trong công ty
14 25 43 11 78,6 18 72 Ứng viên tự nộp đơn xin việc
Bảng 3.7 Kết quả tuyển dụng nhân sự từ các nguồn cụ thể
Nhìn vào bảng trên ta có thể nhận thấy số nhân sự được tuyển dụng chủ yếu vào công ty là do thành công của bộ phận phụ trách tuyển dụng trong công ty Cụ thể, bộ phận tuyển dụng của công ty đã tuyển được 205 người trong năm 2008, tăng
130 người so với năm 2007 (tăng 173,3%), tới năm 2009 thì tăng lên 11,2% so với năm 2008 Như vậy, ta có thể nhận thấy bộ phận tuyển dụng nhân sự của công ty đã hoàn thành khá tốt công việc của mình Ta cũng nhận thấy thành công của công ty
3 6 khi các cán bộ công nhân viên trong công ty cũng đóng góp công sức vào kết quả tuyển dụng nhân sự Cụ thể, số nhân sự được sự giới thiệu của nhân viên trong công ty đã tăng từ 14 người trong năm 2007 lên 25 người trong năm 2008, tức là tăng 78,6%, sang năm 2009 thì con số này là 43 người, tăng 72% so với năm 2008 Tuy nhiên, qua bảng phân tích trên ta cũng có thể nhận thấy số nhân sự được tuyển dụng từ hệ thống các cơ sở đào tạo và từ các cơ quan tuyển dụng là khá thấp Công ty nên chú ý khai thác hai nguồn tuyển dụng này nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự.
3.4.1.3 Kết quả tuyển dụng nhân sự theo trình độ đào tạo của các nguồn được tuyển dụng
Bảng 3.8 Kết quả tuyển dụng nhân sự theo trình độ của các nguồn được tuyển dụng
Nhìn vào bảng trên, chúng ta có thể nhận thấy trong ba năm qua (2007 –
2009) thì số lượng lao động phổ thông chiếm số lượng lớn trong cơ cấu trình độ của các nguồn tuyển dụng nhân sự của công ty Trong năm 2008, số lao động phổ thông được tuyển dụng là 219 người, tăng 134 người so với năm 2007, tức là tăng 157,6% Trong năm 2009 tăng 35 người so với năm 2008, tức là tăng 16% Mặt khác, số lao động có trình độ đại học được tuyển vào công ty còn khá thấp: 5 người trong năm 2007, trong năm 2008 thì tăng lên 8 người, tức là tăng 60%, sang năm
2009 thì tăng lên người, tăng 7 người so với năm 2008 (tăng 87,5%) Như vậy, ta thấy rằng trình độ lao động được tuyển dụng vào công ty còn chưa cao Trong thời gian tới, công ty nên chú ý tuyển dụng thêm lao động có trình độ nhằm nâng cao chất lượng lao động đầu vào cho công ty, từ đó giúp công ty ngày càng phát triển hơn.
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
3.4.2 Phân tích thực trạng các bước trong quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
Qua điều tra, khảo sát thực tế tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm thì quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty gồm 6 bước như sau:
+ Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm, khi công ty thiếu hụt nhân sự ở mỗi bộ phận hoặc có chiến lược mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh thì công ty sẽ tiến hành tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Trong bước này, đội ngũ phụ trách tuyển dụng của công ty sẽ cùng lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc bao gồm các thông tin về công việc, trách nhiệm, quyền hạn của người thực hiện công việc Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê những yêu cầu về trình độ văn hóa, trình độ tay nghề, kinh nghiệm, tuổi tác Như vậy, công ty xác định rất rõ tầm quan trọng của việc xác định nhu cầu cho từng vị trí tuyển dụng nhằm xác định đúng đối tượng tuyển dụng phù hợp với vị trí cần tuyển dụng Sau khi hoàn thành các công việc cần làm trong bước này thì bộ phận phụ trách tuyển dụng nhân sự trong công ty sẽ báo cáo lên Trưởng phòng Tổ chức – hành chính (Phụ trách việc tuyển dụng nhân sự cho công ty) để xin phê duyệt.
Ví dụ cụ thể: Khi Phòng kinh doanh của công ty cần tuyển thêm nhân viên thì bộ phận phụ trách tuyển dụng của công ty lên dự báo về số lượng nhân sự cần tuyển (ví dụ là 2 người) Sau đó, bộ phận nhân sự của công ty sẽ lập bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho vị trí nhân viên làm việc tại phòng kinh doanh Ví dụ như tiêu chuẩn đối với nhân viên phòng kinh doanh là: (1) Tốt nghiệp đại học, cao đẳng khối ngành kinh tế; (2) Độ tuổi từ 22 – 45 tuổi; (3) Có khả năng giao tiếp tốt, năng động, nhiệt tình; (4) Có sức khỏe tốt
+ Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bộ phận nhân sự trong phòng Tổ chức – hành chính sẽ thiết kế nội dung và hình thức thông báo tuyển dụng rồi thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng và tại trụ sở công ty Riêng đối với hình thức thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng thì công ty đặc biệt chú trọng đến hình thức thông báo trên loa đài truyền thành các xã, thị trấn Nhân viên phụ trách tuyển dụng nhân sự sẽ đến các khu vực trọng điểm có nguồn lao động dồi dào, ký hợp đồng với cơ quan truyền thanh của xã để họ đọc thông báo tuyển dụng cho công ty và phụ trách luôn việc thu nhận hồ sơ dự tuyển Sau đó, họ sẽ liên lạc với nhân viên tuyển dụng của công ty khi có các ứng viên nộp hồ sơ Nhân viên phụ trách vấn đề tuyển dụng nhân sự sẽ
3 8 thay mặt công ty trả cho các cơ quan truyền thông xã, thị trấn một khoản phí tính theo số lượng hồ sơ ứng viên dự tuyển.
Ví dụ cụ thể: Khi công ty có nhu cầu tuyển dụng nhân sự thì sau khi đã định danh công việc cần tuyển dụng, nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng của công ty sẽ thiết kế thông báo tuyển dụng rồi dán tại trụ sở làm việc của công ty, tại các khu vực lân cần địa bàn sản xuất, kinh doanh của công ty.
+ Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ
Sau khi phát thông báo tuyển dụng, công ty sẽ thu nhận và xử lý các hồ sơ dự tuyển Việc xử lý hồ sơ dự tuyển giúp công ty sàng lọc được các ứng viên không phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng để chủ động loại bỏ nhằm tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bộ phận phụ trách tuyển dụng nhân sự sẽ phân tích và đánh giá hồ sơ dựa trên kết quả điều tra, nghiên cứu hồ sơ rồi báo cáo lên Trưởng phòng Tổ chức – hành chính chờ phê duyệt danh sách các ứng viên đủ tiêu chuẩn và quyết định danh sách những ứng viên tham gia thi tuyển Sau khi có quyết định chính thức, nhân viên phu trách tuyển dụng sẽ gửi thông báo đến cho các ứng viên để thông báo về thời gian và địa điểm tổ chức thi tuyển để họ đến tham gia thi tuyển.
Ví dụ cụ thể: Sau khi các ứng viên dự tuyển nộp hồ sơ xin việc, bộ phận tuyển dụng của công ty sẽ thu nhận hồ sơ dự tuyển và sàng lọc qua để loại bỏ một số hồ sơ không đủ tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty Ví dụ như đối với vị trí nhân viên kinh doanh thì công ty sẽ chủ động loại bỏ những ứng viên không có bằng tốt nghiệp đại học, cao đẳng khối ngành kinh tế.
+ Bước 4: Tổ chức thi tuyển
Các kết luận và phát hiện qua công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm
4.1.1 Những ưu điểm và nguyên nhân
+ Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng nhân sự của công ty khá phong phú. Bao gồm: nguồn lao động chưa được đào tạo, người hiện đang chưa có việc làm, các ứng viên tự nộp đơn xin việc và qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty. Đặc biệt qua điều tra, em được biết công ty đã tuyển dụng được rất nhiều nhân viên từ sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc tại công ty Đây là một thành công của công ty Với việc khuyến khích các nhân viên tham gia đóng góp công sức vào thành công của công tác tuyển dụng nhân sự, công ty đã tạo ra một tập thể lao động đoàn kết, có trách nhiệm với thành công chung của tổ chức.
+ Xác định nhu cầu tuyển dụng: Công ty đã xác định được rõ nhu cầu tuyển dụng cho từng vị trí công tác, số lượng và yêu cầu công việc cụ thể Việc xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí tuyển dụng có vai trò rất quan trọng Trên thực tế, nhờ vào thành công của bản mô tả công việc (Mô tả chi tiết thông tin về công việc, mô tả thực chất công việc, các mối quan hệ trong công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc…) mà công ty đã tuyển được các ứng viên phù hợp với yêu cầu của từng vị trí cần tuyển dụng.
+ Hình thức thông báo tuyển dụng: Qua tìm hiểu, điều tra thì được biết công ty thường thông báo tuyển dụng theo hai hình thức chính là trên các phương tiện thông tin đại chúng và tại trụ sở công ty Đối với hình thức thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng thì công ty chú trọng đến hình thức thông báo trên loa, đài các địa phương Nhân viên phụ trách vấn đề tuyển dụng nhân sự cho công ty sẽ đi đến các khu vực trọng điểm quanh địa bàn hoạt động của công ty, nơi có nguồn lao động dồi dào và ký kết văn bản hợp tác với cơ quan truyền thanh của xã, thị trấn Họ sẽ đọc thông báo tuyển dụng trên loa đài và thu nhận hồ sơ tuyển dụng của các ứng viên cho công ty Đây là một biện pháp rất hiệu quả giúp thu hút được nhiều ứng viên dự tuyển và giải quyết khá tốt được công tác thu nhận hồ sơ dự tuyển một cách tập trung, đỡ tốn kém chi phí.
+ Thu nhận và xử lý hồ sơ: Qua điều tra, công tác thu nhận và xử lý hồ sơ của công ty cũng đã đạt được một số thành công Việc công ty hợp tác với các cơ
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp quan phát thanh tại các địa phương lân cận đã giúp cho việc thu nhận và xử lý hồ sơ các ứng viên của công ty được đơn giản và hiệu quả hơn khi công ty thu nhận những hồ sơ này một cách tập trung nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí.
+ Tổ chức thi tuyển: Qua điều tra, công ty sử dụng hình thức thi viết trong quá trình thi tuyển Có thể nói công tác thi tuyển của công ty là khá đơn giản nhưng vẫn đạt được hiệu quả đặt ra đối với công tác tuyển dụng nhân sự Ưu điểm của hình thức này là không tốn kém nhiều chi phí và có thể nhanh chóng thu được kết quả.
+ Đánh giá ứng viên: Qua điều tra, công tác đánh giá ứng viên của công ty cũng đạt được những thành công nhất định Việc đánh giá ứng viên của công ty được thực hiện theo hình thức cho điểm dựa trên kết quả của bài thi viết Ưu điểm của hình thức này là tiết kiệm thời gian và chi phí cho công ty.
+ Quyết định tuyển dụng: Công ty sử dụng hình thức ra quyết định tuyển dụng theo đánh giá của cá nhân có thẩm quyền Ưu điểm của hình thức này là quyết định đưa ra được nhanh chóng và tránh được những xung đột, bất đồng như khi đánh giá theo Hội đồng.
Những ưu điểm trong quy trình tuyển dụng nhân sự trên đã giúp cho công ty đạt được những thành công trong việc tuyển dụng được đủ số lượng nhân lực vào các vị trí công tác phù hợp theo yêu cầu sản xuất kinh doanh Đó cũng là yếu tố không nhỏ giúp công ty đạt được những thành công và có vị thế lớn trên thị trường như hiện nay.
Những thành công có được ở trên là do những nguyên nhân sau đây:
+ Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm rất quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài.
+ Đội ngũ phụ trách công tác tuyển dụng nhân sự của công ty là những người có kinh nghiệm, có trình độ và tận tâm với công ty.
+ Việc đã tạo dựng được tên tuổi, thương hiệu uy tín trên thị trường đã giúp cho công tác thu hút các ứng viên của công ty được thuận lợi hơn.
4.1.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân
+ Nguồn tuyển dụng: Mặc dù đã đạt được nhiều thành công trong công tác thu hút các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, tuy nhiên công ty lại bỏ qua không khai thác nguồn ứng viên từ các cơ sở đào tạo và các trung tâm môi giới việc làm.
4 2 Đây cũng là nguồn cung cấp các ứng viên phong phú và có chất lượng cao cho công ty.
+ Định danh công việc cần tuyển dụng: Công ty cần thực hiện tốt hơn nữa công tác xác định nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài cho mình Việc xác định chính xác nhu cầu nhân sự tại mỗi bộ phận, trong từng giai đoạn sản xuất kinh doanh của công ty sẽ giúp cho công ty hoạt động có hiệu quả nhất Bên cạnh đó, việc dự báo chính xác nhu cầu nhân sự trong tương lai của công ty sẽ giúp cho công ty chủ động có kế hoạch ứng phó khi có hiện tượng thiếu hụt nhân sự xảy ra.
+ Thông báo tuyển dụng: Một thiếu sót trong hình thức thông báo tuyển dụng của công ty là đã bỏ qua hình thức thông báo tuyển dụng trên Internet (báo điện tử) và trên phương tiện báo giấy Đây cũng là hai hình thức thông báo tuyển dụng thu được hiệu quả khá cao và công ty cần chú ý khai thác.
+ Công tác thu nhận và xử lý hồ sơ: Qua tìm hiểu thì em nhận thấy công tác thu nhận và xử lý hồ sơ của công ty còn nhiều hạn chế Việc phân loại hồ sơ các ứng viên dự tuyển của công ty không được chi tiết gây khó khăn cho các công tác sau này Hơn nữa, công tác nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên cũng không được thực hiện tốt khiến công ty không loại bỏ được một số ứng viên không đủ tiêu chuẩn, không đáp ứng được yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp
+ Đa dạng hóa hình thức thi tuyển: Hiện nay công ty chỉ sử dụng duy nhất hình thức thi viết để đánh giá các ứng viên dự tuyển Hình thức thi viết cũng có thể đánh giá khá chính xác trình độ của các ứng viên và tiết kiệm được chi phí tuyển dụng nhân sự cho công ty Tuy nhiên, việc công ty chỉ sử dụng duy nhất một hình thức thi tuyển khiến cho việc đánh giá các ứng viên là không thực sự toàn diện, khiến cho công ty có thể không tìm được các ứng viên ưu tú nhất Công ty nên bổ sung thêm hình thức thi tuyển mới và có sự áp dụng phù hợp giữa vị trí tuyển dụng với hình thức thi tuyển hoặc kết hợp các hình thức thi tuyển để thu được kết quả tuyển dụng cao nhất.
Dự báo triển vọng và quan điểm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm
4.2.1 Dự báo triển vọng của công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty trong thời gian tới
+ Triển vọng về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty
Trong thời gian tới, công ty đang lên kế hoạch mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh, phát triển sản phẩm mới và chiến lược mở rộng thị trường Để hiện thực hóa kế hoạch này thì công ty cần tuyển thêm số lượng lớn nhân sự có chất lượng, có trình độ tay nghề cao.
+ Triển vọng về các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của công ty
Thứ nhất, về thị trường nguồn lao động của công ty: Việt Nam là quốc gia có dân số đông, kết cấu dân số trẻ nên thị trường nguồn lao động của công ty cũng khá dồi dào Tuy nhiên, sự chuyển dịch cơ cấu lao động có thể ảnh hưởng đến công tác tìm kiếm nguồn ứng viên cho công ty.
Thứ hai, về xu hướng đào tạo của xã hội: Hiện nay, nước ta đang chủ trương nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, trọng tâm phát triển đào tạo kiến thức, kỹ năng thực tế để các học viên sau khi tốt nghiệp có thể đáp ứng được yêu cầu của xã hội Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm cũng đang nâng cao quy trình sản xuất tiên tiến hiện đại hơn nhằm thu hút được nhân sự có trình độ cao.
Thứ ba, về thị trường cạnh tranh trong công tác tuyển dụng nhân sự và thu hút nhân tài: Mọi doanh nghiệp đều mong muốn thu hút được thật nhiều nhân tài về làm việc cho mình Vì vậy, đây cũng là yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm Tuy nhiên, với truyền thống lịch sử lâu năm và công ty cũng đã tạo được thương hiệu, uy tín trên thị trường nên có thể thấy rằng công ty có nhiều cơ hội để thành công trong công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài và thu hút được nhiều người tài vào làm việc tại công ty
+Triển vọng về các điều kiện nội lực để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty
Thứ nhất, Viglacera Từ Liêm là công ty có nền tài chính vững chắc và là đơn vị trực thuộc Tổng công ty thủy tinh và gốm xây dựng Viglacera Với lợi thế này, công ty có điều kiện để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài.
Thứ hai, chính sách tuyển dụng nhân sự của công ty là luôn nỗ lực thu hút nhân tài vào làm việc tại công ty để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp doanh của công ty, tăng lợi nhuận và đưa công ty trở thành đơn vị đầu ngành trong lĩnh vực sản xuất gạch, ngói đất sét nung.
Thứ ba, trong thời gian tới, công ty sẽ thực hiện đào tạo và phát triển trình độ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty.
Vì thế, trong tương lai không xa, chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty sẽ ngày càng được nâng cao hơn nữa.
4.2.2 Các quan điểm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty
+ Về mặt nhận thức của Ban lãnh đạo công ty: Chất lượng nhân sự sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Vì vậy, để có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng yêu cầu và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài.
+ Với quan điểm về mục tiêu tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty, tôi cho rằng công ty nên tuyển dụng nhân sự đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng.
+ Sau khi tuyển dụng nhân sự, cần tạo điều kiện để nhân sự phát huy hết năng lực sở trường của mình nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự của công ty.
+ Về trình độ của ứng viên dự tuyển, cần ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có bằng cấp, trình độ tay nghề cao và có kinh nghiệm công tác.
+ Về quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài, cần phải hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự để công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty đạt hiệu quả cao nhất.
+ Đối với chi phí tuyển dụng, cần phải tăng chi phí cho công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài nhằm thu hút và tuyển dụng được nhiều nhân tài vào làm việc tại công ty.
Các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm
4.3.1 Lựa chọn nguồn tuyển dụng từ bên ngoài phù hợp với điều kiện thực tế của công ty
Công ty cần chú ý tới nguồn ứng viên từ các cơ sở đào tạo, các tổ chức môi giới việc làm Đây là nơi cung cấp cho công ty nguồn ứng viên khá phong phú, dồi dào và có chất lượng khá tốt Công ty nên hợp tác với các trường đào tạo để nhận sinh viên, học viên vào thực tập, khảo sát tại đơn vị nhằm giúp họ có cơ hội học hỏi từ thực tế Trong quá trình đó, công ty cũng có dịp tiếp xúc, quan sát quá trình học hỏi, kỹ năng, thái độ làm việc để từ đó có những đánh giá khá chính xác về năng lực, đạo đức của họ và có kế hoạch tuyển dụng họ sau khi tốt nghiệp Điều này sẽ giúp công ty tuyển dụng được những nhân viên tuổi trẻ, tài năng và sẵn sàng cống hiến cho công ty Đối với các tổ chức môi giới việc làm, công ty cũng có thể liên kết hợp tác với họ để họ giúp công ty tìm kiếm các ứng viên đáp ứng đúng yêu cầu công việc của công ty Khi công ty có nhu cầu tuyển dụng nhân sự nhanh chóng, đáp ứng yêu cầu công việc, công ty có thể liên hệ với một số trung tâm môi giới việc làm có uy tín để họ giúp công ty tìm những ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty Trung tâm này thường có sẵn nguồn ứng viên phong phú, chất lượng Công ty cũng có thể yêu cầu họ giúp công ty thực hiện phỏng vấn điều tra sơ bộ về trình độ của các ứng viên giúp cho công tác tuyển dụng của công ty đạt hiệu quả cao hơn.
4.3.2 Nâng cao hơn nữa chất lượng công tác định danh công việc cần tuyển dụng
Qua điều tra, khảo sát, ta thấy công tác định danh công việc cần tuyển dụng được bộ phận nhân sự trong công ty thực hiện khá tốt Tuy nhiên, cá nhân em cũng muốn đóng góp một số kiến nghị nhằm giúp công tác này đạt hiệu quả cao hơn. Công ty nên hoạch định rõ ràng nhu cầu nhân sự ở mỗi bộ phận theo từng giai đoạn cụ thể, đánh giá mức độ và khả năng xảy ra thiếu hụt nhân sự để kịp thời bổ sung. Để làm tốt được công tác này, bộ phận phụ trách tuyển dụng nhân sự của công ty phải nắm rõ được kế hoạch phát triển của công ty trong thời gian tới Đồng thời, bộ phận phụ trách tuyển dụng nhân sự của công ty cũng cần phải kết hợp và liên kết với các phòng ban, phân xưởng sản xuất trong công ty để kịp thời dự báo và phát hiện ra các biến động, thiếu hụt về nhân sự trong công ty Việc kết hợp này còn giúp cho công tác xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc khi công ty có nhu cầu tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài đạt hiệu quả cao nhất.
4.3.3 Lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng phù hợp với yêu cầu tuyển dụng của công ty
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
Hiện nay Internet (báo điện tử) đang dần trở thành một phần không thể thiếu trong cuộc sống của những người trẻ Vì vậy, để có thể tuyển dụng được những ứng viên trẻ tuổi, tài năng, công ty nên mở bổ sung thêm hình thức thông báo tuyển dụng trên Internet Hiện nay có rất nhiều website cung cấp dịch vụ đăng tin thông báo tuyển dụng miễn phí, là cầu nối giữa công ty với những người đang tìm kiếm việc làm Ví dụ như: http://rongbay.com/ http://www.vietnamworks.com/ http://www.kiemviec.com/ http://tuyendung.com/
Các nhân viên phụ trách tuyển dụng của công ty có thể đăng tin tuyển dụng nhân sự lên những website này cùng với những thông tin cần thiết để có thể thu hút được một số lượng lớn những người trẻ tuổi và tài năng muốn làm việc tại công ty. Ngoài ra, công ty cũng nên chú ý đến hình thức đăng thông báo tuyển dụng trên phương tiện báo giấy Hình thức này giúp công ty có thể tuyển dụng được một số ứng viên có những yếu tố đặc biệt như là những ứng viên có nhiều kinh nghiệm, những người đã nghỉ hưu nhưng còn khỏe mạnh và vẫn có khả năng công tác tốt Hai hình thức thông báo tuyển dụng ở trên có những ưu nhược điểm khác nhau và công ty có thể kết hợp hai hình thức trên với hình thức tuyển dụng công ty đang sử dụng để đạt hiệu quả cao nhất trong công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài.
4.3.4 Hoàn thiện công tác thu nhận và xử lý hồ sơ
Qua đánh giá ở trên, em nhận thấy công tác thu nhận và xử lý hồ sơ của công ty cần được bổ sung và hoàn thiện hơn để tăng cường hiệu quả và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty.
Thứ nhất, với tất cả mọi hồ sơ xin việc, công ty nên ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Việc này sẽ giúp công ty tiết kiệm được thời gian và chi phí khi tiến hành các đợt tuyển dụng nhân sự sau này.
Thứ hai, công ty nên nghiên cứu và xử lý hồ sơ kỹ hơn để có thể loại bỏ được những ứng viên không phù hợp với, tiêu chuẩn tuyển dụng, với yêu cầu cơ bản của công ty để tiết kiệm chi phí tuyển dụng Cụ thể như sau:
+ Việc nghiên cứu hồ sơ của ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng để đảm bảo ứng viên phù hợp với yêu cầu.
+ Khi nghiên cứu hồ sơ, cần tìm hiểu những điểm không rõ ràng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn.Ví dụ: Liên tục thay đổi công việc, sở trường cá nhân…
4.3.5 Lựa chọn hình thức thi tuyển phù hợp với vị trí công việc cần tuyển dụng
Công ty nên bổ sung thêm hình thức thi vấn đáp để có thể có được những đánh giá toàn diện hơn về các ứng viên dự tuyển.Thi vấn đáp được tổ chức chủ yếu thông qua phỏng vấn các ứng viên Hình thức thi này phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nhân sự vào các vị trí quản lý các bộ phận trong công ty Khi phỏng vấn, công ty có thể đánh giá cính xác hơn năng lực, trình độ của ứng viên dự tuyển Đồng thời, trong quá trình hỏi đáp, công ty cũng đánh giá được khả năng phản ứng trước những tình huống đột xuất, từ đó đánh giá được khả năng điều hành, quản lý của ứng viên Khi tiến hành tổ chức thi phỏng vấn, công ty cần lưu ý những điểm sau:
Thứ nhất, công ty cần lựa chọn các cán bộ tham gia vào Hội đồng phỏng vấn. Công ty nên lựa chọn kết hợp cán bộ cấp cao với những người có kinh nghiệm phỏng vấn, có thâm niên công tác để công tác phỏng vấn đạt hiệu quả cao nhất.
Thứ hai, công ty nên chuẩn bị trước nội dung của buổi phỏng vấn Công ty nên sử dụng một bộ câu hỏi phỏng vấn để dễ dàng có những so sánh chính xác và khách quan giữa các ứng viên dự tuyển Tuy nhiên, trong quá trình phỏng vấn, câu hỏi phỏng vấn cũng có thể thay đổi theo hướng trả lời của các ứng viên nhằm dẫn dắt người được phỏng vấn bộc lộ hết tính cách, khả năng và mong muốn của mình.
Thứ ba, trong quá trình phỏng vấn, công ty cần lưu ý tạo điều kiện cho các ứng viên nói một cách trung thực về bản thân họ, về công việc quá khứ của họ và cần lắng nghe với niềm thông cảm và hiểu biết Trong quá trình phỏng vấn, công ty cũng có thể đưa ra một số câu hỏi bất ngờ, thách đố để đánh giá khả năng phản ứng và tư duy của các ứng viên trước những tình huống bất ngờ, đột xuất.
4.3.6 Hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên
Công ty nên sử dụng phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa chọn các ứng viên thích hợp Một số tiêu thức hay được sử dụng để đánh giá như: Trình độ học vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng ứng xử, động cơ thúc đẩy… Ví dụ như: Công ty đang tuyển nhân viên vào làm việc tại phòng kinh doanh, cá nhân phụ trách tuyển dụng nhân sự của công ty đánh giá ứng viên dựa trên kết quả bài thi viết
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp để phục vụ cho quyết định tuyển dụng sau này Tiêu chuẩn đánh giá chủ yếu đối với vị trí nhân viên làm việc tại phòng kinh doanh là: (1) Trình độ học vấn: Tốt nghiệp đại học, cao đẳng chuyên ngành kinh doanh, có khả năng giao tiếp tiếng Anh tốt, (2) Kinh nghiệm nghề nghiệp: Từng làm việc trong bộ phận kinh doanh trên 2 năm, (3) Nhận thức khác: Hiểu biết về công ty, về môi trường kinh doanh của công ty… Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc yêu cầu công việc của công ty, sau đó công ty sẽ tiến hành cho điểm theo từng tiêu thức Tiêu thức càng cụ thể thì việc cho điểm càng chính xác và ngược lại Việc đánh giá ứng viên theo từng tiêu thức cụ thể sẽ giúp công ty có những phân tích khách quan và khoa học Công ty cũng nên thành lập Hội đồng đánh giá ứng viên để có thể đưa ra những ý kiến đánh giá đa chiều giúp công ty có cái nhìn toàn diện hơn về các ứng viên Công ty nên lựa chọn các thành viên vào Hội đồng đánh giá từ nhiều nguồn: Thành viên tham gia phỏng vấn, thành viên tham gia soạn thảo bài thi viết và các cán bộ có kinh nghiệm trong công ty Việc kết hợp khéo léo những quan điểm, ý kiến đánh giá đa chiều sẽ giúp công tác đánh giá ứng viên được chính xác và toàn diện hơn Nếu công ty thực hiện tốt công tác đánh giá ứng viên sẽ giúp cho việc ra quyết định tuyển dụng được chính xác, nhanh chóng và hiệu quả nhất