Chiến lược quản trị nguồn nhân lực

Tài liệu tham khảo Chiến lược quản trị nguồn nhân lực

CHƯƠNG 9:

CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1 Khái niệm

2 Tuyển chọn và hồi hương

3 Đào tạo và phát triển

4 Thu nhập

5 Quản trị chiến lược và các chiến lược quản trị

nguồn nhân lực

1 KHÁI NIỆMQuản trị nhân lực quốc tế là quá trình tuyển dụng, đào tạo, trả lương cho các nhân sự làm

việc ở các vị trí khác nhau ở hải ngoại

1 KHÁI NIỆM (tt)Chiến lược quản trị nhân lực quốc tế bao gồmviệc xem xét các quá trình tuyển chọn, đào tạo, tính toán thu nhập và các mối quan hệ lao động trong môi trường kinh doanh quốc tế

1 KHÁI NIỆM (tt)

1.1 Tuyển chọn nhân sự

1.2 Hình thức bố trí nhân sự

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị

nguồn nhân lực quốc tế

1.1 TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ

3 nguồn

 Công dân chính quốc của công ty cư trú ở

nước ngoài

 Người địa phương của quốc gia sở tại

 Công dân quốc gia thứ 3 ngoài quốc gia

công ty đặt trụ sở chính và quốc gia mà

công ty đang hoạt động

1.2 HÌNH THỨC BỐ TRÍ NHÂN SỰ

 Theo thời gian

 Giai đoạn đầu – sử dụng chuyên viên quản trị chính quốc

 Giai đoạn sau – tăng cường sử dụng nhân lực quốc gia sở tại

 Theo trình độ

 Người chính quốc tại nước kém phát triển

 Nhân lực quốc gia ở nước phát triển hơn.

 Theo giai đoạn hoạt động của MNC

 Khi MNC mới bắt đầu hoạt động – người chính quốc điều hành

 Khi MNC hoạt động trôi chảy – nhà quản trị sở tại điều hành

 Theo giai đoạn quá trình quốc tế hóa

 Khi MNC đang xuất khẩu – nhà quản trị sở tại điều hành

 Khi MNC bắt đầu sản xuất tại 1 nước – nhà quản trị chính quốc

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ

2 TUYỂN CHỌN VÀ HỒI HƯƠNG

2.1 Các tiêu chuẩn kiểm tra quốc tế và hồ

sơ tuyển chọn

2.2 Các chiến lược điều chỉnh

2.1 CÁC TIÊU CHUẨN KIỂM TRA QUỐC TẾ VÀ HỒ SƠ TUYỂN CHỌN

 Khả năng thích nghi – khả năng thích ứng cá nhân với những thay đổi về văn hóa,

xem xét:

 Kinh nghiệm làm việc với văn hóa khác

 Đã đi du lịch nước ngoài

 Khả năng về ngoại ngữ

 Khả năng giải quyết vấn đề khác nhau với tầm nhìn khác nhau

 Tính nhạy cảm đối với sự thay đổi môi

trường

2.1 CÁC TIÊU CHUẨN KIỂM TRA QUỐC TẾ VÀ HỒ SƠ TUYỂN CHỌN

 Sự tự tin – đánh giá mức độ độc

lập cá nhân

 Tuổi tác, kinh nghiệm và giáo

dục – cân bằng ưu thế hai

nhóm

 Quản trị trẻ – hăng hái nhận

công tác nước ngoài, ham

học hỏi

 Quản trị lớn tuổi – nhiều kinh

2.1 CÁC TIÊU CHUẨN KIỂM TRA QUỐC TẾ VÀ HỒ SƠ TUYỂN CHỌN

 Tình trạng sức khỏe và gia đình – yêu cầu thể chất tốt, tinh thần tốt, khả năng thích ứng sự thay đổi

môi trường tự nhiên, văn hóa

 Động lực và khả năng lãnh đạo

 Động lực – mong muốn mạo hiểm, khám phá,

tinh thần tiên phong, tìm kiếm cơ hội thăng tiến,

cơ hội cải thiện tình trạng kinh tế

 Khả năng lãnh đạo – sự chín chắn, sự ổn định về tinh thần, dẫn đầu và khả năng sáng tạo

2.1 CÁC TIÊU CHUẨN KIỂM TRA QUỐC TẾ VÀ HỒ SƠ TUYỂN CHỌN

 Cách thức tuyển chọn – phỏng vấn, kiểm tra

 Việc hồi hương sau thời công tác ở nước

ngoài cho các quản trị viên

 Các lý do của việc hồi hương – thời hạn công tác, mong muốn con cái được đào tạo chính quốc, năng lực yếu

 Việc tái thích nghi

2.2 CÁC CHIẾN LƯỢC ĐIỀU CHỈNH

Chiến lược chuyển tiếp giúp nhà quản trị thích nghi dễ dàng hơn sau khi hoàn thành công tác nước ngoài

 Thỏa thuận hồi hương – thời hạn, công việc, quyền hạn sau khi hồi hương

 Công ty thuê hoặc giữ lại căn nhà cho quản trị viên trong thời gian công tác ở nước ngoài

 Phân công cho một điều hành viên cấp cao trở thành người bảo trợ cho một quản trị viên được gửi công tác nước ngoài

 Giữ mối liên lạc liên tục với quản trị viên để đảm bảo họ có thể nắm bắt kịp thời những vấn đề ở văn phòng chính

 Duy trì phương thức chủ động nhằm giải quyết các vấn đề liên quan đến người hồi hương

3 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNCác loại hình đào tạo

 Đào tạo tiêu chuẩn hóa – nhằm hoàn thiện các kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng phân tích

 Đào tạo chuyên biệt – nhằm đáp ứng các

nhu cầu riêng biệt của người tham gia,

thường liên quan đến văn hóa

3 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tt)

6 kiểu chương trình đào tạo phổ biến nhất

 Môi trường – địa lý, khí hậu, nhà ở, trường học

 Khuynh hướng văn hóa – giá trị, tập quán văn hóa nước sở tại

 Sự hội nhập văn hóa – khả năng tiếp nhận các

nền văn hóa

 Ngôn ngữ

 Tính nhạy cảm – khả năng ứng xử linh hoạt

 Kinh nghiệm – sinh hoạt, làm việc chung với người khác văn hóa

4 THU NHẬP

4.1 Những yếu tố thông thường

của 1 thu nhập trọn gói

4.2 Thuế

4.3 Các khuynh hướng tính toán

thu nhập hiện đại

4.4 Các mối quan hệ lao động

4.5 Chế độ dân chủ công

nghiệp

4.1 NHỮNG YẾU TỐ THÔNG THƯỜNG CỦA 1 THU NHẬP TRỌN GÓI

 Lương cơ bản – số tiền thu nhập mà một

nhân viên nhận được ở chính quốc

 Phúc lợi – bảo hiểm y tế, an ninh xã hội,

trợ cấp hưu trí

 Trợ cấp – chi phí sinh hoạt, phí dịch

chuyển công tác, nhà ở, giáo dục, trợ cấp khó khăn

trên thu nhập giữa chính quốc và sở tại, sau đó

thanh toán cho bất kỳ phần chênh lệch giữa 2

mức thuế này

 Bảo vệ thuế Bảo vệ thuế – nhân viên sẽ thanh toán số tiền

bằng số tiền mà họ sẽ phải trả trên cơ sở thu

nhập chính quốc

4.3 CÁC KHUYNH HƯỚNG TÍNH TOÁN THU NHẬP HIỆN ĐẠI

 Bảo đảm các quản trị viên công tác ở nước ngoài không phải trả bất kỳ khoản chi phí

phụ trội nào so với các khoản chi phí thanh toán khi làm việc ở chính quốc

 Các khoản thuế thu nhập, chi phí nhà ở,

hàng hóa, dịch vụ, các khoản tích lũy cá

nhân ở chính quốc sẽ được đảm bảo

4.4 CÁC MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG

 Quản lý mối quan hệ lao động – sử dụng

chính sách

 Tập trung

 Phối hợp

4.5 CHẾ ĐỘ DÂN CHỦ CÔNG NGHIỆP

3 hình thức của chế độ dân chủ công nghiệp

 Phối hợp quyết định – công nhân và các nhà quản trị thảo luận quyết định chiến lược chính trước khi công ty thực

hiện

 Uûy ban lao động – nhóm gồm đại diện công nhân, các

nhà quản lý chịu trách nhiệm giải quyết các vấn đề cải

thiện hoạt động công ty, điều kiện làm việc, bảo đảm việc làm

 Tham gia đóng góp ý kiến cho phân xưởng – giữ vai trò

quan trọng trong việc xác định và giải quyết các vấn đề

như chương trình mở rộng việc làm, quản lý chất lượng,

các hoạt động quản lý khác

5 QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC & CÁC CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

5.1 Đào tạo ngôn ngữ

5.2 Quản trị nguồn nhân lực

5.3 Chương trình truyền thụ văn hóa

5.4 Tính toán thu nhập

5.1 ĐÀO TẠO NGÔN NGỮ

Động cơ

địa phương

phương

các mối quan hệ giao tiếp xã hội với con người

5.2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

 Xem xét vấn đề

 Lương tại chính quốc

 Chi phí tại quốc gia sở tại

 Chi phí quốc gia sở tại do

công ty thanh toán và từ

lương

chính quốc

5.3 CHƯƠNG TRÌNH TRUYỀN THỤ VĂN HÓA

trình hóa  giúp các nhà quản tri viên tìm

hiểu một số khái niệm, thái độ, sự cảm

nhận, các tập quán và các giá trị cở bản

của một nền văn hóa khác

khái niệm của các nền văn hóa khác nhau

5.4 TÍNH TOÁN THU NHẬP

Tính toán các chi phí

các nhà quản trị cấp cao