LỜI MỞ ĐẦU Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Gvhd Ths Nguyễn Thị Hồng Minh LỜI MỞ ĐẦU Con người là chủ thể của cả tư nhiên, xã hội và công việc con người chính là yếu tố quyết định đến thành bại của tổ ch[.]
CỞ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
Các khái niệm cơ bản
Con người_một thực thể đặc biệt, sự tổng hòa phức tạp của hệ thống cấu tạo về tâm sinh lý Yếu tố con người từ xưa đã trở thành nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức Là nhân tố trung tâm, quyết định cho sự thành công hay thất bại của tổ chức Trong qúa trình hoạt động, các nhà quản lý luôn phải chú trọng đến yếu tố con người trong tổ chức và các nguyên tắc cơ bản để quản lý Vì vậy, ta thấy cần có cách thức,kỹ năng…để tạo động lực làm việc cho người lao động để đạt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức Tại sao vẫn thấy sự khác nhau trong hiệu quả làm việc, kết quả thấp-cao…của những người lao động? Có điều gì ảnh hưởng đến quá trình lao động đó?
Qua các nghiên cứu,các nhà quản lý đã nhân ra rằng: động cơ làm việc, lợi ích, nhu cầu, động lực, tạo động lực tác động lớn đến hiệu quả làm việc
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của mỗi con người; là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để có thể tồn tại và phát triển Tùy theo những trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm-sinh lý, mỗi người đều có những nhu cầu khác nhau.
Nhu cầu là cảm giác về sự thiếu hụt cái gì đó mà con người có thể cảm nhận được.
Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu càng cấp bách, thì khả năng chi phối của con người càng cao Về mặt quản lý, kiểm soát được những nhu cầu đồng nghĩa với việc kiểm soát được cá.
Nhu cầu của một cá nhân rất đa dạng và vô tận
Nhu cầu là những tính chất của cơ thể sống, biểu hiện những trạng thái thiếu hụt hay sự mất cân bằng của chính cá thể đó và do vậy phân biệt nó với môi trường sống Nhu cầu tối thiểu hay (nhu yếu) đã được lập trình qua những quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển, tiến hóa.
Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội.
1.1.2 Động cơ. Động cơ chỉ những sức mạnh tác động lên con người hoặc sức mạnh sinh ra ngay trong lòng con người, thúc đẩy người đó hành động để hướng tới mục tiêu nhất định Đặc trưng của động cơ:
- Trìu tượng, rất khó xác định : động cơ thường được che đậy bởi bản chất và các lý do khác nhau như: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi người…
- Động cơ rất đa dạng, phong phú, phức tạp và thường mâu thuẫn với nhau Khi con người có nhiều động cơ một lúc mà bắt buộc họ hải lựa chọn thì động cơ dẫn đến mâu thuẫn việc giải quyết mâu thuẫn đòi hỏi người lao động phải cơ hội tối ưu cho việc lựa chọn của mình.
Lợi ích là những kết quả mà mọi con người có thể nhận được thông qua những hoạt động của bản thân, tập thể, công cộng và xã hội nhằm có thể thỏa mãn những nhu cầu của con người
Lợi ích rất phong phú, nhưng tựu chung lại thì có lợi ích cá nhân,lợi ích tập thể, lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần…
1.1.4 Động lực. Động lực là sự khát khao tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường mọi nỗ lực của cá nhân để đạt được các mục tiêu hoặc kết quả nào đó của cá nhân và của tổ chức. Động lực lao động là mức độ hưng phấn, thôi thúc con người tham gia làm việc Người lao động không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc nhưng khi người lao động có động lực thì họ sẽ làm việc hăng say hơn, có những sáng tạo và đạt năng suất cao hơn Vì vậy, các nhà quản lý nên hiểu và biết phân tích động lực của người lao động và từ đó đưa ra những chính sách nhân sự phù hợp với người lao động để tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt những công việc được giao và giúp tổ chức đạt được những mục tiêu của mình
Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp, thủ thuật quản lý nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách nhiệt tình, hăng say,sáng tạo và có hiệu quả cao, năng suất lao động cao.
Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của tiền lương, tiền thưởng… để hướng hành vi của người lao động theo hướng tích cực.
Tất cả các tổ chức đều mong muốn người lao động, nhân viên của mình làm việc hăng say hơn, tích cực hơn, hiệu quả hơn và đạt năng suất lao động cao hơn Vì vậy, công tác tạo động lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với người lao động, đối với tổ chức và đối với xã hội Do đó tổ chức phải quan tâm đặc biệt đến công tác tạo động lực Vì:
Tạo động lực giúp cho người lao động tự hoàn thiện bản thân mình, giúp cho người lao động thấy có ý nghĩa trong công việc và với tổ chức và tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất giúp cho công ty có thể phát triển đi lên. Đối với tổ chức – doanh nghiệp: tạo động lực góp phần quan trọng giúp cho tổ chức giữ gìn nguồn lao động của tổ chức, đặc biệt là lao động giỏi. Đồng thời nó còn có tác dụng thu hút người lao động giỏi đến với tổ chức. Đối với xã hội tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao của người lao động thể hiện sự phát triển của xã hội, nhờ đó thúc đẩy sự phát triển đi lên của xã hội.
Quá trình tạo động lực:
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
1.2.1 Nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động.
Mỗi người lao động, họ muốn gì? mức độ là bao nhiêu? Đây là những điều mà các nhà quản lý cần tìm hiểu Người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau, thường tăng lên về số và chất lượng Khi một nhu cầu nào đó được thoả mãn thì lập tức xuất hiện nhu cầu khác cao hơn Hệ thống nhu cầu của
Khả năng thỏa mãn nhu cầu
Lợi thế về nhân lực Đông cơ hoạt đông
Hoạt động để thỏa mãn nhu cầu Động lực lao động
Hoạt động hiệu quả hơnNhu cầu được thỏa mãn người lao động luôn thay đổi vì thế nó ảnh hưởng tới động lực làm việc là rất quan trọng và rất khó có thể đoán trước được
Tính cách là những phong thái tâm lý của cá nhân độc đáo, qui định cách thức hành vi của cá nhân giữa môi trường xã hội và hoạt động, con người có nhiều tính cách khác nhau, nghiên cứu có 5 loại tính cách cơ bản là: tính hướng ngoại, hòa đồng , chu toàn, ổn định tình cảm và tính cởi mở Mỗi tính cách đều có ảnh hưởng đến những kết quả làm việc khác nhau Vì vậy nhà quản lý nên biết sắp xếp,bố trí công việc cho thích hợp với từng đặc điểm tính cách thì sẽ tận dụng được sở trường của mỗi người lao động và từ đó tạo được động lực lao động hơn cho những người lao động.
1.2.1.3 Khả năng, năng lực của con người.
Mỗi người lao động đều có những sở trường riêng Nếu làm đúng khả năng, sở trường thì sẽ tạo ra được hứng thú cho người lao động Do đó, người quản lý phải biết nắm bắt khả năng làm việc của từng lao động để sử dụng họ đúng ngành, đúng chuyên môn, bố trí công việc thích hợp với khả năng của họ Ngoài ra, người quản lý cần chú ý tìm hiểu, sử dụng và nuôi dưỡng năng lực, sở trường của người lao động nhằm tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng.
1.2.2Nhóm yếu tố thuộc về công việc.
1.2.2.1Mức độ ổn định trong công việc.
Mức độ ổn định trong công việc là nhân tố đầu tiên trong nhóm yếu tố thuộc công việc tác động tới động lực của người làm việc Bởi vì bản chất con người về lâu về dài thường thích ổn định, an toàn hơn Một công việc ổn định sẽ giúp họ yên tâm và tập trung vào công việc hơn Do đó, công việc được hoàn thiện nhanh chóng với những hiệu quả và hiệu suất cao nhất mang lại lợi nhuận lớn cho người sử dụng lao động Tất nhiên, người chủ doanh nghiệp cũng mong muốn doanh nghiệp mình có thể phát triển ổn định nhưng để doanh nghiệp như vậy là không dễ dàng, đăc biệt những doanh nghiệp làm trong lĩnh vực kinh doanh Vì vậy cái khó cho các nhà quản lý nhân lực là giữ cho tâm lý người lao động luôn tin tưởng vào công việc ổn định về lâu về dài.
1.2.2.2 Tính hấp dẫn của của công việc.
Sự làm mới trong công việc cũng có tác động lớn đến động lực làm việc của người lao động Nếu người lao động làm việc ở một vị trí công việc trong thời gian dài dẫn đến sự nhàm chán trong công việc Sự mới mẻ trong công việc sẽ tạo cảm giác hứng thú, lôi cuốn người lao động làm việc hăng say, có nhiều sáng tạo Do vậy, người quản lý phải luôn nghĩ đến việc làm mới cho công việc bằng các cách khác nhau: bố trí, luôn chuyển hay đề bạt, thăng chức cho người lao động…Hoặc có thể giao cho những người lao động những công việc đòi hỏi sự sáng tạo, những công việc đòi hỏi sự trách nhiệm bản thân cao…Như vậy, khi các nhà quản lý biết cách tạo ra sự hấp dẫn công việc, sẽ tạo cho người lao động lực làm việc cao hơn.
1.2.2.3 Cấp độ khác nhau về nhiệm vụ ,trách nhiệm. Đối với mỗi công việc đều đòi hỏi người lao động phải có ý thức và trách nhiệm đối với nhiệm vụ mình được giao Do đó, khi giao cho công việc cho người lao động thì chính cái ý thức và trách nhiệm đối với công việc mà mình được giao sẽ làm cho người lao động có động cơ làm việc Khi kĩ năng của người lao động đáp ứng được các đòi hỏi của công việc thì sẽ tạo hứng thú làm việc cho người lao động Vì vậy, việc phân công lao động hợp lý,đúng với trình độ của người lao động sẽ tạo ra động lực làm việc cho người lao động Đôi khi đòi hỏi về kĩ năng trách nhiệm đối với công việc cao người lao động cũng sẽ cố găng hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên đối với những người lao động có kĩ năng nghề nghiệp không cao nếu người quản lý thường xuyên giao cho họ những công việc đòi hỏi trình độ kĩ năng chuyên môn cao thì sẽ gây ra sự chán nản trong công việc làm mất động cơ làm việc của người lao động.
1.2.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức.
1.2.3.1 Chính sách quản lý của tổ chức.
Các chính sách nhân sự có những ảnh hưởng nhất định đến công tác tạo động lực cho người lao động trong những tổ chức Các chính sách về nhân sự gồm những chính sách về việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như tiền lương, phúc lợi, tiền thưởng, đánh giá sự thực hiện công việc, các chính sách đào tạo, khuyến khích, thăng tiến, … Các chính sách nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động Vì vậy, chính sách nhân sự phù hợp đem lại cho người lao động nhiều lợi ích, sẽ làm cho người lao động có động lực làm việc và cống hiến nhiệt tình cho tổ chức Ngược lại, sẽ làm cho người lao động không có hứng làm việc và chỉ muốn duy trì trạng thái làm việc hiện tại hoặc đôi khi còn có những phản ứng tiêu cực hơn Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, thì công việc cho người lao động rất nhiều, người lao động có rất nhiều cơ hội lựa chọn công việc để bảo đảm cho cuộc sống của mình và vì thế một doanh nghiệp có chính sách nhân sự tốt sẽ thu hút được nhiều lao động giỏi đến với tổ chức và giữ chân được họ làm việc cho tổ chức.
Văn hóa tổ chức và lãnh đạo trong tổ chức cũng có ảnh hưởng nhất định đến động lực lao động của người lao động Ở đâu có môi trường làm việc lành mạnh, chính sách nhân sự hợp lý, giúp cho người lao động cảm thấy phù hợp và hòa nhập được với văn hóa và phong cách lãnh đạo của tổ chức thì người lao động sẽ làm việc hăng say và tạo ra thành quả lao động và ngược lại Văn hóa tổ chức định hướng cho hành vi của người lao động, hướng người lao động theo mục tiêu chung của tổ chức và hội tụ các thành viên trong tổ chức có sự nhất trí cao Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải làm cho nhân viên của mình cảm nhận mình là một phần tử của công ty Người lãnh đạo phải kéo được tât cả các nhân viên của mình vào mọi hoạt động của công ty và làm cho người lao động cảm thấy họ là một thành viên quan trọng của công ty Khi đó họ sẽ yêu công ty và làm việc hăng say hơn.
1.2.3.3 Hệ thống trả công: lương,thưởng,phụ cấp,phân chia lợi ích,thu nhập tăng thêm…
Là hệ thống bao gồm các hình thức, cách thức,…chi trả tiền lương,thưởng,
… Hệ thống trả công là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến các mối quan hệ tại nơi làm việc, tác động đến người lao động Mức lương và việc xếp bậc lương và các phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của bất cứ tổ chức nào, và nó cũng ảnh hưởng đến đạo đức và năng suất lao động của đội ngũ nhân viên Vì vậy, các tổ chức cần phát triển hệ thống trả lương phù hợp với mình, có giá trị về tiền bạc và có chính sách thưởng công bằng đối với nhân viên
Tầm quan trọng của tạo động lực
1.3.1 Đối với người lao động. Đối với cá nhân khi người lao động tham gia làm việc đều mong muốn đạt được năng suất lao động cao và cống hiến hết mình cho tổ chức Do đo,khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ đem hết khả năng và hăng say làm việc cho tổ chức, kết quả sẽ tạo ra năng suất lao động tăng lên rõ rệt.Mặt khác, khi người lao động có tâm lý thoải mãn thì sẽ kích thích được sự tự nguyện và sáng tạo trong quá trình làm việc của người lao động Khi có động lực làm việc người lao động cảm thấy yêu công việc của mình hơn, có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc của mình, đồng thời tự nguyện cống hiến và gắn bó lâu dài với công việc, với tổ chức.
Nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến việc thành bại của doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn phát triển và ngày càng lớn mạnh thì cần có đội ngũ nhân lực cao và có tâm huyết với tổ chức Vì vậy, công tác tạo động lực cho người lao động rất quan trọng nó có tác động rất lớn đến việc khuyến khích nhân viên làm việc hết mình Công tác tạo động lực có hiệu quả còn giúp cho doanh nghiệp có thể sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực và khai thác tối ưu khả năng của người lao động Đồng thời, nó còn thu hút được nhiều lao động có trình độ cao và gắn bó lâu dài với công ty.
Các công cụ tạo động lực
Công cụ kinh tế là các phương tiện tác động vào động cơ kinh tế, lợi ích kinh tế của con người để thúc đẩy con người hoạt động và làm việc.
1.4.1.1Công cụ kinh tế trực tiếp.
Theo sách giáo trình quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.s Nguyễn Văn Điền.
“ Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo 1 đơn vị thời gian( tuần,thàng,năm) Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kĩ thuật”
“ Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số thời gian làm việc thực tế(giờ,ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng thiết bị, nhân viên văn phòng.
Tiền lương góp phần là vai trò đòn bảy kinh tế, khuyến khích người lao động làm việc Nó ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp - việc làm của người lao động Và có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với những hiệu quả hoạt động của tổ chức Tiền lương, tiền công càng cao thì sự hài lòng về công việc của họ càng tăng, người lao động chuyên tâm tới công việc, giảm lãng phí giờ lao động, ngày công Người lao động gắn bó với tổ chức, ít thuyên chuyển việc làm, tăng năng suất, và hiệu quả chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức Khi mục tiêu của tổ chứa đạt được thì sẽ có điều kiện nâng cao mức sống và tinh thần vật chất của người lao động.
Những nguyên tắc trả tiền lương, tiền công.
+ Sự trả lương công bằng, lương ngang nhau cho nhưng người lao động như nhau.
+ Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân, + Khi trả lương nên xem xét các yếu tố: thâm niên công tác, tuổi tác và các yếu tố bên ngoài như biến động của giá cả sinh hoạt….
Các hình thức trả lương
- Hình thức trả lương theo thời gian.
Tiền lương được tính theo cơ sở đơn giá tiền lương trên một đơn vị thời gian và số lượng thời gian mà làm việc thực tế (điều kiện là đáp ứng các điều kiện, tiêu chuẩn, thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước).
Lương theo thời gian = số ngày công trong tháng * đơn giá tiền lương
- Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng, số lượng sản phẩm làm ra Đây là hình thức trả lương mang tính chất khích lệ vật chất mạnh đối với nhân viên, được sử dụng rất phổ biến đối với các doanh nghiệp.
Lương theo sp = Đơn giá tiền lương * Số lượng sản phẩm
Hình thức trả lương này bao gồm các dạng sau:
+ Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
+ Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
+ Trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc trả lương theo lao động lũy tiến Hình thức trả lương theo sản phẩm phù hợp với những công việc có dây chuyền sản xuất mang tính liên tục, công việc có thể định mức, năng suất lao động phụ thuộc vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất sẽ không ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm.
- Hình thức trả lương hỗn hợp thời gian
Là sự kết hợp giữa hình thức theo trả lương và theo sản phẩm Tiền lương của người lao động chia làm hai phần: phần lương cố định và biến động Trong đó, phần lương cố định mang tính tương đối ổn định, là thu nhập tối thiểu của người lao động, được quy định theo ngày công lao động và theo bậc lương cơ bản trong một thời gian nhất định Phần biến động phụ thuộc vào năng suất, kết quả làm việc của người lao động và kết quả hoạt động, sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Tiền thưởng là loại khuyến khích tài chính được chi trả một lần, để trả thù lao cho sự thực hiện côngviêc Tiền thưởng có thể cũng chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc, như tiết kiệm ngân sách, hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, các sáng kiến có giá trị.
Khi được thưởng tức là thành tích của họ được ghi nhận, tuyên dương.
Họ cảm thấy phấn khích khi lao động, là một hình thức tạo động lực rất tốt. Tuy nhiên, người lãnh đạo phải biết sử dụng phù hợp, vì việc khen thưởng không thỏa đáng sẽ có thể gây tâm lý ức chế cho những người đang kì vọng, mong chờ được khen thưởng và rất có thể gây cho họ cảm giác thất vọng.
Là khoản tiền ngoài lương đóng góp cơ bản vào phần bù đắp hao tổn tinh thần và sức khỏe mà người lao động chịu đựng do những biến đổi của điều kiện lao động mà trong công thức tính mức lương cho người lao động vẫn chưa tính đến.
Ngoài viêc phụ cấp thỏa mãn nhu cầu vật chất mà còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần, bởi vì họ sẽ thấy công việc của mình được quan tâm, đánh giá đúng mức Mặt khác, cũng tạo ra được sự công bằng giữa những người lao động Những người có trọng trách khác nhau, làm ở những vị trí khác nhau thì mức phụ cấp khác nhau.
1.4.1.2 Công cụ kinh tế gián tiếp
Phúc lợi theo quy định của pháp luật Đó là khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đáp ứng theo yêu cầu của pháp luật Các phúc lợi bắt buộc ở nước ta gồm 5 chế độ BHXH cho người lao động : trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, tử tuất, hưu trí.
Là các phú lợi tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của người lao động và do sự quan tâm của lãnh đạo Gồm:
- Phúc lợi bảo hiểm,( bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động)
- Các phúc lợi đảm bảo,( bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí)
- Trả tiền cho thời gian không làm việc,( nghỉ phép, nghỉ giữa ca…)
- Phúc lợi do người làm việc linh hoạt
- Các dịch vụ cho người lao động ,( bán giảm giá, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần công ty, giúp đỡ tài chinh,trợ cấp giáo dục, giải trí…)
1.4.2 Công cụ hành chính-tổ chức.
Công cụ hành chính-tổ chức là tập hợp những phương tiện mà những nhà quản lý dùng để tác động lên động cơ cưỡng bức quyền lực của mỗi con người, buộc họ phải hoạt động, làm việc
Các học thuyết về tạo động lực
1.5.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham maslow.
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khát khao được thoả mãn,các nhu cầu đó vận động và phát triển không ngừng. Maslow khẳng định rằng: Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và có thể thoả mãn bởi các phương tiện và những cách khác nhau. Để tạo động lực thì phải thỏa mãn nhu cầu của người lao động Maslow chia các nhu cầu đó thành 5 loại cơ bản:
Nhu cầu về sinh lý : Đó là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác Đây là những nhu cầu căn bản cần thiết của con người để duy trì cuộc sống của họ Khi các nhu cầu này không được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì người lao động sẽ không có động cơ làm việc Maslow đặt các nhu cầu sinh lý lên hàng đầu vì khi các nhu cầu này chưa được thỏa mãn thì các nhu cầu khác sẽ ít có động cơ thúc đẩy Chẳng hạn như khi người lao động vẫn phải lo lắng về chỗ ở và cuộc sống vật chất chưa đầy đủ thì mọi hoạt động của người lao động đều nhằm thỏa mãn được các nhu cầu này.
Nhu cầu về an toàn:
Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn và được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ Tất cả chúng ta đều mong muốn một cuộc sống không gặp phải những rủi ro, bệnh tật, sự bấp bênh về kinh tế Do đó, khi các tổ chức quan tâm tới sự an toàn của người lao động và đảm bảo được sự an toàn cho người lao động thì họ sẽ yên tâm làm việc cho tổ chức. Nhu cầu an toàn có thể đoán được nhưng không có nghĩa là họ sẽ làm việc có hiệu quả cao hơn.
Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác…Hay chính là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Con người tìm kiếm sự hợp tác và họ mong muốn có được các mối quan hệ dẫn đến sự hiểu biết lẫn nhau cao Điều này được thể hiện bằng việc con người muốn tham gia hòa đồng minh vào một nhóm xã hội nào đó, một tổ chức nào đó Khi là thành viên của xã hội họ cần được những người khác chấp nhận Khi nhu cầu xã hội được khẳng định con người sẽ thấy có ý nghĩa hơn trong tổ chức và họ sẽ làm việc một cách vui vẻ và nhiệt tình.
Nhu cầu được tôn trọng:
Nhu cầu có địa vị, quyền lực, uy tín, lòng tự tin, được người khác tôn trọng, cũng như nhu cầu được tôn trọng mình Đây là nhu cầu được biểu hiện thông qua các hoạt động nỗ lực để được thăng tiến, để làm tăng thêm giá trị bản thân trong con mắt người khác để giành được sự tôn trọng và công nhận của mọi người Và mong muốn có được một tác động, có ảnh hưởng và có khả năng kiểm soát đối với những người khác Việc thỏa mãn những nhu cầu được tôn trọng tạo ra cảm giác tự tin, uy tín, quyền lực cho người lao động.
Những người có nhu cầu được tôn trọng cao thường làm việc tích cực và cố gắng nâng cao thành tích của mình Nhu cầu này thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc với năng suất cao, có tính sáng tạo và chất lượng cao tạo điều kiện cho người lao động thể hiện bản lĩnh của mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện:
Nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, đạt được các thành tích mới có ý nghĩa hay là nhu cầu sáng tạo. Con người ai cũng mong muốn có thể đạt tới chỗ mà mình có thể đạt tới,tức là làm cho tiềm năng của mình có thể đạt tới mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó Maslow cho rằng:”Một con người có thể là gì thì anh ta sẽ phải là cái đó” Vì vậy, nhu cầu tự hoàn thiện thúc đẩy con người phát triển.
1.5.2 Học thuyết về hệ thống 2 yếu tố của F.Herzberg.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như:
- Đạt kết quả mong muốn.
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
- Sự tăng trưởng như mong muốn
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức.
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng.
- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề".
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn.
1.5.3 Học thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…).
Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận.
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt. Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals) Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
Kỳ vọng tính chất công cụ hóa trị
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
1.5.4 Học thuyết về sự công bằng của J.S tacy Adam.
Học thuyết công bằng nói đến vấn đề nhận thức của người lao động về những mức độ đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Đặc biệt là trong đánh giá thành tích khen thưởng Giả thuyết cơ bản là mọi người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức đều có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi của những người khác Người lao động cảm nhận được đối xử công bằng, khi thấy tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ của mọi người.
Các đầu vào: nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ, tài năng sẽ được đem so sánh với đầu ra: mức lương, tăng lương và các yếu tố khác Khi mọi người nhận thức có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào- đầu ra của mình với người khác, nhất định tạo ra sự căng thẳng Sự cẳng thẳng này sẽ tạo ra động lực làm việc cho người lao động khi họ phấn đấu để giành được công bằng. Động lực chịu ảnh hưởng lớn bởi phần thưởng Do vậy, khi người lao động nhận thấy bất công, họ sẽ biểu hiện bằng những hành động Những biểu hiện này có thể làm tăng, giảm năng suất lao động hay chất lượng.
Vì vậy, để tạo động lực cho nười lao động, những người quản lý cần tạo ra và duy trì những cân bằng trong tổ chức.
Các tiêu chí đánh giá động lực của người lao động
Để đánh giá động lực của người lao động có thể sử dụng môt số tiêu chí sau:
- Tính tích cực của người lao động.
Tính tích cực trong công việc được thể hiện ở mức độ chú tâm của người lao động vào công việc của mình, luôn luôn chủ động hoàn thành công của mình được giao một cách tự giác, luôn có ý thức trong công việc, ít đi làm muộn…
- Năng suất và chất lượng hiệu quả công việc.
Công tác tạo động lực tốt hay không tốt thể hiện rõ ở kết quả lao động.Khi công ty thực hiện tốt công tác tạo động lực cho người lao động thì người lao động sẽ làm việc nhiệt tình hơn, tạo ra hiệu quả làm việc cao hơn và năng suất lao động cao hơn và ngược lại.
- Tính chủ động thích nghi.
Trong thị trường cạnh tranh như hiện nay thì các doanh nghiệp đều nhận ra rằng để có thể cạnh tranh trên thị trường thì việc đầu tư vào công nghệ,máy móc là yếu tố quan trọng song cũng cần một đội ngũ cán bộ nhân viên linh hoạt, chủ động và thích nghi trong công việc Công ty có lực lượng lao động khá chủ động trong mọi tình huống và thích nghi nhanh chóng với những thay đổi của môi trường Khi có trang bị máy móc mới hay nâng cao dây chuyền sản xuất thì người lao động trong công ty đã không ngừng học hỏi và chủ động để nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới.
- Tính sáng tạo trong công việc.
Một ý tưởng mới, phù hợp với thời đại và không gian sinh ra nó, và ý tưởng đó mang lại giá trị.
THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
Giới thiệu lược chung về viện KHTK
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.
Viện Khoa học Thống kê là cơ quan nghiên cứu khoa học đầu ngành của Tổng cục Thống kê, được thành lập theo Quyết định số 02/TCTK-TCCB ngày 03 tháng 01 năm 1976 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê lập Viện Khoa học Thống kê trên cơ sở hợp nhất 3 đơn vị: Phòng nghiên cứu thống kê nước ngoài, Tổ cải tiến và Tổ toán kinh tế Từ đó Viện Khoa học Thống kê lấy ngày 3/1/1976 là ngày thành lập Viện.
Viện nằm trong mạng lưới các viện nghiên cứu do Bộ Khoa học và công nghệ quản lý Năm
1996, Viện Khoa học Thống kê được xếp là Viện loại 1 của Nhà nước (Theo Quyết định số 782/QĐ- TTg ngày 24/10/1996 của Thủ tướng Chính phủ).
Tên giao dịch tiếng Anh: Institute of Statistical Science (ISS). Địa chỉ: 54 Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam; Điện thoại: (84-4) 8344236; Fax: (84-4) 7751356;
Website: http://vienkhoahoc.thongke.gov.vn; http://iss.gso.gov.vn
Năm 1980, do yêu cầu phát triển công tác nghiên cứu khoa học, Tổng cục trưởng TCTK ban hành Quyết định số: 76/TCTK-QĐ ngày 15/8/1980 cho phép Viện Nghiên cứu Khoa học Thống kê và Thông tin Kinh tế được khắc con dấu và mở tài khoản tại Ngân hàng Nhà nước để quản lý nguồn kinh phí khoa học. Để đánh giá tình hình nghiên cứu khoa học thống kê trở về trước và hoạch định phương hướng tiếp tục đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học trong toàn quốc, Tổng cục Thống kê mở Hội nghị khoa học Thống kê toàn quốc lần thứ I tại Hà Nội trong hai ngày 28 và 29 tháng 11 năm 1980. Để tăng cường phổ biến các kết quả nghiên cứu khoa học Thống kê và các khoa học khác có liên quan đến khoa học Thống kê, Tổng cục trưởng TCTK ra Quyết định số: 14/TCTK-QĐ ngày 28/2/1980 cho phép Viện xuất bản tờ Thông tin Khoa học Thống kê. Đứng trước yêu cầu tăng cường công tác khoa học và thực hiện Nghị quyết 37 của Bộ Chính trị (năm 1980) về công tác khoa học và kỹ thuật, Tổng cục Thống kê quyết định chuyển Viện Nghiên cứu Khoa học Thống kê và Thông tin Kinh tế từ khu vực hành chính sang khu vực sự nghiệp từ 1/1/1983 và từ đó Viện Nghiên cứu Khoa học Thống kê và Thông tin Kinh tế là một đơn vị sự nghiệp do Uỷ ban khoa học kỹ thuật (nay là Bộ Khoa học Công nghệ) quản lý, cung cấp kinh phí hoạt động.
Năm 1983, công tác nghiên cứu khoa học ở cơ quan Tổng cục Thống kê được đẩy mạnh Trong năm đã triển khai hai đề tài cấp Nhà nước: “Từng bước hoàn thiện và hiện đại hoá hệ thống thông tin thống kê Nhà nước đến năm2000” mang mã số 48.05.05 và “Nghiên cứu phân tích, đánh giá và dự báo mức sống các tầng lớp dân cư đến năm 2000” mang mã số 70.01.01.04 doTổng cục Thống kê chủ trì Ngày 15 tháng 3 năm 1983, Tổng cục trưởngTCTK ban hành Quyết định số 44/TCTK-QĐ thành lập Hội đồng khoa họcThống kê làm tư vấn cho Viện trưởng Viện Khoa học Thống kê về các vấn đề khoa học.
Tổ chức Hội nghị khoa học thống kê lần thứ II tại Hà Nội (15- 16/10/1985).
Năm 1989, sáp nhập Trung tâm Thông tin Tư liệu Dân số vào Viện Khoa học Thống kê (Quyết định số 145/TCTK-QĐ ngày 22 tháng 8 năm
1989) Viện Nghiên cứu Khoa học Thống kê có 5 đơn vị: Phòng Nghiên cứu thống kê; Phòng Nghiên cứu ứng dụng toán và tin học; Phòng Thông tin khoa học thống kê; Phòng Quản lý hành chính và Trung tâm Tư liệu và Thông tin Dân số.
Năm 1994, Bộ KHCN cấp đăng ký hoạt động khoa học và công nghệ cho Viện Khoa học Thống kê (số 337 ngày 17/10/1994).
Năm 1993 theo Quyết định số 47/TCTK-TCCB ngày 3/6/1994 chuyển chức năng nhiệm vụ thông tin tư liệu dân số sang Uỷ ban Quốc gia Dân số và
Kế hoạch hoá gia đình và Nghị định 23/NĐ-CP ngày 23/3/1994 của Chính phủ về chức năng nhiệm vụ của Tổng cục Thống kê trong cơ cấu tổ chức có Viện Khoa học Thống kê.
Năm 1994, Tổng cục trưởng TCTK ra Quyết định số 98/TCTK-QĐ ngày 12/7/1994 ban hành Điều lệ về tổ chức và hoạt động của Viện Khoa học Thống kê; Viện Khoa học Thống kê có 3 đơn vị: Phòng Nghiên cứu Thống kê và Tin học; Phòng Quản lý và Đào tạo; Trung tâm Thông tin Khoa học Thống kê.
Năm 1996, Viện Khoa học Thống kê là 1 trong 41 Viện nghiên cứu loại
I được nhà nước cấp 100% kinh phí hoạt động (Quyết định số 782/TTG ngày
Năm 2001, nhân dịp kỷ niệm 25 năm thành lập Viện, Nhà nước tặng thưởng Huân chương lao động Hạng III; Bộ KHCN&MT tặng huy chương vì sự nghiệp khoa học lần II cho một số cán bộ của Viện KHTK và một số cán bộ trong toàn ngành có nhiều đóng góp cho sự nghiệp khoa học Trong đó có
TS Lê Mạnh Hùng, Tổng cục trưởng TCTK; TS Nguyễn Văn Tiến, Phó tổng cục trưởng TCTK.
Năm 2003, Nghị định số 101/2003/NĐ-CP ngày 01/9/2003 của Chính phủ qui định chức năng nhiệm vụ của Tổng cục Thống kê Theo đó Viện Khoa học Thống kê là một trong 4 đơn vị sự nghiệp của Tổng cục Thống kê.
Năm 2004, Tổng cục trưởng, Tổng cục Thống kê đã phê chuẩn Đề án đổi mới hoạt động khoa học của Viện Khoa học Thống kê (Quyết định số 413/ QĐ-TCTK ngày 30/6/2004).
Năm 2004, Tổng cục trưởng, Tổng cục Thống kê ban hành Quyết định số 870/QĐ-TCTK ngày 01/12/2004, qui định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của Viện Khoa học Thống kê Theo đó, Viện Khoa học Thống kê có 4 đơn vị: Phòng Nghiên cứu Thống kê và Tin học; Phòng Quản lý và Đào tạo; Phòng Tổ chức – Hành chính; Trung tâm Thông tin Khoa học Thống kê.
Năm 2007, Nghị định số 93/2007/NĐ-CP ngày 04/6/2007 của Chính phủ qui định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thống kê thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư Theo đó, Viện Khoa học Thống kê là một trong số 19 đơn vị trực thuộc Tổng cục Thống kê.
Ngày 28/7/2009 Tổng cục đã có Công văn số 596/TCTK-TCCB về thực hiện QĐ số 676/QĐ-BKH về phân cấp quản lý cán bộ, công chức, viên chức hành chính sự nghiệp Bộ Kế hoạch và Đầu tư, theo đó, Viện KHTK chịu tránh nhiệm toàn diện về nhân sự đối với công chức, viên chức thuộc Viện Quyết định đối với chức danh lãnh đạo từ Trưởng phòng (và tương đương) trở xuống.
Năm 2010 đã triển khai ứng dụng phần mềm phục vụ công tác quản lý KH&CN của Ngành, đặc biệt là đăng ký các đề tài năm 2011 được thử nghiệm đăng ký trực tuyến tại website của Viện KHTK(http://iss.gso.gov.vn )
- Nghiên cứu khoa học thống kê, các phương pháp toán, công nghệ thông tin và các khoa học khác có liên quan để ứng dụng vào thực tiễn công tác thống kê;
- Thực hiện công tác quản lý khoa học, thông tin khoa học trong toàn ngành;
- Tham gia công tác đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ, công chức, viên chức thống kê.
- Chủ trì hoặc phối hợp với các đơn vị liên quan tiến hành nghiên cứu các vấn đề về lý thuyết và ứng dụng các phương pháp luận thống kê; tham gia giải quyết nội dung khoa học của các vấn đề nghiệp vụ trong quá trình thu thập, xử lý, tổng hợp, phân tích, dự báo thống kê.
- Nghiên cứu ứng dụng toán học, công nghệ thông tin và các khoa học khác có liên quan vào thực tiễn công tác thống kê.
Thực trạng động lực làm việc của người lao động ở viện KHTK
Xét về tính tích cực của người lao động
Công việc chính yếu của người lao động ở Viện mang tính chất là các công việc hoàn thiện, nghiên cứu các đề tài khoa học do đặc thù công việc là nghiên cứu, phục vụ mục đích khoa học nên cần thiết đến sự tự giác, hơn nữa công việc này đòi hỏi lòng đam mê, yêu thích, say sưa, tỷ mỉ, chính xác… đây chính là yếu tố tạo động lực cho người lao động, nhân tố tạo ra động lực nằm trong chính công việc và từ bản thân con người.
Trong một tổ chức, con người phải làm việc, hoạt động tuân theo những nội quy, quy định đã đề ra, ngoài việc tuân theo các quy định của cơ quan nhà nước thì cần tuân thủ theo kế hoạch, cơ cấu công việc của cơ quan Theo quan sát, tìm hiểu tại Viện cho thấy rằng mục tiêu hoàn thành các đề tài nghiên cứu khoa học tại đây đa phần đạt hiệu quả, đảm bảo kế hoạch Ta thấy , chính việc hoàn thành hiệu quả các công việc, đạt kết quả trong hoạt động đã khích lệ tinh thần, tạo động lực rất lớn cho người lao động Tạo thúc đẩy cho họ làm việc hiệu quả, tốt hơn để có các đề tài nghiên cứu chất lượng cao hơn.
Vậy, vì sao người lao động lại chọn làm việc tại một cơ quan nhà nước có tính đặc thù cao đến vậy Theo điều tra, thăm dò, tìm hiểu tại Viện, ta có một số nhận xét sau:
- Lý do người lao động làm việc tại Viện: theo tìm hiểu các cán bộ, công viên chức tai Viện nhận thấy rằng lý do chủ yếu vì muốn có công việc ổn định và do sở thích, lòng đam mê công việc nghiên cứu Có thể thấy đây là yếu tố quan trong tạo động lực làm việc tại đây
- Mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên với công việc : qua thăm dò người lao động thì có một số người nói “rất hài lòng” với công việc, một số nói “thích” và có cả ý kiến “ binh thường” Phần lớn ý kiến thấy “bình thường” về sự hài lòng với công việc qua đây, cho ta thấy việc sắp xếp, bố trí công việc, lên kế hoạch công việc chưa thật tốt, biểu hiện qua mức độ hài lòng với công việc được giao Vậy, vấn đề đặt ra là cần có sự kế hoạch, sắp xếp, phân công tốt công việc trong viện để tạo ra sự thoải mái trong công việc để đạt hiệu quả làm việc cao hơn.
Nhận thấy rằng nguyên nhân của vấn đề này có liên quan đến sự phân công công việc theo đúng chuyên môn, sở trường …hơn nữa còn lý do nữa đó là: do tính chất công việc chính yếu là công việc nghiên cứu các vấn đề về thống kê, do đó công việc này mang sức ỳ rất lớn bên cạnh đó, xu hướng ngày nay với giới trẻ là những công việc năng động, thể hiện mình và thêm vào đó các chính sách tuyển dụng, chế độ ưu đãi với người lao động ở khu vực nhà nước còn hạn chế nên chưa thu hút được lao động giỏi, có năng lực, sức trẻ……để đáp ứng khối lượng công việc của Viện Chính lý do ít thỏa mãn về công việc, tình trạng thiếu nguồn lực của viện dẫn đến những ảnh hưởng đối với công việc, đối mặt với sự thuyên chuyển công việc, chảy máu chất xám….
Xét về năng suất và chất lượng hiệu quả làm việc.
Các đề tài nghiên cứu khoa học , các dự án sản phẩm có vai trò rất quan trọng:
- Kết quả nghiên cứu của nhiều đề tài đã cung cấp luận cứ khoa học và thực tiễn làm cơ sở cho việc ban hành các văn bản phục vụ chỉ đạo, quản lý và điều hành hoạt động thống kê.
- Phục vụ việc hoàn thiện khung pháp lý cho hoạt động thống kê; cung cấp luận cứ khoa học cho việc xây dựng Chiến lược Thống kê Việt Nam
- Kết quả nghiên cứu của một số đề tài đã phục vụ việc đánh giá, tổng kết Nghị quyết của Đảng; kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của nước ta và một số Bộ,
- Một số đề tài đã cung cấp cơ sở lý luận, căn cứ thực tiễn và đề xuất các giải pháp nhằm giải quyết những vấn đề vướng mắc trong thực tiễn công tác thống kê
=> Chính những vai trò của công việc họ mang lại, nhận thấy được sự hữu ích và quan trong của các đề tài nghiên cứu mà khiến họ cảm thấy đươc vai trò được đề cao, được thừa nhận…tạo sự phấn chấn, nâng cao được năng suất, hiệu quả công việc ngoài ra, mọi người trong Viện được khuyến khích tham gia vao quá trình ra quyết định, tự chủ trong công việc, do đó tạo nên những hứng thú, trách nhiệm cao hơn với công việc của chính mình.
Xét về tính chủ động thích nghi
Công việc nghiên cứu tại Viện, với đặc thù nghề nghiệp, không thể tránh khỏi phải đi khảo sát, thă dò thực địa tại các tỉnh,thành phố, các vùng sâu, vùng xa… với điều kiện, hoàn cảnh công việc như vậy gây ra nhiều khó khăn nhưng họ vẫn thích nghi được, đảm bảo hoàn thành công việc Điều này thể hiện rõ sự yêu thích, gắn bó, lòng đam mê với công việc nghiên cứu.
Xét về tính sáng tạo trong công việc
Việc nghiên cứu các đề tài, yếu tố quan trọng, có ý nghĩa lớn đó là sự sáng tạo, tìm ra những điểm mới, cách thức giải quyết, tháo gỡ các vấn đề nghiên cứu, thực trang cần giải quyết được Đây là công việc đòi hỏi sự sáng tạo cao, cần luôn luôn học tập, rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm kiến thức để làm việc đạt hiệu quả.
=> Nhận xét: Qua các phân tích trên ta thấy được động lực làm việc của mọi người khá tốt, chủ yếu xuất phát từ các hoạt động chử quan của con người, từ chính công việc Động lực mang tính chất đều đặn, chưa thật sáng tạo, phong phú, động lực làm việc chưa nhiều từ đó, đặt ra vấn đề với Viện, ban lãnh đạoViện cùng các công,viên chức cần tích cực phát huy, tạo ra những động lực mới, tích cực trong Viện để phát triển Viện về mọi mặt.
Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động
2.3.1 Tạo động lực qua công cụ tài chính.
2.3.1.1 Công cụ kinh tế trực tiếp
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động từ các tổ chức, doanh nghiệp, dựa trên giá trị lao động mà họ bỏ ra trên cơ sở sự thỏa thuận.
Tiền lương của người lao động tại Viện Khoa Học Thống Kê là hình thức lương theo ngạch, bậc, theo vị trí, chức danh làm việc và một số loại phụ cấp khác theo chế độ của nhà nước tiền lương là một yếu tố ảnh hưởng lớn đối với động lực làm việc của người lao động.
Cách tính lương: dựa vào các chính sách tiền lương do nhà nước ban hành đối với cán bộ thuộc cơ quan nhà nước: tiền lương = hệ số lương*mức lương tối thiểu
- Hệ số lương : ban đầu là 2,34, sau 3 năm công tác sẽ tăng lương một lần hệ số lương phụ thuộc vào đặc điểm công việc, từng người làm việc cụ thể, trung bình khi tăng lương thì hệ số lương sẽ tăng 0,33 / 1 bậc / 1 lần.Bảng lương và nâng bậc lương theo loại cán bộ, công chức được tuân theo quy định sau: nâng lương thường xuyên\; Công chức loại A 3 năm nâng 1 b ậc lương, công chức loại C 2 năm nâng 1 bậc lương.
-Ví dụ bảng lương tháng 2/2011 stt
Họ và tên Hệ số
Lương và phụ cấp Tiền điện thoại khoán theo QĐ
Các khoản TT Lương thực lĩnh
Thuế thu nhập cá nhân
PC trách nhiêm PC vượt khung
Nguyễn Thị Việt Hồng Đinh Thị Thúy Phương
Nguyễn Đức Quý Đặng Thị Thu Bình Đào Ngọc Minh Nhung
8 Đinh Bá Hiến Đặng Ngọc Tuấn
( Nguồn : phòng hành chính-nhân sự- Viện Khoa Học Thống Kê)
Ví dụ cụ thể: Thống kê viên: Đặng Thị Thu Bình với hệ số lưowng 3,0 ;phụ cấp nghề là 20% lương
Tổng lương và phụ cấp = 3,0*730000+20%*3,0*730000 = 2628000 đ
Thăm dò, tìm hiểu về mức độ thỏa mãn với tiền lương tại Viện tôi thấy rằng phần lớn cảm thấy thỏa mãn bình thường với tiền lương, vẫn còn tồn tại sự không hài lòng với tiền lương tại đây Nguyên nhân chủ yếu là do lương ở cơ quan nhà nước thấp, chưa đáp ứng, thực sự công bằng với công sức mà người lao động bỏ ra Hơn nữa với mức sống hiện nay, thời buổi bão giá, nhu cầu con người gia tăng thì số tiền lương này không đủ đáp ứng đời sống ngày càng phát triển Chính việc trả lương theo chính sách nhà nước như vậy không khuyến khích, thúc đẩy được con người làm việc nhiệt tình, hiệu quả, tạo nên sự bất công bằng: người làm it-người làm nhiều Thêm vào đó là sự cứng nhắc của chính sách tiền lương đối với cán bộ nhà nước nên không tạo được động cơ làm việc Ở đây chỉ cần làm việc một cách dập khuôn, máy móc Và đây cũng chính là tình trạng chung tại các cơ quan nhà nước hiện nay Ta nhận thấy rằng yếu tố tiền lương ở đây chỉ mang tính chất duy trì công việc, không có sự khích lệ, động viên người lao động trong công việc.
Tiền thưởng tại Viện là sự thể hiện những ghi nhận, những thành tích và sự đóng góp cho Viện của người lao động, họ được tôn vinh Do vậy, tiền thưởng là nguồn động viên to lớn về tinh thần và vật chất có tác dụng tạo động lực làm việc tốt hơn Trong quá trình làm việc, những công tác thi đua – khen thưởng tạo cho người lao động sự phấn đấu, hăng say nhiệt tình để đạt các thành tích khen thưởng vì thông qua đây họ được khẳng định mình, được trân trọng, được ghi nhận.
Các phong trào thi đua khen thưởng được phát động sôi nổi, tích cực:Hàng năm phát động thi đua trong các Hội nghị triển khai công tác năm Nội dung cơ bản của phong trào thi đua đã được cụ thể hóa trong bản đăng ký thi đua gửi Hội đồng thi đua khen thưởng cơ quan Tổng cục Thống kê Công đoàn đã phối hợp với chính quyền thực hiện các quy định về mối quan hệ công tác giữa chính quyền và công đoàn; tham gia các phong trào thi đua “Lao động giỏi”, phong trào xây dựng tổ chức “Công đoàn cơ sở vững mạnh” và xây dựng người nữ cán bộ, công chức “Giỏi việc nước, đảm việc nhà” Đây là những phong trào có quan hệ bổ sung lẫn nhau giữa vai trò của từng cá nhân với vai trò của tập thể và đều hướng tới mục tiêu xây dựng người cán bộ, công chức “Trung thành, sáng tạo, tận tụy, gương mẫu”, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
Hình thức và phương pháp tổ chức các phong trào thi đua yêu nước
Tổ chức Hội nghị cán bộ công chức hàng năm để tổng kết công tác thi đua hàng năm, bình xét và khen thưởng các danh hiệu thi đua cho tập thể và cá nhân Đối với chi bộ, công đoàn, thanh niên phấn đấu tổ chức tốt các hoạt động theo các chỉ tiêu để xây dựng các tổ chức đảng đoàn thể luôn trong sạch vững mạnh
Thực tế thăm dò ý kiến về sự hài lòng của người lao động về tiền thưởng tại Viên thấy rằng hẩu hết các các nhân chưa hài lòng Khen thưởng mới chỉ mang tính chất tường đối, hình thức, chưa thật đúng với thực tế Do vậy, chưa kích thích được con người trong làm việc
Chế độ phụ cấp được thực hiện theo quy định của nhà nước: 204/2004/NĐ-CP Thực tế tại Viện đang thực hiện các phụ cấp cụ thể như sau:
- Phụ cấp thâm niên vượt khung: tùy theo các đối tượng theo ngạch lương mà xác đinh thời gian làm việc để xếp phụ cấp( vượt 1 mức thời gian làm việc nào đó thì sẽ có phụ cấp)- 1% hoặc 5% theo quy định cuả nhà nước
- Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng đối với các đối tượng đang giữ chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) ở một cơ quan, đơn vị, đồng thời được bầu cử hoặc được bổ nhiệm kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác mà cơ quan, đơn vị này được bố trí biên chế chuyên trách người đứng đầu nhưng hoạt động kiêm nhiệm.
Mức phụ cấp bằng 10% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) Trường hợp kiêm nhiệm nhiều chức danh lãnh đạo cũng chỉ hưởng một mức phụ cấp
- Phụ cấp nghề thống kê: công chức, cán bộ ngành thống kê được áp dụng như sau:
+ Tổng cục trưởng tổng cục thống kê, thống kê viên cao cấp được được hưởng phụ cấp ưu đãi theo nghề bằng 10% mức lương hiện hưởng cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niêm vượt khung( nếu có)
+ Thống kê viện chính được hưởng ưu đãi theo 15% mức lương hiện hưởng + Thống kê viên và thống kê viên trình độ cao đẳng được hưởng theo nghề bằng 20% mức lương hiện hưởng.
+ Thống kê viên trung cấp được hưởng ưu đãi theo nghề bằng 25% mức lương hiện hưởng
Nguồn kinh phí để trả chế độ phụ cấp ưu đãi nghề thống kê quy định tại quyết định và bố trí trong dự toán ngân sách hàng năm theo quy định nhà nước. + Ngoài ra, trong viện còn xây dựng quyết định về việc hỗ trợ các cán bộ, công chức không được ưu đãi ngành thống kê ( 15/QĐ-VTKE )
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆN KHTK
Định hướng phát triển của viện
Nâng cao năng lực và hiệu quả và hoạt động khoa học thống kê nhằm góp phần nâng cao chất lượng công tác thống kê đáp ứng yêu cầu thông tin phục vụ quản lý theo cơ chế mới và so sánh với quốc tế.
- Mục tiêu tổng quát: Tăng cường năng lực cho Viện KHTK để trở thành đơn vị nghiên cứu khoa học và đào tạo đầu ngành trong lĩnh vực thống kê.
- Mục tiêu cụ thể: (1) Xây dựng định hướng nghiên cứu, đào tạo và hợp tác quốc tế đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025 (2) Kiện toàn tổ chức và xây dựng chức năng, nhiệm vụ của Viện và các đơn vị trực thuộc (3) Tăng cường nguồn lực (nhân lực, tài lực và cơ sở vật chất) để thực hiện được chức năng và nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
- Quan điểm: Tăng cường năng lực cho Viện theo các quan điểm: (1) Viện là tổ chức khoa học và công nghệ của Nhà nước hoạt động nghiên cứu cơ bản về khoa học thống kê và khoa học khác có liên quan trong lĩnh vực thống kê phục vụ các dịch vụ công ích (2) Thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về hoạt động khoa học và công nghệ, tài chính, quản lý nhân sự và hợp tác quốc tế theo cơ chế quản lý khoa học và công nghệ được ban hành theo Quyết định số 171/2004/QĐ-TTg ngày 28 tháng 9 năm 2004 của Thủ tướng Chính phủ (3) Tăng cường mối liên kết giữa nghiên cứu - đào tạo - triển khai thực tế.