Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành dệt may việt nam

Chuyên đề thực tập Đề án môn học GVHD PGS TS Trần Việt Lâm LỜI MỞ ĐẦU Ngành Dệt May hiện nay thu hút gần 2 triệu lao động Để đáp ứng với mục tiêu phát triển của ngành, đến 2010 số lao động này sẽ tăng[.]

Đề án môn học GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm LỜI MỞ ĐẦU Ngành Dệt May thu hút gần triệu lao động Để đáp ứng với mục tiêu phát triển ngành, đến 2010 số lao động tăng lên 2,5 triệu, dự kiến đạt triệu vào năm 2020 Trong lao động ngành Dệt May thiếu yếu lao động trực tiếp, quản lý, kinh doanh chuyên mơn nghiệp vụ Nếu khơng nhanh chóng giải tốn nguồn nhân lực khả cạnh tranh ngành Việt Nam gia nhập WTO đảm bảo Ngành Dệt May cần đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng với yêu cầu ngành giai đoạn Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may cân nhắc đặc điểm ngành người lao động để dễ dàng tiếp cận có hiệu đào tạo cao Tầm quan trọng yếu tố người ngành dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực thực tế hiển nhiên không phủ nhận Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu vấp phải khủng hoảng nghiêm trọng, hàng loạt ngành nghề khơng cịn lựa chọn khác việc phải cân nhắc chi tiêu mình, họ phải có hình thức tiết giảm chi phí Rõ ràng thời điểm thách thức lĩnh nhà quản trị việc giữ chân nhân tài lại ngành vượt qua giai đoạn khó khăn Qua thời gian tìm hiểu thực tế số doanh nghiệp dệt may tham khảo thông tin phương tiện thông tin đại chúng, cá nhân cảm nhận tầm quan trọng cần thiết công tác đào tạo phát triển nhân lực ngành lựa chon đề tài: “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam”  Mục đích nghiên cứu - Đi sâu vào tổng hợp, bổ sung thêm số vấn đề thuộc lý luận nhân lực - Từ phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành dệt may để đề số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác  Phạm vi nghiên cứu SV: Tô Bá Nhân Lớp A2 –QTKD.TH Đề án môn học GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm - Phạm vi nghiên cứu đề tài công tác đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp dệt may - Số liệu nghiên cứu chủ yếu từ năm 2003 trở lại  Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài, sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau : Phương pháp tiếp cận phân tích hệ thống, phương pháp điều tra, tổng kết điển hình, tổng hợp, thống kê, so sánh, vật biện chứng, vật lịch sử  Kết cấu đề tài Chương 1: Những vấn đề lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Chương 3: Giải pháp phương hướng đào tạo phát triển nhân lực ngành doanh nghiệp dệt may SV: Tô Bá Nhân Lớp A2 –QTKD.TH Đề án môn học GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC I Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khái niệm Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội Đào tạo nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức định chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ đảm nhận công việc định Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm hai nội dung: Đào tạo kiến thức phổ thông Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Như thấy đào tạo nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực nhằm giúp cho người lao động cao trình độ kỹ công việc tại, giúp cho người lao động thực có hiệu chức nhiệm vụ Cịn phát triển có phạm vi rộng hơn, khơng bó hẹp việc phục vụ cho cơng việc mà cịn nhằm mở cho họ bước phát triển tương lai, giúp họ hoàn thiện phương diện Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có nhiều yếu tố tác động tới phát triển đất nước: Con người, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Nhưng tất yếu tố người Con người trung tâm hoạt động nhân tố quan trọng định phát triển đất nước SV: Tô Bá Nhân Lớp A2 –QTKD.TH Đề án môn học GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm Một đất nước có khoa học kỹ thuật đại, có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú điều kiện lớn để phát triển kinh tế Tuy nhiên người lại người phát minh, tạo khoa học cơng nghệ Con người có trình độ cao có khả tạo khoa học cơng nghệ đại, có bước đột phá Và tài nguyên thiên nhiên yếu tố định Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên hạn chế ( Nhật Bản, Hàn Quốc ) lại có kinh tế phát triển có khoa học kỹ thuật đại nên có khả tìm nguồn nguyên liệu thay cho nguồn nguyên liệu có sẵn tự nhiên Như ta thấy nguồn lực người yếu tố quan trọng định phát triển quốc gia Nguồn nhân lực mà có trình độ cao tạo khoa học cơng nghệ đại, có khả khai thác cách tối đa nguồn tài nguyên thiên nhiên mở rộng nhiều ngành, nhiều lĩnh vực đại, phục vụ cho phát triển ngày cành mạnh mẽ đất nước Ngược lại nguồn nhân lực mà có trình độ thấp việc nghiên cứu ứng dụng cơng nghệ gặp nhiều khó khăn, tài nguyên thiên không khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn đến kết đất nước ngày tụt hậu so với nước giới Như ta thấy việc nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực yêu cầu cấp thiết đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thực tế khách quan không quan tâm Xu hướng giới đầu tư phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “ kinh tế tri thức” Các chương trình đào tạo - Định hướng lao động: Mục đích chương trình phổ biến thông tin, định hướng cung cấp kiến thức cho người lao động - Phát triển kỹ năng: Những người lao động phải đạt kỹ cần thiết để thực công việc kinh nghiệm để họ đạt kỹ công việc họ thay đổi hôặc có thay đổi máy móc cơng nghệ SV: Tô Bá Nhân Lớp A2 –QTKD.TH Đề án môn học GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm - Đào tạo an toàn: Loại đào tạo tiến hành để ngăn chặn giảm bớt tai nạn lao động để đáp ứng đòi hỏi luật pháp - Đào tạo nghề nghiệp: Nhằm tránh việc kiến thức kỹ nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo nhằm phổ biến kiến thức kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù - Đào tạo người giám sát quản lý: Những người quản lý giám sát cần đào tạo để biết cách định hành cách làm việc với người Nội dung đào tạo phát triển nhân Đào tạo phát triển nhân hai nội dung vấn đề nâng cao trình độ tinh thơng nghề nghiệp cho nhân Ngồi cịn bao gồm nội dung giáo dục nhân cho doanh nghiệp Phải đào tạo phát triển nhân thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, công nghệ kỹ thuật đổi không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại người cần phải trang bị kiến thức kỹ định nghề nghiệp, vừa nhu cầu vừa nhiệm vụ 4.1 Đào tạo nhân Trong trình đào tạo người bù đắp thiếu hụt học vấn, truyền đạt khả kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chun mơn cập nhật hố kiến thức mở rộng tầm hiểu biết để hồn thành tốt cơng việc giao mà cịn đương đầu với biến đổi môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc Quá trình đào tạo áp dụng cho người thực công việc người thực cơng việc chưa đạt u cầu Ngồi cịn có q trình nâng cao trình độ việc bồi dưỡng thêm chun mơn nghiệp vụ cho người lao động để họ làm công việc phức tạp hơn, với suất cao Lao động yếu tố quý trình sản xuất, lao động có trình độ chun mơn cao yếu tố quý sản xuất xã hội nói chung, SV: Tô Bá Nhân Lớp A2 –QTKD.TH Đề án môn học GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm định việc thực mục tiêu trình sản xuất kinh doanh Vì cơng tác đào tạo nhân có vai trị quan trọng phát triển doanh nghiệp Đào tạo tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức người Đào tạo nhân chia làm loại: 4.1.1 Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật Là q trình giảng dậy nâng cao chun mơn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho nhân viên kỹ thuật người lao động trực tiếp Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: - Phương pháp đào tạo nơi làm việc: Công nhân phân công làm việc chung với người có kinh nghiệm để học hỏi, làm theo Phương pháp áp dụng đơn giản, đào tạo số lượng đơng, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, lại thiếu kiến thức lý luận nhân viên khơng phát huy tính sáng tạo cơng việc - Phương pháp đào tạo theo dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê cơng việc, nhiệm vụ, bước phải tiến hành, điểm then chốt, cách thực cơng việc, sau kiểm tra kết công việc học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho Phương pháp có ưu phương pháp trước, đòi hỏi chủ động sáng tạo người học, nhấn mạnh sáng dạ, lực khiếu người - Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên tổ chức lớp học, hướng dẫn đào tạo mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, giảng cách gián tiếp 4.1.2 Đào tạo nâng cao lực quản trị Hình thức đào tạo phát triển áp dụng cho cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp sở Đào tạo lực quản trị để nâng cao khả quản trị cách truyền đạt kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao lực thực hành nhà quản trị Đào tạo nâng cao lực quản trị cần thiết doanh nghiệp, quản trị gia giữ SV: Tơ Bá Nhân Lớp A2 –QTKD.TH Đề án môn học GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm vai trò quan trọng thành công hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Các phương pháp đào tạo nâng cao lực quản trị: - Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu người đào tạo cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu công việc doanh nghiệp cách tổng thể - Phương pháp kèm cặp: Người đào tạo làm việc trực tiếp với người mà họ thay tương lai Người có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải vấn đề phạm vi trách nhiệm cho người đào tạo Phương pháp áp dụng để đào tạo quản trị gia cấp cao - Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: Áp dụng cho quản trị viên cấp trung gian cách bổ nhiệm họ vào vị trí tương đương sau giao quyền cho họ để họ giải vấn đề thực tế, thực công việc đào tạo giám sát tổ chức giám đốc - Một số phương pháp khác: Đó phương pháp đào tạo bên doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trị chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai… 4.2 Phát triển nhân Mỗi doanh nghiệp phải có quy hoạch nhân cán doanh nghiệp để cá nhân có hội thử sức mình, bộc lộ lực để có hội thăng tiến Phát triển nhân việc làm thường xuyên doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngồi phát triển nhân cịn giúp cho người lao động tìm hướng cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt Nội dung công tác phát triển nhân : - Thăng tiến bổ nhiệm nhân vào chức vụ quản trị - Giải chế độ cho nhân viên, quản trị viên họ rời bỏ doanh SV: Tô Bá Nhân Lớp A2 –QTKD.TH Đề án môn học GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm nghiệp - Tuyển dụng đội ngũ lao động Nguồn lực người yếu tố quan trọng doanh nghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp nhà quản trị phải ý đến công tác phát triển nguồn lực người doanh nghiệp II Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nhân Mơi trường bên ngồi 1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi Nước ta nước thuộc loại dân số trẻ Số lao động độ tuổi từ 1544 chiếm gần 80% lao động độ tuổi 60 chiếm khoảng 3% tổng lao động nước Nguồn nhân lực nước ta dồi ngày tăng nhanh Tỷ lệ lao động độ tuổi 15-34 độ tuổi 60 có xu hướng giảm cịn độ tuổi từ 35-59 lại có xu hướng tăng lên Tuy nhiên, thay đổi nhỏ không đáng kể Trong tổng số lao động nước lao động nơng thơn chiếm tỷ trọng lớn Năm 2009 nước có 31012699 lao động nông thôn (chiếm 76,17% lao dộng nước) năm 2010 có 31298750 lao động nơng thơn (chiếm 75,76 lao động nước) Lượng lao động nông thôn ngày tăng nhiên tỷ trọng tổng số lao động nước có xu hướng giảm dần Tỷ lệ lao động nông thôn lớn, mà đa số lại khơng có trình độ thách thức lớn phát triển kinh tế Yêu cầu giáo dục, đào tạo họ cấp thiết không triển khai muốn phát triển kinh tế đất nước Trong khu vực thành thị có lượng lao động thất nghiệp tương đối cao có xu hướng ngày tăng Năm 2009 6,85% năm 2010 7,22% SV: Tô Bá Nhân Lớp A2 –QTKD.TH Đề án môn học GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm Bảng 1: Lực lượng cấu lao động chia theo nhóm tuổi nước Đơn vị: ngườin vị: người: ngườii Năm 2009 Các tiêu Tỷ lệ Tổng số 15-24 Năm 2010 (%) 21,78 8868700 Tỷ lệ Tổng số (%) 21,5 8895951 25-34 1134624 27,87 35-44 1121666 27,55 45-54 1116450 1149651 6544274 15,07 27,0 27,8 7175375 17,3 55-59 >=60 1289063 3,11 1411690 3,42 1450858 3,60 1168413 2,83 Nguồn: Lao động – việc làm Việt Nam Như ta thấy nguồn nhân lực nước ta có nhu cầu đào tạo lớn số lượng lao động đông tỷ lệ độ tuổi lao động cao số lượng lao động nông thôn lớn Mặt khác trình độ lực lượng lao động nước ta thấp, khối lượng lớn người lao động chưa giáo dục đào tạo Do đó, muốn đáp ứng nhu cầu trình chuyển dịch cấu lao động cần phải đào tạo, trang bị nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, trình độ tay nghề 1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Lực lượng lao động nước ta có tỷ lệ lao động nữ chiếm gần 52% lao động nữ độ tuổi lao động nhiều lao động nam đặc biệt lao động nữ độ tuổi lao động cao nhiều so với lao động nam (gấp lần) Như thấy lao động nữ nước ta tổng số lao động nước lớn lực lượng lao động quan trọng, góp phần khơng nhỏ vào q trình phát triển đất nước SV: Tô Bá Nhân Lớp A2 –QTKD.TH Đề án môn học GVHD: PGS.TS Trần Việt Lâm Theo điều tra lao động - việc làm tỷ lệ lao động nữ độ tuổi lao động tham gia vào lực lượng lao động xã hội chiếm khoảng 77,4% Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới tính nước Đơn vị: % Các tiêu Nữ Nam Chung 51,4 48,6 Trong độ tuổi lao động 50,74 49,26 Trên độ tuổi lao động 63,5 36,5 Nguồn: Nhân lực Việt Nam chiến lược kinh tế Do đặc điểm giới tính chức người phụ nữ nên tỷ lệ nữ tham gia vào hoạt động kinh tế so với nam giới hai khu vực thành thị nông thôn Đây lãng phí lớn nguồn nhân lực đất nước Khu vực nông thôn tỷ lệ nữ tham gia hoạt động kinh tế cao thành thị (81,3% nông thôn so với 67,3% khu vực thành thị) Điều cho thấy nông thôn chủ yếu lao động nông nghiệp nên thu hút nhiều lao động nữ khu vực thành thị Bảng 3: Tỷ lệ người tham gia hoạt động kinh tế chia theo giới khu vực Đơn vị: % Các tiêu Từ 15 Chung Nam 75,5 tuổi trở lên Tron Nữ 67,6 Thành thị Nam Nữ 68,9 57,9 Nông thôn Nam Nữ 77,9 71, 81,9 g độ tuổi 77,4 76,0 67,3 84,1 81, lao động Nguồn: Điều tra lao động- việc làm Lao động nữ chiếm tỷ lệ tương đương với lao động nam lực lượng lao động nước Tuy nhiên, tỷ lệ lao động nữ tham gia vào hoạt đông kinh tế lại so với lao động nam (77,4% so với 81,9%) khu vực thành thị khoảng cách chênh lệch tỷ lệ nàylà cao (tỷ lệ nữ tham gia hoạt động kinh tế 67,3% tỷ lệ nam 76,6%) Bảng 4: Tỷ lệ thất nghiệp lao động độ tuổi lao động khu vực thành thị SV: Tô Bá Nhân 10 Lớp A2 –QTKD.TH