Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự tại trung tâm đào tạo an ninh và quản trị mạng athena

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3 1 1 Vai trò của của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 3 1 1 1 Khái niệm 3 1 1 2 Tầm quan trọng của tuyển d[.]

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.Khái niệm 1.1.2.Tầm quan trọng tuyển dụng nhân lực .3 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến trình tuyển dụng nhân lực 1.2.1.Các yếu tố bên doanh nghiệp 1.2.2.Môi trường bên doanh nghiệp 1.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực .5 1.3.1.Quá trình tuyển mộ nhân lực 1.3.1.1 Nguồn phương pháp tuyển mộ .5 1.3.1.2 Quy trình tuyển mộ 1.3.2 Quá trình tuyển chọn 1.3.3 Đánh giá trình tuyển dụng nhân lực CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO AN NINH VÀ QUẢN TRỊ MẠNG ATHENA .9 2.1 Tổng quan trung tâm đào tạo an ninh quản trị mạng Athena 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển trung tâm Athena 2.1.2 Cơ cấu tổ chức trung tâm đào tạo Athena .10 2.1.3 Cơ cấu lao động trung tâm đào tạo Athena .10 2.1.4 Thị trường, sản phẩm dịch vụ, đối thủ cạnh tranh: .11 2.1.5 Kết sản xuất kinh doanh: 12 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng trung tâm Athena .13 2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng 13 2.2.2 Phương pháp tuyển dụng 13 2.2.3 Hình thức tuyển dụng 14 2.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng tác động đến công tác tuyển dụng trung tâm .14 2.2.5 Quy trình tuyển dụng trung tâm Athena 14 2.2.5.1 Đề dự báo nhu cầu tuyển dụng: .14 2.2.5.2 Lập kế hoạch tuyển dụng: .15 2.2.5.3 Đưa tiêu chuẩn tuyển dụng: 15 2.2.5.4 Lựa chọn nguồn tuyển dụng: 15 2.2.5.5 Tiếp nhận xem sét hồ sơ xin việc: 16 2.2.5.6 Phỏng vấn: 17 2.2.5.7 Tham khảo sưu tra lý lịch: 17 2.2.5.8 Khám sức khỏe định tuyển dụng: 17 2.2.6 Chi phí cho q trình tuyển dụng 18 2.2.7 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực trung tâm .18 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI TRUNG TÂM ATHENA 20 3.1 Phương hướng hướng phát triển trung tâm thời gian tới 20 3.1.1 Phương hướng phát triển hoạt động trung tâm .20 3.1.2 Phương hướng phát triển nguồi nhân lực 20 3.2 Căn đề xuất: .20 3.2.1 Các biện pháp việc thực bước tuyển dụng nhân trung tâm 20 3.2.2 Mở rộng nguồn tuyển dụng 21 3.2.3 Kết hợp chặt chẽ với công tác khác quản trị nhân lực 22 Để thực công tác tuyển dụng nhân lực hiệu trung tâm cần thực tốt công tác sau: .22 3.2.4 Nâng cao kĩ chuyên viên vấn .23 3.3 Một số kiến nghị .23 KẾT LUẬN 24 TÀI LIỆU THAM KHẢO .25 PHỤ LỤC 26 LỜI NĨI ĐẦU Lí chọn đề tài Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng Do vậy, quản trị nhân lực cần quan tâm phát triển để dẫn đường cho doanh nghiệp khai thác nguồn lực khác tạo nên thắng lợi việc tạo sản phẩm dịch vụ, mở cánh cửa thành công cho doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực hoạt động quản trị nhân lực, nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực tìm kiếm người tài cho doanh nghiệp Trong mơi trường cạnh tranh có nhiều biến đổi nay, việc tìm kiếm nhân tài đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp điều không dễ Hơn nữa, Trung tâm đào tạo an ninh quản trị mạng Athena với xu ngày phát triển, nên nhu cầu chất lượng nhân lực lớn, hoạt động Tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng tới phát triển mặt tồn Trung tâm Qua q trình tìm hiểu, phân tích, đánh giá cơng tác tuyển dụng nhân lực trung tâm với hiểu biết thân cơng tác này, em nhận thấy cơng tác cịn có số hạn chế cần khắc phục Do vậy, em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Trung tâm đào tạo an ninh quản trị mạng Athena” Mục tiêu nghiên cứu  Hệ thống số khái niệm, nguồn phương pháp, quy trình tuyển dụng nhân lực  Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực trung tâm đào tạo an ninh quản trị mạng Athena, rút kết đạt được, hạn chế nguyên nhân, sở có đề xuất giải pháp cho trình tuyển dụng nhân lực trung tâm  Đưa số kiến nghị với ban lãnh đạo trung tâm nhằm thực giải pháp khắc phục hạn chế Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực trung tâm đào tạo an ninh quản trị mạng Athena - Phạm vi nghiên cứu:  Không gian: Trung tâm đào tạo an ninh quản trị mạng Athena  Thời gian: Giai đoạn 2011- 2013 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp thu nhập thông tin gồm: “ Số liệu sơ cấp: Tổng hợp so sánh dựa tài liệu, báo cáo trung tâm Athena, số liệu thứ cấp: Các số liệu lấy từ sách báo, internet.” Kết cấu đề tài  Chương 1: Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp  Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực trung tâm đào tạo an minh quản trị mạng Athena  Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu hoạt động tuyển dụng trung tâm Athena CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ nguồn khác đến tham gia dự tuyển vào vị trí cịn trống tổ chức lựa chọn số họ người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt Quá trình tuyển dụng bao gồm tuyển mộ tuyển chọn:  Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức  Tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ 1.1.2 Tầm quan trọng tuyển dụng nhân lực  Đối với doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực hoạt động quản trị nhân lực mà tổ chức phải thực có vai trị quan trọn thành cơng tổ chức - Tuyển dụng có hiệu cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành nghề, động, sáng tạo, phù hợp với yêu cầu mục tiêu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp - Tuyển dụng tiền đề việc bố trí sử dụng nhân cách hợp lý, phân công người việc, tránh tình trạng dư thừa nhân lực - Tuyển dụng tốt tiền đề cho công tác đào tạo phát triển nhân tiết kiệm thời gian chi phí doanh nghiệp  Đối với người lao động - Tạo công cho người lao động, tạo cạnh tranh đội ngũ ứng viên, tạo động lực phấn đấu cho họ - Với nguồn tuyển mộ bên doanh nghiệp tạo khơng khí thi đua, cạnh tranh, người lao động tích cực làm việc, tạo hiệu suất cho doanh nghiệp - Hoạt động tuyển dụng tốt giúp người lao động phát huy khả họ, chí làm tăng khả sáng tạo  Đối với xã hội - Việc tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp giúp cho việc thực mục tiêu kinh tế-xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội thất nghiệp tệ nạn xã hội khác - 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến trình tuyển dụng nhân lực 1.2.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp - Điều kiện thị trường lao động: thị trường lao động ảnh hưởng tới số lượng người mà công ty tuyển mộ Khi cung lao động lớn cầu lao động, nhà tuyển dụng dễ thu hút nhiều ứng viên chi phí tuyển mộ giảm (và ngược lại) - Vấn đề tuyển lao động, kí kết hợp đồng lao động: Doanh nghiệp cần tìm hiểu kĩ tuân thủ luật lao động vấn đề liên quan luật pháp - Đối thủ cạnh tranh: Nếu doanh nghiệp thực không tốt sách tuyển dụng nhân lực đối thủ cạnh tranh lợi dụng để thu hút người có trình độ - Xu hướng xã hội với nghề đó: Một ngành nghề xã hội coi trọng, người lao động u thích doanh nghiệp tuyển loại lao động thu hút có nhiều lựa chọn ứng viên hơn, chi phí cho cơng tác tuyển mộ giảm đáng kể - Các xu hướng kinh tế ảnh hưởng đến phát triển ngành nghề,ảnh hưởng gián tiếp đến hoạt động tuyển dụng Khi ngành nghề phát triển, doanh nghiệp cần nhiều nhân lực hoạt động tuyển dụng tổ chức thường xuyên với quy mô lớn 1.2.2 Môi trường bên doanh nghiệp Các yếu tố thuộc tổ chức đóng vai trị quan trọng công tác tuyển dụng, cụ thể sau - Khả tài tổ chức: định việc doanh nghiệp chi trả cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực bao nhiêu, nhiều hay Việc đảm bảo chi phí giúp nhà tuyển dụng mở rộng nguồn tuyển mộ, xây dựng quy trình tuyển chọn đầy đủ thực tuyển chọn hiệu - Các quan hệ với cơng đồn, sách nhân cơng ty: vấn đề nhân tổ chức tiền lương, thưởng, văn hóa doanh nghiệp, mơi trường làm việc, điều kiện phát triển…và việc thực sách - Các hoạt động giao tế truyền thơng: thể uy tín hoạt động quan hệ xã hội công ty thị trường Một doanh nghiệp có uy tín, mối quan hệ xã hội rộng giúp cho việc quảng bá thu hút lao động chất lượng cao thị trường ngược lại - Trình độ chun mơn công nhà tuyển dụng vấn đề cơng đảm bảo giúp tổ chức tuyển chọn ứng viên xuất sắc phù hợp với vị trí cần tuyển 1.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực 1.3.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực 1.3.1.1 Nguồn phương pháp tuyển mộ Doanh nghiệp tuyển mộ từ hai nguồn nguồn tuyển mộ bên doanh nghiệp nguồn tuyển mộ bên doanh nghiệp  Nguồn phương pháp tuyển mộ bên doanh nghiệp Phương pháp tuyển mộ bên doanh nghiệp thu hút lao động doanh nghiệp Các phương pháp thường sử dụng là: - Sử dụng thông báo tuyển mộ: thông báo vị trí cơng việc cần tuyển người Thơng tin vị trí cần tuyển thơng báo với tất người tổ chức nhiều hình thức dán tin cơng ty, gửi thơng báo xuống phịng ban… - Sử dụng giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức: thực thơng qua hình thức giới thiệu bỏ phiếu tín nhiệm đội ngũ nhân viên - Sử dụng thông tin bảng “Danh mục kỹ nguồn nhân lực  Ưu điểm: - Sử dụng hiệu nguồn nhân lực có - Tạo hội cho nhân viên thăng tiến tạo thi đua rộng rãi nhân viên kích thích họ làm việc tốt - Nhân viên dễ dàng thực công việc cương vị họ quen hiểu văn hóa doanh nghiệp Giúp cơng ty tiết kiệm nhiều thời gian, tiền bạc  Nhược điểm: - Hình thức hạn chế số lượng chất lượng ứng viên - Có thể gây xáo trộn nhân - Việc thăng chức nội tạo cứng nhắc, thiếu sáng tạo nhân viên thăng chức quen với cách làm việc cương vị cũ - Việc tuyển dụng nội doanh nghiệp gây hình thành tâm lý khơng phục lãnh đạo, chia bè phái gây đoàn kết doanh nghiệp  Nguồn phương pháp tuyển mộ bên doanh nghiệp Khi nguồn tuyển mộ bên không đáp ứng nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp, nhà tuyển dụng sử dụng đến nguồn tuyển mộ bên ngoài.Các phương pháp sử dụng : - Quảng cáo: qua phương tiện truyền thông truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác - Sử dụng giới thiệu cán công nhân viên công ty - Sử dụng dịch vụ trung tâm giới thiệu việc làm - Qua hội chợ việc làm: Khơng nhiều chi phí, mở khả lựa chọn rộng với quy mô lớn - Nhà tuyển dụng trực tiếp đến sở đào tạo: Các cán nhân doanh nghiệp đến tận nơi sở giới thiệu việc làm trường để tuyển mộ ứng viên phù hợp  Ưu điểm: - Nguồn ứng viên phong phú mặt số lượng chất lượng - Sử dụng lực lượng lao động từ bên doanh nghiệp không làm đảo lộn cấu tổ chức, người thường có nhìn tổ chức - Các nhân viên thường tỏ nổ, chứng minh khả làm việc  Nhược điểm: - Những kỹ ứng viên dạng tiềm năng, người tuyển không đáp ứng yêu cầu cơng việc Vì vậy, doanh nghiệp phải thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc - Doanh nghiệp phải bỏ chi phí cao thời gian nhiều cho việc tìm kiếm, tuyển chọn - Nếu doanh nghiệp thường xuyên tuyển người từ bên tổ chức (nhất việc đề bạt thăng chức) gây tâm lý thất vọng cho người lao động tổ chức 1.3.1.2 Quy trình tuyển mộ  Xây dựng chiến lược tuyển mộ Việc Xây dựng chiến lược tuyển mộ bao gồm bước: - Lập kế hoạch tuyển mộ: việc xác định số người cần cho vị trí cơng việc trống từ làm xác định số lượng ứng viên cần tuyển mộ Trong kế hoạch tuyển mộ cần xác định tỷ lệ sàng lọc xác hợp lý - Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ: tuỳ vào đặc điểm cụ thể doanh nghiệp mà lựa chọn nguồn phương pháp tuyển mộ cho phù hợp để tiết kiệm chi phí thời gian tài chính, đem lại hiệu cao cho tổ chức - Xác định thời gian nơi tuyển mộ: theo yêu cầu công việc cần tuyển lao động mà doanh nghiệp lựa chọn vùng tuyển mộ có nhiều đối tượng thích hợp cho vị trí cơng việc trống  Tìm kiếm người xin việc Thực chất việc doanh nghiệp sử dụng phương tiện quảng cáo báo, đài, internet nhằm thu hút ứng viên tham gia ứng tuyển Các ứng viên thường quan tâm tới yếu tố chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, hội thăng tiến Vì nhà tuyển dụng gây ý đối cới ứng viên việc quảng cáo nâng cao hình ảnh doanh nghiệp, cung cấp đầy đủ thông tin chế độ người lao động hưởng nhân vào doanh nghiệp  Đánh giá trình tuyển mộ Để hồn thiện cơng tác tuyển mộ sau trình tuyển mộ doanh nghiệp cần đánh giá lại qui trình tuyển mộ thơng qua tiêu chí như: tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khơng, có đảm bảo hội xin việc cơng cho ứng viên không, biện pháp thu hút ứng viên có hiệu khơng… 1.3.2 Q trình tuyển chọn Một quy trình tuyển dụng thơng thưởng bao gồm bước: Bước 1: Tiếp đón ban đầu vấn sơ bộ: Ở bước cần ý tới vấn đề sau: - Tạo môi trường gặp gỡ thoải mái, thể tôn trọng lẫn - Các câu hỏi cán tuyển chọn nên hướng vào đánh giá sơ động xin việc lực có ứng viên - Các câu hỏi không ảnh hưởng đến vấn đề riêng tư thân Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Một hồ sơ xin việc thông thường gồm có: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, giấy khám sức khoẻ, cấp, chứng có…Các ứng viên có hồ sơ đạt tiêu chuẩn thơng báo để tham gia tiếp vào vịng tuyển chọn sau Bước 3: Trắc nghiệm nhân tuyển chọn: Trắc nghiệm tuyển chọn kỹ tuyển chọn hữu hiệu, giúp cho nhà quản trị chọn người cho việc cần tuyển.Trong trắc nghiệm tuyển chọn cần ý vấn đề: không nên tạo môi trường căng thẳng, câu hỏi hạn chế vấn đề riêng tư đặc biệt cần lưu ý đến tình trạng giả mạo vấn đề trả lời để định cách xác Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Đây trao đổi kĩ thức nhằm tìm hiểu xem ứng viên có phù hợp với u cầu cơng việc hay khơng Trong q trình vấn cần ý vấn đề: - Cần phải có chuẩn bị trước thơng tin liên quan đến ứng viên trước diễn vấn Cần tạo dựng trì mối quan hệ tôn trọng lẫn - Câu hỏi phải rõ ràng, ngắn gọn, dễ hiểu - Phỏng vấn viên nên ghi lại thơng tin q trình trả lời ứng viên, kết hợp với quan sát cử chỉ, thái độ ứng viên suốt vấn - Phỏng vấn viên nên có thời gian thư giãn tránh tình trạng phải làm việc liên tục với cường độ nhanh, gây tâm lý mệt mỏi,ảnh hưởng không tốt đến hiệu tuyển chọn - Khi kết thúc vấn cần có đánh giá sơ ứng viên (thường sử dụng bảng điểm) vấn đề như: lực, kinh nghiệm, khả hợp tác Bước 5: Khám sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên Tất ứng viên trước trở thành nhân viên thức doanh nghiệp tiến hành kiểm tra sức khoẻ tồn diện hội đồng y khoa Mục đích việc kiểm tra sức khoẻ nhằm kiểm tra xem người lao động có đủ sức khoẻ để làm việc không đồng thời tránh rủi ro việc đòi hỏi bồi thường Bước 6: Phỏng vấn người quản lý trực tiếp Đây buổi vấn nhằm nâng cao hiểu biết nhà quản lý trực tiếp nhân viên tương lai, đồng thời nhằm đánh giá lại phù hợp chuyên môn, yêu cầu cơng việc đảm bảo tính thống hội đồng tuyển chọn, người phụ trách trực tiếp người sử dụng lao động Bước 7: Thẩm tra thông tin thu trình tuyển chọn: Để tránh giả mạo thông tin ứng viên cung cấp doanh nghiệp cần thẩm tra lại cách chắn tính đắn thơng tin Có nhiều cách để kiểm tra tới nơi họ sinh sống, sở đào tạo họ, tới doanh nghiệp trước mà họ làm việc…để tìm hiểu Bước 8: Tham quan cụ thể cơng việc Những ứng viên chấp nhận qua bước doanh nghiệp giới thiệu quy trình làm việc, nội dung công việc đảm nhận, đồng nghiệp đặc biệt yếu tố bất lợi xảy thực công việc… Bước 9: Ra định tuyển chọn Các ứng viên đạt yêu cầu tuyển chọn tiến hành ký kết hợp đồng thử việc khoảng thời gian(thường tháng) Sau hồn thành cơng việc tốt thời gian thử việc, ứng viên ký kết hợp đồng lao động thức với tổ chức 1.3.3 Đánh giá trình tuyển dụng nhân lực - Đánh giá giá trị thủ tục tuyển chọn: Thông qua tỉ lệ tuyển chọn, tỉ lệ sàng lọc qua bước Tỉ lệ tuyển chọn = Số người tuyển chọn/Tổng số người tuyển mộ Tỉ lệ sàng lọc qua bước i = Số ứng viên lại sau bước i/ Tống số ứng viên tham giabước i - Tuyển chọn chủ quan (tự tuyển chọn): kết hợp khoa học tuyển chọn chủ quan tuyển chọn khách quan - Thử việc: tổ chức sử dụng giai đoạn thử việc giai đoạn đầu thuê mướn để giúp người làm thuê để bảo vệ doanh nghiệp Đối với vị trí khác: trung tâm sử dụng phương pháp niêm yết chỗ làm trống để người trung tâm nộp đơn xin việc Trung tâm đăng tin tuyển dụng lên website trung tâm  Nguồn bên ngoài: Sinh viên thực tập giữ lại: Nếu nhận thấy sinh viên có thái độ làm việc tốt, có kiến thức trung tâm giữ lại làm việc Đây sách nhằm khuyến khích sinh viên thực tập nỗ lực làm việc giúp trung tâm nhận tiềm phát triển sinh viên thơng qua q trình thực tập Học viên trung tâm: học viên tham gia khóa học dài hạn trung tâm lấy chứng đạt thành tích xuất sắc lại trung tâm làm việc Bạn bè, người thân giới thiệu: nhân viên làm việc trung tâm hiểu rõ môi trường làm việc trung tâm họ biết bạn bè, người thân họ cần việc cần có điều kiện để thực cơng việc Từ họ giới thiệu cho người thân, bạn bè họ biết công việc tuyển dụng trung tâm Ứng viên tự do: ứng viên sau biết thông tin tuyển dụng từ trung tâm đến nộp đơn xin việc Đối tượng đa dạng phong phú, họ sinh viên vừa tốt nghiệp từ trường đại học, cao đẳng, nhân viên hãng khác, người thất nghiệp Lĩnh vực kinh doanh trung tâm chủ yếu internet nên kênh tuyển dụng chủ đạo trung tâm forum, facebook… Vì kênh có số lượng người dùng lớn chi phí rẻ Ngồi ứng viên cịn xem thơng tin tuyển dụng trung tâm website: www.athena.edu.vn Các kênh tuyển dụng khác trung tâm:  Báo, tạp chí: tạp chí tin học đời sống, báo tuổi trẻ…  Đến trường đại học, cao đẳng tuyển dụng  Hội trợ việc làm: ứng viên gặp mặt vấn trực tiếp 2.2.5.5 Tiếp nhận xem sét hồ sơ xin việc: Một hồ sơ xin việc bao gồm: Giấy chứng minh nhân dân photo, đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có xác nhận UBND phường nơi cư trú, giấy tờ văn liên quan, ảnh chụp 3x4 không tháng Ứng viên nộp hồ sơ theo mẫu trung tâm thiết kế trực tiếp trung tâm Địa chỉ: Bis, đường Đinh Tiên Hoàng, phường Đa Kao, Quận 92 đường Nguyễn Đình Chiễu, phường Đa Kao, Quận Xem xét hồ sơ: Những thông tin ứng viên điền, trung tâm so sánh với bảng mô tả công việc để xem tiêu chuẩn ứng viên có phù hợp với yêu cầu trung tâm không Điều khơng phải đơn giản ứng viên thường nói với khía cạnh hào quang, tích cực, khơng thực tế… Về hình thức đơn xin việc trình bày sẽ, rõ ràng, có logic, chữ viết, cách sử dụng từ, cách hành văn…về nội dung đơn xin tuyển dụng, ta phân tách kỹ xem ứng viên đạt mức độ tiêu chuẩn gần với cơng việc Đó tiêu chuẩn trình độ học vấn, trình độ chun mơn hay kỷ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, giới tính… Tích cực: Đơn xin việc xem xét kỹ lưỡng Hạn chế: Chưa đưa tiêu chí đo lường cụ thể, tiêu chí mang tính định tính định lượng 2.2.5.6 Phỏng vấn: Trung tâm thực đợt vấn, vấn sơ vấn sâu Sau xem xét hồ sơ xin việc, hồ sơ chọn vấn sơ Để có buổi vấn thành cơng, người vấn cần chuẩn bị chu đáo thứ trang phục, thái độ cởi mở tạo cho ứng viên cảm giác thoải má.Buổi gặp mặt người vấn hình ảnh đại diện cho trung tâm, người vấn ăn mặt luộm thuộm, kiến thức chưa vững ứng viên đánh giá thấp trung tâm Trong buổi vấn sơ bộ, chủ yếu tập trung vào việc tìm hiểu thái độ, tính cách, xem ứng viên có phù hợp với văn hóa trung tâm khơng Để tạo thoải mái cho buổi vấn trung tâm xếp bàn ghế trò chuyện Trong buổi vấn sau gồm có chuyên viên nhân trưởng phận Trong buổi vấn chủ yếu trưởng phận phụ trách để hỏi ứng viên kiến thức, kỷ chuyên môn 2.2.5.7 Tham khảo sưu tra lý lịch: Sau vấn trung tâm tiến hành sưu tra lý lịch để kiểm tra lại tất điều mà ứng viên trình bày có thật khơng Trung tâm gọi điện thoại cho người biết ứng viên quản lý trước ứng viên Thông thường trung tâm hỏi câu hỏi như: Cơ trước có giữ chức vụ khơng ? Cơ có trách nhiệm với cơng việc làm hay khơng ? Cơ ta có hịa thuận với đồng nghiệp không ? Tại cô nghỉ việc ? Những điểm mạnh, điểm yếu cô ? Tích cực: Giúp trung tâm biết thêm thơng tin khác ngồi thơng tin ứng viên cung cấp Hạn chế: Nếu người quản lý cũ khơng thích ứng viên họ nói sai thật, nói điều khơng tốt ứng viên 2.2.5.8 Khám sức khỏe định tuyển dụng: Để tránh trường hợp ứng viên làm chưa mà phải nghỉ việc tình trạng sức khỏe không tốt, mắc bệnh nan y,… Trước định tuyển dụng trung tâm yêu cầu ứng viên khám sức khỏe sở y tế nộp kết khám sức khỏe cho trung tâm Nếu tình trạng sức khỏe ứng viên tốt, trung tâm định tuyển dụng Những ứng viên chọn nhận thông báo trung tâm qua email Tích cực: Giúp trung tâm tuyển người vừa có trí lực, vừa lực Hạn chế: Có số sở y tế khám sức khỏe qua loa nên kết giấy khám sức khỏe có độ tin cậy thấp 2.2.6 Chi phí cho q trình tuyển dụng Bảng 2.11 Chi phí tuyển dụng trung tâm giai đoạn 2011 – 2013 ( Phụ lục 7) Ta thấy chi phí tìm kiếm nhìn chung tăng qua năm Thông thường chất lượng nhân lực cao giá thành tìm kiếm lớn Chi phí tìm kiếm cho lao động biến động không theo xu hướng, nhiên chi phí tìm kiếm bình qn cho loại lao động tăng lên Chi phí tuyển dụng bình qn năm cơng ty cơng ty tương đối thấp so với lợi nhuận sau thuế năm Qua ta thấy chưa quan tâm đầu tư mức đến công tác tuyển dụng, Cơng ty cịn khả huy động thêm khoản chi phục vụ cho tuyển dụng để nâng cao thêm hiệu công tác 2.2.7 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực trung tâm Bảng 2.6: Kết tuyển dụng năm (2011 – 2012)( Phụ lục 8) Ưu điểm: - Công tác tuyển dụng công ty trọng đạt thành công định, phần đáp ứng đủ nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt động cơng ty Phịng hành kế tốn thiết lập áp dụng quy trình tuyển dụng hợp lý linh hoạt trường hợp cụ thể - Ngoài nguồn tuyển dụng bên trong, trung tâm quan tâm đến số nguồn bên ngồi Điều có nhiều ưu điểm nhân viên hịa nhập vào mơi trường cách làm việc họ động tích cực có trách nhiệm cao Việc ưu tiên tuyển dụng nội có nhiều ưu điểm: Nhân viên cơng ty gắn bó họ thấy trung tâm tạo hội cho họ thăng tiến, học hỏi nhiều thêm để thể thân Nhược điểm: - Việc hoạch định nguồn nhân lực chưa tốt, trình độ nhân nguồn nhân lực chiến lược để phát triển công ty chưa hồn thiện Dẫn tới phịng ban bị động nhân sự, hàng tháng phải đề xuất số lượng nhân viên cần tuyển dụng để thay nhân viên nghỉ việc làm cho công việc cơng ty gặp nhiều khó khăn hơn, nhân viên phải khoảng thời gian để làm quen với cơng việc dẫn đến cơng việc hồn thành trễ so với kế hoạch đề - Quy trình tuyển dụng tương đối hoàn thiện mang tính hình thức phận tuyển dụng tập trung tuyển cho đủ nhân viên đề xuất từ phòng ban yêu cầu tuyển, chưa đề cao chất lượng ứng viên