Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngành dệt may việt nam

LỜI MỞ ĐẦU LỜI MỞ ĐẦU Trong những năm qua, kinh tế nước ta đã có những thay đổi mạnh mẽ, do có những quyết sách phù hợp Nhiều sản phẩm của Việt Nam có chất lượng cao, chiếm lĩnh được thị trường trong[.]

LỜI MỞ ĐẦU Trong năm qua, kinh tế nước ta có thay đổi mạnh mẽ, có sách phù hợp Nhiều sản phẩm Việt Nam có chất lượng cao, chiếm lĩnh thị trường nước xuất nước Thành cơng tạo nguồn thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước, có ngành dệt may Dệt may ngành công nghiệp chủ chốt tạo đà cho ngành khác phát triển, góp phần vào trình cơng nghiệp hóa - đại hóa đất nước Thực tế 10 năm qua cho thấy sản phẩm ngành có nhiều tiến chất lượng, mẫu mã Nhưng so với đối thủ cạnh tranh, nhiều yếu kém, thị trường xuất cịn hạn hẹp Dù có nhiều đại hóa cải tiến cơng nghệ đạt tới tầm cỡ khu vực Do đó, cần phải có biện pháp thích hợp để nâng cao hiệu cạnh Đây công việc cần thiết ngành dệt may nước đóng vai trị quan trọng khơng kinh tế mà cịn xã hội Trong ngành dệt may, nguồn nhân lực mối quan tâm hàng đầu, yếu tố then chốt để giải toán lực cạnh tranh phát triển bền vững ngành Yêu cầu đặt phải đảm bảo số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển ngành với chất lượng cao Đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực giải pháp cần ưu tiên số để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn Nhận thức tầm quan trọng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may kinh tế - xã hội thách thức mà ngành phải đối mặt bối cảnh nay, em chọn đề tài:” Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho ngành dệt may Việt Nam” Mục đích chọn đề tài muốn làm sáng tỏ, tìm nguyên nhân khiến cho ngành dệt may chưa thể phát triển khả để từ đưa biện pháp tốt Trên góc độ nhân, xin đưa ý kiến đánh giá vấn đề xoay quanh nguồn nhân lực, phân tích điểm mạnh, điểm yếu ngành để từ đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Với mục đích nghiên cứu, viết chia làm ba phần chính:  Chương I: Những lý luận chung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực  Chương II: Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực cảu ngành dệt may Việt Nam  Chương III: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam Do nhiều điều kiện khách quan chủ quan không cho phép, viết khơng tránh khỏi sai sót Do em mong muốn nhận góp ý, đóng góp người quan tâm đến đề tài Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Trần Phương Chi CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung bao gồm hai mảng: đào tạo kiến thức phổ thông đào tạo kiến thức chuyên nghiệp ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm  Nguồn nhân lực( NNL) Là tổng hợp thể lực trí lực tồn tồn lực lượng lao động xã hội quốc gia, kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao động sáng tạo dân tộc lịch sử vận dụng để sản xuất cải vật chất tinh thần phục vụ cho nhu cầu tương lai đất nước(Theo Kinh tế Chính trị)  Nguồn nhân lực chất lượng cao( NNLCLC) Là phận nguồn nhân lực, kết tinh tinh túy nhất, chất lượng nguồn nhân lực Là phận lao động có trình độ học vấn chun mơn kỹ thuật cao, có kỹ lao động giỏi, có lực sáng tạo, đặc biệt khả thích ứng nhanh, đáp ứng yêu cầu thực tiễn, biết vận dụng tri thức, kỹ đào tạo vào trình lao động sản xuất nhằm đem lại suất, chất lượng hiệu cao Mặt khác, phận lao động có phẩm chất đạo đức tốt, có tác phong nghề nghiệp, có tính kỷ luật, tinh thần u nước, ý thức tình cảm dân tộc, ý chí tự lực tự cường đạo đức nghề nghiệp  Đào tạo nguồn nhân lực: Là trình trang bị kiến thức định chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ đảm nhận nghề đó, hay để làm tốt cơng việc đó, để làm cơng việc khác tương lai  Phát triển nguồn nhân lực : Là toàn hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả phục vụ cho nhu cầu lao động tương lai Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nội dung phát triển nguồn nhân lực Đào tạo mang tính chất ngắn hạn, để khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ cho công việc Cịn phát triển mang nghĩa rộng hơn, khơng bao gồm vấn đề đào tạo mà cịn nhiều vấn đề khác, chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng… nhằm phát triển nguồn nhân lực phương diện Về mặt thời gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài kinh tế 1.2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực Nội dung nói chung đào tạo gồm ba nội dung là:  Đào tạo mới: đào tạo cho người chưa có nghề, để họ có nghề kinh tế  Đào tạo lại: đào tạo cho người có nghề, nghề khơng cịn phù hợp  Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: đào tạo cho người có nghề, để họ làm cơng việc phức tạp hơn, có u cầu trình độ cao Về phân loại đào tạo, thường đào tạo phân làm hai loại: đào tạo công nhân kỹ thuật đào tạo cán chuyên môn 1.2.1 Đào tạo công nhân kĩ thuật Đào tạo công nhân kỹ thuật: việc đào tạo trường dạy nghề, trung tâm dạy nghề, sở dạy nghề hay lớp dạy nghề… Các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật:  Đào tạo nơi làm việc: doanh nghiệp tổ chức đào tạo trực tiếp cho người lao động nơi làm việc, học viên học lý thuyết thực hành Phương pháp có hai hình thức người đào tạo người người đào tạo nhóm người Ưu điểm phương pháp đơn giản, đào tạo nhanh, với chi phí thấp Trong q trình đào tạo, người lao động đóng góp vào kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đồng thời, có kết hợp luân phiên đồng lý thuyết thực hành nên người lao động nắm bắt nhanh Nhược điểm phương pháp đào tạo kiến thức đào tạo không không mang tính hệ thống, đồng thời, người lao động bị ảnh hưởng lớn người hướng dẫn, có nhược điểm họ Mặt khác, người hướng dẫn hạn chế phương pháp giảng dạy trình độ lành nghề  Đào tạo lớp cạnh doanh nghiệp: doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp, học viên học lý thuyết lớp thực hành phân xưởng doanh nghiệp Thường dùng phương pháp để đào tạo cho công nhân vào nghề cơng nhân có trình độ tay nghề cao Ưu điểm phương pháp lý thuyết đào tạo cách có hệ thống, chi phí đào tạo thấp máy quản lý gọn nhẹ so với cử học quy Đồng thời, dựng quy mơ nên giải nhu cầu cấp bách số lượng công nhân Nhược điểm phương pháp áp dụng doanh nghiệp lớn để đáp ứng cho doanh nghiệp ngành có tổ chức giống  Đào tạo trường quy: Nhà nước tư nhân tổ chức trường dạy nghề, trung tâm dạy nghề… để đào tạo cách có hệ thống cơng nhân có trình độ lành nghề cao, cung cấp cho thị trường lao động Ưu điểm phương pháp học viên đào tạo cách có hệ thống từ lý thuyết đến thực hành, giúp việc tiếp thu kiến thức nhanh chóng dễ dàng Tạo thuận lợi cho học viên tiếp cận vấn đề mới, chủ động việc giải vấn đề nảy sinh Nhược điểm phương pháp thời gian đào tạo dài, chí phí đào tạo lớn 1.2.2 Đào tạo cán chuyên môn Đào tạo cán chuyên môn: đào tạo trường đại học, cao đẳng trung cấp chuyên nghiệp, để người lao động có khả lãnh đạo, quản lý, đạo chuyên môn, nghiệp vụ Căn vào trình độ đào tạo phân làm loại đào tạo sau:  Đào tạo trung cấp chuyên nghiệp: đào tạo lao động lành nghề, biết cách sử dụng cơng thức, biểu mẫu, q trình hay thao tác học nhà trường để vận hành thực tế  Đào tạo cao đẳng: đào tạo cho học viên có trình độ gần tương đương với trình độ đại học, thiên thực hành ( trung cấp chuyên nghiệp)  Đào tạo đại học: đào tạo cho học viên có lực nhận thức quy luật nghiên cứu lý thuyết để đưa giải pháp vận dụng thực tế Đào tạo sau đại học ( thạc sĩ, tiến sĩ): đào tạo cán chun mơn có khả độc lập nghiên cứu, phân tích q trình, xu hướng vận động lý thuyết để bổ sung thay đổi lý thuyết cho thích ứng với phát triển mơi trường Các hình thức đào tạo cán chun mơn chủ yếu đào tạo quy, đào tạo chức đào tạo từ xa Ngoài cịn nhiều hình thức đào tạo khác đào tạo phối hợp, đào tạo chuyên tu, đào tạo dạng hội thảo, hội nghị, hướng dẫn… NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGỒN NHÂN LỰC 2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp Mơi trường bên doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đó yếu tố thuộc thân doanh nghiệp, điều kiện quan trọng để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực Những yếu tố bao gồm: 2.1.1 Mục tiêu chiến lược sách doanh nghiệp Mục tiêu, chiến lược kinh tế vấn đề sống doanh nghiệp Những mục tiêu chiến lược chi phối tất hoạt động doanh nghiệp có hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuỳ vào giai đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mơ hình sản xuất hay thay đổi hình thức kinh doanh,… người lao động cần phải đào tạo để có thêm kiến thức phù hợp với thay đổi Ngồi ra, sách, triết lý quản lý, quan niệm người lao động doanh nghiệp có sách tốt quan tâm đến cơng tác đào tạo phát triển ngày có nhiều nguồn nhân lực chất lượng cao 2.1.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật doanh nghiệp Quy mô doanh nghiệp lớn cơng tác đào tạo doanh nghiệp phức tạp ngược lại Nói quy mơ lớn số lượng đào tạo lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực vật lực để thực Do vậy, doanh nghiệp lớn, công tác đào tạo cần thiết phải thực cách đồng bộ, linh hoạt 2.1.3 Lực lượng lao động doanh nghiệp Nguồn nhân lực doanh nghiệp đối tượng hoạt động đào tạo phát triển, có người làm cơng tác đào tạo Việc đánh giá lực khả nguồn nhân lực làm cho người lao động đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức đáp ứng nhu cầu học tập phát triển thân Vì thế, việc phân tích chất lượng lao động nguồn nhân lực cho thấy đối tượng cần phải đào tạo, nội dung cần đào tạo Từ doanh nghiệp đưa mục tiêu đào tạo cách cụ thể, phù hợp với điều kiện doanh nghiệp 2.1.4 Nguồn tài doanh nghiệp Đây nguồn cung cấp chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển doanh nghiệp Chi phí hạn hẹp gây kho khăn cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo…Do vậy, dự tính chi phí cho đào tạo phát triển khâu quan trọng quy tình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2 Nhân tố thuộc môi trường bên ngồi doanh nghiệp Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp bao gồm: chủ trương, sách nhà nước, môi trường pháp lý doanh nghiệp, khoa học công nghệ… 2.2.1 Môi trường pháp lý doanh nghiệp sách nhà nước Chủ trương, sách nhà nước có ảnh hưởng lớn đến hoạt động doanh nghiệp nói chung công tác đào tạo phát triển nói riêng Trong đó, có sách lao động việc làm, cơng cụ nhà nước đưa để thực mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội Chẳng hạn “chính sách xố đói giảm nghèo, sách việc làm, sách thất nghiệp…”, thể chế pháp luật Nhà nước để nâng cao đời sống cho người lao động Bên cạnh đó, Nhà nước cịn có sách nhằm thu hút ưu đãi để chủ đầu tư, người sử dụng lao động, doanh nghiệp phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh tạo nhiều công ăn việc làm cho người lao động 2.2.2 Môi trường kinh tế Đất nước ta thời kỳ đổi mới, người lao động muốn có thu nhập cao hơn, vị trí tốt xã hội việc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn cần thiết hết Nguồn kinh phí hỗ trợ doanh nghiệp cho người lao động đào tạo có tác dụng kích thích họ tham gia đào tạo,học tập nhiều 2.2.3 Mơi trường trị Một mơi trường trị ổn định làm cho doanh nghiệp lao động cảm thấy yên tâm sống, làm việc học tập Lúc này, công tác đào tạo phát triển đạt hiệu cao tổ chức 2.2.4 Mơi trường văn hố xã hội Mơi trường văn hố ngồi doanh nghiệp có tác động nhiều đến cơng tác đào tạo doanh nghiệp Nếu tất người doanh nghiệp hay xã hội đẻ coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết số lượng lao động mong muốn học tập tăng lên nhiều Họ nỗ lực việc đào tạo để có kiến thức, trình độ ngang với đồng nghiệp người xung quanh mà cơng tác đào tạo phát huy tác dụng 2.2.5 Sự tiến khoa học công nghệ Khoa học công nghệ ngày phát triển đại kéo theo thay đổi hàng loạt hoạt động tổ chức thay đổi dây chuyền cơng nghệ, máy móc thiết bị, thay đổi cung cách quản lý, tác phong làm việc, cách suy nghĩ,…Như thấy, khoa học cơng nghệ phát triển khơng thay đổi máy móc mà liên quan đến người Người lao động phảI đào tạo để vận hành máy móc thiết bị đại qua nâng cao trình độ chun mơn, tác phong làm việc góp phần làm tăng suất lao động, cải thiện mức thu nhập thân Như vậy, doanh nghiệp, việc phân tích ảnh hưởng nhân tố mơi trường đến hoạt động doanh nghiệp vơ quan trọng Phân tích nhân tố giúp tìm thuận lợi khó khăn, tìm nhân tố thúc đẩy kìm hãm phát triển doanh nghiệp từ tạo điều kiện cho yếu tố tích cực phát triển, đồng thời hạn chế yếu tố tiêu cực Đối với hoạt động đào tạo phát triển vậy, nhân tố có ảnh hưởng lớn Vì vậy, người làm công tác đào tạo phải biết xu hướng thay đổi nhân tố để cảI tiến đổi phương pháp quy trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp đáp ứng u cầu đặt cơng việc QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Một yêu cầu đặt doanh nghiệp phải xem xét mức độ đáp ứng người lao động doanh nghiệp yêu cầu công việc Nhu cầu đào tạo đặt nhân viên khơng có đủ kỹ cần thiết để thực công việc Xác định nhu cầu đào tạo phải xác định thời gian đào tạo, thực nào, cho loại lao động nào, số lượng người… Để xác định xác nhu cầu đào tạo cần từ phân tích sau:  Phân tích doanh nghiệp: bao gồm phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung han, mục tiêu dài hạn Để phân tích mục tiêu cần thơng qua tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu cơng việc…  Phân tích tác nghiệp: thực chất phân tích cơng việc người lao động, qua xác định hành vi kỹ cần thiết cho nhân viên để thực tốt cơng việc giao  Phân tích nhân viên: để xác định xem người cần đào tạo kỹ năng, kiến thức, quan điểm cần thiết trọng trình đào tạo phát triển Phân tích nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phương diện cung cấp sở vĩ mơ cho việc hình thành nên quy trình đào tạo tổng thể đạt hiệu 3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định kết cuối đạt sau kết thúc chương trình đào tạo Nói cách khác, công tác đào tạo phát triển phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp Mục tiêu đào tạo nhằm thúc đẩy mục tiêu doanh nghiệp 3.3 Xác định đối tượng đào tạo Xác định đối tượng đào tạo thực chất việc xác định người cụ thể đào tạo.Đây cơng việc khó khăn nguồn kinh phí có hạn, khơng phải cho đào tạo Do phải lựa chọn cách xác, cơng dựa như: nhu cầu, động người lao động thông qua quan sát người quản lý, dự báo tác dụng đào tạo đến việc thay đổi hành vi, thái độ khả nghề nghiệp người 3.4 Xác định chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo bao gồm tồn mơn học học cần dạy, cho thấy nội dung nào, kỹ cần dạy thời gian Trên sở để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu mục tiêu đào tạo:  Bước 1: Đánh giá trình độ người lao động kiểm tra trước đào tạo  Bước 2: So sánh công việc công việc đảm nhận sau đào tạo  Bước 3: Xem xét trình độ chun mơn, lực người lao động đáp ứng u cầu cơng việc  Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn yêu cầu công việc  Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với doanh nghiệp  Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị phòng học…  Bước 7: Tiến độ thời gian chương trình đào tạo số học, tiết học môn 3.5 Lựa chọn giáo viên Doanh nghiệp cân nhắc lựa chọn giáo viên theo phương án sau:  Mời giáo viên bên doanh nghiệp: bao gồm người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy ưu điểm người dạy có khả cung cấp cho học viên kỹ thực cơng việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm chi phí Nhược điểm khơng có thơng tin  Mời giáo viên từ trung tâm đào tạo bên ngoài: Với phương án giáo viên cung cấp kiến thức, thông tin cho học viên; nhiên không sát thực tiễn doanh nghiệp chi phí thường cao 3.6 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển khơng phải có tài mà cịn có chi phí hội Chi phí hội lợi ích bị bỏ qua đầu tư vào việc đào tạo người lao động học Tuy nhiên, chi phí hội khó xác định việc tính tốn mang tính tương đối Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm trang bị máy móc thiết bị phịng học… 10