Xu hướng hiện nay, khi khoa học đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp những yếu tố của kinh tế tri thức đã xuất hiện, sự phát triển các hoạt động kinh tế chủ yếu dựa vào tri thức, tức là dựa vào thành tựu mới nhất của khoa học công nghệ. Quyền sở hữu tri thức chiếm vị trí ngày càng quan trọng dần trở thành tài sản quí hơn cả vốn và tài nguyên. Xu thế hội nhập quốc tế, việc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn.. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Trong cạnh tranh, ai chiếm hữu nhiều tài sản trí tuệ hơn người đó sẽ thắng. Vì vậy, đào tạo để phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ một loại hình tổ chức nào. Một xã hội có tồn tại được hay không là do có đáp ứng được với sự thay đổi đó không. Một doanh nghiệp có đứng vững và phát triển được hay không thì cần phải có chính sách đào tạo để phát triển cho lực lượng lao động của mình để đuổi kịp với xu hướng của xã hội…. Do đó vai trò con người trở nên rất quan trọng quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh. Nhận thấy Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Quốc Tế Bảo Minh có rất nhiều ưu điểm công ty đã thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, công ty đã chú trọng đầu tư cho người lao động được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như có những chính sách phát triển nhân lực. Tuy nhiên, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn những hạn chế: hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá chưa đạt hiệu quả, chưa sát với năng lực thực sự của nhân viên. Với sự hướng dẫn tận tình của thầy cô cùng với các cô, chú, anh chị tại Công ty em đã nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Quốc Tế Bảo Minh” để làm khóa đề tốt nghiệp của mình.
Tính cấp thiết của đề tài
Xu hướng hiện nay, khi khoa học đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp những yếu tố của kinh tế tri thức đã xuất hiện, sự phát triển các hoạt động kinh tế chủ yếu dựa vào tri thức, tức là dựa vào thành tựu mới nhất của khoa học công nghệ Quyền sở hữu tri thức chiếm vị trí ngày càng quan trọng dần trở thành tài sản quí hơn cả vốn và tài nguyên Xu thế hội nhập quốc tế, việc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Trong cạnh tranh, ai chiếm hữu nhiều tài sản trí tuệ hơn người đó sẽ thắng
Vì vậy, đào tạo để phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ một loại hình tổ chức nào Một xã hội có tồn tại được hay không là do có đáp ứng được với sự thay đổi đó không Một doanh nghiệp có đứng vững và phát triển được hay không thì cần phải có chính sách đào tạo để phát triển cho lực lượng lao động của mình để đuổi kịp với xu hướng của xã hội….
Do đó vai trò "con người" trở nên rất quan trọng quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh.
Nhận thấy Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Quốc Tế Bảo Minh có rất nhiều ưu điểm công ty đã thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, công ty đã chú trọng đầu tư cho người lao động được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như có những chính sách phát triển nhân lực Tuy nhiên, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn những hạn chế: hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá chưa đạt hiệu quả, chưa sát với năng lực thực sự của nhân viên Với sự hướng dẫn tận tình của thầy cô cùng với các cô, chú, anh chị tại Công ty em đã nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
Thương mại Dịch vụ Quốc Tế Bảo Minh” để làm khóa đề tốt nghiệp của mình.
2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Về lý thuyết, hệ thống hoá kiến thức đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực qua công tác đào tạo Về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá thực hiện của Công ty, tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực của công ty.
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Quốc Tế Bảo Minh.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài quy trình tổ chức thực hiện hợp đồng xuất khẩu trong khuôn khổ:
- Tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Quốc Tế.
- Nghiên cứu trong khoảng thời gian từ 2019 - 2021 và kế hoạch đến 2027
4 Phương pháp nghiên cứu: Áp dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, để khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạọ nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Kết cấu của bài khóa luận gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Quốc Tế Bảo Minh.
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tạiCông ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Quốc Tế Bảo Minh.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Các khái niệm, đặc điểm và phân loại
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo giáo trình kinh tế lao động, Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh và
Xã hội “nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác đinh trên một địa phương, một ngành hay một vùng Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội.” Ở nhiều nơi còn hiểu rằng nguồn nhân lực đồng nhất với lực lượng lao động Theo ILO, lực lượng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế có tham gia lao động và những người không có việc làm đang tích cực tìm kiếm việc làm.
Khái niệm nguồn lao động rộng hơn khái niệm lực lượng lao động Nó không chỉ bao gồm cả lực lượng lao động mà còn bao gồm cả bộ phận dân số từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động, nhưng chưa tham gia gia hoạt động kinh tế như: đang đi học, nội trợ gia đình, không có nhu cầu làm việc hoặc trong tình trạng khác (nghỉ hưởng chế độ nhưng vẫn có khả năng lao động).
Như vậy, ở một không gian và thời gian xác định, khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động.
Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với lực lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam
Dân số từ đủ 15 tuổi trở lên
Có khả năng lao động Không có khả năng laođộng Đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân
Nội trợ cho gia đình mình
Không có nhu cầu làm việc
Nguồn nhân lực được xem xét dưới 2 giác độ là số lượng và chất lượng:
Số lượng nguồn nhân lực: Đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Tuy nhiên sự tác động đó phải sau một khoảng thời gian nhất định mới có biểu hiện rõ (vì con người phải phát triển đến một mức độ nhất định mới trở thành người có sức lao động, có khả năng lao động).
Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:
- Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực:
Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người, và được biểu hiện thông qua nhiều chuẩn mức đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa… Bên cạnh việc đánh giá trạng thái sức khỏe của người lao động, người ta còn nêu ra các chỉ tiêu đánh giá của một quốc gia như tỷ lệ sinh, chết, tăng tự nhiên…
- Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa của Nguồn nhân lực:
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa dân cư biểu hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực được lượng hóa qua các quan hệ tỷ lệ. + Số lượng và tỷ lệ biết chữ.
+ Số lượng và tỷ lệ người qua các cấp học như tiểu học (cấp I), phổ thông cơ sở (cấp II), trung học phổ thông (cấp III), cao đẳng, đại học, trên đại học… Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
- Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nghề nghiệp nào đó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:
+ Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo;
+ Cơ cấu lao động được đào tạo:
Cấp đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp);
Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn;
Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ, cơ cấu ngành nghề…).
Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, thông qua chỉ tiêu quan trọng này cho thấy nâng lực sản xuất của con người trong ngành, trong một quốc gia,một vùng lãnh thổ, khả năng sử dụng khoa học hiện đại vào sản xuất.
- Chỉ số phát triển con người (HDI - Human development index) chỉ số này được tính theo ba chỉ tiêu chủ yếu:
+ Thu nhập bình quân GDP/người.
+ Trình độ học vấn (tỷ lệ biết chữ và số năm đi học trung bình dân cư). Chỉ tiêu HDI là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển con người về kinh tế có tính đến chất lượng cuộc sống và công bằng, tiến bộ xã hội.
- Ngoài những chỉ tiêu trên, người ta còn xem xét năng lực phẩm chất nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu: truyền thống lịch sử, nền văn hóa, văn minh, phong tục tập quán của dân tộc… Chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao động
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực
Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác.
1.1.2.1 Căn cứ vào nguồn gốc hình thành
Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Độ tuổi lao động là giới hạn về tâm sinh lý mà theo đó con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động Việc quy định giới hạn độ tuổi lao động phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Ở nước ta quy định giới hạn độ tuổi lao động là từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ) và 60 tuổi (đối với nam giới).
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số chiếm tỷ lệ cao (thường là 50%).
Trên thế giới căn cứ vào quan hệ tỷ lệ trên, trong và tuổi lao động, người ta chia dân số và nguồn nhân lực ra 3 dạng sau:
- Tỷ lệ lao động cao (gần 50% dân số), tỷ lệ trên tuổi lao động thấp (khoảng 10%) Đây là dân số trẻ thời gian ở các nước đang phát triển Dạng này hầu hết khả năng tăng dân số và nguồn nhân lực cao hoặc quá cao.
- Tỷ lệ dân số trên tuổi và dưới tuổi lao động vừa phải Đây là dân sô tương đối ổn định.
- Tỷ lệ dân số thấp hơn tỷ lệ trên tuổi lao động Đây là dạng dân số già (thoái triển) báo hơn trong tỷ lệ dân số thấp hoặc rất thấp.
Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta.
1.2.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp:
1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dân chặt chẽ của người dạy.
1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất chỉ là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam
1.2.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
1.2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sanh công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệp làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyên và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhân cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu thập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp.
Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
- Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
- Các giáo viên dạy nghề phải được lực chọn cẩn thận và giải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.
- Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
1.2.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
Các phương pháp bao gồm:
1.2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp nàyhương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các ký sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
1.2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
1.2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết.
1.2.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy
1.2.2.5 Đào tạp lại theo phương thức từ xa Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữ người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cở sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
1.2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm có thể sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
1.3.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức. Trong đo có 3 lý do chính:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.3.3 Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực là sự cần thiết, vì hàng năm nhiều thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa được đào tạo một nghề, một chuyên môn nào, ngoài trình độ văn hóa phổ thông Không những vậy, nền kinh tế mở cửa, nhiều thành phần kinh tế hoạt động, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển, trong điều kiện cách mạng khoa học kỹ thuật đang phát triển mạnh mẽ, phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc, nhiều nghề, chuyên môn cũ thay đổi, nhiều nghề mới ra đời Từ đó, đòi hỏi trình độ lành nghề của nguồn nhân lực cần phải được đào tạo, nâng cao thêm cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất Chúng ta đang bước vào thời kì Công nghiệp hóa,hiện đại hóa sau những thắng lợi của sự nghiệp đổi mới Song do nhiều nguyên nhân, chất lượng nguồn nhân lực còn ở mức thấp Bởi vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng mực tiêu: “Nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài” như Đảng ta đã xác định.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là bộ phận chủ yếu của dân số, lao động của con người là yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất, con người là động lực cơ bản quyết định của quá trình sản xuất, con người là động lực cơ bản quyết định sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia Phát triển nguồn nhân lực là những biến đổi về số lượng và chất lượng từ trình độ chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn Do đó, các nhân tố tác động đến quá trình phát triển nguồn nhân lực bao gồm: điều kiện tự nhiên môi trường, kinh tế xã hội, hệ thống pháp luật, cơ chế chính sách ở mỗi giai đoạn phát triển.
1.4.1 Nhóm nhân tố tác động về mặt tự nhiên
Quy mô dân số được biểu thị khái quát bằng tổng số dân của một vùng, một nước, một khu vực vào những thời điểm xác định Những thông tin về quy mô dân số hết sức cần thiết trong nghiên cứu phân tích đánh giá trình độ phát triển kinh tế xã hội cũng như hoạch định chiến lược phát triển ở phạm vi tỉnh, thành phố, lãnh thổ cũng như cả nước.
Quy mô dân số lớn, trong điều kiện nền kinh tế còn chậm phát triển như ở Việt Nam đang đặt ra những vấn đề kinh tế xã hội hết sức gay gắt cần giải quyết, trước mắt cũng như lâu dài, đặc biệt là vấn đề giải quyết việc làm và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Quy mô dân số thích hợp là phải có một số lượng dân phù hợp với điều kiện tự nhiên và trình độ phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Các nhà dân số học thế giới cho rằng, một cơ cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định là :
+ Tỷ lệ trẻ em dưới tuổi lao động là 26-28%;
+ Tỷ lệ người trong tuổi lao động là 60-64%;
+ Tỷ lệ người già trên tuổi lao động là 10-20%; Để có cơ cấu dân số ổn định như vậy thì tổng tỷ suất sinh tfr phải đạt và giữ ở mức thay thế.
Gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và phát triển nguồn nhân lực Khi dân số tăng lên thì lực lượng lao động cũng tăng với tốc độ cao hơn tốc độ tăng dân số Nguồn tài nguyên như đất đai, mặt nước… lại có hạn nên số lao động trên một đơn vị diện tích đất đai ngày càng tăng lên, tổng sản phẩm tăng, tổng sản phẩm tăng lên nhưng sản phẩm bình quân đầu người sẽ giảm nếu không có sự phát triển nhanh hơn về kinh tế.
Khi dân số tăng nhanh sẽ làm cho chất lượng vốn con người giảm xuống hoặc ở mức thấp và hầu như không cải thiện được Điều này trước hết liên quan đến việc cung cấp không đầy đủ dinh dưỡng và chăm sóc y tế cho trẻ em và cả người lao động, trình độ học vấn thấp và lao động phần lớn không được đào tạo. Năng suất lao động không cao, là nguyên nhân trực tiếp làm cho tổng sản phẩm quốc dân tăng chậm Do vậy tăng nhanh dân số ở các nước nghèo là bất lợi cho tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội.
Dân số tăng nhanh sẽ làm tăng nhanh số lượng nguồn nhân lực và nhu cầu về việc làm cũng như nhu cầu đào tạo Vấn đề này có quan hệ mật thiết với tỷ lệ sinh, tỷ lệ chết.
Sinh là khả năng sinh đẻ của dân số phụ thuộc vào khả năng sinh học và nhu cầu muốn có của con người Chỉ tiêu thể hiện sự thay đổi tỷ lệ sinh sản quan trọng nhất là tổng tỷ suất sinh.
Tổng tỷ suất sinh là số trẻ em bình quân mà một người phụ nữ có thể có trong suốt cuộc đời sinh sản của mình nếu người phụ nữ đó sống đến 50 tuổi và trong suốt cuộc đời của người đó có các tỷ suất sinh đặc trưng theo tuổi như đã xác định cho các độ tuổi khác nhau trong một năm nào đó.
Chết là số người chết trong năm phụ thuộc vào số lượng, cơ cấu giới, tuổi và tỷ lệ chết của từng nhóm tuổi và giới tính của dân số trong năm đó Ngoài các yếu tố đột biến như thiên tai, chiến tranh… mức chết của dân cư phụ thuộc vào tình trạng dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe và các điều kiện sống.
Sinh và chết là hai yếu tố chủ yếu của quá trình tái sản xuất dân số Mức sinh và mức chết có ảnh hưởng rất lớn đến quy mô cơ cấu dân số Phân tích mức sinh mức chết không chỉ để tính toán tiềm năng gia tăng dân số mà còn xây dựng các kế hoạch về nguồn nhân lực, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội, các chương trình y tế cộng đồng.
1.4.1.2 Cơ cấu dân số theo độ tuổi, giới tính, theo khu vực thành thị - nông thôn, dân số hoạt động kinh tế
Cơ cấu dân số theo độ tuổi sẽ có tác động đến số lượng nguồn nhân lực Cơ cấu tuổi biến đổi theo hướng trẻ hóa do tỷ lệ sinh đẻ cao sẽ dẫn đến tăng nhanh nguồn nhân lực trong 15 năm sau đó Ngược lại cơ cấu tuổi của dân số biến đổi theo hướng lão hóa, nguồn nhân lực sẽ giảm dần Do đó điều tiết quá trình dân số hợp lý sẽ đảm bảo phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
Tuổi là biến cố quan trọng nhất trong việc nghiên cứu mức sinh mức chết Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu không thể thiếu để thiết kế hệ thống giáo dục, đào tạo và chăm sóc y tế cộng đồng.
Cơ cấu giới tính là sự phân chia số dân thành hai bộ phận nam và nữ Cơ cấu giới tính cũng có vai trò quyết định để cân bằng sinh thái của cộng đồng trong những mối liên hệ xã hội và kinh tế mật thiết.
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ QUỐC TẾ
Tổng quan về Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Quốc Tế
2.1.1 Khái quát về công ty
Tên quốc tế: BAO MINH INTERNATIONAL SERVICE TRADING JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt: BAO MINH INSETRA , JSC
Mã số thuế: 0108388451 Địa chỉ: Lô số 31- Khu đấu giá Đồng Đỗ, Tổ 13, Phường Thượng Thanh, Quận Long Biên, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
Người đại diện: NGUYỄN BẢO NGHIÊM
Quản lý bởi: Chi cục thuế Quận Long Biên
Loại hình DN: Công ty cổ phần ngoài NN
Ngành nghề chính: Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại khác
Ngành nghề kinh doanh: Gia công cơ khí
Ngành nghề chính: Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại khác
Ngành nghề kinh doanh: Gia công cơ khí
2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công Ty cổ phần thương mại dịch vụ quốc tế
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công Ty cổ phần thương mại dịch vụ quốc tế
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Qua sơ đồ cơ cấu tổ chức và dựa trên cơ sở thực tế, có thể thấy rằng cơ cấu tổ chức của công ty CP thương mại dịch vụ quốc tế Bảo Minh khá hoàn chỉnh. Các phòng ban, bộ phận và các cá nhân được phân cấp, phân quyền một cách rõ ràng.
+ Tổng giám đốc là người quản lý và giám sát tất cả các hoạt động kinh doanh, con người cũng như các hoạt động hợp tác của doanh nghiệp.Quyết định hoạt động kinh doanh.
+ Phó giám đốc là giúp Giám đốc quản lý, điều hành hoạt động của công ty, doanh nghiệp theo sự phân công của Giám đốc Bên cạnh đó, chủ động triển khai, thực hiện nhiệm vụ được giao, chịu trách nhiệm trước Giám đốc về kết quả hoạt động Thiết lập mục tiêu, chính sách cho việc quản lý các bộ phận.
+ Quản đốc có nhiệm vụ giám sát điều phối quá trình sản xuất và quản lý các hoạt đông liên quan đến xưởng sản xuất, nguyên vật liệu, kho sản xuất, chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo công ty về công việc vận hành và quản lý hoạt động sản xuất được giao.
+ Phòng kỹ thuật có trách nhiệm quản lý về các yếu tố kĩ thuật của sản phảm như mẫu mã và chất lượng sản phẩm và chịu trách nhiệm kiểm tra các mẫu sản phẩm, chịu trách nhiệm bảo đảm chất lượng, sản phẩm trong quá trình lưu giữ, vận chuyển, bảo trì và bảo hành sản phẩm cho khách, quản lý hàng hóa dự trữ trong kho đồng thời có chức năng nhiệm vụ hỗ trợ cho hoạt động kinh doanh bán hàng, thực hiện sản phẩm bảo hành và các sản phẩm sau bán hàng.
+ Phòng kế toán có chức năng, nhiệm vụ thực hiện các công việc ghi chép, tính toán và phản ánh các số liệu về việc sử dụng các tài sản trong công ty cũng như việc hạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh trong năm đó, trình bày báo cáo tài chính cuối năm
+ Phòng kinh doanh có nhiệm vụ lập các kế hoạch kinh doanh và triển khai thực hiện, thiết lập và giao dịch trực tiếp với hệ thống khách hàng, hệ thống nhà phân phối, thực hiện hoạt động bán hàng nhằm mang lại doanh thu cho doanh nghiệp bên cạnh dó phòng kinh doan còn có nhiệm vụ phối hợp với các bộ phận liên quan như kế toán, marketing, sản xuất…nhằm mang đến các sản phẩm đầy đủ nhất cho khách hàng Phòng Kinh doanh còn có có chức năng tư vấn cho giám đốc về hoạt động kinh doanh phân phối, kinh doanh bán lẻ của công ty đồng thời chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện toàn bộ hoạt động kinh doanh trên.
2.1.3 Chiến lược của Công ty cổ phần thương mại dịch vụ quốc tế
Trở thành một trong ba doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm Ống thông gió
Nghiên cứu và phát triển thành công một số lĩnh vực sản phẩm mới, tạo đà phát triển cho các giai đoạn tiếp theo
Lấy uy tín chất lượng lên hàng đầu.
Tối thiểu hóa chi phí
Tối đa hóa lợi ích.
Tối ưu hóa sử dụng.
Minh bạch : Minh bạch trong mọi hoạt động, quản trị minh bạch, hợp tác minh bạch, lợi ích minh bạch.
Sáng tạo : Không ngừng cải tiến, đổi mới và cập nhật hệ thống công nghệ, quản lý chất lượng để đáp ứng yêu cầu khách hàng.
Cam kết : Luôn luôn chủ động đưa ra giải pháp để làm tốt hơn những gì đã cam kết.
Luôn đem lại cho khách hàng sản phẩm tốt nhất
Tận tâm : Làm việc với đam mê và nhiệt huyết.
Hợp tác : Cùng đi đến thành công
2.1.4 Cơ cấu lao động của công ty Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng vậy, lực lượng lao động là yếu tố cơ bản quyết định đến sự thành bại Nó là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, là nguồn lực mang tính chiến lược Nhận thức sâu sắc về vấn đề này, Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Quốc Tế luôn quan tâm đến lực lượng lao động, không ngừng tăng cường cả về số và chất lượng nguồn nhân lực Công ty thường xuyên cử cán bộ, công nhân tham gia các khóa học, lớp học về quản lý, kỹ thuật, kiểm soát chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển không ngừng của công ty; khuyến khích và tiếp nhận đội ngũ cán bộ trẻ có tay nghề và tiếp thu khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại.
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của công ty
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 So sánh
Theo trình độ 560 100 700 100 900 100 200 128 140 125 Đại học 490 87,5 620 88,4 790 88,4 170 127 130 126
( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Nhận xét:Về tổng số lao động
Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động của công ty tăng lên đáng kể trong
3 năm từ 560 người lên tới 900 người.
Trong đó : lao động trực tiếp là 85,71% ở năm 2019 còn tới năm 2021 là 79,55% , lao động gián tiếp năm 2019 là 16,07% còn tới năm 2021 là 20,45% , điều này cho thấy số lượng cấp quản lý của công ty tăng nhanh hơn đây là một dấu hiệu tốt cho thấy tình hình kinh doanh của công ty đang phát triển Điều này khẳng định công ty nghiêng về khía cạnh sàn kinh doanh, trung gian buôn bán, không trực tiếp tạo ra sản phẩm chỉ có một lượng nhỏ tái chế biến hoặc sơ chế giản đơn.
Nguồn nhân lực theo giới tính nam và giới tính nữ có sự chênh lệch đáng kể: năm 2019 là 200 người (35,7%), năm 2020 là 260 người (37,1%), đến năm
2021 tỉ lệ này tăng lên là 320 người (35,6%) Điều này cho ta thấy công ty có sử dụng lao động là nam nhiều hơn lao động nữ Nguyên nhân do đặc thù mặt hàng kinh doanh của công ty thiên về mặt hàng công nghệ, thiết bị, máy móc, lắp ráp, vận chuyển…đòi hỏi cần nhiều sức khỏe hơn nữ giới nên sự chênh lệch này là hợp lý Lao động nữ chủ yếu làm ở bộ phận hành chính, tài chính kế toán và kinh doanh.
Qua bảng trên ta cũng thấy trình độ của nhân viên cũng có sự thay đổi: + Trình độ đại học: năm 2019, số lượng nhân viên có trình độ đại học là
490 người, chiếm 87,5% trong tổng số 560 người Năm 2020 , số nhân viên có trình độ đại học là 620 người, chiếm khoảng 88,4% trong tổng số 700 người Sang năm 2021 số lượng này đã tăng lên con số 790 người chiếm 88,4% trong tổng số 900 người Như vậy cả về số lượng và tỷ trọng nhân viên đạt trình độ đại học năm 2020-2021 tăng hơn so với năm 2019 Chứng tỏ đòi hỏi nhu cầu về trình độ của công ty ngày một cao, đó cũng là một biểu hiên tốt trong cơ cấu lao động. + Trình độ cao đẳng: Số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng từ năm 2019-
2021 vẫn duy trì ở mức số lượng là 30 người, nhưng tỷ trọng lại có xu hướng giảm dần.
+ Trung cấp, lao động phổ thông : số lượng nhân viên có trình độ này chiếm tỷ trọng nhỏ trong cơ cấu lao động của công ty, năm 2020 chiếm 7,3 %, năm 2021 chiếm 7,8 % có xu hướng tăng nhẹ nhằm phù hợp với mục đích yêu cầu của công việc. Điều đó chứng tỏ chất lượng nguồn lao động được nâng cao, quản lý công ty đã quan tâm rất lớn đến trình độ của công ty.
Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động của Công ty phần lớn là lao động trẻ, chủ yếu là độ tuổi dưới 30 Đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động tương đối dồi dào và sung sức, phù hợp với công việc kinh doanh của Công ty Đây chính là điều kiện góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
Bên cạnh đó, số CBCNV ở độ tuổi 30-40 chỉ chiếm 10%( năm 2021) nhưng họ là những người có trình độ, dày dặn kinh nghiệm Họ là đội ngũ lao động chính, có năng lực, trình độ chuyên môn cao, do vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Quốc Tế
2.2.1 Quan điểm của lãnh đạo công ty về công tác đào tạo NNL
Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới và đứng trước ngưỡng cửa hội nhập nền kinh tế (bằng việc gia nhập tổ chức thương mai quốc tế WTO), cùng với sự hiện đại hoá trong việc ứng dụng các tiến bộ KH-KT vào trong sản xuất và đời sống thì chất lượng nguồn nhân lực chiếm một vị trí hết sức quan trọng Vì vậy để chạy đua với sự phát triển của nền kinh tế thì chất lượng nguồn lực cũng phải luôn cải tiến lại mình một cách kịp thời Để thực hiện được điều đó thì mọi tổ chức luôn phải tự đổi mới, đào tạo nguồn nhân lực của mình Đào tạo nguồn nhân lực là một công tác cần thiết và quan trọng với bất kỳ một tổ chức nào.
Ban lãnh đạo của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Quốc Tế đã nhận thức được vai trò quan trọng của việc cần nâng cao chất lượng NNL Điều đó được thể hiện bằng việc, ban lãnh đạo đã có các chính sách nghiên cứu và vận dụng khá tốt quan điểm nhìn nhận, đánh giá về con người, đồng thời qua đó quyết định phương hướng xây dựng, tổ chức, sắp xếp nhân sự và cơ cấu lao động hợp lý nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển (điều này được thể hiện qua quy mô đào tạo NNL ở phần trên)
2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
2.2.2.1 Thực trạng về công tác đào tạo của công ty
Công ty đã căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định nhu cầu đào tạo Cụ thể công việc được tiến hành như sau:
Xác định khả năng làm việc, trình độ làm việc của người lao động trong doanh nghiệp, từ đó tìm ra những thiếu xót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ như:
+ Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, tay nghề do đó họ không có khả năng hoàn thành tốt công việc được đảm nhiệm
+ Thiếu những kỹ năng cần thiết hay thiếu sai sót trong khi thực hiện các thao tác trong quá trình làm việc.
Xác định những nhu cầu của công ty về kiến thức, kĩ năng mới của cán bộ công nhân viên trong công ty để từ đó họ có kiến thức, kĩ năng thực hiện công việc, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc.
Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo. Căn cứ và quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động… sự phân công trách nhiệm và nghĩa vụ từng cá nhân cán bộ công nhân viên trong công ty, từ đó xem xét việc phân công đã hợp lý hay chưa, có thiếu xót gì cần bổ sung, để từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của công ty sau đó mới lập ra các chương trình đào tạo phù hợp.
Việc xác định nhu cầu đào tạo, giáo dục và nâng cao năng lực quản trị có thể thực hiện theo trình tự sau:
+ Xây dựng thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triển lãnh đạo trong doanh nghiệp ở cấc phòng ban, trên cơ sở dựa trên các bản hợp đồng kinh tế hay kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh, các chính sách, chiến lược của doanh nghiệp…
+ Các phòng ban, các cán bộ tổ chức cần xem xét lại các hồ sơ tóm tắt năng lực của cá nhân người lao động đang làm việc tại công ty để xác định rõ hơn khả năng của các nhân viên, bản tóm tắt dựa trên việc tổng hợp các dữ liệu về người lao động như: trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, kết quả đánh giá thực hiện công việc…
+ Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển công tác, phiếu thăng chức: để từ đó doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản trị và người lao động trong công ty cũng như tiềm năng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Vào quý đầu tiên của năm, người phụ trách có liên quan nằm trong phòng hành chính - nhân sự cần xác định các nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên rồi gửi cho nhân viên của mình, gửi cho trường phòng của công ty Nhu cầu đào tạo có thể được xác định dựa trên các cơ sở khác nhau.
Các nội dung đào tạo và phát triển nhân sự Đào tạo và phát triển về mặt chính trị và lý luận
Nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp, nhằm tạo ra con người hoàn thiện.
Nghi quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và nhà nước. Pháp luật kinh doanh và lao động. Đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Các học thuyết về kinh tế, quản trị.
Các quy luật kinh tế, tự nhiên và xã hội.
Các phương pháp tư duy khoa học. Đào tạo và phát triển về mặt chuyên môn kỹ thuật.
Giúp người lao động liên tục nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhu cầu phát triển tương lai.
Nội dung: Đào tạo kiến thức căn bản và kiến thức chuyên sâu.
Các kỹ năng cần đào tạo cho nhà quản trị là:
+ Kỹ năng nhân sự: khả năng làm việc với người khác, năng lực giao tiếp, khả năng thuyết phục.
+ Kỹ năng tư duy: biết nhìn xa trong rộng, hình dung và trình bày vấn đề. + Kỹ năng thông tin: thu thập, xử lý, lưu trữ, truyền đạt thông tin.
Quy mô đào tạo qua các năm của công ty:
Bảng 2.4 Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty
Tổng CNV được đào tạo 14 25 36 30,55% Đào tạo học cấp cao lý luận chính trị, quản lý tổ chức
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
4 7 10 30% Đào tạo tin học 7 11 13 15,38% Đào tạo ngoại ngữ 2 4 8 50%
(Nguồn : phòng hành chính- nhân sự)
Quy mô đào tạo qua các năm tăng đều: năm 2020 so với năm 2019, năm
2021 so với năm 2020 tăng 30,55% tương ứng tăng 9 người Điều đó chứng tỏ đào tạo ngày càng được coi trọng trong công ty Trong 2 năm 2021 và 2020, việc đào tạo ngoại ngữ có tỷ lệ tăng nhanh nhất 50% điều đó chứng tỏ, công ty rất coi trọng vấn đề nâng cao trình độ ngoại ngữ của người lao động Bên cạnh đó, công ty còn chú ý trang bị cho CBCNV các kiến thức về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ.
Tin học là phần quan trọng được sử dụng phổ biến trong các công ty, công ty rất coi trọng kiến thức về tin học Theo điều tra cho thấy: những yêu cầu về tin học và ngoại ngữ được công ty đưa vào trong tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên hàng năm Khách hàng của công ty không chỉ trong nước mà còn có một bộ phận nhỏ nước ngoài, vì vậy ngoại ngữ cũng được công ty chú trọng đặc biệt là các phòng ban về kinh doanh Nhìn trên bảng cũng cho ta thấy công ty cũng mở các lớp đào tạo học cấp cao lý luận chính trị nhằm phục vụ các đối tượng được thăng chức, ban lãnh đạo công ty.
Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực
VỤ QUỐC TẾ 3.1 Các định hướng chung của công ty về công tác đào tạo
3.1.1 Mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian tới
Xây dựng đội ngũ nhân lực cao có khả năng trở thành chuyên gia trong mọi lĩnh vực hoạt động của công ty
Tăng năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc
Tăng cường năng lực quản trị điều hành cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý
Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho công chức.
Hướng phát triển của các nhóm nhân lực chủ chốt của MSB:
- Tăng cường năng lực quản trị, điều hành cho đội ngũ cán bộ quản lý
Công ty luôn đặt ra chiến lược chung là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên cả về chất lượng và số lượng Xác định vị thế của công ty trong tương lai, phương hướng hoạt động nhằm đào tạo một đội ngũ cán bộ giỏi về nghiệp vụ chuyên môn, giàu về kinh nghiệm làm việc, có tinh thần hăng say làm việc, luôn học hỏi sáng tạo trong công việc.
Hàng quý, công ty thực hiện tiến hành nâng cao trình độ về ngoại ngữ, tin học… cho hầu hết cán bộ nhân viên, làm sao để mỗi người lao động đều biết ít nhất một loại ngoại ngữ và phải từ bằng B trở lên Người lao động phải sử dụng thành thạo máy vi tính, có thể thực hiện các máy móc kỹ thuật hiện đại để phục vụ quá trình làm việc, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc.
Công ty đã đề ra các chiến lược về con người như:
+ Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – cạnh tranh thu hút nhân tài Đào tạo đúng, tuyển dụng tốt sẽ có một nguồn nhân lực nội tại có kiến thức, có kỹ năng và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển mới Song song đó bổ sung thêm người giỏi bằng việc xây dựng một cơ chế chính sách tạo lực hút để đáp ứng những yêu cầu, nhiệm vụ mới của Công ty.
GIẢI PHÁP NHẰM NĂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ QUỐC TẾ
Các định hướng chung của công ty về công tác đào tạo
3.1.1 Mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian tới
Xây dựng đội ngũ nhân lực cao có khả năng trở thành chuyên gia trong mọi lĩnh vực hoạt động của công ty
Tăng năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc
Tăng cường năng lực quản trị điều hành cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý
Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho công chức.
Hướng phát triển của các nhóm nhân lực chủ chốt của MSB:
- Tăng cường năng lực quản trị, điều hành cho đội ngũ cán bộ quản lý
Công ty luôn đặt ra chiến lược chung là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên cả về chất lượng và số lượng Xác định vị thế của công ty trong tương lai, phương hướng hoạt động nhằm đào tạo một đội ngũ cán bộ giỏi về nghiệp vụ chuyên môn, giàu về kinh nghiệm làm việc, có tinh thần hăng say làm việc, luôn học hỏi sáng tạo trong công việc.
Hàng quý, công ty thực hiện tiến hành nâng cao trình độ về ngoại ngữ, tin học… cho hầu hết cán bộ nhân viên, làm sao để mỗi người lao động đều biết ít nhất một loại ngoại ngữ và phải từ bằng B trở lên Người lao động phải sử dụng thành thạo máy vi tính, có thể thực hiện các máy móc kỹ thuật hiện đại để phục vụ quá trình làm việc, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc.
Công ty đã đề ra các chiến lược về con người như:
+ Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – cạnh tranh thu hút nhân tài Đào tạo đúng, tuyển dụng tốt sẽ có một nguồn nhân lực nội tại có kiến thức, có kỹ năng và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển mới Song song đó bổ sung thêm người giỏi bằng việc xây dựng một cơ chế chính sách tạo lực hút để đáp ứng những yêu cầu, nhiệm vụ mới của Công ty.
+ Chương trình ứng dụng công nghệ phần mềm, tin học hóa toàn bộ hoạt động của công ty Xây dựng một hệ thống thông tin chiến lược, sách lược, giải pháp sản xuất kinh doanh đúng đắn Lấy công nghệ thông tin làm nền tảng là công cụ quản lý và phải được triển khai với tốc độ cao.
Về tổ chức hoạt động
Công ty luôn hướng tới hoàn thiện cơ cấu tổ chức hoạt động của công ty được hợp lý, khoa học và hiện đại nhất Tổ chức hoạt động phải thống nhất theo sự chỉ đạo của ban lãnh đạo Tổ chức hoạt động không chỉ bao gồm là hoạt động sản xuất kinh doanh, nghiên cứu chế tạo thuốc mà còn là tổ chức hoạt động đào tạo NNL trong công ty. Để phục vụ tổ chức hoạt động trong công ty, công ty đã đưa ra chiến lược phát triển bao gồm 3 phần sau:
+ Phát triển công ty thành một tập đoàn kinh doanh đa ngành nghề, trong đó ngành hàng dược phẩm và trang thiết bị, dụng cụ y tế là ngành chủ đạo.
+ Thiết lập các đại diện và chi nhánh công ty cổ phần các thành phố, tỉnh trọng điểm trong cả nước và ngoài nước theo tiến độ phát triển sản xuát kinh doanh.
+ Liên doanh liên kết vứi các đơn vị sản xuất được và trang thiết bị y tế trong và ngoài nước để sản xuất một số sản phẩm phù hợp thị trường trong nước và xuất khẩu.
Về điều hành quản lý
Về vấn đề quản lý điều hành, công ty phải có sự thống nhất từ trên xuống dưới và sự quản lý này được thực hiện dưới sự giám sát chặt chẽ của ban lãnh đạo. Để điều hành quản lý công ty có hiệu quả, công ty đã đề ra các chương trình:
+ Chương trình tái cấu trúc - tổ chức lại doanh nghiệp - hiện đại hoá quản lý: Công ty hoạt động theo Luật doanh nghiệp Việt Nam dưới hình thức công ty cổ phần, đa sở hữu, nhà nước không còn chi phối, vì vậy cần phải tái cấu trúc ở cả 2 lĩnh vực tài chính và hoạt động (tức là làm một cuộc cách mạng về chiến lược) Hoạt động sản xuất kinh doanh phải năng động, tốc độ, sáng tạo, phù hợp với yêu cầu cạnh tranh quốc tế Triển khai định hướng theo 3 nền kinh tế (kinh tế truyền thông - kinh tế tri thức - kinh tế khách hàng).
+ Chương trình hiện đại hóa kỹ thuật - công nghệ: Đầu tư đổi mới thiết bị, ứng dụng các công nghệ tiên tiến để cung cấp những sản phẩm có chất lượng cao, giá thành hợp lý nhằm đáp ứng những yêu cầu ngày càng khắt khe của những thị trường trong và ngoài nước mỗi lúc mỗi khó tính hơn.
+ Chương trình gia tăng tiềm lực tài chính - cạnh tranh thu hút vốn: nâng cao năng lực quản trị tài chính phù hợp theo từng bước mở rộng quy mô doanh nghiệp.
Công ty luôn đặt chất lượng sản phẩm lên vị trí hàng đầu Vì thế, hơn lĩnh vực nào khác, trong lĩnh vực sức khỏe, chất lượng phải đặt lên hàng đầu, Công ty
Cổ phần Thương mại Dịch vụ Quốc Tế tôn trọng cuộc sống và hạnh phúc của con người, tự xem mình có trách nhiệm phải làm tất cả để cung cấp cho mọi người những sản phẩm có chất lượng cao và được sống trong môi trường lành mạnh, đảm bảo an toàn & sức khỏe nghề nghiệp CB-CNV Công ty Công ty luôn ý thức được rằng chúng tôi phải không ngừng cải tiến các công ty quản lý, cải tiến kỹ thuật để nâng cao chất lượng và giảm tối đa các yếu tố tác động bất lợi cho môi trường, các yếu tố ảnh hưởng đến An toàn & Sức khỏe nghề nghiệp CB- CNV, phong phú hóa mặt hàng, giảm giá thành, đảm bảo giao hàng đúng hẹn.
3.1.2 Chiến lược nguồn nhân lực
Việc đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực là sự cần thiết, vì hàng năm nhiều thanh niên bước vào độ tuổi lao động nhưng chưa được đào tạo một nghề nhất định phù hợp với bản thân mình Không những vậy, nền kinh tế mở cửa, nhiều thành phần kinh tế hoạt động, cơ cấu công nghệ thay đổi,sản xuất ngày càng phát triển, trong điều kiện cách mạng kĩ thuật ngày càng sâu sắc, nhiều nghành nghề chuyên môn cũ bị thay đổi, nhiều ngành nghề mới ra.Qua đó đòi hỏi trình độ lành nghề cần phải được nâng cao phù hợp với yêu cầu sản xuất Phải có những cơ cấu thích hợp và những biện pháp khác nhau đối với việc nâng cao trình độ lành nghề cho công nhân viên và cán bộ chuyên môn về xác định nhu cầu, phương pháp, hình thức đào tạo Vậy chiến lược về NNL cần phải đảm bảo những nội dung chính sau đây:
+ Nâng cao chất lượng NNL.
+ Nâng cao số lượng NNL.
+ Đảm bảo đầu tư kinh phí hiệu quả, tránh lãng phí.
+ Đáp ứng nhu cầu học ngày càng cao của người lao động trong công ty.
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nhân lực tại công ty
Như phân tích ở chương 2, chương trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty CP thiết bị Quốc Tế vẫn còn những hạn chế, muốn nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực cần phải hoàn thiện các chương trình
3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu là bước rất quan trọng nó ảnh hưởng đến các bước còn lại Tại công ty việc xác định nhu cầu cần thực hiện theo tiêu chuẩn đã đề ra nghĩa là trước tiên phải đánh gía nhu cầu của từng đơn vị sau đó gửi danh sách, lãnh đạo sẽ xem xét cân đối và quyết định Trong đó công tác đánh giá thực hiện được thực hiên tốt sẽ giúp cho việc xác định nhu cầu được tốt hơn Tù bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ biết được đối với những công việc nào cần có kiến thức, kỹ năng ,trình độ nào và người lao động đã đáp ứng được chưa Từ đây các yếu tố cần đào tạo thêm sẽ được xác định rõ ràng giúp xác định nhu cầu chính xác hơn Muốn vậy, cần phải xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc.
Ngoài ra đánh giá trình độ năng lực cán bộ hiện có ta có thể sử dụng bảng tự thuật để người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện của mình, kết hợp cùng với ý kiến nhận xét của lãnh đạo trực tiếp để đưa ra kết luận đánh giá đối với người lao động đó Bảng tự thuật có thể theo mẫu sau:
Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả công việc:………
Nguyện vọng nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn:……… Đào tạo người đánh giá: Đào tạo người đánh giá để họ hiểu được mục đích của việc đánh giá, hiểu biết và vận hành hệ thống đánh giá cũng như các phương pháp đánh giá thực hiện công việc và thông tin cho người lao động Có như vậy thì kết quả đánh giá thực hiện công việc mới chính xác, đảm bảo công bằng và đạt hiệu quả.
Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ với từng chức năng công việc cụ thể và đánh giá chính xác bằng cách có sự phản hồi từ người lao động trực tiếp. Đánh giá phải bằng hiệu quả công việc mang lại, tất cả phải được lượng hoá một cách chính xác bằng các chỉ tiêu kinh tế mang lại.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải phù hợp với chiến lược phát triển của công ty, cũng như các định hướng trong tương lai Đồng thời cũng dựa trên nguyện vọng của người lao động.
3.2 2 Xác định mục tiêu đào tạo
+ Xác định mục tiêu đào tạo phải được cụ thể tới từng yếu tố chứ không phải chung chung như hiện nay.Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức được trách nhiệm của mình với công ty và từ đó sẽ nỗ lực cố gắng hơn trong quá trình đào tạo Mục tiêu của công ty cần đáp ứng một số yếu cầu sau:
+ Mục tiêu đưa ra phải mang tính khả thi tức là phù hợp với đặc điểm kinh doanh và khả năng hiện tại của công ty Mục tiêu đó phải phù hợp và cần có biện pháp cụ thể để thực hiện mục tiêu
+ Mục tiêu phải có chỉ tiêu cụ thể để đánh giá: công ty hướng tới việc tăng hiệu quả làm việc lên 10 - 15% so với trước khi làm việc
+ Phải có giới hạn về số lượng, cơ cấu học viên, về thời gian chương trình đào tạo Mỗi phòng ban sẽ cử một người tham gia vào khóa đào tạo ở cấp độ quản lý Thường xuyên đề của nhân viên đi học.
+ Phải được thống nhất trong toàn công ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên.+ Đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ năng lực để đáp ứng quản lý có hiệu quả Nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên có khả năng trong toàn công ty.
+ Đào tạo đội ngũ nhân viên về các kỹ năng bổ sung cần thiết cung cấp cho thị trường nhiều sản phẩm, mở rộng và phát triển mạng lưới khách hàng, tăng doanh thu và sức cạnh tranh trong thị trường nội địa
3.2.3 Xác định đối tượng đào tạo
Chương trình đào tạo cần phải thể hiện rõ là dành cho đối tượng nào?
Các đối tượng được lựa chọn tham gia đào tạo phải đáp ứng được các tiêu chí về mong muốn đào tạo thể lực, trí lực Trả lời được các câu hỏi:
Là những người đang thiếu hụt kỹ năng nào, họ có đủ sức khỏe và thời gian tham gia không?
Thái độ của người đó đối với đào tạo thế nào?
Việc bố trí và sử dụng họ sau đào tạo ra sao…Cần trả lời được các câu hỏi trên thì việc xác định nhu cầu của công ty sẽ chính xác hơn Ví dụ đối với các khóa đào tạo dài hạn không nên chọn đối tượng trên 50 tuổi mà sẽ chọn những lao động trẻ Vì khả năng tiếp thu kiến thức của người già sẽ bị hạn chế , người lao động ngại việc đi học và đào tạo xong họ sẽ không thể cống hiến nhiều cho công ty Dẫn đến lãng phí và thiếu hiệu quả.
3.2.4 Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên đào tạo cho các học viên Để đạt hiệu quả hơn nữa cán bộ phụ trách đào tạo cần phải chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy và các trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp Muốn vậy, Ban TCNS cần cử người có khả năng đàm phán tốt và có trình độ đi thực hiện.
Về phương pháp đào tạo Để giảm thiểu những chi phí không cần thiết, công ty cần thực hiện đa dạng hóa các hình thức đào tạo trong nội bộ ngoài ra cần áp dụng các biện pháp tiến tiến hiện nay như mô phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch để người học tiếp thu nhanh hơn và có kinh nghiệm trong xử lý các tình huống.
Kiến nghị đối với ban lãnh đạo Công ty
Ban lãnh đạo là những người đứng đầu chịu mọi trách nhiệm về kết quả hoạt động của công ty đồng thời là người nắm rõ nhất mục tiêu và tình hình hoạt động của công ty.
Vì vậy muốn công tác đào tạo diễn ra thuận lợi và đạt hiệu quả cao cần phải có sự ủng hộ tuyệt đối của ban lãnh đạo Cụ thể:
+ Ban lãnh đạo nên ban hành các quy chế chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho ban TCNS thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình thuận lợi nhất.
+ Xây dựng và đề ra các chiến lược phát triển kinh doanh cũng như chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, khoa học và có tầm nhìn đặc biệt là các chiến lược trong dài hạn.
+ Hoàn thiện cơ cấu chức năng cũng như quy định rõ chức năng nhiệm vụ những người làm trong phòng ban hành chính nhân sự nói chung và những người làm công tác đào tạo phát triển nói riêng.
+ Tạo mọi điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển được triển khai một cách hiệu quả bằng các khoản kinh phí đầu tư hợp lý.
Thứ nhất, con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự phát triển của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể hòa hợp với nhau.
Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh lời đáng kể vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức hiệu quả nhất