Ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp việt nam

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Các nghiên cứu về vốn nhân lực

Trong lịch sử phát triển kinh tế học, đã có nhiều nhà kinh tế nổi tiếng quan tâm đến vốn nhân lực và xem giáo dục là một yếu tố quan trọng của vốn nhân lực Schultz

(1961) đã xem giáo dục như một khoản đầu tư vào con người và nó có tác động như một loại vốn, Schultz đã rất chú trọng đến những vấn đề chính sách liên quan đến đầu tư vào vốn nhân lực và cho rằng việc loại bỏ những rào cản đối với đầu tư vào vốn nhân lực sẽ mang lại nhiều lợi ích cho nền kinh tế.

Tới những năm 70 của thế kỷ XX, lý thuyết vốn nhân lực đã thống trị trong các tài liệu và nghiên cứu về giáo dục và phát triển kinh tế Lý thuyết vốn nhân lực cho rằng: những người có số năm đi học nhiều hơn có được công việc tốt hơn và có thu nhập cao hơn Theo đó, một nền kinh tế càng có nhiều lao động có trình độ giáo dục cao sẽ có năng suất kinh tế tổng hợp càng lớn và nền kinh tế Quốc gia tăng trưởng (Liu và cộng sự, 1993) Vốn nhân lực tác động tới tăng trưởng kinh tế theo hai phương thức Thứ nhất, vốn nhân lực tồn tại trong mỗi người lao động sẽ làm tăng năng suất cá nhân dẫn đến tăng năng suất chung của toàn doanh nghiệp và tăng trưởng của nền kinh tế Thứ hai, vốn nhân lực trong từng người lao động cũng ảnh hưởng tới năng suất của các yếu tố sản xuất khác (Lucas, 1988).

Trong nghiên cứu của Sveiby (1997), đã giải thích năng lực của người lao động trong doanh nghiệp liên quan đến khả năng hành động trong nhiều tình huống để tạo ra cả tài sản hữu hình và vô hình cho DN Năng lực của người lao động bao gồm kiến thức cụ thể, kỹ năng, kinh nghiệm, đó là một nguồn tài sản mà DN sở hữu Nhiều nghiên cứu cũng đã khẳng định vốn nhân lực như một kho kiến thức và khả năng của người lao động như trong nghiên cứu của Pena (2002) xác định vốn nhân lực là sự tích lũy các thuộc tính cá nhân như là kiến thức, khả năng, tính cách, sức khỏe, của người lao động, nó cho phép người lao động và chỉ sử dụng ba chi số cấu thành vốn nhân lực: Trình độ học vấn, kinh nghiệm và tự thúc đẩy của người lao động Trong khi Abeysekera and Guthrie (2004) cho rằng vốn nhân lực là sự kết hợp của các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, khả năng và đặc điểm tính cách của người lao động Sveiby (1997) đã phản ánh vốn nhân lực của lao động như một kho kiến thức được thể hiện trong

DN Theo lý thuyết vốn nhân lực thì kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức của từng cá nhân người lao động tạo ra giá trị kinh tế cho DN (Coff, 1997), các cá nhân nâng cao vốn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo.

Vốn nhân lực là nền tảng cho khả năng tạo ra sự giàu có của một Quốc gia và do đó nên được đầu tư vào các DN (Becker, 1964) Nhiều tác giả đã áp dụng lý thuyết vốn nhân lực với trọng tâm là kiến thức của người lao động (Flamholtz and Lacey, 1981; McKelvey, 1983) Trong khi Mincer (1989), coi vốn nhân lực đóng vai trò kép: Đầu tiên, là một kho kiến thức thông qua kỹ năng được tích lũy bởi giáo dục và đào tạo, nó hoạt động cùng với các yếu tố sản xuất khác như vốn vật chất và lao động không có kỹ năng Thứ hai, nó là một kho kiến thức tạo ra sự tăng trưởng của doanh nghiệp thông qua sự đổi mới Bên cạnh đó Petty and Guthrie (2000) đã khái niệm hóa vốn nhân lực như một kho kiến thức hoặc năng lực của người lao động trong DN và sử dụng các chỉ số để đo vốn nhân lực như giáo dục, bí quyết, kiến thức nghề nghiệp, kiến thức liên quan đến công việc, năng lực liên quan đến công việc và tinh thần kinh doanh Kế tiếp Petty có nhiều tác giả đã có cách tiếp cận tương tự trong việc vận hành và thúc đẩy nguồn vốn nhân lực (April et al., 2003; Bozzolan et al., 2003; Brennan, 2001; Goh and Lim, 2004; Vandemaele et al , 2005).

Dựa vào lý thuyết vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế có thể được tóm tắt như sau: (i) tích lũy vốn nhân lực thúc đẩy tăng trưởng (Lucas, 1988); (ii) tăng trưởng phụ thuộc vào nguồn vốn nhân lực hiện có, tạo ra kiến thức mới (Romer, 1990) và tạo điều kiện cho việc bắt chước hoặc áp dụng các công nghệ nước ngoài (Nelson and Phelps, 1966); (iii) tác động của vốn nhân lực phụ thuộc vào nguồn vốn nhân lực tích lũy trong một thời kỳ nhất định (Azariadis and Drazen, 1990) Trong khi Abel and Gabe (2011) phát hiện ra một mối quan hệ tích cực mạnh mẽ giữa dân số trong độ tuổi lao động có trình độ cao đẳng và GDP bình quân đầu người ở 290 khu vực tại đô thị Mỹ trong giai đoạn 2001-2005.

Nói chung, đầu tư vào vốn nhân lực, đặc biệt là nguồn vốn nhân lực chất lượng cao mang lại những lợi ích to lớn và có tầm ảnh hưởng sâu rộng Ở cấp độ cá nhân, có trình độ giáo dục cao đồng nghĩa với cơ hội kinh tế nhiều hơn, quyền tự chủ lớn hơn. Ở cấp độ doanh nghiệp, lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao hơn có thể tạo ra giá trị kinh tế nhiều hơn cho doanh nghiệp (Coff, 1997; Bontis và cộng sự, 2000) Ở cấp độ Quốc gia, dân số có trình độ giáo dục cao được coi là yếu tố cơ bản dẫn đến tiến bộ kỹ thuật và phát triển kinh tế - xã hội (Lutz, 2001).

Các nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của

Lý thuyết về vốn nhân lực cho rằng vốn nhân lực là chìa khóa hoạt động của doanh nghiệp (Becker, 1993; Ployhart and Moliterno, 2011) Một số nghiên cứu đã nhận thấy mối quan hệ tích cực tồn tại giữa vốn nhân lực và thành công của doanh nghiệp (Jiang và cộng sự, 2012; Unger và cộng sự, 2011).

Ahmad và cộng sự (2010) đã chỉ ra rằng đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, các tài nguyên quan trọng được nắm giữ bởi người lao động trong doanh nghiệp là kỹ năng, kiến thức, giáo dục và kinh nghiệm, đó chính là vốn nhân lực của lao động trong doanh nghiệp Việc thiếu sự tách biệt giữa quyền sở hữu và quyền kiểm soát trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa cho thấy rằng chính chủ doanh nghiệp chịu trách nhiệm cho sự định hướng và phát triển doanh nghiệp của họ Vì thế kết quả kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa bị ảnh hưởng nhiều vào kỹ năng và khả năng, trình độ của chủ sở hữu Trong nghiên cứu của Marshal and Oliver (2005) cho thấy khó khăn gặp phải bởi các doanh nghiệp dẫn đến kết quả kinh doanh không tốt xuất phát từ các chủ doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp thiếu kiến thức và kỹ năng Trong khi Herrington và cộng sự (2009) thấy rằng thiếu giáo dục và đào tạo (một bộ phận của vốn nhân lực) là nguyên nhân quan trọng dẫn đến kinh doanh thất bại của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Nam Phi.

Do kết quả của quá trình toàn cầu hóa và tiến bộ công nghệ, sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng vốn nhân lực Có thể khẳng định rằng vốn nhân lực đã trở thành một trong những động lực quan trọng tạo nên sự thành công của DN (Wong, 2005).

Snell and Dean (1992) cho thấy những người lao động có kinh nghiệm và kiến thức về kinh tế là quan trọng đối với các doanh nghiệp Một doanh nghiệp có vốn nhân lực phong phú có thể đổi mới và giải quyết các vấn đề của khách hàng một cách nhanh chóng hơn, dẫn đến kết quả kinh doanh tốt hơn (Guthrie, 2001) Một doanh nghiệp có nhiều vốn nhân lực chất lượng cao không dễ bị bắt trước bởi các đối thủ (Stewart,

1997) Trong thực tế nhiều nghiên cứu định lượng khác đã tìm thấy mối tương quan tích cực có ý nghĩa giữa chất lượng vốn nhân lực và kết quả hoạt động của DN (Huselid, 1995; Sherer, 1995; Hansson, 1997; Pennings và cộng sự, 1998).

Tuy nhiên ở một số nghiên cứu thực nghiệm khác lại cho thấy mối quan hệ không đáng kể giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp (Shiu, 2006; Appuhami, 2007; Chan, 2009) Trong nghiên cứu của Clarke và cộng sự (2011) đã thừa nhận rằng bằng chứng thực nghiệm không nhất quán, không dẫn đến một kết luận thuyết phục về mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp.

- Ảnh hưởng của vốn nhân lực tới sự đổi mới của doanh nghiệp Đổi mới chiến lược kinh doanh được coi là yếu tố rất quan trọng, nó có tác động đến kết quả kinh doanh, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, dẫn đến sự gia tăng lợi nhuận (Lee and Olson, 2016; Yang và cộng sự, 2012).

Vốn nhân lực được công nhận như là một trong những nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp để đạt được lợi thế cạnh tranh (Delery and Roumpi, 2017; Prajogo and Oke, 2016) Trong những năm qua, ngày càng nhận ra tầm quan trọng của vốn nhân lực trong việc quản lý các doanh nghiệp và đo lường kết quả kinh doanh của họ theo nhiều cách khác nhau (Taie, 2014) Các DN phải đối mặt với những thách thức trong việc quản lý tài nguyên vô hình dưới dạng vốn nhân lực, cùng với tài nguyên vật chất. Tài sản vốn nhân lực đề cập đến kiến thức, thông tin, sở hữu trí tuệ và kinh nghiệm có thể được kết hợp để tạo ra sự giàu có cho doanh nghiệp (Chahal and Bakshi, 2015) Vốn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành từ vốn nhân lực của nhân viên trong doanh nghiệp, nó thể hiện qua năng lực của nhân viên bao gồm kiến thức, kỹ năng, tài năng, kinh nghiệm, trình độ và giáo dục của họ (Edvinsson and Malone, 1997; Roos and Roos, 1997; Chen và cộng sự, 2009; Hsu and Sabherwal, 2012).

Một số nghiên cứu đã nhấn mạnh mối quan hệ giữa vốn nhân lực và đổi mới của doanh nghiệp (Dakhli and De Clercq, 2004; Marvel and Lumpkin, 2007; Kato et al, 2015; Cinnirella and Streb, 2017) Trong nghiên cứu của Dzisah and Etzkowitz

(2008) cho rằng vốn nhân lực là trái tim của sự đổi mới doanh nghiệp Nó liên quan đến sự đổi mới, kiến thức, kỹ năng, và năng lực Người lao động tạo ra vốn nhân lực thông qua năng lực, thái độ và sự nhanh nhẹn trí tuệ của họ Năng lực bao gồm các kỹ năng và giáo dục, thái độ thể hiện qua hành vi làm việc của người lao động, trong khi sự nhanh nhẹn và trí tuệ dựa trên sự đổi mới, giải quyết các vấn đề kinh doanh của doanh nghiệp (Debrah và cộng sự, 2018; Danquah and Amankwah-Amoah, 2017; Bornay-Barrachina và cộng sự, 2017).

Theo Subramaniam and Youndt (2005), bản thân vốn nhân lực là tiêu cực liên quan đến khả năng sáng tạo của doanh nghiệp, mặc dù các nghiên cứu khác lại cho rằng vốn nhân lực có tác động tích cực đến sự đổi mới doanh nghiệp (De Winne and Sels, 2010; Marvel and Lumpkin, 2007) Nhiều học giả tin rằng một cách để các doanh nghiệp liên tục đổi mới, Chiến thắng trong thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay và duy trì sự tăng trưởng kết quả kinh doanh của họ là thông qua đầu tư vào vốn nhân lực (Gunday và cộng sự, 2011; O’Sullivan and Dooley, 2008; Bartelsman và cộng sự, 2014; D’Este và cộng sự, 2014; Sun và cộng sự, 2017).

- Ảnh hưởng của vốn nhân lực tới tăng trưởng và thất bại của doanh nghiệp

Vốn nhân lực là yếu tố trung tâm của lý thuyết tăng trưởng kinh tế (Storper and Scott, 2009) Một nền kinh tế với tổng số vốn nhân lực lớn hơn sẽ trải qua sự tăng trưởng nhanh hơn (Romer, 1990) Tăng trưởng của một doanh nghiệp liên quan đến chất lượng vốn nhân lực và đầu tư của doanh nghiệp trong nó (Santos-Rodrigues và cộng sự, 2010) Vốn nhân lực là hiện thân của sự hiểu biết, ở những người có học vấn cao có năng suất tốt hơn (Santos-Rodrigues và cộng sự, 2010; Storper and Scott, 2009; Amankwah-Amoah, J., 2018).

(Becker, 1964) cho rằng vốn nhân lực bao gồm các kỹ năng và kiến thức mà họ giành được thông qua các khoản đầu tư của họ trong trường học, tập huấn trong công việc, và các loại kinh nghiệm, ông đã rút ra một sự phân biệt giữa vốn nhân lực tổng thể và vốn nhân lực cụ thể, vốn nhân lực tổng thể là không liên quan trực tiếp đến một công việc nhất định và bao gồm số năm đi học và kinh nghiệm làm việc Vốn nhân lực có thể được áp dụng trong những điều kiện khác nhau, và do đó, làm tăng LN dự kiến, là tích cực liên quan đến tăng trưởng của DN (Gimeno và cộng sự, 1997; Cassar,

2006) Ngoài ra, vốn nhân lực thúc đẩy con người tiếp thu kiến thức mới giúp các cá nhân thích ứng với tình hình mới (Davidsson and Honig, 2003) Hơn nữa, vốn nhân lực làm tăng chất lượng và tính nhất quán trong công việc (Bruederl và cộng sự, 1992; Parker and Van Praag, 2006).

Tích lũy vốn nhân lực có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc đảo ngược quá trình suy giảm kinh doanh (D’Aveni, 1990) Mặc dù nguồn nhân lực có thể rời bỏ khỏi doanh nghiệp khi các doanh nghiệp làm ăn thua lỗ trước khi phá sản, song nguồn vốn nhân lực vẫn là một trong những giá trị tài sản chiến lược của tổ chức (Crook và cộng sự, 2011), việc người lao động ra nhập hoặc rời bỏ doanh nghiệp có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc quyết định một khả năng vững chắc để chống lại sự suy giảm kết quả kinh doanh của doanh nghiệp (Pennings và cộng sự, 1998) Trước kết quả kinh doanh giảm sút, tuyển dụng kịp thời tài năng hàng đầu vào doanh nghiệp sẽ giúp thay đổi số phận của doanh nghiệp, khôi phục khả năng cạnh tranh của họ(Kumar và cộng sự, 2015) Ngoài ra, vốn nhân lực đã được công nhận là tài nguyên,thay thế chiến lược cạnh tranh (Gardner, 2002) Nó đã được coi là cần thiết cho các doanh nghiệp cạnh tranh trong các ngành công nghiệp địa phương và toàn cầu để tìm cách tập hợp các cá nhân có tay nghề cao như cơ sở của chiến lược của họ (Debrah andOfori, 2006) Trong khi một số nghiên cứu cho rằng có ý nghĩa mối quan hệ tích cực trọng yếu giữa vốn nhân lực và sự sống còn của doanh nghiệp (Bruederl và cộng sự,1992; Evans and Leighton, 1989), thì một số nghiên cứu khác lại cho kết quả là không có ý nghĩa của mối quan hệ tích cực giữa vốn nhân lực và sự sống còn của doanh nghiệp (Bates, 1990; Stuart and Abetti, 1990; Kalleberg and leicht, 1991).

- Vốn nhân lực thông qua số năm đi học của người lao động trong doanh nghiệp

Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của đề tài

Quá trình tổng quan nghiên cứu dựa trên các tài liệu thu thập được, tác giả cho rằng còn có một số khoảng trống nhất định trong nghiên cứu về vốn nhân lực:

Thứ nhất, có thể khẳng định rằng có nhiều yếu tố cấu thành nên vốn nhân lực, tuy nhiên kiến thức chuyên môn, giáo dục, kinh nghiệm, đào tạo người lao động trong DN và thu nhập của lao động là những yếu tố rất quan trọng cấu thành nên vốn nhân lực của DN đó, bởi vì khi một LĐ có kiến thức chuyên môn tốt, được đào tạo bài bản hơn thì người lao động đó sẽ có năng lực tốt hơn, có nhiều ý tưởng sáng tạo hơn, giải quyết vấn đề trong công việc tốt hơn, Bên cạnh đó, một lao động có kinh nghiệm nhiều hơn có thể tạo ra được kết quả đầu ra nhanh hơn, nhiều hơn và chất lượng hơn, sản phẩm lỗi ít hơn Trong khi một lao động được trả lương cao hơn, đảm bảo được mức thu nhập thì thái độ đối với công việc của người đó tốt hơn, sức khoẻ cá nhân được cải thiện hơn, lòng trung thành đối với doanh nghiệp cao hơn (Kwon, 2009; Bildirici và cộng sự, 2005; ) Hơn nữa những lao động được doanh nghiệp đào tạo nhiều hơn sẽ có cơ hội nhiều hơn trong việc được tăng cường thêm năng lực về kiến thức và kỹ năng, sự sáng tạo của bản thân,

Thứ hai, đã có những công trình nghiên cứu trong và ngoài nước cho thấy, sự ảnh hưởng của vốn nhân lực tới DN có thể xem xét ở các nhóm vấn đề lớn - Ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của DN; ảnh hưởng tới sự đổi mới của DN; ảnh hưởng tới sự tăng trưởng và thất bại của DN; ảnh hưởng của vốn nhân lực thông qua trình độ giáo dục, đào tạo của DN, thu nhập của lao động và Kinh nghiệm.

Thứ ba, ở Việt Nam chưa có công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của DN và đây là khoảng trống khá rõ trong nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của DN.

Từ những phân tích trên, hướng nghiên cứu về vốn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của DN Việt Nam là hướng nghiên cứu mới và có khoảng trống trong nghiên cứu về vốn nhân lực.

1.3.2 Hướng nghiên cứu của đề tài

Vốn nhân lực nói chung và vốn nhân lực của doanh nghiệp nói riêng là chủ đề không chỉ thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu mà còn nhận được sự quan tâm rất lớn của các nhà hoạch định chính sách của một Quốc gia cũng như các chủ doanh nghiệp Vốn nhân lực được coi là tài sản của doanh nghiệp, tài sản của mộtQuốc gia Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững cần một nguồn vốn nhân lực tốt, để một Quốc gia phát triển hùng cường cần một nguồn vốn nhân lực chất lượng cao Do đó đề tài hướng đến nghiên cứu sự ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam nhằm mục đích tìm ra câu trả lời cho các câu hỏi: Vốn nhân lực có ảnh hưởng và ảnh hưởng như thế nào tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam? Sự ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp có chịu tác động bởi: quy mô doanh nghiệp; lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp? và làm thế nào để nâng cao nguồn vốn nhân lực, từ đó nâng cao kết quả kinh doanh cho doanh nghiệp Việt Nam?.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT ẢNH HƯỞNG CỦA VỐN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Khái niệm và đặc trưng vốn nhân lực

2.1.1.1 Khái niệm vốn nhân lực

Khái niệm vốn nhân lực có nguồn gốc từ các tài liệu kinh tế Becker (1964) định nghĩa vốn nhân lực là kiến thức, ý tưởng, kỹ năng và sức khỏe của cá nhân người lao động Becker (2002) so sánh vốn nhân lực với vốn tài chính hoặc vốn vật chất và ông cho rằng tất cả đều là vốn theo nghĩa chúng là tài sản của doanh nghiệp Mặt khác, vốn nhân lực của người lao động không thể tách rời khỏi kiến thức, kỹ năng, sức khỏe hoặc giá trị của họ theo cách họ có thể tách rời khỏi tài sản tài chính và vật chất (Becker, 2008) Bên cạnh đó, một số tác giả đã tiếp cận khái niệm vốn nhân lực từ quan điểm khác, họ cho rằng vốn nhân lực là giá trị tập hợp của các năng lực, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và động lực của lực lượng lao động như thu nhập, đào tạo phát triển lao động trong doanh nghiệp, sự thăng tiến (Aldisent, 2002) Vốn nhân lực phản ánh tư duy, kiến thức, sự sáng tạo và ra quyết định mà người lao động đóng góp cho tổ chức, vốn con người bao gồm cả những đóng góp của tổ chức (Kaplan and Norton, 2004).

Khái niệm vốn nhân lực được Stevens (2010) diễn giải rõ nét Theo tác giả này, khái niệm vốn nhân lực có thể được hiểu là “kỹ năng mà người lao động sở hữu và được coi là một nguồn lực hoặc tài sản” Stevens (2010) cũng nhấn mạnh rằng vốn nhân lực không phải là nhân viên, người làm việc trong DN, nhưng đó là nhân viên mang đến cho doanh nghiệp và điều gì giúp DN đạt được thành công Olaniyani and Okemakinde (2008) khẳng định vai trò của việc phát triển vốn nhân lực liên quan đến hoạt động sản xuất và nói rằng vốn nhân lực có liên quan đến đầu tư vào chúng ta, đồng thời tăng năng suất kinh tế Trong khi Kwon (2009) lập luận rằng sự tích lũy của vốn nhân lực có ảnh hưởng tới sự gia tăng tiền lương, năng suất và tăng trưởng, vì vậy có lý do lập luận rằng sự tích tụ của loại vốn này ảnh hưởng đến nhiều lĩnh vực Poteliené and Tamašauskiené (2014) thì định nghĩa vốn nhân lực là toàn bộ kiến thức và kỹ năng được sử dụng bởi các cá nhân hoặc như khả năng và kỹ năng của người lao động.

Có nhiều khái niệm khác nhau về vốn nhân lực, mỗi nhóm đều nhấn mạnh các đặc tính khác nhau của vốn nhân lực, nhưng có một số yếu tố lặp đi lặp lại và xác định các yếu tố chính của vốn nhân lực gồm: kiến thức, năng lực, kinh nghiệm điều hành, ý tưởng sáng tạo, thái độ đối với công việc và cuộc sống, sức khoẻ cá nhân, kỹ năng giải quyết vấn đề cá nhân, giáo dục, khả năng, sự đổi mới, các tính năng bẩm sinh, danh tiếng, sự sáng tạo, lòng trung thành, động lực của lao động, sự đóng góp của tổ chức (Kwon, 2009; Becker, 2002; Bildirici và cộng sự, 2005; Han và cộng sự, 2008; Poteliené and Tamašauskiené, 2014, ).

Trong những năm gần đây, việc quản lý của các doanh nghiệp đã cho thấy rằng vốn nhân lực có tầm quan trọng lớn nhất trong việc đạt được kết quả kinh doanh cao, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững, vốn nhân lực cho thấy khối lượng kiến thức, kỹ năng, sự sáng tạo và kinh nghiệm của người lao động trong doanh nghiệp, đã trở nên rất quan trọng, việc kiểm soát nguồn vốn nhân lực khó hơn các nguồn lực khác của DN.

Do đặc điểm của nền kinh tế toàn cầu hiện nay, với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và sử dụng các công nghệ hiện đại để sản xuất các sản phẩm mới và khác nhau, thực tế này không thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp (Garavan và cộng sự, 2001) Vì vậy, các doanh nghiệp phải tập trung vào các yếu tố khác như vốn nhân lực để đạt được KQKD thuận lợi, tạo lợi thế cạnh tranh và phát triển cho DN của mình Lợi thế cạnh tranh dựa trên vốn nhân lực là khó bắt trước hơn nhiều so với lợi thế cạnh tranh dựa trên vốn vật chất, nó là duy nhất và khan hiếm trong nền kinh tế toàn cầu, nó tạo ra một lợi thế cạnh tranh độc nhất và bền vững (Nordhaug, 1993) Đầu tư cho vốn nhân lực để đạt KQKD cao Trên thực tế, chi phí đầu tư này được cung cấp để sử dụng trong tương lai Do đó, chọn đầu tư cho người lao động trong doanh nghiệp được ưu tiên, bởi vì con người là nguồn vốn có giá trị với các phẩm chất khác nhau (Burund and Tumolo, 2004).

Mention and Bontis (2013) đã nêu bật tầm quan trọng của vốn nhân lực trong việc hỗ trợ các doanh nghiệp trong các ngành công nghiệp khác nhau để đạt đượcKQKD tốt Vốn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến KQKD của doanh nghiệp, trong khi một số tác giả cho rằng đầu tư vào vốn nhân lực ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của DN (Cohen and Kamimenakis, 2007; Tovstiga and Tulugurova,2007; Daou and Karuranga, 2014; Karolina Jerzak, 2015; Mohammad Pasban andNojedeh, 2016, ), do đó khuyến khích các DN trong việc tuyển dụng và giữ lại người LĐ có kiến thức và tay nghề cao là rất quan trọng.

Như vậy, theo quan điểm của Aldisent (2002) ở cấp độ cá nhân vốn nhân lực được khái niệm là giá trị tập hợp của năng lực, kiến thức, giáo dục, kỹ năng, kinh nghiệm và động lực của người lao động như thu nhập, đào tạo trong doanh nghiệp, sự thăng tiến, Trong khi ở cấp độ doanh nghiệp, vốn nhân lực có thể đề cập tới sự tích lũy tổng hợp của vốn nhân lực cá nhân, được kết hợp theo cách tạo ra giá trị cho doanh nghiệp (Ployhart and Moliterno, 2011).

2.1.1.2 Đặc trưng của vốn nhân lực

Theo Laroche và cộng sự (1999), Vốn nhân lực được xem như hàng hóa bất khả thương (vì con người không phải là hàng hóa nên không có thị trường cho phép mua bán tài sản vốn nhân lực); Vốn nhân lực là một loại tài sản cá nhân song chủ sở hữu tài sản này không phải bất cứ khi nào cũng có thể kiểm soát được quá trình tích lũy và sử dụng nó vì trong những năm đầu đời, các quyết định liên quan đến vốn nhân lực do cha mẹ, giáo viên, Chính phủ và cả xã hội quyết định; vốn nhân lực có cả mặt lượng và mặt chất (mặt lượng thể hiện qua số năm đi học, mức thu nhập nhận được, … tuy nhiên nó lại không đồng nhất về trình độ đối với những người có cùng bằng đại học vì họ học ở những trường uy tín, chất lượng khác nhau); vốn nhân lực có tính phổ cập hoặc chuyên môn; vốn nhân lực bao hàm các hiệu ứng ngoại sinh hay còn gọi là hiệu ứng lan tỏa cá nhân này có thể tác động tới năng suất LĐ của cá nhân khác và tác động tới hiệu quả của vốn nhân lực, mặt khác với năng lực nhất định song mỗi người có thể làm việc hiệu quả hơn trong một môi trường có vốn nhân lực cao hơn.

- Quan hệ vốn nhân lực của cá nhân và vốn nhân lực của doanh nghiệp

Vốn nhân lực của doanh nghiệp được tạo thành từ vốn nhân lực của các cá nhân trong DN Vốn nhân lực của các cá nhân được hình thành từ trước khi người lao động vào làm việc tại doanh nghiệp, vì vậy muốn nghiên cứu một cách toàn diện vốn nhân lực của doanh nghiệp cần phải nghiên cứu cả quá trình hình thành vốn nhân lực của các cá nhân trước và trong quá trình làm việc cho DN Quy mô vốn nhân lực của các cá nhân trong doanh nghiệp sẽ phản ánh quy mô vốn nhân lực của DN Tuy vậy, quy mô vốn nhân lực của cá nhân không phải luôn luôn đồng nhất với quy mô vốn nhân lực của DN; có thể thấy ngay rằng một doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động có trình độ cao hơn mức cần thiết thì mặc dù tổng quy mô vốn nhân lực của các cá nhân có thể rất cao nhưng tổng quy mô vốn nhân lực của doanh nghiệp không cao tương ứng vì có một số lượng lớn vốn nhân lực của cá nhân không được sử dụng để nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp hay nâng cao thu nhập cho người lao động Vì vậy, để đánh giá toàn diện vốn nhân lực của doanh nghiệp, cần sử dụng đồng thời cả thước đo vốn nhân lực của cá nhân và thước đo vốn nhân lực của DN.

- Sự khác nhau giữa nguồn nhân lực và vốn nhân lực của doanh nghiệp

Xem xét các khái niệm về nguồn nhân lực và vốn nhân lực của doanh nghiệp cũng như các thước đo nguồn nhân lực và vốn nhân lực của DN, có thể thấy rằng chúng khác nhau tương đối cơ bản xét dưới góc độ quản lý và góc độ giá trị Sự khác biệt đó được thể hiện trong bảng 2.1 sau:

Bảng 2.1: So sánh nguồn nhân lực và vốn nhân lực của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực của DN Vốn nhân lực của DN

Người LĐ là nguồn lực của DN Người LĐ là tài sản mà DN đầu tư Vai trò của người LĐ tương đối thụ động Vai trò của người LĐ rất chủ động

Nghiên cứu các đối tượng đã đủ tuổi LĐ Nghiên cứu cả quá trình hình thành vốn nhân lực từ trước khi vào DN Không lượng hoá được bằng giá trị tiền tệ Lượng hoá được bằng giá trị tiền tệ

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Xét dưới góc độ quản lý, nguồn nhân lực là khái niệm mang ý nghĩa chủ quan của người sử dụng LĐ Người sử dụng lao động coi nguồn nhân lực như một nguồn lực phục vụ cho doanh nghiệp của mình Những nghiên cứu về nguồn nhân lực chủ yếu nhằm mục đích khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của DN để giúp

DN đạt được mục tiêu trong hiện tại cũng như trong tương lai Những nghiên cứu về nguồn nhân lực chưa thực sự chú trọng đến người lao động như là những chủ thể có vai trò chủ động, cũng có mục tiêu và mục đích hoạt động của mình, nhất là những mục tiêu về kinh tế và chính người lao động mới là phía quyết định có trở thành nguồn nhân lực của một doanh nghiệp nào đó hay không chứ không phải doanh nghiệp quyết định việc này Mặt khác, các nghiên cứu về nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào việc nghiên cứu các yếu tố liên quan đến sự vận động của những đối tượng đã đủ tuổi LĐ, ít tập trung vào quá trình hình thành nguồn nhân lực Điều này đã được khắc phục với quan niệm người lao động là tài sản mà DN đầu tư, doanh nghiệp có thể sử dụng nguồn vốn nhân lực và việc sử dụng vốn nhân lực của DN sao cho có hiệu quả nhất là quyết định của DN.

Xét về mặt giá trị: Với quan niệm lực lượng LĐ là nguồn nhân lực, người sử dụng lao động coi con người như là nguồn lực của DN nhưng không tính toán được giá trị của nguồn lực đó bằng tiền Trong quá trình sử dụng, doanh nghiệp sẽ phải đầu tư bao nhiêu tiền là hợp lý cho người LĐ để có nguồn nhân lực phù hợp với DN, số tiền mà doanh nghiệp đầu tư vào nguồn nhân lực đó sẽ mang lại cho DN bao nhiêu lợi nhuận Mặt khác, người lao động, với vai trò chủ động có thể tự đi học để nâng cao trình độ với mục đích tìm kiếm được một công việc tốt hơn, với thu nhập cao hơn nhưng thu nhập cao hơn ở mức độ nào thì khuyến khích được người lao động chủ động đi học? Câu hỏi này nếu nghiên cứu dưới giác độ nguồn nhân lực thì sẽ không thể trả lời thoả đáng Khác với nguồn nhân lực, vốn nhân lực có thể lượng hoá được bằng giá trị, qua đó có thể tính toán được dòng tiền mà người sử dụng LĐ cũng như người LĐ đầu tư vào vốn nhân lực sẽ có tỷ lệ hoàn vốn như thế nào và quá trình hoàn vốn đó diễn ra trong thời gian bao lâu.

- Vốn nhân lực chung và vốn nhân lực cụ thể:

Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Dựa trên cơ sở lý thuyết và tổng quan các công trình nghiên cứu về vốn nhân lực, mô hình nghiên cứu của luận án được đề xuất như sau:

Thu nhập bình quân của người lao động trong DN

KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DN

Năm kinh nghiệm Đào tạo lao động trong DN

Số năm đi học bình quân của người lao động trong DN

Quy mô DN Lĩnh vực hoạt động VỐN NHÂN LỰC

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

Nguồn: Tác giả đề xuất

Trong mô hình nghiên cứu đề xuất, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi vốn nhân lực qua số năm đi học bình quân; thu nhập bình quân lao động; chi đào tạo người lao động trong DN và năm kinh nghiệm của lao động Bên cạnh đó, nghiên cứu còn xem xét tác động của quy mô DN và lĩnh vực hoạt động của

DN trong sự ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của DN.

Như vậy, luận án tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực qua số năm đi học bình quân; thu nhập bình quân lao động, đào tạo lao động của DN và năm kinh nghiệm tác động tới kết quả kinh doanh thông qua doanh thu và lợi nhuận, nghiên cứu mối quan hệ vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh theo quy mô DN và lĩnh vực hoạt động của DN.

Giả thuyết nghiên cứu

Quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của DN chịu nhiều tác động khác nhau Các tác động đến từ cả bên trong cũng như bên ngoài DN, các tác động có thể tích cực, có thể không tích cực thậm chí là tiêu cực, cũng có những tác động vừa tích cực vừa tiêu cực tới hoạt động sản xuất kinh doanh của DN Các yếu tố ảnh hưởng đến KQKD của DN bao gồm những yếu tố bên ngoài DN như: Môi trường kinh doanh quốc tế; môi trường kinh tế trong nước; môi trường chính trị và pháp luật; môi trường văn hóa xã hội; môi trường khoa học kỹ thuật;… và các yếu tố bên trong DN: Bộ máy quản trị của DN; chiến lược kinh doanh của DN; nguồn vốn nhân lực của DN; tình hình tài chính của DN; cơ sở vật chất và điều kiện công nghệ của DN;…Có thể nói, các yếu tố ảnh hưởng đến KQKD của DN là tập hợp các yếu tố có tác động (tích cực, cũng có thể tiêu cực) đến hoạt động của DN qua đó ảnh hưởng tới KQKD của DN (Nguyễn Văn Công, 2009).

Kết quả kinh doanh của DN chịu nhiều yếu tố tác động, tuy nhiên vốn nhân lực của DN là một yếu tố quan trọng nhất vì nguồn lực con người có thể ảnh hưởng và tác động tới mọi yếu tố khác của DN, vốn nhân lực là chìa khóa hoạt động của DN (Ployhart and Moliterno, 2011), vốn nhân lực liên quan đến nguồn lực mà con người mang lại cho DN, vốn nhân lực bao gồm giáo dục, kinh nghiệm và kỹ năng của người lao động tại một thời điểm nhất định để hoàn thành công việc (Boxall and Steeneveld,

1999) Doanh nghiệp có nguồn vốn nhân lực tốt có thể đem lại kết quả kinh doanh thuận lợi cho DN (Cooper and Gimeno Gascon, 1992; Rauch and Frese, 2000; Unger và cộng sự, 2011; Jiang và cộng sự, 2012) Một nghiên cứu cho thấy trình độ học vấn trung bình ở các doanh nghiệp tư nhân có liên quan đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp (Black and Lynch, 1996) Do đó:

Giả thuyết H1 Vốn nhân lực biểu hiện qua số năm đi học bình quân; thu nhập bình quân lao động; đào tạo lao động trong doanh nghiệp và kinh nghiệm người lao động có ảnh hưởng thuận chiều tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Các nghiên cứu khác nhau chỉ ra rằng, quy mô doanh nghiệp có liên quan đến sự ổn định của doanh nghiệp (Finkelstein and Hambrick, 1996; Gomez-Mejia andWiseman, 1997), quy mô doanh nghiệp có thể dẫn đến tỷ lệ lợi nhuận trên tài sản(Chaddad and Mondelli, 2013) hoặc tỷ lệ lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu cao hơn(Adenauer and Heckelei, 2011) Mối quan hệ tích cực giữa quy mô DN và lợi nhuận cũng được tìm thấy bởi Vijayakumar and Tamizhselvan (2010), quy mô của doanh nghiệp được đo bằng số lượng lao động, doanh thu và nguồn vốn Các doanh nghiệp với quy mô khác nhau sẽ có sự khác biệt về cơ cấu tổ chức, hệ thống quản lý đặc biệt là nguồn vốn nhân lực Vì vậy:

Giả thuyết H2 Có sự khác biệt theo quy mô doanh nghiệp về sự ảnh hưởng vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Nghiên cứu trước đây đã phát hiện ra rằng sự hợp nhất hóa trong ngành có liên quan tích cực đến sự ổn định vững chắc của doanh nghiệp (Porter, 1986), tuy nhiên các doanh nghiệp thường tham gia kinh doanh vào nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả hoạt động sản xuất và hoạt động thương mại, cung cấp dịch vụ Tuy có những chức năng chung và xu hướng vận dụng những khái niệm, phương pháp quản trị chung… Song ở mỗi lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp cũng có những điểm khác biệt nhất định Cụ thể như: Yếu tố đầu vào trong DN sản xuất là hữu hình, có thể dự trữ trong khi ở DN thương mại, dịch vụ là hữu hình và không thể dự trữ Yếu tố đầu ra trong

DN sản xuất là ổn định, đáp ứng những tiêu chuẩn kiểm duyệt còn ở DN thươg mại, dịch vụ là không đồng đều, không ổn định và phụ thuộc Thu nhập của lao động trong

DN sản xuất được chủ DN thanh toán trực tiếp, dể thực hiện còn trong DN thương mại, dịch vụ là gián tiếp và khó thực hiện Việc đo lường năng suất trong DN sản xuất là dể dàng trong khi đo lường năng suất trong DN thương mại, dịch vụ lại khó đánh giá Vì vậy:

Giả thuyết H3 Có sự khác biệt theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp về sự ảnh hưởng vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Tình hình nghiên cứu của luận án

2.4.1 Thực trạng của doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam

Doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm 98% tổng số DN, đóng góp khoảng 48% GDP và tạo ra hơn 50% việc làm cho xã hội Là nguồn thu lớn cho ngân sách Quốc gia thông qua thuế Theo kết quả tổng điều tra kinh tế năm 2018, thuế và các khoản đã nộp ngân sách bình quân trên một DN vừa là 8 tỷ đồng/DN và DN siêu nhỏ là 122 triệu đồng/DN Tuy nhiên nhóm DN này lại đang gặp rất nhiều khó khăn, Theo số liệu khảo sát mới nhất của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), có tới gần 70% DN kinh doanh không có lãi trong 6 tháng đầu năm 2018 Tương tự, số liệu của Tổng cục Thống kê trong cùng thời gian cũng rất đáng lo ngại, cả nước có hơn 59.400

DN tạm ngừng hoạt động và phá sản Cụ thể: số doanh nghiệp tạm ngừng hoạt động là52.800, tăng 39,3% so với cùng kỳ năm trước; số doanh nghiệp hoàn tất thủ tục giải thể là 6.600, tăng 21,8%, trong số đó có 6.000 DN có quy mô vốn dưới 10 tỷ đồng,chiếm 91,3% và tăng 20,6%, số DN phá sản có số vốn 10 tỷ đồng trở xuống tăng cao.

Nếu so sánh về số DN phá sản, ngừng hoạt động, với số DN thành lập mới và quay lại hoạt động thì sẽ thấy rõ sự chênh lệch Cụ thể, số DN thành lập mới 6 tháng qua chỉ tăng 5,3% và tăng gần 9% về số vốn; số doanh nghiệp tạm ngừng hoạt động quay trở lại chỉ tăng 7% so với cùng kỳ năm trước Như vậy, số doanh nghiệp mới thành lập và quay lại hoạt động không đạt tỷ lệ 10% trên tổng số Những con số này phản ánh tình hình kinh tế của khu vực DNNVV đang gặp nhiều khó khăn.

Một tồn tại lớn của DNNVV là thiếu vốn sản xuất và quy mô vốn bình quân của một DN là quá nhỏ Số doanh nghiệp có quy mô vốn dưới 2 tỷ chiếm tới trên 80%. Khó tiếp cận nguồn tài chính do giá trị thế chấp nhỏ, khả năng bảo lãnh tín dụng thấp do đó các khoản vay của các DNNVV chiếm tới 80% là của các tổ chức phi tài chính và người thân, chỉ có 20% là vay tín dụng từ ngân hàng.

Trình độ công nghệ thấp và chất lượng LĐ còn hạn chế Xuất phát từ đặc trưng quy mô vốn nhỏ nên các DNNVV rất ít chú trọng để đầu tư máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại Trình độ quản lý và tay nghề chuyên môn thấp, những người có trình độ chuyên môn cao đều có tâm lý muốn làm việc ở những DN lớn do được trả lương cao.

LĐ có trình độ cao lại chủ yếu tập trung tại các thành phố lớn như Hà Nội, thành phố

Hồ Chí Minh, … vì đó là những trung tâm kinh tế, chính trị của cả nước Đa số những người có trình độ ở tỉnh kinh tế kém phát triển hơn đều có tâm lý thích ở lại làm việc ở thành thị mà không muốn về tỉnh lẻ.

Hơn nữa là sự bất cập về trình độ quản lý và chất lượng nguồn vốn nhân lực của các chủ DNNVV còn hạn chế Theo số liệu thống kê, có tới 55,63% số chủ DN có trình độ học vấn từ trung cấp trở xuống, trong đó 43,3% chủ DN có trình độ học vấn từ sơ cấp và phổ thông các cấp Cụ thể, tiến sĩ chiếm 0,66%; thạc sĩ 2,33%; tốt nghiệp đại học 37,82%; tốt nghiệp cao đẳng chiếm 3,56%; tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp chiếm 12,33% và 43,3% có trình độ thấp hơn Về lực lượng lao động, có tới 75% lực lượng lao động trong các DNNVV chưa qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật; việc thực hiện chưa đầy đủ các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động đã làm giảm đi chất lượng công việc trong khu vực DN này, do vậy các DNVVN càng rơi vào vị thế bất lợi Điều đáng chú ý là đa số các chủ DN, ngay cả những người có trình độ học vấn từ cao đẳng và đại học trở lên thì cũng ít người được đào tạo về kiến thức kinh tế và quản trị DN, các lớp về pháp luật trong kinh doanh , điều này có ảnh hưởng lớn đến việc lập chiến lược phát triển, định hướng kinh doanh và quản lý, phòng tránh các rủi ro pháp lý của các DN Việt Nam (Bộ Kế hoạch và Đầu tư, 2018).

Theo báo cáo của Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp năm 2018 thì tỷ lệ LĐ chưa qua đào tạo trong nền kinh tế còn thấp, trong các DNNVV đang hoạt động năm 2018 số lượng LĐ chưa qua đào tạo chiếm tới 21,9 % Bên cạnh đó, KQKD của DNNVV của Việt Nam còn thấp, lại không đồng đều ở các loại đối tượng DN khác nhau.

2.4.1.1 Thực trạng về số doanh nghiệp đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh

Bảng 2.5: Số doanh nghiệp đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh

Bình quân giai đoạn 2011-2015 (DN)

BQ giai đoạn 2016-2018 so với

Theo lĩnh vực hoạt động

Nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản 3.634 5.464 6.844 125,3 153,7

Công nghiệp và xây dựng 116.873 164.187 184.531 112,4 141,2

Nguồn: Tổng cục Thống kê, 2020

Qua bảng 2.5 ta thấy: Theo quy mô doanh nghiệp, số DN siêu nhỏ luôn chiếm một số lượng rất lớn trong tổng số DN đang hoạt động có kết quả SXKD, cụ thể trong năm 2018 đối tượng DN này là 382.444 DN trong tổng số 610.637 DN đang hoạt động có kết quả SXKD trong cả nước (chiếm 62,6%), tiếp đến là đối tượng DN nhỏ với 189.879 DN chiếm 31,1%, trong khi DN vừa chỉ có 21.306 DN chiếm 3,5% trong tổng số DN đang hoạt động có kết quả SXKD trong cả nước Thực trạng cho thấy số doanh nghiệp đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh liên tục tăng cao theo thời gian, bình quân giai đoạn 2011-2015 số DN siêu nhỏ là 227.837 đã tăng lên 382.444 DN vào năm 2018, tốc độ tăng loại hình doanh nghiệp này trong giai đoạn 2016-2018 so với giai đoạn 2011-2015 là rất cao lên tới 154,8% Tiếp đến DN nhỏ bình quân giai đoạn 2011-2015 là 123.941 DN đã tăng lên 189.879 DN năm 2018, tốc độ tăng loại hình DN này trong giai đoạn 2016-2018 so với giai đoạn 2011-2015 là 136,9% Trong khi đối tượng DN vừa tuy chiếm một tỷ lệ thấp trong tổng số DN cả nước song vẫn duy trì được tốc độ phát triển, cụ thể tốc độ tăng loại hình DN này trong giai đoạn 2016-

2018 so với giai đoạn 2011-2015 là khá cao đạt 143,3% Theo lĩnh vực hoạt động thì đối tượng doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ luôn chiếm một số lượng lớn trong tổng số DN đang hoạt động có kết quả SXKD, cụ thể năm 2018 số DN hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ là 419.262 DN chiếm 68,7% trong tổng số DN đang hoạt động có kết quả SXKD trong cả nước Tiếp đến là đối tượng DN hoạt động trong lĩnh vực Công nghiệp và xây dựng, trong năm 2018 có 184.531 DN chiếm 30,2%, trong khi DN hoạt động trong lĩnh vực Nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản có một tỷ trọng rất nhỏ có 6.844 DN chiếm 1,1% trong tổng số DN đang hoạt động có kết quả SXKD trong cả nước Tốc độ tăng trưởng các loại hình doanh nghiệp này trong giai đoạn 2016-2018 so với giai đoạn 2011-2015 là khá đồng đều, cụ thể tốc độ tăng trưởng của loại hình DN hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ giai đoạn 2016-2018 so với giai đoạn 2011-2015 là 150,8%, trong lĩnh vực Công nghiệp và xây dựng là 141,2% trong khi lĩnh vực Nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản là 153,7% Thực trạng cũng cho thấy, trong những năm gần đây số lượng DN hoạt động trong lĩnh vực Nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản có xu hướng tăng nhanh hơn trong các lĩnh vực khác.

2.4.1.2 Thực trạng về lao động trong doanh nghiệp

Số doanh nghiệp tăng dần qua các năm và thu hút ngày càng nhiều lao động tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, tuy nhiên tốc độ tăng về lao động không theo kịp tốc độ tăng của số doanh nghiệp do đó số lao động trung bình trên một doanh nghiệp lại giảm dần qua thời gian (Bảng 2.6)

Bảng 2.6: Số lao động trung bình một doanh nghiệp Đơn vị: Người/DN

Theo lĩnh vực hoạt động

Nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản 72 47 38

Công nghiệp và xây dựng 65 57 51

Nguồn: Tính toán của tác giả dựa trên số liệu Tổng cục Thống kê, 2020

Từ bảng 2.6 cho thấy, trong tổng thể số doanh nghiệp đang hoạt động có kết quả SXKD giai đoan 2011-2015 trung bình mỗi doanh nghiệp có 31 lao động, tới năm

2017 giảm còn 26 lao động và đến năm 2018 chỉ còn 24 lao động Theo quy mô doanh nghiệp thì doanh nghiệp siêu nhỏ có số lao động bình quân một doanh nghiệp giữ ở mức ổn định là 4 lao động, trong khi doanh nghiệp nhỏ và DN vừa có số lao động trung bình một doanh nghiệp cũng giảm mạnh Cụ thể, số lao động trung bình một DN nhỏ giai đoạn 2011-2015 là 20 lao động giảm còn 17 lao động vào năm 2017 và chỉ còn 15 lao động vào năm 2018 Trong khi số lao động trung bình một doanh nghiệp vừa giai đoạn 2011-2015 là 65 lao động giảm còn 57 lao động vào năm 2017 và chỉ còn 51 lao động vào năm 2018 Theo lĩnh vực hoạt động thì số lao động trung bình một doanh nghiệp đều giảm dần ở tất cả các ngành Cụ thể, ngành Nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản số lao động trung bình doanh nghiệp giai đoạn 2011-2015 là 72 lao động giảm xuống 47 lao động vào năm 2017 và chỉ còn 38 lao động vào năm 2018, số lao động trung bình một doanh nghiệp trong lĩnh vực Nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản giảm rất mạnh, trung bình năm 2018 so với trung bình giai đoạn 2011-2015 giảm tới gần một nửa Ngành Công nghiệp và xây dựng có số lao động trung bình doanh nghiệp giai đoạn 2011-2015 là 65 lao động giảm xuống 57 lao động vào năm 2017 và còn 51 lao động vào năm 2018 Trong khi đó, số lao động trung bình một doanh nghiệp dịch vụ là thấp nhất và có giảm tuy nhiên tốc độ giảm là không nhiều, cụ thể trung bình giai đoạn 2011-2015 là 15 lao động trên một doanh nghiệp giảm còn 13 lao động năm 2017 và 12 lao động vào năm 2018.

2.4.1.3 Thực trạng về thu nhập bình quân lao động của doanh nghiệp

Bảng 2.7: Thu nhập bình quân lao động trong doanh nghiệp

Bình quân giai đoạn 2011-2015 (triệu đồng/năm)

BQ giai đoạn 2016-2018 so với

Theo lĩnh vực hoạt động

Nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản 59,136 62,94 64,644 102,7 106,1

Công nghiệp và xây dựng 65,496 93,096 97,968 105,2 141,1

Nguồn: Tính toán của tác giả dựa trên số liệu Tổng cụ Thống kê, 2020

Qua bảng 2.7 ta thấy, thu nhập của người lao động trong DN không ngừng được cải thiện, tăng dần qua thời gian Thu nhập bình quân gian đoạn 2011-2015 đạt mức 70,584 triệu đồng một năm cho một lao động và tăng lên mức 99,228 triệu vào năm

2017, đạt mức 105,792 triệu năm 2018 Tốc độ tăng thu nhập của người lao động trong giai đoạn 2016-2018 so với giai đoạn 2011-2015 là 139,7%.

Xét theo quy mô DN, đối tượng người lao động làm việc trong khu vực DN nhỏ và vừa có thu nhập thấp hơn mức trung bình trung của cả nước Đặc biệt đối tượng DN siêu nhỏ luôn có mức thu nhập thấp nhất, trung bình giai đoạn 2011-2015 thu nhập một lao động là 49,668 triệu đồng một năm (đạt mức 70% so với trung bình chung cả nước), tới năm 2017 là 71,820 triệu đồng (đạt mức 72% so với trung bình chung cả nước), năm 2018 thu nhập bình quân một lao động trong năm là 80,604 triệu (đạt mức 76% so với trung bình chung cả nước) Thu nhập của người lao động trong DN siêu nhỏ luôn thấp nhất so với các đối tượng DN khác, tuy nhiên nó cũng đang được cải thiện dần qua các năm, từ mức chỉ đạt 70% so với mức thu nhập chung toàn DN trong giai đoạn 2011-2015, đã tăng lên mức 72% năm 2017 và 76% năm 2018, tốc độ tăng thu nhập của người lao động trong DN siêu nhỏ cũng khá nhanh, đạt 140% bình quân giai đoạn 2016-2018 so với bình quân giai đoạn 2011-2015 Người lao động trong khu vực DN nhỏ và DN vừa có mức thu nhập cao hơn so với DN siêu nhỏ, tuy nhiên mức thu nhập của người lao động trong các đối tượng này vẫn thấp hơn mức thu nhập chung của toàn DN Tuy vậy tốc độ tăng thu nhập của các đối tượng DN ngày càng cao, đạt trên 143% bình quân giai đoạn 2016-2018 so với bình quân giai đoạn 2011-

2015 Theo lĩnh vực hoạt động, đối tượng DN hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ có mức thu nhập của người lao động cao hơn so với các ngành Nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản; Công nghiệp và xây dựng Cụ thể, thu nhập bình quân giai đoạn 2011-

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nội dung nghiên cứu

Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, ba nội dung nghiên cứu với các câu hỏi nghiên cứu cụ thể được xác định là:

Nội dung thứ nhất, Nghiên cứu lý thuyết về ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, trên cơ sở đó tổng kết và phát triển lý luận về ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Nội dung nghiên cứu này được giải quyết và trình bày trong Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và Chương 2: Cơ sở lý thuyết ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Nội dung thứ hai, Phân tích thực trạng mối quan hệ vốn nhân lực thông qua phân tích tác động bởi số năm đi học; thu nhập người lao động; chi đào tạo lao động trong DN và kinh nghiệm người lao động đối với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam Nội dung này sẽ được nghiên cứu trình bày trong chương 4: Kết quả nghiên cứu mối quan hệ vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam với nhiệm vụ trả lời các câu hỏi nghiên cứu là:

- Vốn nhân lực biểu thị qua số năm đi học bình quân; thu nhập bình quân lao động trong doanh nghiệp; đào tạo lao động trong doanh nghiệp và kinh nghiệm ảnh hưởng như thế nào đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp?

- Vốn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp có chịu tác động bởi quy mô doanh nghiệp?

- Vốn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp có chịu tác động tùy theo lĩnh vực hoạt động?

Nội dung thứ ba, Đưa ra một số đề xuất khuyến nghị nâng cao vốn nhân lực nhằm tối ưu kết quả kinh doanh cho doanh nghiệp Việt Nam Nội dung nghiên cứu này sẽ được giải quyết và trình bày trong chương 5: Bàn luận về kết quả nghiên cứu, đề xuất khuyến nghị.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính hỗ trợ cho nghiên cứu định lượng,nghiên cứu định lượng nhằm khái quát hóa các phát hiện từ nghiên cứu định tính trên một mẫu lớn, mô tả và dự báo ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc, từ đó xác định nguyên nhân và mức độ ảnh hưởng giữa chúng.

Quy trình nghiên cứu cụ thể của luận án được thể hiện qua hình 3.1.

Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

Bước 1 Đặt vấn đề nghiên cứu

Câu hỏi được đặt ra là trong điều kiện nguồn vốn nhân lực bị giới hạn của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, nguồn vốn này có ảnh hưởng và ảnh hưởng như thế nào tới kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp đó?; Vốn nhân lực ảnh hưởng tới kết

1 Đặt vấn đề nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu

2 Tổng quan nghiên cứu và Cơ sở lý thuyết Khuôn khổ khái niệm

3 Nghiên cứu định tính Mô hình nghiên cứu

4 Nghiên cứu định lượng Kiểm định giả thuyết

5 Kết quả và thảo luận đánh giá và gợi ý quả kinh doanh của doanh nghiệp có chịu tác động bởi quy mô và theo lĩnh vực hoạt động.

Bước 2 Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết

Từ việc tổng quan các công trình nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm trong và ngoài nước, tác giả tìm ra được khoảng trống mà các nghiên cứu trước đây chưa đề cập tới Qua đó, tác giả hướng tới phát triển nghiên cứu mới dựa trên bối cảnh và điều kiện cụ thể của các doanh nghiệp Việt Nam.

Dựa trên cơ sở lý thuyết về vốn nhân lực và ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp từ các công trình nghiên cứu trước đây, tác giả xác định nội dung của các khái niệm nghiên cứu.

Bước 3 Nghiên cứu định tính

Với mục đích đảm bảo tính khoa học và sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, khái niệm và thang đo của các biến trong mô hình cũng như lý giải được các kết quả nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính trong nghiên cứu như sau:

- Với phương pháp nghiên cứu tại bàn thông qua việc thu thập các dữ liệu từ các công trình khoa học liên quan đến vốn nhân lực của doanh nghiệp Từ đó đọc và dịch, tóm tắt các nội dung chính Dựa trên việc tóm tắt, tổng hợp các kết quả nghiên cứu tác giả đặt ra một số câu hỏi, giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu, đồng thời xác định nguồn và nội dung của các thang đo trong mô hình đề xuất.

- Nghiên cứu sinh đã gửi phiếu khảo sát đến 30 doanh nghiệp đang hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau, các doanh nghiệp đã được lựa chọn theo phương pháp “thuận tiện” để lấy ý kiến của các chủ doanh nghiệp, những người đang trực tiếp quản lý và điều hành doanh nghiệp nhằm hiểu hơn về mức độ ảnh hưởng vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Sau đó, nghiên cứu sinh đã thu được trả lời của 24 doanh nghiệp (đạt 80% so với doanh nghiệp dự kiến), trong đó có 06 DN hoạt động trong ngành Nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản, 08 DN hoạt động trong ngành Công nghiệp và xây dựng và 10

DN hoạt động trong ngành Dịch vụ Theo kết quả trả lời phỏng vấn của 24 DN, cả 05 nhân tố được nghiên cứu sinh miêu tả đều được các chủ doanh nghiệp đồng tình cao.Điều này được tổng hợp trong bảng 3.1.

Bảng 3.1 Kết quả thăm dò ý kiến của doanh nghiệp về 06 nhân tố thuộc tính vốn nhân lực tác động tới kết quả kinh doanh của DN

STT Nhân tố Số trả lời

Số cho là ảnh hưởng lớn

Số cho là ít ảnh hưởng

Số cho là không ảnh hưởng

Tỷ lệ % cho là có ảnh hưởng lớn

(Tài chính, marketing, nhân sự) 24 17 7 0 71%

5 Thu nhập của lao động 24 22 2 0 92%

6 Đào tạo lao động trong DN 24 22 2 0 92%

Nguồn: Kết quả phỏng vấn của NCS tháng 11 năm 2017

Theo bảng tổng hợp 3.1, ta thấy trong 06 nhân tố thuộc tính của vốn nhân lực đưa ra, tất cả đều được các chủ DN đồng ý và cho rằng chúng có ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của DN Tuy nhiên có 04 nhân tố được các chủ DN đánh giá là có sự ảnh hưởng mạnh nhất đó là: Trình độ học vấn và kinh nghiệm của lao động trong DN (với tỷ lệ 100% cho rằng có sự ảnh hưởng lớn); Thu nhập của lao động và đào tạo ao động của DN (với tỷ lệ 92% cho rằng có sự ảnh hưởng lớn và 8% cho rằng có ảnh hưởng nhưng ít).

- Với phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: tác giả đã xin ý kiến của 3 nhà khoa học trong lĩnh vực vốn nhân lực để từ đó hoàn thiện thuật ngữ sử dụng cũng như hoàn thiện mô hình.

Bước 4 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm các mục đích:

- Hình thành và hoàn thiện bảng hỏi với mô hình nghiên cứu giả định đã được NCS trình bày trong chương cơ sở lý thuyết;

- Đánh giá các nhân tố tác động đến vốn nhân lực của doanh nghiệp Xác định đúng đắn các nhân tố của vốn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh DN ;

- Phân tích mối quan hệ giữa biến phụ thuộc (Kết quả kinh doanh của DN) và các biến độc lập là các nhân tố tác động Từ đó xác định tầm quan trọng của từng nhân tố đến kết quả kinh doanh của DN.

Bước 5 Kết quả và thảo luận

Các thông tin từ nghiên cứu định lượng chính thức được tác giả phân tích bằng công cụ SPSS (Phiên bản 23) để kiểm định giả thuyết nghiên cứu Các phát hiện từ các kiểm định này được tác giả thảo luận sự phù hợp cả về mặt thống kê và khả năng giải thích ý nghĩa của nó trên thực tế, so sánh với các giả thuyết của nghiên cứu và từ đó rút ra kết luận.

Theo giáo trình “Nghiên cứu kinh doanh” của đồng chủ biên PGS TS Lê Công Hoa và PGS TS Nguyễn Thành Hiếu (2012), việc nghiên cứu tổng thể và nghiên cứu qua mẫu được chọn có kết quả tương đồng nhau Do đó, việc nghiên cứu có thể được thực hiện tốt nếu lựa chọn mẫu có căn cứ khoa học Hơn nữa, việc chọn mẫu đại diện để nghiên cứu có thể có những ưu điểm: Thứ nhất, nghiên cứu mẫu có chi phí thấp hơn với chi phí nghiên cứu tổng thể Thứ hai, nghiên cứu có chọn mẫu thường có kết quả chính xác hơn nghiên cứu không chọn mẫu Thứ ba, nghiên cứu chọn mẫu có kết quả nhanh hơn nghiên cứu tổng thể Thứ tư, trong một số trường hợp, nghiên cứu chọn mẫu là bắt buộc.

Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu

Sau khi đã hoàn thành bảng nhân tố kèm thang đo những nhân tố ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của DN Việt Nam, như đã trình bày trong phần nghiên cứu định tính NCS đã hỏi ý kiến của 03 nhà khoa học trong lĩnh vực vốn nhân lực để có được bảng câu hỏi giúp đánh giá các nhân tố và thang đo cho mô hình nghiên cứu của NCS.Sau khi tham khảo ý kiến của các nhà khoa học, với phiếu câu hỏi đã được hoàn thiện,quy mô mẫu đã được xác định, danh sách các doanh nghiệp thuộc mẫu nghiên cứu dựa trên phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống, NCS tiến hành gửi phiếu thu thập dữ liệu (mỗi doanh nghiệp một phiếu).

Trước tiên, dựa theo danh sách đã có đầy đủ tên, địa chỉ doanh nghiệp, NCS đã gửi phiếu thu thập dứ liệu đến tất cả 505 doanh nghiệp đã được lựa chọn NCS cũng không quên điền tên và chức vụ của người đứng đầu những doanh nghiệp mà NCS biết chính xác nhờ các thông tin công bố công khai, hoặc tự tìm hiểu.

Sau đó, NCS đã gọi điện trực tiếp đến hầu hết các doanh nghiệp nhờ có số điện thoại được công khai trên các phương tiện truyền thông sẵn có nhằm giới thiệu rõ mục đích, nội dung và những mong muốn thu được từ phiếu thu thập dữ liệu đã được gửi đến doanh nghiệp Nhiều trường hợp, do thông báo từ những doanh nghiệp chưa nhận được phiếu, NCS đã gửi lần thứ hai.

Trong suốt quá trình thu thập dữ liệu điều tra, NCS đã cố gắng đến gặp gỡ trực tiếp được những doanh nghiệp có thể đến để thu được số lượng phiếu trả lời nhiều nhất có thể theo quy mô mẫu đã thiết kế Ngoài ra, NCS còn phát huy các mối liên hệ từ người thân, đồng nghiệp, giáo viên hướng dẫn, sinh viên trường đại học Công nghiệp TP.HCM để gặp gỡ và gửi, thu phiếu điều tra Tất cả những liên hệ, gửi và nhận phiếu trả lời đều từ các doanh nghiệp thuộc mẫu điều tra đã lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống đã nêu ở trên.

Nội dung thông tin khảo sát là:

+ Thông tin nhận dạng đơn vị điều tra: Tên doanh nghiệp; Địa chỉ, điện thoại, fax, email; Ngành hoạt động SXKD.

+ Thông tin về lao động: Trình độ chuyên môn của lao động; Thu nhập của người lao động; Chi phí đào tạo người lao động; Kinh nghiệm làm việc của người lao động.

+ Các chỉ tiêu về sản xuất kinh doanh: Tài sản và nguồn vốn; Kết quả sản xuất kinh doanh; Thuế và các khoản nộp ngân sách.

+ Thông tin về: Quy mô DN; Ngành hoạt động SXKD.

- Các nguồn dữ liệu thứ cấp khác bao gồm các báo cáo nghiên cứu, báo cáo hành chính của các Bộ, ngành ở trung ương và địa phương, niên giám thống kê và nhiều tài liệu xuất bản khác cũng được sử dụng để phục vụ nghiên cứu.

+ Nguồn dữ liệu từ các báo cáo nghiên cứu khoa học có tính hệ thống, độ tin cậy cao, nhưng hạn chế về tính đa dạng với luận án.

+ Các tài liệu có liên quan đến chủ đề vốn nhân lực như sách, báo, tạp chí có uy tín trong nước và quốc tế, các luận án tiến sĩ đã thực hiện…Thu thập thông qua thư viện quốc gia, website, cơ sở dữ liệu của Viện Sau Đại học trường Đại học Kinh tếQuốc dân…

3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Trong luận án này, phương pháp phân tích hồi quy tương quan trên phần mềm SPSS được sử dụng để nghiên cứu các mối quan hệ chủ yếu là:

- Mối quan hệ giữa vốn nhân lực thông qua trình độ giáo dục chuyên môn kỹ thuật; thu nhập người lao động; chi đào tạo lao động trong doanh nghiệp và kinh nghiệm người lao động với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

- Mối quan hệ giữa vốn nhân lực với kết quả kinh doanh trong điều kiện có sự tác động bởi quy mô DN và lĩnh vực hoạt động của DN.

- Kiểm định mối qua hệ giữa các biến trong mô hình: Giữa các biến phụ thuộc và từng biến độc lập; và giữa các biến độc lập với nhau Đồ thị phân tán cũng như cung cấp thông tin trực quan về mối quan hệ giữa hai biến Sử dụng hệ số tương quan Preasen để lượng hóa độ chặt chẽ mối quan hệ tuyến tính giữa hai đại lượng Giá trị tuyệt đối của hệ số Preasen càng gần 1 thì hai biến này có mối quan hệ tuyến tính càng chặt chẽ.

- Trong mô hình nghiên cứu, kỳ vọng có mối tương quan chặt chẽ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập Đồng thời nghiên cứu cũng xem xét mối tương quan giữa các biến độc lập với nhau để nhận dạng hiện tượng đa công tuyến.

* Kiểm định mô hình hồi quy đa biến

- Sau khi kết luận là hai biến có mối quan hệ tuyến tính thì có thể mô hình hóa mối quan hệ nhân quả của hai biến này bằng hồi quy đa biến.

- Kiểm định hồi quy đa biến theo phương pháp Enter: Tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan.

- Phương trình đa biến cho mô hình nghiên cứu như sau: Yi = β0

+ Yi : Giá trị của biến phụ thuộc Y trong lần quan sát thứ i.

+ Xi : Giá trị của biến độc lập X trong lần quan sát thứ i.

+ ui : Giá trị đối với sự dao động ngẫu nhiên (nhiễu ngẫu nhiên) hay sai số trong lần quan sát thứ i.

+ β0 : Là thông số diễn tả tung độ gốc (hệ số chặn) của đường hồi quy tổng thể

+ βi: Là thông số diễn tả độ dốc (hệ số góc) của đường hồi quy tổng thể, hay β2 diễn tả sự thay đổi của giá trị trung bình của biến phụ thuộc Y khi biến độc lập X thay đổi 1 đơn vị.

* Kiểm định giả thuyết sử dụng phần mềm SPSS

- Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy đa biến: R 2

- Kiểm định sự phù hợp của mô hình Các tiêu chí được đưa ra là:

Thứ nhất, dấu của các hệ số ước lượng có phù hợp với các kỳ vọng lý thuyết hay tiên nghiệm không ? Một sự tiên nghiệm là βi phải dương, có nghĩa là có mối quan hệ thuận chiều giữa các yếu tố vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của DN.

Thứ hai, nếu lý thuyết nói rằng mối quan hệ giữa các yếu tố vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của DN không những chỉ đồng biến, mà còn phải có ý nghĩa thống kê không?.

Phương pháp đo lường các chỉ tiêu trong mô hình nghiên cứu

3.4.1 Đo lường vốn nhân lực

3.4.1.1 Đo lường số năm đi học bình quân Để đo số năm đi học bình quân, NCS đã sử dụng thước đo của Barro and Martin

(1995) Cụ thể thì số năm đi học bình quân được tính bằng tổng các tích giữa số năm đi học nhân với số người trong mỗi nhóm trình độ, sau đó chia cho tổng số người lao động.

3.4.1.2 Đo lường thu nhập bình quân của người lao động

Thu nhập bình quân của người lao động trong doanh nghiệp được tính bằng cách lấy tổng thu nhập toàn bộ lao động trong doanh nghiệp chia cho tổng số người lao động.

Thu nhập của người lao động được xác định là tổng các khoản người lao động nhận được do tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thu nhập của người lao động bao gồm:

- Tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như lương gồm: tiền lương, tiền công, các khoản phụ cấp và tiền thưởng trong lương; các khoản phụ cấp và thu nhập khác của người lao động được hạch toán vào chi phí và giá thành sản phẩm.

- Bảo hiểm xã hội trả thay lương: Khoản cơ quan BHXH chi trả cho người lao động của doanh nghiệp trong thời gian nghỉ ốm, thai sản, tai nạn lao động theo quy định hiện hành.

- Các khoản thu nhập khác không tính vào chi phí sản xuất kinh doanh: Các khoản chi trực tiếp cho người lao động nhưng không hạch toán vào chi phí sản xuất có nguồn chi lấy từ quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, lợi nhuận của chủ doanh nghiệp hoặc từ các nguồn khác.

3.4.1.3 Đo lường chi đào tạo người lao động của doanh nghiệp

Chi đào tạo người lao động trong doanh nghiệp được xác định là toàn bộ phần tài chính mà doanh nghiệp đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, áp dụng khi người lao động được tuyển dụng vào làm việc tại doanh nghiệp.

Có nhiều phương pháp để các doanh nghiệp xác định mức ngân sách chi đào tạo người lao động cụ thể như:

-Phương pháp sử dụng ngân sách đào tạo cho mỗi người lao động: Chi đào tạo cho mỗi lao động trong doanh nghiệp là con số hay có sự thay đổi lớn và khó sử dụng làm kiểm chuẩn Một số ngành không phụ thuộc vào con người, trong khi các ngành khác hoàn toàn được xây dựng dựa trên vốn nhân lực Một số ngành công nghiệp ổn định, trong khi các ngành công nghiệp khác đang trải qua sự thay đổi nhanh chóng và phải đào tạo lại. Nhu cầu đào tạo có thể thay đổi theo kinh nghiệm và vai trò Do đó, một so sánh dựa trên số tiền chi cho mỗi lao động trong ngân sách đào tạo là khá khó khăn.

-Phương pháp sử dụng ngân sách đào tạo theo phần trăm doanh thu: Doanh nghiệp có thể sử dụng ngân sách đào tạo dựa vào tổng doanh thu Số liệu này cũng phải chịu một số thay đổi Các ngành công nghiệp hoặc các doanh nghiệp có sự phụ thuộc cao vào vốn nhân lực có thể có nhu cầu đào tạo cao hơn so với các ngành có sự phụ thuộc nặng nề vào tiền vốn và máy móc Tuy nhiên, doanh thu của các doanh nghiệp có thể là như nhau, vì thế mang lại ngân sách đào tạo giống nhau.

-Phương pháp sử dụng ngân sách đào tạo theo phần trăm lương: Ngân sách đào tạo được thúc đẩy bởi mức lương tổng thể - là một lợi ích cho ngân sách đào tạo Nó liên kết một cách chính xác nhu cầu đào tạo với vốn nhân lực Ví dụ, ngân sách tiền lương tăng thông qua tuyển dụng lao động mới, dẫn đến ngân sách đào tạo cao hơn để hỗ trợ các quy trình hội nhập cho lao động mới Cách đo lường này cũng có thể được kiểm tra trên cơ sở từng ngành để có độ chính xác cao hơn.

3.4.1.4 Đo lường kinh nghiệm người lao động Để xác định kinh nghiệm của người lao động, doanh nghiệp có thể đo bằng thời gian kinh nghiệm làm việc có liên quan đối với công việc trong các doanh nghiệp trước đó, hay kinh nghiệm có thể được giám sát bằng cách sử dụng mức kinh nghiệm trong phạm vi các chức năng, phòng ban hay công việc Có thể đo kinh nghiệm theo nghề nghiệp như đo số năm làm việc trung bình trong một nghề Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thước đo số năm kinh nghiệm người lao động theo số năm làm việc trong một nghề của lao động đó với giả thuyết là người lao động làm đúng chuyên môn trong doanh nghiệp.

3.4.2 Đo lường kết quả kinh doanh Để đo lường kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng hai chỉ số chính là doanh thu thuần và lợi nhuận trước thuế làm thước đo kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam Đây là các chỉ tiêu phản ánh chính xác kết quả kinh doanh của doanh nghiệp trong một thời kỳ Kết quả kinh doanh được đo bằng chỉ số tài chính.

3.4.3 Đo lường quy mô doanh nghiệp

Quy mô doanh nghiệp là tổng số các năng lực sản xuất và khả năng khác nhau mà doanh nghiệp sở hữu hoặc toàn bộ các loại dịch vụ mà doanh nghiệp có thể cung cấp cho khách hàng (Surajit and Saxena, 2009) Về mặt bản chất, quy mô thể hiện khả năng sản xuất sản phẩm và cung cấp dịch vụ của doanh nghiệp Quy mô là nhân tố quan trọng tác động tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp nhờ lợi thế kinh tế theo quy mô (Niresh and Velnampy, 2014) Quy mô doanh nghiệp thường được đo bằng tổng nguồn vốn, số lao động, doanh thu Trong nghiên cứu này, NCS sử dụng số lao động, tổng doanh thu và tổng nguồn vốn để xác định quy mô doanh nghiệp Cụ thể căn cứ theo điều

6 tại Nghị định 39/2018/NĐ-CP.

- Tiêu chí xác định doanh nghiệp quy mô siêu nhỏ:

Doanh nghiệp siêu nhỏ trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản và lĩnh vực công nghiệp, xây dựng có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 10 người và tổng doanh thu của năm không quá 3 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 3 tỷ đồng.

Doanh nghiệp siêu nhỏ trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 10 người và tổng doanh thu của năm không quá 10 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 3 tỷ đồng.

- Tiêu chí xác định doanh nghiệp quy mô nhỏ:

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VỐN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

Giới thiệu mẫu điều tra

4.1.1 Kết quả thu thập phiếu điều tra

Trong nghiên cứu này, dữ liệu được thu thập thông qua phiếu điều tra doanh nghiệp đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh năm 2019 Kết quả thu thập phiếu điều tra được thể hiện qua bảng 4.1

Bảng 4.1: Kết quả thu thập phiếu điều tra Đối tượng khảo sát Hình thức khảo sát

Số lượng phản hồi Tỷ lệ

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát điều tra 4.1.2 Kết quả sàng lọc phiếu điều tra

Bảng 4.2: Kết quả sàng lọc phiếu điều tra

Phiếu khảo sát Tổng phiếu thu về

Số phiếu không hợp lệ

Số phiếu không hợp lệ

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát điều tra

Trong tổng số 505 DN được gửi phiếu điều tra năm 2020, kết quả thu được 335 phiếu Sau khi kiểm tra NCS đã loại bỏ 36 phiếu điều tra khảo sát không hợp lệ và giữ lại 299 phiếu điều tra khảo sát hợp lệ để đưa vào xử lý (chiếm tỷ lệ 89,3.%) 36 phiếu điều tra khảo sát DN không hợp lệ là do phiếu khảo sát điều tra thiếu một trong các thông tin liên quan đến: Nguồn vốn: Số lao động đang làm việc trong DN; Thu nhập lao động; Trình độ người lao động; Kinh nghiệm của lao động; Chi đào tạo lao động;Doanh thu; Lợi nhuận của DN.

Mẫu điều tra phân theo quy mô doanh nghiệp Để xác định được quy mô doanh nghiệp là doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ hay doanh nghiệp vừa dựa trên số lao động, tổng doanh thu và nguồn vốn của doanh nghiệp Trong tổng số 299 doanh nghiệp được khảo sát điều tra hợp lệ, các doanh nghiệp này gồm có cả doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa trên phạm vi cả nước Tuy nhiên số doanh nghiệp vừa có kết quả khảo sát điều tra hợp lệ là không nhiều (20DN) Trong thực tế ở Việt Nam số DN siêu nhỏ luôn chiếm một số lượng rất lớn trong tổng số DN đang hoạt động có kết quả SXKD, theo kết quả tổng điều tra doanh nghiệp của Tổng cục Thống kê thì trong năm 2018 đối tượng DN siêu nhỏ chiếm 62,6% trong tổng số DN đang hoạt động có kết quả SXKD trong cả nước, tiếp đến là đối tượng DN nhỏ chiếm 31,1%, trong khi DN vừa chỉ chiếm 3,5% trong tổng số DN đang hoạt động có kết quả SXKD trong cả nước.

Do đó NCS đã chia quy mô doanh nghiệp trong nghiên cứu của mình thành hai nhóm gồm: Nhóm thứ nhất là quy mô doanh nghiệp siêu nhỏ và nhóm thứ hai là quy mô doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa.

Bảng 4.3: Kết quả phiếu điều tra theo quy mô doanh nghiệp

Quy mô doanh nghiệp Số phiếu điều tra hợp lệ Tỷ lệ

Doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa 148 49,5%

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát điều tra

Mẫu điều tra phân theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp

Lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp được xác định dựa vào danh mục Hệ thống ngành kinh tế Việt Nam theo Quyết định số 27/2018/QĐ-TTg ngày 06 tháng 7 năm

2018 của Thủ tướng Chính phủ.

Trong tổng số 299 doanh nghiệp được khảo sát điều tra hợp lệ, các doanh nghiệp này gồm có cả doanh nghiệp trong khu vực Nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản; doanh nghiệp trong khu vực Công nghiệp và xây dựng; doanh nghiệp trong khu vực Dịch vụ trên phạm vi cả nước Tuy nhiên số doanh nghiệp trong khu vực nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản có kết quả khảo sát điều tra hợp lệ là không nhiều

(8DN), trong thực tế ở Việt Nam số DN hoạt động trong khu vực Nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản có một tỷ trọng rất nhỏ Theo số liệu từ tổng điều tra DN của Tổng cục Thống kê trong năm 2018, Số DN hoạt động trong khu vực Nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản chỉ chiếm 1,1% trong tổng số DN đang hoạt động có kết quả SXKD trong cả nước, tiếp đến là đối tượng DN hoạt động trong khu vực Công nghiệp và xây dựng chiếm 30,2%, khu vực có nhiều DN nhất là khu vực Dịch vụ chiếm tới 68,7% trong tổng số DN đang hoạt động có kết quả SXKD Trong luận án của mình, NCS đã chia làm 02 lĩnh vực hoạt động gồm: Lĩnh vực thứ nhất là các doanh nghiệp hoạt động trong khu vực Dịch vụ và lĩnh vực thứ hai là khu vực khác không phải DN Dịch vụ gồm: Nông nghiệp, lâm nghiệp thủy và sản; Công nghiệp và xây dựng.

Bảng 4.4: Kết quả phiếu điều tra theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp

Lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp Số phiếu điều tra hợp lệ Tỷ lệ

Khu vực doanh nghiệp dịch vụ 168 56,2%

Khu vực doanh nghiệp khác 131 43,8%

Phân tích thống kê mô tả

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát điều tra

Kết quả thống kê mô tả với biến phụ thuộc là kết quả kinh doanh thể hiện qua doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp.

Trong số 299 DN được khảo sát điều tra hợp lệ, cho thấy doanh thu bình quân lao động năm 2019 cao nhất là 10.654,50 triệu đồng, thấp nhất là 0,50 triệu đồng và giá trị trung bình đạt 740,33 triệu đồng với độ lệch chuẩn là 1.321,02.

Theo quy mô DN thì doanh thu bình quân một lao động trong năm đạt mức trung bình689,51 triệu đồng đối với DN siêu nhỏ; đạt 792,17 triệu đồng đối với DN vừa và DN nhỏ Trong khi xét theo lĩnh vực hoạt động của DN thì doanh thu bình quân một lao động trong năm đạt trung bình 738,97 triệu đồng đối với DN trong khu vực dịch vụ và742,08 triệu đồng đối với DN khu vực khác (Bảng 4.5).

Bảng 4.5: Kết quả thống kê biến doanh thu của mô hình nghiên cứu Đơn vị tính: Triệu đồng/người/năm

Trung bình (Mean) Độ lệch chuẩn (Std Deviation)

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra của tác giả

Doanh thu bình quân lao động của các DNNVV trong mẫu nghiên cứu xét trong tổng thể; DN siêu nhỏ; DN nhỏ và vừa; theo khu vực dịch vụ; khu vực khác có độ lệch chuẩn tương ứng ở mức trên 1.000 là rất cao chứng tỏ có sự chênh lệch rất lớn về doanh thu bình quân lao động trên năm của các DNNVV, hay nói cách khác kết quả kinh doanh của các DNNVV thể hiện qua chỉ tiêu doanh thu là rất không đồng đều.

Trong số 299 DN được khảo sát điều tra hợp lệ, cho thấy lợi nhuận bình quân lao động cao nhất năm 2019 là 322,00 triệu đồng, thấp nhất là -68,83 triệu đồng và giá trị trung bình đạt 51,69 triệu đồng một lao động trong một năm với độ lệch chuẩn là 88,32.

Theo quy mô DN thì lợi nhuận bình quân một lao động trong năm đạt mức trung bình 44,31 triệu đồng đối với DN siêu nhỏ; đạt 59,22 triệu đồng đối với DN vừa và DN nhỏ Trong khi xét theo lĩnh vực hoạt động của DN thì lợi nhuận bình quân một lao động trong năm đạt mức trung bình 46,33 triệu đồng đối với DN trong khu vực dịch vụ và 58,57 triệu đồng đối với DN khu vực khác (Bảng 4.6).

Bảng 4.6: Kết quả thống kê biến lợi nhuận của mô hình nghiên cứu Đơn vị tính: Triệu đồng/người/năm

Trung bình (Mean) Độ lệch chuẩn (Std Deviation)

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra của tác giả

Lợi nhuận bình quân lao động của các DNNVV trong mẫu nghiên cứu xét trong tổng thể; DN siêu nhỏ; DN nhỏ và vừa; theo khu vực dịch vụ; khu vực khác có độ lệch chuẩn tương ứng ở mức trên 80 là khá cao chứng tỏ có sự chênh lệch lớn về lợi nhuận bình quân lao động trên năm của các DNNVV.

Kết quả thống kê mô tả với biến độc lập là số năm đi học bình quân của lao động; thu nhập bình quân năm của lao động; chi đào tạo người lao động bình quân và năm kinh nghiệm bình quân của lao động trong doanh nghiệp

Biến thứ nhất là năm học bình quân của lao động: Xét trong tổng thể thì số năm học bình quân lao động năm 2019 có giá trị cao nhất là 8,6 năm, trong khi giá trị thấp nhất là 0,0 Giá trị trung bình đạt 2,418 năm với độ lệch chuẩn là 1,897.

Theo quy mô doanh nghiệp: DN siêu nhỏ có số năm đi học bình quân đạt trung bình 2,659 năm và độ lệch chuẩn là 2,082 Doanh nghiệp nhỏ và DN vừa có số năm đi học bình quân trung bình ở mức 2,258 năm và độ lệch chuẩn là 1,692.

Theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp: Doanh nghiệp trong khu vực dịch vụ có số năm đi học bình quân đạt trung bình 2,760 năm và độ lệch chuẩn là 2,006.Trong khi ở khu vực khác (nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản; công nghiệp và xây dựng) có số năm đi học bình quân trung bình ở mức 2,086 năm và độ lệch chuẩn là1,646 (Bảng 4.7).

Bảng 4.7: Kết quả thống kê biến số năm đi học bình quân Đơn vị tính: Năm

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra của tác giả

Biến thứ hai là thu nhập bình quân năm của lao động: Thu nhập lao động bình quân năm 2019 trong tổng thể có giá trị cao nhất là 408,794 triệu đồng, trong khi giá trị thấp nhất là 3,375 triệu đồng Giá trị trung bình thu nhập bình quân lao động là 90,147 triệu đồng một năm với độ lệch chuẩn là 70,893 Với độ lệch chuẩn về thu nhập bình quân lao động trên năm của các DNNVV trong mẫu nghiên cứu ở mức 70,893 là khá cao chứng tỏ có sự chênh lệch lớn về thu nhập của lao động trên năm trong các DNNVV.

Theo quy mô doanh nghiệp: Doanh nghiệp siêu nhỏ có thu nhập bình quân lao động đạt trung bình 83,050 triệu đồng và độ lệch chuẩn là 63,328 Doanh nghiệp nhỏ và DN vừa có thu nhập bình quân lao động đạt trung bình ở mức 107,590 triệu đồng và độ lệch chuẩn là 74,091.

Theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp: Doanh nghiệp trong khu vực dịch vụ có thu nhập bình quân lao động đạt trung bình 109,293 triệu đồng và độ lệch chuẩn là 75,952 trong khi ở khu vực khác (nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản; công nghiệp và xây dựng) có thu nhập bình quân đạt trung bình 81,217 triệu đồng và độ lệch chuẩn là 62,974 (Bảng 4.8).

Trung bình (Mean) Độ lệch chuẩn (Std Deviation)

Bảng 4.8: Kết quả thống kê biến thu nhập bình quân lao động Đơn vị tính: Triệu đồng/Năm

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra của tác giả

Biến thứ ba là chi đào tạo lao động bình quân của DN: Chi đào tạo bình quân một LĐ trong tổng thể DN năm 2019 có giá trị cao nhất là 184,943 triệu đồng, trong khi giá trị thấp nhất là 0,000 triệu đồng Giá trị trung bình của chi đào tạo LĐ trong

DN là 6,240 triệu đồng một LĐ trong một năm với độ lệch chuẩn là 19,345.

Theo quy mô doanh nghiệp: DN siêu nhỏ có mức chi đào tạo bình quân LĐ đạt trung bình 3,412 triệu đồng và độ lệch chuẩn là 11,132 DN nhỏ và DN vừa có mức chi đào tạo bình quân LĐ trung bình 9,127 triệu đồng, độ lệch chuẩn là 24,810.

Kiểm định mối tương quan giữa các biến

Trước khi tiến hành hồi quy ta phải kiểm tra sự tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập, giữa các biến độc lập với nhau và kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến Phân tích hệ số tương quan Pearson là công cụ để kiểm định tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Trong nghiên cứu, tác giả sẽ kiểm định mối tương quan như sau:

4.3.1 Kiểm định mối tương quan giữa lợi nhuận và vốn nhân lực

4.3.1.1 Kiểm định mối tương quan giữa lợi nhuận và vốn nhân lực trong tổng thể doanh nghiệp

Nghiên cứu hướng đến kiểm định hệ số tương quan giữa mối quan hệ lợi nhuận và vốn nhân lực thông qua số năm đi học, thu nhập lao động, chi đào tạo lao động và kinh nghiệm người lao động của DN Kết quả cho thấy có mối quan hệ tương quan giữa lợi nhuận và các biến của vốn nhân lực DN (Bảng 1 trong phụ lục).

Nhìn vào bảng 1 trong phụ lục, kết quả phân tích mối tương quan giữa lợi nhuận và các yếu tố vốn nhân lực cho thấy là lợi nhuận có mối quan hệ rất chặt chẽ với năm đi học; thu nhập; chi đào tạo và kinh nghiệm của người lao động trong DN với cá hệ số Correlation tương ứng là 0,425; 0,510; 0,315 và 0,840 với P-value đều bằng0,000 < 0,01.

4.3.1.2 Kiểm định mối tương quan giữa lợi nhuận và vốn nhân lực trong doanh nghiệp siêu nhỏ

Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã thu được 299 phiếu điều tra hợp lệ trong đó có 151 phiếu thuộc đối tượng DN siêu nhỏ.

Nghiên cứu hướng đến kiểm định hệ số tương quan giữa mối quan hệ lợi nhuận của DN siêu nhỏ Kết quả cho thấy có mối quan hệ tương quan giữa lợi nhuận và các biến của vốn nhân lực trong DN siêu nhỏ (Bảng 2 trong phụ lục).

Từ bảng 2 trong phụ lục, kết quả phân tích mối tương quan giữa lợi nhuận và các yếu tố vốn nhân lực cho thấy là lợi nhuận có mối quan hệ rất chặt chẽ với năm đi học; thu nhập; chi đào tạo và kinh nghiệm của người lao động trong DN siêu nhỏ với cá hệ số Correlation tương ứng là 0,431; 0,548; 0,401 và 0,874 với P-value đều bằng 0,000 < 0,01.

4.3.1.3 Kiểm định mối tương quan giữa lợi nhuận và vốn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa

Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã thu được 299 phiếu điều tra hợp lệ trong đó có 148 phiếu thuộc đối tượng DN nhỏ và DN vừa.

Nghiên cứu hướng đến kiểm định hệ số tương quan giữa mối quan hệ lợi nhuận và vốn nhân lực của DN nhỏ và DN vừa Kết quả cho thấy có mối quan hệ tương quan giữa lợi nhuận và các biến của vốn nhân lực trong DN nhỏ và DN vừa (Bảng 3 trong phụ lục).

Qua bảng 3 trong phụ lục, kết quả phân tích mối tương quan giữa lợi nhuận và các yếu tố vốn nhân lực đưa đến kết quả là lợi nhuận của DN nhỏ và DN vừa có mối quan hệ rất chặt chẽ với năm đi học; thu nhập; chi đào tạo và kinh nghiệm của người lao động trong DN với các hệ số Correlation tương ứng là 0,423; 0,474; 0,293 và 0,810 với P-value đều bằng 0,000 < 0,01.

4.3.1.4 Kiểm định mối tương quan giữa lợi nhuận và vốn nhân lực trong doanh nghiệp dịch vụ

Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã thu được 299 phiếu điều tra hợp lệ trong đó có 168 phiếu thuộc đối tượng DN dịch vụ.

Nghiên cứu hướng đến kiểm định hệ số tương quan giữa mối quan hệ lợi nhuận và vốn nhân lực của doanh nghiệp dịch vụ Kết quả cho thấy có mối quan hệ tương quan giữa lợi nhuận và các biến của vốn nhân lực trong DN dịch vụ (Bảng 4 trong phụ lục).

Nhìn vào bảng 4 trong phụ lục, kết quả phân tích mối tương quan giữa lợi nhuận và các yếu tố vốn nhân lực đưa đến kết quả là lợi nhuận của DN dịch vụ có mối quan hệ rất chặt chẽ với năm đi học; thu nhập; chi đào tạo và kinh nghiệm của người lao động trong DN với các hệ số Correlation tương ứng là 0,397; 0,546; 0,448 và 0,873 với P-value đều bằng 0,000 < 0,01.

4.3.1.5 Kiểm định mối tương quan giữa lợi nhuận và vốn nhân lực trong doanh nghiệp nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản; công nghiệp và xây dựng

Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã thu được 299 phiếu điều tra hợp lệ trong đó có 131 phiếu thuộc đối tượng DN nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản; công nghiệp và xây dựng.

Nghiên cứu hướng đến kiểm định hệ số tương quan giữa mối quan hệ lợi nhuận và vốn nhân lực của đối tượng DN nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản; công nghiệp và xây dựng Kết quả cho thấy có mối quan hệ tương quan giữa doanh thu và các biến của vốn nhân lực trong DN này (Bảng 5 trong phụ lục).

Từ bảng 5 trong phụ lục, kết quả phân tích mối tương quan giữa lợi nhuận và các yếu tố vốn nhân lực đưa đến kết quả là lợi nhuận của doanh nghiệp nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản; công nghiệp và xây dựng có mối quan hệ rất chặt chẽ với năm đi học; thu nhập; chi đào tạo và kinh nghiệm của người lao động trong DN với các hệ số Correlation tương ứng là 0,477 (P-value = 0 < 0,01); 0,476 (P-value = 0 < 0,01); 0,247 (P-value = 0,004 < 0,01) và 0,805 (P-value = 0 < 0,01).

4.3.2 Kiểm định mối tương quan giữa doanh thu và vốn nhân lực

4.3.2.1 Kiểm định mối tương quan giữa doanh thu và vốn nhân lực trong tổng thể doanh nghiệp

Trong nghiên cứu này, tác giả đã gửi phiếu khảo sát điều tra cả trực tiếp và gián tiếp tới 505 DN, kết quả thu được 299 phiếu điều tra hợp lệ.

Nghiên cứu hướng đến kiểm định hệ số tương quan giữa mối quan hệ doanh thu và vốn nhân lực thông qua số năm đi học, thu nhập lao động, chi đào tạo lao động và kinh nghiệm người lao động của doanh nghiệp Kết quả cho thấy có mối quan hệ tương quan giữa doanh thu và các biến của vốn nhân lực doanh nghiệp (Bảng 6 trong phụ lục).

Nhìn vào bảng 6 trong phụ lục, kết quả phân tích mối tương quan giữa doanh thu và các yếu tố vốn nhân lực đưa đến kết quả là doanh thu có mối quan hệ rất chặt chẽ với năm đi học; thu nhập; chi đào tạo và kinh nghiệm của người lao động trong

DN với các hệ số Correlation tương ứng là 0,553; 0,468; 0,306 và 0,469 với P-value đều bằng 0,000 < 0,01.

4.3.2.2 Kiểm định mối tương quan giữa doanh thu và vốn nhân lực trong doanh nghiệp siêu nhỏ

Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã thu được 299 phiếu điều tra hợp lệ trong đó có 151 phiếu thuộc đối tượng DN siêu nhỏ.

Kiểm định giả thuyết

Đây là bước chính yếu được thực hiện nhằm kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu cũng như trả lời các câu hỏi nghiên cứu đã được đặt ra Phương pháp sử dụng là kiểm định mô hình hồi quy đa biến với sự hổ trợ của phần mềm SPSS23. Trong nội dung này tác giả sẽ tiến hành kiểm định mô hình hồi quy đa biến dựa trên bảng dữ liệu của 299 DN được điều tra khảo sát hợp lệ.

+ Biến độc lập là các yếu tố của vốn nhân lực như: Số năm đi học bình quân của lao động; thu nhập bình quân của lao động; chi đào tạo người lao động và kinh nghiệm người lao động trong doanh nghiệp.

+ Biến phụ thuộc ở từng mô hình là lợi nhuận và doanh thu của DN.

4.4.1 Kiểm định mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh thông qua chỉ tiêu lợi nhuận

4.4.1.1 Kiểm định mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh thông qua lợi nhuận trong tổng thể doanh nghiệp nhỏ và vừa

Từ bảng 11 trong phụ lục cho thấy, có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa số năm đi học bình quân người lao động; thu nhập bình quân lao động; chi phí đào tạo lao động và kinh nghiệm của người LĐ với lợi nhuận bình quân một LĐ trong DNNVV. Kết quả kiểm định cho thấy, số năm đi học bình quân người lao động; thu nhập bình quân lao động; chi đào tạo lao động của DN và kinh nghiệm của người LĐ có tác động trực tiếp và cùng chiều tới lợi nhuận bình quân một lao động trong DNNVV với trọng số β1 = 4,766 (P-value = 0,002 < 0,05); β2 = 0,140 (P-value = 0,002 < 0,05); β3 0,325 (P-value = 0,024 < 0,05)và β4 = 8,222 (P-value = 0,000 < 0,05); hệ số chặn là - 33,064.

Khả năng giải thích của mô hình nghiên cứu là 73,7% (R Square = 0,737, Sig.F

= 0,000 a < 0,05), điều này có ý nghĩa là các biến độc lập giải thích được 73,7% sự biến động của biến phụ thuộc.

Trong các yếu tố của vốn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh qua lợi nhuận của DNVVN thì kinh nghiệm người lao động có ảnh hưởng lớn nhất đến lợi nhuận bình quân lao động của DNNVV (Beta = 0,730), tiếp đến là ảnh hưởng của số năm đi học bình quân người lao động (Beta = 0,112), thu nhập bình quân lao động (Beta = 0,102) và ảnh hưởng thấp nhất là chi đào tạo bình quân một lao động (Beta 0,071).

Mối quan hệ này được thể hiện thông qua biểu thức sau:

Biểu thức ( 5 ) cho thấy, vốn nhân lực biểu thị qua số năm đi học bình quân người lao động; thu nhập bình quân lao động; chi đào tạo lao động và kinh nghiệm của người lao động cùng tăng 1% thì LNBQLĐ trong DNNVV sẽ tăng lên 13,453% trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi.

4.4.1.2 Kiểm định mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh thông qua lợi nhuận theo quy mô doanh nghiệp a) Mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh thông qua lợi nhuận trong doanh nghiệp siêu nhỏ

Từ bảng 12 trong phụ lục cho thấy, có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa số năm đi học bình quân người lao động; thu nhập bình quân lao động và kinh nghiệm của người LĐ với lợi nhuận bình quân một LĐ trong DN siêu nhỏ Kết quả kiểm định cho thấy, số năm đi học bình quân người lao động; thu nhập bình quân lao động và kinh nghiệm của người LĐ có tác động trực tiếp và cùng chiều tới lợi nhuận bình quân một lao động trong DN siêu nhỏ với trọng số β1 = 5,948 (P-value = 0,030 < 0,05); β2

= 0,155 (P-value = 0,016 < 0,05) và β4 = 7,679 (P-value = 0,000 < 0,05); hệ số chặn là -37,989.

Mối quan hệ giữa chi đào tạo lao động của DN siêu nhỏ với lợi nhuận của DN đó không có ý nghĩa thống kê ở mức 5%, tuy nhiên lại có ý nghĩa ở mức 10% Chi đào tạo lao động của DN có tác động trực tiếp và cùng chiều tới lợi nhuận bình quân một lao động trong DN siêu nhỏ với trọng số β4 = 0,294 (0,05 < P-value = 0,096 < 0,10).

Khả năng giải thích của mô hình nghiên cứu là 69,4% (R Square = 0,694, Sig.F

= 0,000 a < 0,05), điều này có ý nghĩa là các biến độc lập giải thích được 69,4% sự biến động của biến phụ thuộc.

Trong các yếu tố của vốn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh qua lợi nhuận của DN siêu nhỏ thì kinh nghiệm người lao động có ảnh hưởng lớn nhất đến lợi nhuận bình quân LĐ của DN (Beta = 0,695), tiếp đến là ảnh hưởng của số năm đi học bình quân LĐ (Beta = 0,127), thu nhập bình quân người LĐ (Beta = 0,111) và ảnh hưởng thấp nhất là chi đào tạo bình quân một lao động (Beta = 0,081).

Mối quan hệ này được thể hiện thông qua biểu thức sau:

Biểu thức ( 6 ) cho thấy, vốn nhân lực biểu thị qua số năm đi học bình quân người lao động; thu nhập bình quân lao động; chi đào tạo lao động và kinh nghiệm của người lao động cùng tăng 1% thì LNBQLĐ trong DN siêu nhỏ sẽ tăng lên 14,076% trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi. b) Mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh thông qua lợi nhuận trong doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa

Từ bảng 13 trong phụ lục cho thấy, có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa số năm đi học bình quân người lao động; thu nhập bình quân lao động; chi phí đào tạo lao động và kinh nghiệm của người LĐ với lợi nhuận bình quân một LĐ trong DN nhỏ và

DN vừa Kết quả kiểm định cho thấy, số năm đi học bình quân người lao động; thu nhập bình quân lao động; chi đào tạo lao động của DN và kinh nghiệm của người LĐ có tác động trực tiếp và cùng chiều tới lợi nhuận bình quân một lao động trong DN nhỏ và DN vừa với trọng số β1 = 3,358 (P-value = 0,046 < 0,05); β2 = 0,168 (P-value

= 0,009 < 0,05); β3 = 0,659 (P-value = 0,037 < 0,05) và β4 = 8,770 (P-value = 0,000