Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc cá nhân cảm nhận

ĐẠI HỌC QƯỊC GIA THÀNH PHỊ Hơ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐAI HOC KINH TÉ - LƯÀT Lê Thị Phượng CÁC YÉU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐÉN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN CẢM NHẬN Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834010Ỉ LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN THỊ HỒNG LIÊN TP HỒ CHÍ MINH - 2022 LỜI CAM ĐOAN Tơi tên: Lê Thị Phượng, học viên cao học khoa Quán trị kinh doanh, khóa 18 Đại học Kinh tế - Luật, Đại học quốc gia Tp Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan nghiên cứu “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN CẢM NHẬN” kết trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập nghiêm túc Các số liệu luận văn thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, xử lý trung thực khách quan Tôi xin chịu trách nhiệm nghiên cứu TAC GIA Lê Thị Phượng DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HINH MỤC LỤC 5.1 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: MÔ TẢ THẢO LUẬN HIỆU CHỈNH BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PHỤ LỤC 2: BẢNG KHẢO SÁT PHỤ LỤC 3: THỐNG KÊ MÔ TẢ CHƯƠNG TÓNG QUAN VÈ ĐÈ TÀI NGHIÊN cúư 1.1 Lý chọn đề tài Trong nhiều năm gần đây, gia tăng ảnh hưởng từ yếu tố tồn cầu hóa, khả cạnh tranh kinh doanh, nhân lực trình độ cao, trang bị kỹ thuật đại, công việc đa dạng phức tạp tạo áp lực khơng nhỏ lên doanh nghiệp, địi hỏi doanh nghiệp phải phát triển để đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên Bên cạnh làm để có cơng việc mưu sinh, nhân viên cần muốn gắn kết có cam kết với tổ chức mình, mong muốn đạt hiệu làm việc Việc thúc đẩy để tăng hiệu làm việc nhân viên nhiệm vụ quan trọng hệ thống quản trị nguồn nhân lực Những nghiên cứu gần lập luận cách thuyết phục có chứng mối quan hệ hoạt động quản trị nguồn nhân lực kết hoạt động tố chức hiệu tài chính, hiệu tố chức (Batt, 2002; Datta C.S., 2005) Tăng “sự cam kết tiếp tục nhân viên” (Continuance Commitment) tăng “sự gắn kết hành vi” (Physical Engagement) có ảnh hưởng lớn đến kết hoạt động tổ chức cá nhân cam kết với tổ chức yếu tố quan trọng để đạt lợi cạnh tranh Thật vậy, cá nhân có cam kết tiếp tục cao với tổ chức, xác định rõ mục tiêu, giá trị tổ chức, đồng thời họ có khát khao lớn trở thành thành viên cùa tổ chức sẵn sàng tích cực thực cơng việc kể phạm vi nhiệm vụ trách nhiệm cùa Ngược lại, nhân viên khơng có cam kết tiếp tục, khơng chủ động tích cực đóng góp cho tổ chức có khả rời bỏ tồ chức, nhiều nhân viên có ý định rời tổ chức vấn đề nghiêm trọng (Ahmad & Omar, 2010) Ngoài ra, nhiều trường hợp, đe dọa đến sống cịn tổ chức, khơng gây thiếu hụt nhân mà ảnh hưởng đến tinh thần nhân viên lại Thực tế hơn, chi phí cho nhân viên nghỉ việc lớn Theo nhiều nghiên cứu (Bersin, 2013) thì: “Nhiều tài liệu chi phí thiệt hại bạn mât nhân viên có thê 10.000 la Mỹ gâp 1,5 đên lân mức lương năm” Từ thấy quan trọng việc tăng cam kết tiếp tục nhân viên tổ chức Các tổ chức theo đuổi giá trị, mục tiêu chiến lược cho thành công tố chức nhân viên có giá trị, mục tiêu chiến lược cho thành công riêng (White, 2011) Sự gắn kết hồn tồn, trọn vẹn nhân viên khơng có lịng nhiệt tình, niềm đam mê cơng việc mà họ cịn phải hướng vào tương lai phát triển, sứ mệnh mục tiêu tổ chức Họ sử dụng tài nổ lực tự để đáp ứng yêu cầu cho thành công tổ chức Kết khảo sát toàn cầu White (2011) cho thấy khoảng phần ba (31 %) nhân viên thực gắn kết Mặc dù ảnh hưởng mạnh mẽ suy thoái kinh tế toàn cầu, mức độ gắn kết cua nhân viên xấp xỉ so với năm 2008 Nhiều nhân viên tìm kiếm hội bên tổ chức họ Đây thời điểm đầy thách thức cho việc trì nguồn nhân lực (đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao) Kết khảo sát cho thấy hai phần ba (61%) số người trả lời có dự định lại với doanh nghiệp vòng 12 tháng tới Thách thức thực phải tìm kiếm phương thức nhằm điều khiển gắn kết Thách thức đòi hỏi doanh nghiệp phải có thay đổi sách phát triển nguồn nhân lực, quan tâm nhiều cho đội ngũ nhân viên Doanh nghiệp cần phải trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức nhân viên, đặc biệt nhân viên tài năng; phải tạo động lực tích cực thúc đẩy phát triển mồi cá nhân tập thề vào việc thực mục tiêu cùa tồ chức, góp phần vào phát triển bền vững cùa tổ chức Có ba loại gắn kết gắn kết nhận thức, cảm xúc hành vi (Kahn, 1990) Đã có nhiều nghiên cứu thể gắn kết gắn kết hành vi tương đối Do đề tài muốn hướng đến khảo sát kết công việc nên chọn gắn kết hành vi, mà trực tiếp tạo kết ảnh hưởng đến chất lượng tiến độ công việc Theo truyên thông, hiệu công việc cá nhân đánh giá dựa mức độ thành thạo mà cá nhân thực nhiệm vụ nêu rõ mô tả công việc họ Nhưng nay, bối cảnh tồ chức phải đối mặt với nhiều không chắn hệ thống làm việc, đánh giá đơn giản bên chưa phù hợp (Griffin, Neal, & Parker, 2007) Sự không chắn ảnh hưởng đến mức độ mà vai trị cơng việc thức hóa xác định liệu cá nhân có hiệu quà cách đơn giản tuân thủ yêu cầu vai trị cơng việc hay hiệu cách thích ứng bắt đầu thay đổi Vì cấu trúc giới thiệu bao gồm nhóm trách nhiệm mở rộng Những cấu trúc bao gồm hiệu suất cá nhân (Smith, Organ, & Near, 1983), hiệu suất theo bối cảnh (Borman & Motowidlo, 1993), hiệu suất thích ứng (Hesketh & Neal, 1999; Pulakos, Arad, Donovan, & Plamondon, 2000) tính chủ động (Crant, 2000; Frese & Fay, 2001; Parker, Williams, & Turner, 2006) Đề tài hướng đến giá trị từ cá nhân nên đánh giá gồm yếu tố hiệu suất thành thạo, hiệu suất đáp ứng tính chủ động Trung tâm Kỹ thuật Tiêu Chuẩn Đo lường Chất lượng 3, gọi tắt Trung tâm Kỹ thuật 3, tổ chức Khoa học Công nghệ công lập trực thuộc Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng - Bộ Khoa học Công nghệ Cùng với phát triền cùa kinh tế Việt Nam năm gần đây, doanh nghiệp nói chung Trung tâm Kỳ thuật Tiêu Chuẩn Đo lường Chất lượng gặp nhiều thách thức môi trường đầy cạnh tranh việc ổn định đội ngũ nhân viên Nhân viên làm việc khơng thực gắn kết, có thay đổi sách trả lương làm thêm dẫn đến thời gian làm thêm giảm làm tiến độ công việc giảm tăng mức độ sai lồi nhân viên muốn hồn thành cơng việc hành Ngồi ra, năm gần có nhiều thay đổi nhân sự, nhân viên trẻ tuổi có trình độ cao khơng trì cơng việc thời gian dài, thường xem xét vị trí tương ứng công ty đối thủ Đối với nhân viên làm việc lâu năm khơng chủ động nâng cao chuyên môn, lớp học kỳ năng, chuyên môn, hội thảo tham gia nghĩa vụ, theo kế hoạch đào tạo cùa đơn vị, có thê điêm danh rôi văng mặt Nhân viên làm nhiệm vụ giao, khơng tìm giải pháp cải thiện quy trình làm việc, nâng cao hiệu quả, chia sẻ kinh nghiệm làm việc cá nhân cho đồng nghiệp, gặp vấn đề nằm kế hoạch với dự án tại, họ khơng phân tích tìm học, rút kinh nghiệm cho dự án sau mà chuyển cho quán lý cấp cao giải Điều cho thấy để ổn định tình hình nhân góp phần nâng cao hiệu suất làm việc người lao động cơng ty nghiên cứu nhằm điều tra nhân tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc cá nhân cảm nhận cua nhân viên công ty vô cần thiết Nhận thức vấn đề trên, tác giả thực khảo sát, xác định yếu tố tác động đến hiệu làm việc cảm nhận nhân viên đánh giá mức độ ảnh hường yếu tố đến hiệu làm việc nhân viên Trung tâm Kỹ thuật Tiêu Chuẩn Đo lường Chất lượng thông qua hai biến trung gian cam kết tiếp tục gắn kết hành vi với tổ chức Bên cạnh đó, nghiên cứu cam kết tiếp tục, gắn kết hành vi hiệu công việc cá nhân cảm nhận nhân viên Việt Nam cịn Vì lý đó, đề tài “CÁ c YÉU TÔ ẢNH HƯỞNG ĐÉN HIỆU QUẢ LẰM VIỆC CÁ NHẢN CAM NHẬN" chọn để nghiên cứu Tác giả hy vọng kết quà nghiên cứu giúp cho lãnh đạo tổ chức hiểu rõ mối quan hệ nhận thức nhân viên hệ thống quản trị nguồn nhân lực; định hướng thành tích; phụ thuộc tài tổ chức hiệu làm việc nhân viên, từ có thề tìm biện pháp nâng cao chất lượng sống công việc nhằm tạo môi trường làm việc tốt giúp người lao động cảm thấy thoải mái gắn kết lâu dài với doanh nghiệp 1.2 Tông quan nghiên cún Nghiên cứu Brett & VandeWalle (1999) vê định hướng thành tích nội dung mục tiêu nhân viên yếu tố dự đốn hiệu làm việc q trình đào tạo Các tiền đề kết nội dung mục tiêu cho 252 người tham gia chương trình đào tạo kỹ phức tạp kiểm định nghiên cứu dài hạn Sử dụng LISREL đê kiêm tra mơ hình qua trung gian, người ta thây định hướng thành tích có liên quan đến nội dung mục tiêu mà cá nhân áp dụng cho chương trình đào tạo Khơng phải tất nội dung mục tiêu liên quan đến hiệu làm việc trình đào tạo; nội dung mục tiêu với trọng tâm cải thiện kỹ có mối quan hệ tích cực với hiệu làm việc Kết cung cấp hiểu biết phong phú tiền đề nội dung mục tiêu mối quan hệ cùa với hiệu làm việc có ý nghĩa nhà quản lý cho việc quản lý chương trình đào tạo Nghiên cứu Brett c.s (1995) phụ thuộc tài vào tổ chức: Mối quan hệ cam kết tiếp tục với tổ chức hiệu làm việc Nghiên cứu xem xét vai trị phụ thuộc tài vào tổ chức nhân viên với tư cách biến điều tiết mối quan hệ cam kết tiếp tục với tổ chức hiệu làm việc Các giả thuyết thử nghiệm hai mẫu nhân viên bán hàng từ tổ chức khác Kết quà phân tích hồi quy cho thấy mối quan hệ mạnh mẽ cam kết hiệu làm việc người có u cầu tài thấp so với người có yêu cầu cao Nghiên cứu Lee, Tan, & Javalgi (2010) kiểm tra mối liên hệ định hướng thành tích cam kết với tổ chức, hài lòng hiệu làm việc nhân viên bệnh viện Nghiên cứu sử dụng khảo sát trực tuyến để thu thập liệu từ 497 nhân viên bệnh viện Mơ hình khái niệm thử nghiệm cách sử dụng mơ hình phương trình cấu trúc Kết chi định hướng thành tích có liên quan đến ba thành phần cam kết với tổ chức Và thành phần cam kết với tố chức liên quan đến hài lịng cơng việc, hiệu làm việc nhân viên Nghiên cứu Alfes c.s (2013) mối quan hệ nhận thức hành vi người quản lý trực tiếp, nhận thức thực tiễn quản lý nguồn nhân lực hiệu làm việc cá nhân: Xem xét vai trò trung gian gắn kết Dựa lý thuyết trao đổi xã hội, tác giả kiểm tra mơ hình trung gian liên kết nhận thức hành vi quản lý trực tiếp nhận thức thực tiễn quản lý nguồn nhân lực với gắn kết nhân viên hiệu làm việc cá nhân Nghiên cứu thực với tông sô 1.796 người tô chức ngành dịch vụ Vương quốc Anh phân tích mơ hình phương trình cấu trúc Kết nghiên cứu nhận thức hành vi quản lý trực tiếp thực tiễn quán lý nguồn nhân lực ảnh hưởng tới gắn kết nhân viên, gắn kết nhân viên liên kết chặt chẽ với hiệu làm việc cá nhân Nghiên cứu Boon & Kalshoven (2014) mối liên hệ quản trị nguồn nhân lực với gắn kết cam kết với tổ chức: Vai trò điều tiết thành thạo nhiệm vụ Trong nghiên cứu tác giả kiểm tra mối quan hệ nhận thức nhân viên hoạt động quản trị nguồn nhân lực, gắn kết cam kết với tổ chức Dựa lý thuyết bảo tồn tài nguyên (COR), tác giả đề xuất gắn kết làm trung gian cho mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực cam kết với tổ chức Kết mổi quan hệ quản trị nguồn nhân lực cam kết với tổ chức đánh giá qua trung gian gắn kết Bên cạnh thành thạo nhiệm vụ yếu tố điều tiết cho mối quan hệ Nghiên cứu Pham (2021) mối liên hệ quản trị nguồn nhân lực với gắn kết với tồ chức tính chủ động cơng việc Dựa khung lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, tham gia vào công việc hành vi chủ động, nghiên cứu phát triển mơ hình nghiên cứu kiềm tra mối quan hệ thực tiễn cùa nhân viên y tế tỉnh Gia Lai Nghiên cứu định lượng thực khảo sát với 232 cán y tế Kết có mối quan hệ thuận chiều quản trị nguồn nhân lực gắn kết với tổ chức 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu nhằm trả lời số câu hỏi sau đây: Mức độ ảnh hưởng biên nhận thức nhân viên vê hoạt động hệ thống quản trị nguồn nhân lực, bổ sung lên hiệu làm việc cảm nhận nhân viên thông qua hai biến trung gian gắn kết hành vi cam kết tiếp tục nào? Hàm ý quản trị cho Trung tâm Kỳ thuật tiêu chuấn đo lường chất lượng nâng cao hiệu làm việc nhân viên gì? 1.4 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhăm xác định môi quan hệ nhận thức nhân viên vê hoạt 10 Model RMR GFI AGFI PGFI Independence model 367 318 282 302 Baseline Comparisons NFI Model RFI IFI TLI CFI Delta rhol Delta2 rho2 Default model 839 826 913 Saturated model 1.000 1.000 1.000 Independence model 000 000 000 905 912 000 000 RMSEA Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model 051 047 055 334 Independence model 166 162 169 000 • Ket phân tích mơ hình cấu trúc SEM Regression Weights: (Group number - Default model) Chi-sqL’3re=’373.50T ; dí = Ỡ91; p = 0.000; Chi-square /zf = 1,988 ; Eũ ữ 1J Lĩ ass sa G SG sssni CFI = 0,912; TLI = 0.905; 3Fl = 0,853; KTQT3 RVSEA = 0051 ; KTQT5 MQLV4 DKFT3 H2LV2 HQLV1 Estimate S.E C.R p Label CKTT