GIỚI THIỆU
Lý do chọn đề tài
Cuối năm 2013, nhiều báo và trang mạng xã hội đã đăng tải thông tin về việc Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc yêu cầu Bộ Nội vụ làm rõ tình trạng 30% công chức chỉ đi làm cho có lệ, thường xuyên vắng mặt, gây khó khăn cho người dân Hình ảnh những công chức mải mê chơi game, sử dụng điện thoại, lướt web trong khi người dân phải xếp hàng chờ đợi để nộp hồ sơ hay thanh toán tiền khám bệnh đã khiến dư luận phẫn nộ Tình trạng này đã kéo dài, gây bức xúc cho người dân khi họ phải chờ đợi quá lâu chỉ để thực hiện các thủ tục hành chính đơn giản.
Là một nhân viên trong Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, tôi rất băn khoăn và trăn trở khi đọc những phản ánh tiêu cực từ doanh nghiệp và người dân về thái độ làm việc của một bộ phận nhân viên Tôi cảm thấy xấu hổ khi thấy những bình luận từ cộng đồng mạng về đội ngũ công chức Dù rằng trong mọi tổ chức luôn có những người giỏi và những người chưa tốt, vẫn có những tấm gương tận tụy, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và phục vụ người dân Tuy nhiên, trước những chỉ trích mà dư luận xã hội dành cho đội ngũ công chức, tôi thật sự đã suy nghĩ rất nhiều về vấn đề này.
Hầu hết cán bộ nhà nước đều được đào tạo thường xuyên về chuyên môn nghiệp vụ, đặc biệt là về đạo đức công vụ, và hiểu rõ rằng nhiệm vụ của họ là phục vụ nhân dân, với nguồn thu ngân sách đến từ thuế của người dân Tuy nhiên, một lãnh đạo đã chỉ ra rằng hiện có tới 30% cán bộ nhà nước làm việc không hiệu quả, gây gánh nặng cho ngân sách và bộ máy nhà nước.
Tình trạng chạy công chức vẫn diễn ra do chế độ thi cử đầu vào bất cập, dẫn đến 30% công chức không hiệu quả trong công việc Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã chỉ ra nguyên nhân của sự bất mãn trong xã hội khi tiếp xúc
Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay ó 20 ơ quan huyên m n thuộ UBND Thành phố, 24 Quận/ Huyện với 11.903 ng hứ (số iệu báo áo ủa Sở Nội vụ TP HCM năm 2016)
Thành phố Hồ Chí Minh đã triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, bao gồm xây dựng cơ chế, chính sách khuyến khích thu hút nhân tài vào làm việc trong khu vực công, tạo động lực cho cán bộ, công chức làm việc hiệu quả Đồng thời, thành phố cũng chú trọng xây dựng và thực hiện phương pháp khoa học để đánh giá kết quả công tác của đội ngũ này Ngoài ra, việc tăng cường kỷ luật, thanh tra công vụ và đổi mới công tác tuyển dụng cũng được xem là những biện pháp quan trọng để cải thiện hiệu suất làm việc.
Hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức tại thành phố Hồ Chí Minh và cả nước vẫn chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu quản lý nhà nước trong bối cảnh mới Hệ thống hành chính cần phải phục vụ người dân một cách hiệu quả, thay vì chỉ mang tính mệnh lệnh Mặc dù đã có sự tăng cường đào tạo và bồi dưỡng, nhưng chất lượng thực sự của đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa đạt yêu cầu, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính phù hợp Sự hứng khởi và nỗ lực cải cách đang diễn ra, nhưng thực tế chất lượng của cán bộ, công chức vẫn là vấn đề đáng lo ngại.
Công tác tuyển dụng, mặc dù đã được đổi mới thông qua thi tuyển công khai, vẫn còn hạn chế và mang tính hình thức, chưa thu hút được người giỏi Công chức được cử tham gia các khóa đào tạo, chương trình đào tạo trong và ngoài nước, nhưng sau khi kết thúc chương trình, họ thường chuyển công tác ra khỏi khu vực Tình trạng chảy máu chất xám ra khỏi khu vực đang trở thành một vấn đề đáng báo động hiện nay.
Bài viết này xuất phát từ những băn khoăn về hiệu quả làm việc của công chức tại Thành phố Hồ Chí Minh Tác giả đã chọn nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc” như một đề tài cho luận văn thạc sĩ Quản lý, với mong muốn đưa ra những khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công việc của đội ngũ công chức trong khu vực này.
Mục tiêu nghiên cứu
Niềm tin vào tổ chức, động lực phục vụ người khác, sự gắn kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc đều là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại thành phố Hồ Chí Minh Những yếu tố này không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn nâng cao năng suất và sự cống hiến của nhân viên.
Xác định mức độ tác động của các yếu tố như niềm tin vào tổ chức, động lực phục vụ, sự gắn kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả làm việc của cán bộ công chức tại thành phố Hồ Chí Minh Từ đó, đề xuất một số giải pháp cho lãnh đạo Thành phố, sở, ban ngành nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ công chức tại thành phố Hồ Chí Minh.
Câu hỏi nghiên ứu 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên ứu
Niềm tin vào tổ chức, động lực phụng sự, sự gắn kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc đều có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh Những yếu tố này không chỉ thúc đẩy tinh thần làm việc mà còn nâng cao sự cống hiến và gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó cải thiện năng suất và chất lượng công việc.
- Cá giải pháp nâng ao hiệu quả àm việ ủa ng hứ àm huyên m n tại
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên ứu ủa đề tài à á yếu tố ảnh hưởng đến đến hiệu quả àm việ ủa ng hứ àm nhiệm vụ huyên m n tại TP Hồ Chí Minh
Nghiên ứu đượ khảo sát với á đối tượng à án bộ, ng hứ tại á ơ quan chuyên môn thuộ Ủy ban nhân dân TP HCM
Sử dụng phương pháp nghiên ứu định ượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát, nhằm kiểm định các mô hình nghiên cứu và giả thuyết đã đề ra Đồng thời, nghiên cứu cũng đo lường các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của người lao động tại TP HCM.
Nghiên cứu này được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu cắt ngang, tức là nghiên cứu diễn ra tại một thời điểm cụ thể hoặc trong khoảng thời gian ngắn Trong phương pháp này, mỗi đối tượng chỉ được thu thập một lần dữ liệu mà không theo dõi sự thay đổi theo thời gian (Khassawneh, Khader, Amarin và Akafajei, 2006).
Ngoài Chương 1, luận văn sẽ trình bày tổng quan về cơ sở lý thuyết, mối quan hệ giữa giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu Bài viết sẽ giới thiệu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng và mã hóa thang đo, chọn mẫu, xác định kích thước mẫu Đồng thời, sẽ mô tả dữ liệu khảo sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy để kiểm định giả thuyết Cuối cùng, nghiên cứu sẽ đưa ra kết luận và đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng hiệu quả làm việc của ngành hành chính thuộc UBND TP HCM.
Kết ấu uận văn
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên ứu Trong hương 2 tá giả sẽ tiếp tụ trình bày á ơ sở thuyết về niềm tin vào tổ hứ , động ự phụng sự ng, Sự gắn kết với tổ hứ , sự hài òng trong ng việ và hiệu quả àm việ ủa ng hứ
2.1.1 Niềm tin vào tổ chức
Niềm tin là yếu tố quan trọng trong mối quan hệ giữa các cá nhân hoặc tổ chức, và nó không thể mua được bằng tiền Đối với một tổ chức, niềm tin đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động (Benis và Nanus, 1985), đồng thời là nền tảng để xây dựng và duy trì các hệ thống xã hội (Baber, 1983; Bau, 1964) Ngoài ra, niềm tin còn là nguồn gốc chính giúp tăng cường hiệu suất và hiệu quả lao động (Cubert và McDonough, 1986; Golembiewski và McConkie, 1975; Zand, 1972).
Niềm tin của nhân viên vào tổ chức là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến sự gắn bó và hiệu quả làm việc Sự tin tưởng này được xây dựng thông qua các chính sách như hình thức làm việc, quy trình tuyển dụng, làm việc nhóm, chế độ đãi ngộ, đào tạo và cơ hội phát triển, cũng như sự bình đẳng và chia sẻ thông tin trong tổ chức.
Niềm tin là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng sự gắn bó với tổ chức và động lực làm việc của nhân viên Không có niềm tin, các nhà lãnh đạo và tổ chức sẽ khó có thể đạt được thành công.
Niềm tin vào hệ thống là yếu tố quan trọng để xây dựng sự tin tưởng giữa người lao động và tổ chức như một thể thống nhất Điều này tạo ra một niềm tin ổn định và bền vững hơn so với niềm tin giữa các đồng nghiệp với nhau.
Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu niềm tin của người lao động vào tổ chức hiện nay Cụ thể, tôi muốn khám phá cảm giác tin tưởng và gắn bó của họ khi làm việc trong cơ quan nhà nước, cũng như những suy nghĩ về công việc, tiền lương, minh bạch thông tin và cơ hội phát triển nghề nghiệp Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng sẽ xem xét ảnh hưởng của niềm tin vào tổ chức đối với hiệu quả làm việc của người lao động.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cá khái niệm
Niềm tin vào tổ chức
Niềm tin là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng sự tin tưởng giữa các cá nhân hoặc tổ chức, và nó được coi là thứ quý giá nhất mà không thể mua được Đối với một tổ chức, niềm tin giúp cải thiện hiệu quả hoạt động (Benis và Nanus, 1985) và tạo ra, duy trì mối quan hệ xã hội (Baber, 1983; Bau, 1964) Hơn nữa, niềm tin còn là nguồn gốc thúc đẩy tăng cường hiệu suất và hiệu quả công việc (Cubert và McDonough, 1986; Golembiewski và McConkie, 1975; Zand, 1972).
Niềm tin của nhân viên vào tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực Sự tin tưởng này liên quan đến các chính sách như tuyển dụng, làm việc nhóm, tiền lương, đào tạo và cơ hội phát triển Bên cạnh đó, việc đảm bảo sự bình đẳng và chia sẻ thông tin cũng góp phần nâng cao lòng tin của nhân viên vào tổ chức.
Niềm tin là yếu tố quan trọng trong sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và động lực làm việc của họ Không có sự tin tưởng, nhà lãnh đạo và tổ chức sẽ khó có thể đạt được thành công.
Niềm tin vào hệ thống là yếu tố quan trọng để xây dựng sự tin tưởng giữa người lao động và tổ chức như một thể thống nhất Điều này cho thấy niềm tin vào hệ thống thường ổn định và bền vững hơn so với niềm tin giữa các đồng nghiệp với nhau.
Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu niềm tin của người lao động vào tổ chức hiện nay, đặc biệt trong môi trường làm việc tại cơ quan nhà nước Người lao động có cảm thấy tin tưởng và gắn bó với tổ chức hay không? Họ có nhận thấy sự minh bạch trong thông tin, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp hay không? Đồng thời, niềm tin vào tổ chức ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả làm việc của người lao động?
Vấn nạn "on ng" và "háu ha" đang gây ảnh hưởng tiêu cực đến niềm tin vào tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh phát triển nghề nghiệp Khi những vấn đề này tác động đến yếu tố con người, chúng có thể làm giảm động lực và sự gắn bó của nhân viên với công việc và tổ chức.
Động lực phụng sự công
Theo George Kohlrieser trong cuốn "Đàm phán giải phóng Con tin", động lực có thể hiểu là động cơ thúc đẩy tất cả hành động của con người Đây là một trạng thái nội tại, nung nấu sinh sự và hướng con người vào những hành vi có mục đích Nền tảng của động lực là cảm xúc, cụ thể, nó dựa trên sự né tránh, những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực và tìm kiếm những cảm xúc tích cực.
Quan điểm về động lực của mỗi người rất khác nhau và phụ thuộc vào các quy tắc xã hội Động lực đóng vai trò quan trọng trong mọi khía cạnh của cuộc sống, với mỗi hành động đều liên quan đến mong muốn tránh nỗi đau và tạo ra niềm vui Khi chúng ta khơi gợi cảm hứng cho bản thân, chúng ta liên kết nỗi đau với những điều không mong muốn và sự thú vị với những điều mong muốn Sự đau đớn phải đạt đến mức nào mới khiến chúng ta từ bỏ mục tiêu ban đầu để theo đuổi mục tiêu tốt hơn? Nếu muốn tác động đến hành vi của con người, hãy liên kết nỗi đau với những hướng mà bạn không muốn họ đi và gắn điều thú vị với những gì bạn muốn họ theo đuổi.
Động lực là yếu tố nội tại thúc đẩy cá nhân nỗ lực làm việc trong điều kiện thuận lợi, tạo ra kết quả cao Nó phản ánh khuynh hướng của một cá nhân trong việc ứng phó với thay đổi, sẵn sàng phục vụ tổ chức và theo đuổi lý tưởng cao cả, đồng thời giúp đỡ người khác Trong môi trường tổ chức, động lực tích cực ảnh hưởng đến hoạt động cá nhân Động lực phục vụ là sức mạnh mạnh mẽ để thực hiện các hoạt động có ý nghĩa cộng đồng và phục vụ xã hội.
Theo nghiên cứu của Perry, Hondeghem và Wise (2010), động lực phục vụ xã hội có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc của con người trong lĩnh vực công Những cá nhân có động lực phục vụ thường thể hiện niềm vui trong công việc và sự cống hiến cho xã hội, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của họ.
Vandenabee (2007) đã trình bày những đóng góp mới nhất, nhấn mạnh rằng động lực phục vụ con người và niềm tin vào giá trị cá nhân có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của tổ chức.
Động lực phụng sự người khác là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu về tâm lý và hành vi làm việc, với ba điểm chính: tập trung, gần gũi và ổn định Khái niệm này thể hiện mức độ cam kết của người lao động trong việc phục vụ cộng đồng, với đối tượng thụ hưởng nằm ngoài tổ chức Kết quả lao động không chỉ phản ánh sự hài lòng của người lao động mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất tổ chức trong môi trường làm việc Sự kết nối giữa động lực phụng sự và kết quả lao động có tác động lớn đến hành vi và cam kết của người lao động trong tổ chức.
Người lao động trong khu vực, đặc biệt là những người thuộc Sở ngành của Ủy ban nhân dân TP HCM, cần đặt lợi ích cá nhân sau lợi ích của xã hội Họ sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích cộng đồng Việc hiểu rõ khái niệm này sẽ giúp nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động và đáp ứng kỳ vọng của người dân.
Sự gắn kết với tổ chức
Trong tác phẩm "Năm phút trong những ngày thứ Hai" của tác giả Alan Lurie, xuất bản năm 2009 bởi Nhà xuất bản Pearson Education, có bảy câu hỏi quan trọng liên quan đến sự cam kết mà tác giả đề xuất.
1 Khi nói t i am kết àm điều này, điều kia thì ó nghĩa gì?
2 Cam kết ó phải à ời hứa phải àm việ gì hay gắn bó với điều gì và kh ng bao giờ từ bỏ trong bất ứ hoàn ảnh nào kh ng?
3 Cam kết ó phải à một ảm giá húng ta ó đượ khi tin rằng một điều nào đó thật sự quan trọng với bản thân nên ần phải gắn bó kh ng?
4 Có hay kh ng những trá h nhiệm đi đ i với am kết và ó á h đo ường việ thự hiện những trá h nhiệm ấy?
5 Có phải đối tượng ủa sự am kết hính à một nhiệm vụ đượ đặt ra với chúng ta?
Sự gắn kết với tổ hứ (Organizationa Commitment) ( ó bài nghiên ứu dị h à sự tận tâm với tổ hứ ), đượ định nghĩa theo á khái niệm:
Sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý, kết nối nhân viên với tổ chức của họ, ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên về việc tiếp tục trở thành thành viên của tổ chức (Allen và Meyer, 1990).
Nghiên cứu của Meyer, Allen và Smith (1993) định nghĩa sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý bao gồm hai yếu tố: (1) đặc trưng của mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, và (2) ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên trong việc tiếp tục làm việc hay rời bỏ tổ chức.
Năm 1981, S ho, O’Rie y và Chatman (1986) đã chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức không chỉ là một trạng thái tâm lý mà còn thể hiện qua những hành động cụ thể của nhân viên Họ nhấn mạnh rằng sự gắn kết này là yếu tố quan trọng giúp duy trì sự tự nguyện của nhân viên trong tổ chức của họ.
Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sự sẵn lòng cống hiến hết mình cho tổ chức, thể hiện mối quan hệ chặt chẽ và mong muốn duy trì kết nối lâu dài với tổ chức (Kalleberg và cộng sự, 1996).
Sự gắn kết với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin của cá nhân đối với tổ chức (Northcraft và Neale, 1996), đồng thời phản ánh quyết tâm của cá nhân trong một tổ chức cụ thể (Berg, P., Kallebert, A L., & Appelbaum, E., 2003).
Khái niệm được đưa ra trong bài viết này nhấn mạnh rằng khi người lao động cảm thấy gắn kết và yêu mến tổ chức, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài và làm việc hiệu quả hơn Sự kết nối này không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn nâng cao năng suất lao động.
Sự hài lòng trong công việc
Hoyer và Ma Innis (2001) ho rằng sự hài òng ó thể gắn iền với ảm giá hấp nhận, hạnh phú , giúp đỡ, phấn khí h, vui sướng
Theo Kot er (2000), sự hài lòng được định nghĩa là cảm giác hài lòng hoặc thất vọng của một người, dựa trên sự so sánh giữa kết quả thực tế nhận được và những mong đợi của họ.
Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm được nghiên cứu rộng rãi, phản ánh kết quả của trạng thái cảm xúc của cá nhân đối với công việc của họ (Hackman và Oldham, 1976).
Theo Smith (1983) sự hài òng trong ng việ hỉ đơn giản à ảm xú ủa người ao động (người ng hứ ) đối với ng việ
Sự hài lòng trong công việc là cảm nhận của nhân viên về môi trường làm việc, không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm của công việc mà còn vào mong muốn và kỳ vọng của nhân viên đối với công việc đó (Lu & gt, 2012).
Sự hài òng trong ng việ à việ mà người nhân viên ảm thấy yêu thí h đối với ng việ và á yếu tố ng việ ủa họ (The Spe tor, 1985)
Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu cảm nhận của cán bộ, công chức thuộc UBND TPHCM về công việc họ đang thực hiện Liệu họ có yêu thích công việc của mình hay không? Động lực làm việc của họ là từ niềm đam mê hay chỉ vì mục đích khác?
Hiệu quả làm việc của công chức
Hiệu quả là một khái niệm quan trọng trong các lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật và xã hội, thể hiện mối quan hệ giữa biến số đầu ra và biến số đầu vào Hiểu một cách đơn giản, hiệu quả cho thấy mức độ thành công trong việc sử dụng nguồn lực để đạt được kết quả mong muốn.
Hiệu quả làm việc là một khái niệm quan trọng, đóng vai trò then chốt trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức Hiệu quả của nhân viên, đặc biệt là trong môi trường làm việc, được xem như một tiêu chí đánh giá kết quả và khả năng của họ Nó phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao và kết quả của những nhiệm vụ này đối với mục tiêu của tổ chức (Murphy, 1989) Theo McCoy, Campe và Cudeck, hiệu quả làm việc của nhân viên là kết quả của các hoạt động liên quan đến mục tiêu mà tổ chức đã đề ra.
Theo Williams và Anderson (1991), hiệu quả hoạt động của nhân viên được xác định bởi hệ thống khen thưởng hình thức và một phần của các yêu cầu được mô tả trong bản mô tả công việc Williams đã phát triển thang đo hiệu quả công việc của nhân viên, và nghiên cứu này áp dụng thang đo của Williams để tiến hành khảo sát và phân tích.
Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong các khu vực doanh nghiệp đã chỉ ra rằng hiệu quả công việc của họ có mối liên hệ chặt chẽ với việc hoàn thành nhiệm vụ được giao Bài viết này tập trung vào việc chứng minh rằng hiệu quả làm việc của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn góp phần quan trọng vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức Mỗi nhân viên có một vị trí công việc cụ thể, và việc thực hiện tốt những nhiệm vụ này sẽ giúp họ hoàn thành tốt trách nhiệm của mình, từ đó thúc đẩy tổ chức hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.
Năm 2004, Sangmook Kim đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến hiệu quả tổ chức trong bài nghiên cứu “Individua-Level Factors and Organizational Performance in Government Organizations”, thực hiện trên 1.739 nhân viên của các cơ quan chính phủ Hàn Quốc Kết quả cho thấy các yếu tố như sự phục vụ người dân, sự gắn kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu này còn mong muốn tìm hiểu cách các yếu tố trên tác động đến “hiệu quả làm việc của nhân viên”.
In their 1980 article "New Work Attitude Measures of Trust, Organisational Commitment and Personal Need Non-fulfilment" published in the Journal of Occupational Psychology, Cook, J and Wall, T conducted a study on employees in the UK, concluding that trust in the organization significantly impacts individual work performance This research serves as a foundational reference for further studies exploring the relationship between employee attitudes and organizational effectiveness.
(1980) để nghiên ứu thêm tá động ủa “niềm tin vào tổ hứ ” đối với hiệu quả ng việ ủa ng hứ ”
Có một mối quan hệ chặt chẽ giữa sự gắn kết tổ chức và hiệu quả công việc của nhân viên Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức, họ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn Các tài liệu nghiên cứu từ Allen và Meyer (1996), Hellman và McMillan (1994), Mathieu và Zajac (1990), cũng như Meyer và cộng sự (2002) đều chỉ ra rằng sự gắn kết tổ chức là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Zhang và Zheng (2009) chỉ ra rằng sự gắn kết tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Ngoài ra đối với á bài nghiên ứu trướ trong nướ , tá giả uận văn đã tham khảo như sau:
Nghiên cứu của tác giả Hoàng Thị Hồng Lộ và Nguyễn Quốc Nghi về “Xây dựng khung thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” được công bố trên Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ năm 2014 Tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp để kế thừa những phát hiện giá trị từ các nghiên cứu trước đó của các nhà khoa học trong và ngoài nước Khung thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã được điều chỉnh và bổ sung phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ, viên chức Việt Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao: nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Năm bậc nhu cầu này có thể được xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả.
Trong 26 biến thành phần, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được thể hiện gần gũi với niềm tin vào tổ chức, động lực phụng sự người khác, cùng với mong muốn được cống hiến và thể hiện giá trị bản thân Điều này cho thấy con người thường bỏ qua giá trị vật chất và coi chúng là thứ yếu.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Ngọ Tịnh về “sự ảnh hưởng của mạng xã hội đối với hiệu quả làm việc của nhân viên trên địa bàn TP HCM” đã khảo sát 225 nhân viên tại các doanh nghiệp trong khu vực Kết quả cho thấy sự gắn kết với tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên Luận văn này sẽ tiếp tục nghiên cứu mối quan hệ giữa sự gắn kết với tổ chức và hiệu quả làm việc của những nhân viên làm nhiệm vụ chuyên môn tại các Sở, Ban, ngành Thành phố Hồ Chí Minh.
Luận văn của tác giả Huỳnh Văn Khoa mang tên “Tác động của động lực phục vụ đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang” đã tiến hành khảo sát 159 quan sát từ các đối tượng như Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Cục Thuế, Cục Thống kê tỉnh Tiền Giang Nghiên cứu này chứng minh rằng động lực phục vụ có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc Tác giả đã sử dụng sự hài lòng trong công việc và sự cam kết như một “biến trung gian” ảnh hưởng đến kết quả công việc.
Luận văn này nghiên cứu tác động của sự gắn kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên hành chính tại các cơ quan hành chính thuộc UBND TP HCM.
2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tài sản quý giá nhất trong tổ chức chính là nguồn nhân lực Con người trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành đội ngũ Để nâng cao hiệu quả hoạt động của nhóm, ngoài các yếu tố cơ bản như điều kiện sống, tiền lương, chế độ bảo hiểm y tế và xã hội, thì niềm tin vào tổ chức, động lực phục vụ, sự gắn kết và sự hài lòng trong công việc là những yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say Họ coi thành công của tổ chức là thành công của chính bản thân Họ gắn bó với tổ chức như một gia đình thứ hai, cùng trăn trở với những khó khăn, thất bại của tổ chức và tự hào về những gì mà tổ chức đã mang lại cho người dân và xã hội.
Do đó nghiên ứu này đi vào phân tí h và nghiên ứu á mối quan hệ sau:
2.3.1 Mối quan hệ giữa Niềm tin và tổ chức với Hiệu quả làm việc của công chức
Theo nghiên cứu của Benis và Nanus (1985), niềm tin trong tổ chức là yếu tố quan trọng giúp cải thiện hiệu suất và hiệu quả làm việc Cook và Wa (1980) đã xác định năm thành phần chính của niềm tin vào tổ chức, cho thấy rằng một tổ chức hoạt động hiệu quả khi nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng, đúng hứa hẹn, và có cơ hội phát triển sự nghiệp Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ Nghiên cứu này dẫn đến giả thuyết rằng niềm tin vào tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
H1: Niềm tin vào tổ chức tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của công chức
2.3.2 Mối quan hệ giữa Động lực phụng sự công và Hiệu quả làm việc của công chức
Mô hình nghiên ứu
Hiệu quả làm việc của nhân viên trong tổ chức là yếu tố sống còn cho sự thành công của bất kỳ tổ chức nào, dù là tổ chức tư nhân hay công cộng Niềm tin vào tổ chức, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức có thể xuất hiện ở mọi tổ chức, nhưng động lực phục vụ người khác là một yếu tố đặc biệt và quan trọng trong tổ chức công.
Dựa trên nghiên cứu và tham khảo các tài liệu trước đây trong và ngoài nước, bài viết này phân tích mối quan hệ giữa bốn yếu tố: niềm tin vào tổ chức, động lực phục vụ con người, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức.
H1: Niềm tin vào tổ chức tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên H2: Động lực phục vụ tổ chức ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
H3: Sự gắn kết với tổ hứ tá động tí h ự đến Hiệu quả àm việ ủa ng hứ
H4: Sự hài òng trong ng việ tá động tí h ự đến Hiệu quả àm việ ủa ng hứ
Mô hình nghiên cứu đề xuất Động ự phụng sự ng Hiệu quả hoạt động ủa CBCNV
Niềm tin vào tổ hứ
Sự gắn kết với tổ hứ
Sự hài òng trong ng việ
Hình 2.1: M hình nghiên ứu đề xuất
Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã nêu á vấn đề thuyết iên quản đến niềm tin vào tổ hứ , động ự phụng sự ng, sự gắn kết với tổ hứ , sự hài òng trong ng việ hiệu quả àm việ Dựa trên á nghiên ứu trướ đây trong và ngoài nướ ủa một số tá giả, uận văn đã đưa ra m hình nghiên ứu gồm 4 giả thiết
Phương pháp nghiên cứu sẽ được trình bày trong phần tiếp theo, bao gồm các nội dung chính như thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi và thang đo, cùng với phương pháp phân tích dữ liệu.
Quy trình nghiên ứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên ứu
Mẫu à một tập hợp á dữ iệu thu thập đượ hoặ đượ ựa họn từ một tổng thể thống kê bằng một quy tắ rõ ràng
Cơ sở thuyết Đề xuất Thang đo
Khảo sát, Tổng hợp dữ iệu
Phân tí h dữ iệu bằng SPSS
Kết uận, khuyến nghị giải pháp
Phương pháp họn mẫu
(1) Phương pháp họn mẫu theo xá suất, thường gọi à họn mẫu ngẫu nhiên
(2) Phương pháp họn mẫu kh ng theo xá suất, gọi à phi xá suất hay kh ng ngẫu nhiên
Do thời gian hạn chế, nghiên cứu này chọn phương pháp chọn mẫu phi xác suất kết hợp với hình thức chọn mẫu thuận tiện Việc lựa chọn phương pháp này nhằm giúp người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng tham gia trả lời phiếu điều tra, đồng thời giảm thiểu thời gian và chi phí thu thập thông tin cần thiết cho nghiên cứu Phiếu điều tra khảo sát được gửi trực tiếp đến đối tượng nghiên cứu.
Trong phân tích EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào kích thước tối thiểu và số lượng biến quan sát được đưa vào phân tích.
Theo B a k (1998), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích yếu tố khám phá (EFA) nên là 50, tốt nhất là 100, với tỷ lệ quan sát trên biến quan sát là 5:1, lý tưởng nhất là 10:1 Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng kích thước mẫu theo quy tắc: lớn hơn hoặc bằng 5 * x (trong đó x là tổng số biến quan sát) Với 20 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt là 100 Để đáp ứng yêu cầu này, tác giả đã phát 150 phiếu khảo sát thông qua hình thức gửi trực tiếp đến những người có nhiệm vụ huy động trên địa bàn TP HCM.
Cụ thể: tá giả phát ho ng hứ Sở Th ng tin và Truyền th ng, Sở Nội vụ,
Sở Tài Nguyên và M i trường, Sở Quy hoạ h và Kiến trú , Văn phòng Ủy ban nhân dân Thành phố mỗi đơn vị 30 phiếu khảo sát
Trong tổng số 150 phiếu khảo sát được phát ra, có 144 phiếu được thu hồi Tuy nhiên, trong số 144 phiếu này, chỉ có 143 phiếu hợp lệ để phân tích, vì có 1 phiếu không hợp lệ do người được khảo sát trả lời tất cả các câu hỏi ở mức 1.
3.2.2 Thiết kế phiếu điều tra chính thức
Thiết kế bảng âu hỏi khảo sát gồm 2 phần:
Phần 1: Th ng tin á nhân
Phần này được thiết kế để thu thập thông tin về những người tham gia khảo sát, bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên làm việc.
Phần 2: Nội dung khảo sát
Bài viết này trình bày 20 câu hỏi liên quan đến nghiên cứu khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Các câu hỏi được đánh giá bằng thang đo Likert năm điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung tính; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý) nhằm đo lường 4 yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại TP HCM.
Niềm tin và tổ chức là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, với bốn biến quan sát liên quan Động ự phụng sự công cũng đóng vai trò then chốt, được thể hiện qua bốn biến quan sát Sự gắn kết với tổ chức có ba biến quan sát, cho thấy mức độ kết nối của nhân viên với tổ chức Sự hài lòng trong công việc được đánh giá qua bốn biến quan sát, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc, mà có năm biến quan sát thể hiện.
Kết ấu bảng khảo sát gồm 02 ột
Cột bên trái: nội dung á quan sát về á yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả àm việ
Cột bên phải: đánh giá ủa người tham gia trả ời phỏng vấn về mứ độ quan trọng ủa á yếu tố.
Phương pháp thu thập và phân tí h dữ iệu
Chương 2 đã nêu á vấn đề thuyết iên quản đến niềm tin vào tổ hứ , động ự phụng sự ng, sự gắn kết với tổ hứ , sự hài òng trong ng việ hiệu quả àm việ Dựa trên á nghiên ứu trướ đây trong và ngoài nướ ủa một số tá giả, uận văn đã đưa ra m hình nghiên ứu gồm 4 giả thiết
Hương 3 sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu, bao gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi và thang đo, cùng với phương pháp phân tích dữ liệu.
Hình 3.1: Quy trình nghiên ứu
Mẫu à một tập hợp á dữ iệu thu thập đượ hoặ đượ ựa họn từ một tổng thể thống kê bằng một quy tắ rõ ràng
Cơ sở thuyết Đề xuất Thang đo
Khảo sát, Tổng hợp dữ iệu
Phân tí h dữ iệu bằng SPSS
Kết uận, khuyến nghị giải pháp
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thống kê m tả, tính giá trị trung bình
Chương 3 tá giả đã trình bày phương pháp nghiên ứu đượ sử dụng trong quá trình nghiên ứu Tiếp theo trong Chương 4 này sẽ trình bày á kết quả phân tí h từ dữ iệu thu thập ủa nghiên ứu bao gồm thống kê m tả mẫu khảo sát, kiểm định độ tin ậy ủa á thang đo, phân tí h nhân tố khám phá EFA, phân tí h hồi quy, phân tích ANOVA
4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát
Trong nghiên ứu này ó 20 biến, do đó kí h thướ mẫu ần thiết à 100 mẫu
Trong nghiên cứu này, 150 phiếu khảo sát đã được phát ra, và 144 phiếu đã được thu về Trong số 144 phiếu, có 1 phiếu không hợp lệ do người tham gia chỉ trả lời tất cả các câu hỏi ở mức 1, vì vậy chỉ có 143 phiếu hợp lệ được sử dụng để phân tích Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát được trình bày trong bảng 4-1.
Bảng 4.1 Kết quả thống kê mẫu khảo sát
Kết quả từ 143 phiếu khảo sát được đưa vào phần mềm phân tích cho thấy không có phiếu nào bị lỗi, tất cả đều có giá trị.
