KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ
Chương 5 tá giả sẽ đưa ra kết uận về á yếu tố tá động đến hiệu quả àm việ ủa ng hứ àm ng tá huyên m n trên địa bàn Tp. HCM, qua đó đưa ra một số khuyến nghị để nâng ao hiệu quả àm việ ủa ng hứ trong bối ảnh hiện nay. Sau ùng à nêu một số hạn hế ủa đề tài nghiên ứu và hướng nghiên ứu trong tương ai.
5.1. Kết luận
Mụ tiêu ủa nghiên ứu này nhằm khảo sát mối quan hệ tí h ự giữa niềm tin vào tổ hứ và hiệu quả àm việ ủa ng hứ ; mối quan hệ tí h ự giữa động ự phụng sự ng và hiệu quả àm việ ủa ng hứ ; mối quan hệ tí h ự giữa sự gắn kết với tổ hứ và hiệu quả àm việ ủa ng hứ ; mối quan hệ tí h ự giữa sự hài òng trong ng việ với hiệu quả àm việ ủa ng hứ . Mẫu khảo sát ấy từ ng hứ Sở Th ng tin và Truyền th ng, Sở Nội vụ, Sở Tài Nguyên và M i trường, Sở Quy hoạ h và Kiến trú , Văn phòng Ủy ban nhân dân Thành phố. Với 143 phiếu khảo sát ở ả 3 nhóm đối tượng à: huyên viên, ãnh đạo phòng/ban và ãnh đạo ấp Sở và tương đương, trong đó đối tượng khảo sát hủ yếu à huyên viên. Kết quả khảo sát như sau:
Đối tượng đượ quan sát gồm á án bộ ng hứ ó thâm niên ng tá trên 10 năm hiếm đa số trong đợt khảo sát (47,6%) điều này ho thấy ng hứ trên địa bàn TP HCM ó thời gian àm việ trong tổ hứ khá ổn định, gắn bó âu dài với tổ hứ . Độ tuổi đượ khảo sát từ 30-40 tuổi hiếm đa số (88 phiếu đạt 61,5%) điều này ó thể kết uận độ tuổi ng hứ TP HCM tương đối trẻ, ó trình độ, thuộ độ tuổi năng động, ó khả năng sáng tạo trong ng việ .
Kết quả hạy hồi quy ho thấy bốn giả thiết đượ đưa ra: khảo sát mối quan hệ tí h ự giữa Niềm tin vào tổ hứ với Hiệu quả ng việ ủa ng hứ ; khảo sát mối quan hệ tí h ự giữa Động ự phụng sự ng với Hiệu quả ng việ ủa ng hứ ; khảo sát mối quan hệ tí h ự giữa Sự gắn kết với tổ hứ với Hiệu quả àm việ ủa ng hứ ; khảo sát mối quan hệ tí h ự giữa Sự hài lịng trong cơng việ với Hệu quả àm việ ủa ng hứ đượ kiểm định và hứng minh với hệ số β dương ần ượt bằng 0.138, 0.176, 0.080, 0.227.
5.2. Khuyến nghị chính sách nâng cao Hiệu quả làm việc của công chức. 5.2.1. Khuyến nghị nâng cao Niềm tin và tổ chức
Niềm tin vào tổ hứ mà người ng hứ ó đượ à do họ ảm thấy đượ đối xử ng bằng trong tổ hứ , tổ hứ giữ đúng am kết với ng hứ về tạo điều kiện àm việ , về phát triển ơ hội nghề nghiệp.
C ng bằng mà một người nhân viên nói hung hay một người ng hứ nói riêng trong khu vự ng ần đó à ng bằng về th ng tin, ng bằng trong á h ư xử ủa người ãnh đạo đối với người nhân viên, ng bằng trong ơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến và ng bằng trong đánh giá, ghi nhận ng sứ , thành quả ủa người ng hứ .
Trên thự tế tại á ơ quan huyên m n ủa Thành phố Hồ Chí Minh và nghiên ứu khảo sát, niềm tin ủa ng hứ vào tổ hứ vẫn òn thể hiện một á h tương đối. Đặ biệt với những tổ hứ ó quy trình àm việ rõ ràng, quy trình bổ nhiệm, đề bạt đượ ng khai và thự hiện nghiêm tú thì niềm tin ủa ng hứ vào tổ hứ àng ao.
Trong đội ngũ ng hứ kh ng thiếu những th ng tin “hành ang” như on anh A huẩn bị đượ bổ nhiệm giữ hứ vụ hay “ghế ãnh đạo” kia à hừa sẵn ho on hị B. Một thự tế ần thừa nhận à on anh A, hị B đó ó 1 nền tảng họ vấn khá tốt, đượ đào tạo từ á trường danh tiếng nhưng việ thăng tiến nhảy vọt kh ng dựa vào thành tí h, vào ống hiến à “một rào ản” v ùng ớn ho những ng hứ khá , àm ho niềm tin ủa họ bị ung ay, thiếu hí phấn đấu, ảnh hưởng đến hiệu quả àm việ . Khi 1 ãnh đạo thành phố phát biểu “ on ãnh đạo đượ đề bạt, bổ nhiệm à “phú ” ủa quố gia”. Có thể việ đề bạt này ó nghĩa nào đó về mặt hính trị nhưng nó ại ho thấy trong nhiệm kỳ 2015-2020 ủa UBND TP HCM, hiện tượng on ủa một số vị ãnh đạo và nguyên ãnh đạo Thành phố đượ điều động và giữ á vị trí ãnh đạo tại Sở, ngành quận/huyện tạo nên kh ng ít dư uận tiêu ự .
Việ bổ nhiệm sai quy trình, quy định, sai người vẫn òn tràn an ở á ơ quan huyên m n ủa thành phố, ó thể kể đến vụ việ ng Nguyễn Thành Rum, nguyên Giám đố Sở Văn hóa, Thể thao TP Hồ Chí Minh, trong vịng hai tuần trướ khi nghỉ ng tá đã k 19 quyết định bổ nhiệm án bộ sai nguyên tắ .
Để để đề bạt, bổ nhiệm, hiện nay á ơ quan nhà nướ thự hiện việ “quy hoạ h án bộ”, về bản hất đây à một hính sá h tí h ự , tạo động ự ho ng hứ phấn đấu ũng như tạo điều kiện ho ng hứ đượ đào tạo nâng ao năng ự . Trên thự tế việ bổ nhiệm kh ng đúng hứ danh quy hoạ h hoặ bổ nhiệm khi kh ng đượ quy hoạ h vẫn diễn ra và hình thứ hơn à trướ khi bổ nhiệm “ ập tứ ” bổ sung vào quy hoạ h để hợp thứ hóa ng tá án bộ. Mặt trái ủa ng tá quy hoạ h đó à “ hạy quy hoạ h” và ỷ ại vào quy hoạ h dẫn đến thiếu phấn đấu trong ng việ , àm việ một á h nhàn nhạ kiểu sáng ắp đi hiều ắp về nhưng vẫn đượ đề bạt vì ó trong “quy hoạ h”.
Tá giả uận văn đề xuất xem xét việ thự hiện ó hiệu quả hính sá h “quy
hoạch cán bộ”, m tả đầy đủ điều kiện đượ bổ nhiệm, ó khung năng ự phù hợp,
ng khai để mọi ng hứ ó ơ hội phấn đấu ng bằng, giảm rườm rà, nhiêu khê, nảy sinh tiêu ự trong bổ nhiệm án bộ.
Qua nghiên ứu niềm tin vào tổ hứ ủa ng hứ ó tá động tí h ự đến hiệu quả àm việ , do đó tá giả khuyến nghị á tổ hứ ần xây dựng quy định về việ hia sẻ th ng tin, ng khai minh bạ h á th ng tin iên quan đến ngành, đến tổ hứ : á hính sá h, hủ trương ủa nhà nướ , ãnh đạo, phụ vụ ho ng tá , tránh việ th ng tin người này nhưng bưng bít th ng tin với người khá gây ản trở, khó khăn ho ngưuời thự hiện nhiệm vụ. Việ hia sẻ th ng tin này bao gồm ả những th ng tin “mật” phụ vụ ho ng tá , kh ng nên ùng một ng việ nhưng th ng tin họ ó đượ à khá nhau.
Bên ạnh đó người ãnh đạo trong khu vự ng ần đảm bảo sự ng bằng trong ơ hội phát triển nghề nghiệp, tạo điều kiện như nhau để ng hứ ó ơ hội ống hiến, thể hiện năng ự sự sáng tạo… Thủ tướng hính phủ đã ó quy định về uân huyển CBCC để phòng, hống tham nhũng tuy nhiên tá giả ho rằng ó thể vận dụng quy định này để điều huyển ng hứ thự hiện nhiệm vụ ở á vị trí khá nhau để ng hứ ó ơ hội phát huy năng ự , tìm đượ vị trí phù hợp nhất.
Bất ứ á nhân nào ũng mong muốn ó những bướ tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến à một nhu ầu thiết thự ủa người àm việ trong ơ quan hành hính nhà nướ , vì sự thăng tiến tạo ơ hội ho phát triển á nhân, tăng địa vị, uy tín ũng như quyền ự ủa họ. Việ tạo những ơ hội thăng tiến ho CBCC giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những ơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn
bó hơn với tổ hứ , ó thứ phấn đấu và nỗ ự nhiều hơn trong thự thi ng vụ. Minh bạ h on đường thăng tiến ho mọi người và thiết ập hướng thăng tiến rõ ràng ho tất ả á nhân à yêu ầu ủa bất ứ tổ hứ nào. Do đó tá giả ho rằng,
giải quyết được vấn nạn “con quan lại làm quan” trong tổ hứ ng sẽ góp phần
tăng niềm tin ủa ng hứ vào tổ hứ , kết quả à àm tăng hiệu quả àm việ ủa đội ngũ ng hứ . Chính sá h về sự thăng tiến ng khai ó nghĩa trong việ hoàn thiện á nhân, tăng động ự àm việ ho á nhân CBCC, đồng thời à ơ sở để thu hút, giữ hân người giỏi đến và àm việ với tổ hứ . Muốn vậy, tổ hứ cần
quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả cơng việc và đảm bảo cơng bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.
5.2.2 Khuyến nghị nâng cao Động lực phụng sự công
Trong điều kiện thu nhập ở khu vự ng thấp và hậm tăng, động ự phụng sự ng trở thành yếu tố quan trọng nâng ao sự thỏa mãn trong ng việ ủa ng hứ , tăng hiệu quả àm việ ủa ng hứ thì ơ quan quản ng hứ nên ó sự quan tâm đúng mứ đến á giải pháp thú đẩy động ự phụng sự ng trong đội ngũ ng hứ .
Hiện nay trong á ơ quan huyên m n thuộ UBND TP, ng hứ àm việ với tinh thần và trá h nhiệm tương đối ao. Phần đ ng á ng hứ xá định đượ vị trí, vai trị ủa người ng hứ trong thự hiện sứ mệnh ng. Xá định m i trường àm việ trong ơ quan nhà nướ địi hỏi sự “ ống hiến” thậm hí “hy sinh” quyền ợi vật hất để phụ vụ xã hội, phụ vụ người dân. Thuyết nhu ầu ủa Ma ows, nhu ầu đượ thể hiện, nhu ầu muốn thuộ về thể hiện rất ao trong đội ngũ này. Một thự tế ho thấy, đội ngũ ng hứ ngày nay th ng thường xuất thân từ gia đình ó truyền thống àm việ trong khu vự ng, do vậy họ tham gia khu vự ng ịn vì truyền thống gia đình và vì họ muốn à thành viên ủa tổ hứ .
Tuy nhiên trên thự tế, kh ng thiếu á ng hứ xem việ thự hiện nhiệm vụ ủa mình như à việ ban, phát, mang nặng ơ hế xin, ho dẫn đến quan iêu trong giải quyết ng việ với người dân. Nhiều vụ việ án bộ, ng hứ , viên hứ vi phạm đạo đứ ng vụ, đạo đứ nghề nghiệp gây hậu quả nghiêm trọng, như một số vụ ng hứ ngành y tế ợi dụng vị trí việ àm vi phạm pháp uật, vi phạm đạo đứ nghề nghiệp, xâm phạm nhân phẩm, danh dự và thể xá ủa
người khá ; một số án bộ dự án "rút ruột" ng trình xây dựng; một số ng hứ , thanh tra giao th ng, ng an giao th ng nhận tiền “mãi ộ” ủa ái xe và doanh nghiệp; một số ng hứ địa hính ố sai phạm để trụ ợi á nhân; có án bộ àm ng tá đền bù, giải tỏa thiếu quản , tắ trá h để ấp dưới gây ra những sai phạm gây nhiều dư uận, bứ xú ho người dân; thậm hí ng hứ àm ng tá văn thư, ưu trữ ủa ơ quan huyên m n thuộ UBND thành phố ũng há h dị h, rề rà, gây khó dễ ho á á nhân đến iên hệ ng tá ... Bên ạnh đó, tình trạng án bộ, ng hứ , viên hứ bớt xén thời gian àm việ , đùn đẩy trá h nhiệm, giải quyết ng việ sai quy định, hướng dẫn, giải thí h ng việ ho người dân một á h ịng vịng, khó hiểu, thái độ àm việ hời hợt, thiếu nhiệt tình và thiếu hẳn tính thân thiện hoặ thiếu nhiệt tình trong việ tiếp ng dân.
Trong thời gian qua, á tổ hứ hính trị, tổ hứ hính trị - xã hội, và ơ quan quản nhà nướ vẫn thường phát động á phong trào, uộ vận động về nâng ao phẩm hất, đạo đứ ng hứ nhằm thay đổi hành vi, thái độ ủa ng hứ khi àm việ với ng dân. Cá uộ vận động này ó thể đã phần nào nâng ao nhận thứ , thái độ ủa ng hứ nhưng q trình triển khai ịn rơi vào hành hính hóa, hính trị hóa, báo áo hóa, khẩu hiệu hóa. Và hiệu quả tuyên truyền, kêu gọi nâng ao động ự phụng sự ng theo tá giả đánh giá à hưa đạt hiệu quả như mong đợi.
Cá ơ quan, đơn vị hưa ó sự quan tâm đúng mứ đối với việ giáo dụ tinh thần trá h nhiệm, ũng như việ xử trá h nhiệm đối với á trường hợp vi phạm đạo đứ ng vụ hưa nghiêm nên hưa thật sự ó tính răn đe, àm gương.
Thành phố ũng nên nhanh hóng thự hiện việ thi tuyển lãnh đạo từ cấp phòng đến cấp sở/ngành một á h ng khai, minh bạ h. Hiện nay một số tỉnh như
Quảng Ninh, Đà Nẵng đã thự hiện rất tốt việ này, tạo ơ hội ho ơ quan nhà nướ tìm đượ người tài giữ hứ vụ ãnh đạo một á h xứng đáng.
Qua khảo sát ủa nghiên ứu này ho thấy, thứ phụng sụ ng, thứ àm việ vì ộng đồng, vì xã hội ủa đội ngũ ng hứ àm ng tá huyên m n tại TP HCM òn rất ao. Nhưng với tá động ủa “ ám dỗ vật hất” thì một ng hứ ó động ự phụng sự ng thấp dẫn đễ dễ nảy sinh tiêu ự , tham nhũng trong khi thi
hành ng vụ. Bên ạnh đó nghiên ứu ũng hỉ ra rằng, động ự phụng sự ng ó tá động tí h ự đến hiệu quả àm việ ủa ng hứ .
Qua nghiên ứu, tá giả khuyến nghị á giải pháp nâng ao động ự phụng sự ng như sau:
- Từ Trung ương đến địa phương ần ó quy định hặt hẽ trong đánh giá ng hứ , phải ượng hóa việ đánh giá, kh ng hình thứ , kh ng hung hung, hiện nay CBCC đượ đánh giá theo quy định tại Nghị định 56/2015-NĐ-CP nhưng tá giả nhận định, việ đánh giá đượ hướng dẫn một á h hung hung, hình thứ và ảm tính dễ tạo nên tâm bất mãn, ngăn ản nhiệt huyết ủa ng hứ . Bên ạnh đó việ đánh giá và bình xét thi đua ũng ịn nặng tính nể nang, qua oa thậm hí thiếu ng bằng khi những tiêu hí đánh giá, khen thưởng đưa ra hưa ng bằng mà mang tính ào bằng ại áp việ khen thưởng theo tỉ ệ dẫn đến á thành tí h đều “vào tay” ãnh đạo. Đều này àng góp phần àm ho ng hứ kh ng toàn tâm toàn thự hiện nhiệm vụ, àm ho hiệu quả ng việ ủa ng hứ kh ng cao. Phải phát huy và ghi nhận những đóng góp, kiến tạo ủa ng hứ trong hoạ h định hính sá h. Khi ng hứ ảm thấy mình à người tham gia vào quyết định sự phát triển ủa thành phố, đóng góp ho sự phát triển ủa xã hội, gia đình, bản thân thì sẽ muốn đóng góp nhiều hơn, u thành phố, yêu nghề hơn. Qua đó thay đổi thái độ, hành vi. Sự hài òng đối với ng việ ủa ng hứ sẽ ao hơn, ống hiến nhiều, àm tăng hiệu quả àm việ ủa ng hứ .
- Thay đổi á h thứ ãnh đạo ủa người ãnh đạo trong khu vự ng. Người ãnh đạo phải gương mẫu, phải à tấm gương “phụng sự” để nhân viên noi theo. Phải ó tạo mọi điều kiện để ng hứ dưới quyền thự hiện tốt nhiệm vụ đượ giao, phải biết hịu trá h nhiệm và phải biết “tự trọng”. Tự trọng trong việ nhận thành tí h và trá h nhiệm. Kh ng vơ thành tí h ủa nhân viên vào mình và đổ trá h nhiệm sai sót ho ng hứ . Để đạt đượ điều này thì phải ó thưởng, phạt nghiêm minh. Phải ó á hế tài đủ răng đe, xử ãnh đạo vi phạm, kh ng ảnh áo, khiển trách và rút kinh nghiệm một á h qua oa àm giảm hí, động ự ủa nhân viên trong tổ hứ dẫn tới hậu quả ng việ thấp kém.