Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig. VIF B Std. Error Beta 1 Hằn g số 1.825 .319 5.716 .000 ST .138 .070 .178 1.979 .050 1.646 PSM .176 .073 .185 2.403 .018 1.207 OC .080 .072 .106 1.100 .273 1.883 JS .227 .085 .260 2.681 .008 1.914
Bảng 4.8 ho kết quả ụ thể như sau:
- Biến ST: Có hệ số hồi quy huẩn hóa dương bằng 0.178 và sig =0.05 do đó hệ số này ó nghĩa và giả thuyết H1 đượ hứng minh hay nói á h khá à Niềm tin
vào tổ chức tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của cơng chức.
- Biến PSM: Có hệ số hồi quy huẩn hóa dương bằng 0.185 và sig =0.018 do đó hệ số này ó nghĩa và giả thuyết H2 đượ hứng minh hay nói á h khá à Động lực
phụng sự cơng tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của cơng chức
- Biến JS: Có hệ số hồi quy huẩn hóa dương bằng 0.260 và sig =0.008 do đó hệ số này có nghĩa và giả thuyết H4 đượ hứng minh hay nói á h khá à Sự hài lòng
trong cơng việc tác động tích cực đến Hiệu quả làm việc của cơng chức. Biến này
ó hệ số hồi quy ao nhất ho thấy nó ó mứ độ ảnh hưởng ao nhất ủa á biến đối với biến phụ thuộ . Hay nói khá hơn à sự hài òng trong ng việ tá động nhiều nhất đến hiệu quả àm việ theo m hình nghiên ứu.
- Biến OC: Có hệ số kh ng ó nghĩa vì Sig =.273 ớn hơn 0.05 do đó hệ số ủa biến này kh ng ó nghĩa thống kê trong m hình nghiên ứu. Với dữ iệu khảo sát
và phân tí h thì H3 kh ng đượ hứng minh hay nói khá đi à sự gắn kết với tổ hứ kh ng ó tá động đến hiệu quả àm việ ủa ng hứ .
Xét hệ số VIF từ Bảng 4.8 ta thấy tất ả đều nhỏ hơn 10 như vậy kh ng xảy ra hiện tượng đa ộng biến trong m hình nghiên ứu.
Tóm ại qua phân tí h hồi quy ta thấy á nhân tố niềm tin vào tổ hứ , động ự phụng sự ng, sự hài òng trong ng việ tá động dương đến hiệu quả àm việ ủa ng hứ á ơ quan huyên m n thuộ UBND Thành phố.
4.5. Thống kê mơ tả, tính giá trị trung bình các nhân tố
Bảng 4.9. Thống kê mơ tả giá trị trung bình nhân tố Niềm tin tổ chức N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn ST1 143 1 5 3.78 .843 ST2 143 1 5 3.80 .762 ST3 143 2 5 3.57 .800 ST4 143 2 5 3.90 .675 Valid N (listwise) 143
Nhân tố Niềm tin vào tổ hứ qua thống kê m tả tính giá trị trung bình ta thấy ST4 ó trung bình = 3.90, ớn nhất. Như vậy yếu tố Tổ hứ am kết tạo điều kiện ho t i hoàn thành yêu ầu ng việ , qua khảo sát ó mứ độ đồng tình ao nhất.
Bảng 4.10. Thống kê mơ tả giá trị trung bình nhân tố Động lực phụng sự công N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn PSM1 143 2 5 4.26 .668 PSM2 143 2 5 4.14 .635 PSM3 143 3 5 4.24 .628 PSM4 143 2 5 4.01 .677 Valid N (listwise) 143
Nhân tố Động ự phụng sự ng qua thống kê m tả tính giá trị trung bình ta thấy PSM1 ó trung bình = 4.26, ớn nhất. Như vậy yếu tố “dị h vụ ng ó nghĩa quan trọng nhất với t i vì nó đóng góp ho xã hội và người dân” qua khảo sát có mứ độ đồng tình ao nhất.
Bảng 4.11. Thống kê mơ tả giá trị trung bình nhân tố Sự gắn kết với tổ chức N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn OC1 143 2 5 3.99 .702 OC2 143 1 5 3.93 .828 OC3 143 1 5 3.93 .793 Valid N (listwise) 143
Nhân tố Sự gắn kết với tổ hứ qua thống kê m tả tính giá trị trung bình ta thấy OC1 ó trung bình = 3.99, ớn nhất. Như vậy yếu tố T i ó ảm nhận thự sự tơi à một thành viên ủa tổ hứ , qua khảo sát ó mứ độ đồng tình ao nhất.
Bảng 4.12. Thống kê mơ tả giá trị trung bình nhân tố Sự hài lịng trong công việc N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn JS1 143 2 5 3.78 .736 JS2 143 1 5 3.45 .766 JS3 143 2 5 3.31 .694 JS4 143 2 5 3.59 .714 Valid N (listwise) 143
Nhân tố Sự Hài òng trong ng việc qua thống kê m tả tính giá trị trung bình ta thấy JS1 ó trung bình = 3.78, ớn nhất. Như vậy yếu tố “T i ảm thấy thự sự hài òng với ng việ mà tổ hứ giao” qua khảo sát ó mứ độ đồng tình ao nhất.
Bảng 4.13. Thống kê mơ tả giá trị trung bình nhân tố Hiệu quả làm việc của cơng chức N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn IRP1 142 2 5 4.18 .599 IRP2 142 2 5 4.18 .611 IRP3 142 2 5 4.16 .648 IRP4 142 2 5 4.15 .645 IRP5 142 2 5 4.29 .566 Valid N (listwise) 142
Nhân tố Hiệu quả àm việ ủa ng hứ qua thống kê m tả tính giá trị trung bình ta thấy IRP5 ó trung bình = 4.29, ớn nhất. Như vậy yếu tố “T i sẵn sàng tham gia vào á hoạt động nâng ao hiệu quả hoàn thành ng việ ủa tổ hứ ” qua khảo sát ó mứ độ đồng tình ao nhất.
Chương 5
KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ
Chương 5 tá giả sẽ đưa ra kết uận về á yếu tố tá động đến hiệu quả àm việ ủa ng hứ àm ng tá huyên m n trên địa bàn Tp. HCM, qua đó đưa ra một số khuyến nghị để nâng ao hiệu quả àm việ ủa ng hứ trong bối ảnh hiện nay. Sau ùng à nêu một số hạn hế ủa đề tài nghiên ứu và hướng nghiên ứu trong tương ai.
5.1. Kết luận
Mụ tiêu ủa nghiên ứu này nhằm khảo sát mối quan hệ tí h ự giữa niềm tin vào tổ hứ và hiệu quả àm việ ủa ng hứ ; mối quan hệ tí h ự giữa động ự phụng sự ng và hiệu quả àm việ ủa ng hứ ; mối quan hệ tí h ự giữa sự gắn kết với tổ hứ và hiệu quả àm việ ủa ng hứ ; mối quan hệ tí h ự giữa sự hài ịng trong ng việ với hiệu quả àm việ ủa ng hứ . Mẫu khảo sát ấy từ ng hứ Sở Th ng tin và Truyền th ng, Sở Nội vụ, Sở Tài Nguyên và M i trường, Sở Quy hoạ h và Kiến trú , Văn phòng Ủy ban nhân dân Thành phố. Với 143 phiếu khảo sát ở ả 3 nhóm đối tượng à: huyên viên, ãnh đạo phòng/ban và ãnh đạo ấp Sở và tương đương, trong đó đối tượng khảo sát hủ yếu à huyên viên. Kết quả khảo sát như sau:
Đối tượng đượ quan sát gồm á án bộ ng hứ ó thâm niên ng tá trên 10 năm hiếm đa số trong đợt khảo sát (47,6%) điều này ho thấy ng hứ trên địa bàn TP HCM ó thời gian àm việ trong tổ hứ khá ổn định, gắn bó âu dài với tổ hứ . Độ tuổi đượ khảo sát từ 30-40 tuổi hiếm đa số (88 phiếu đạt 61,5%) điều này ó thể kết uận độ tuổi ng hứ TP HCM tương đối trẻ, ó trình độ, thuộ độ tuổi năng động, ó khả năng sáng tạo trong ng việ .
Kết quả hạy hồi quy ho thấy bốn giả thiết đượ đưa ra: khảo sát mối quan hệ tí h ự giữa Niềm tin vào tổ hứ với Hiệu quả ng việ ủa ng hứ ; khảo sát mối quan hệ tí h ự giữa Động ự phụng sự ng với Hiệu quả ng việ ủa ng hứ ; khảo sát mối quan hệ tí h ự giữa Sự gắn kết với tổ hứ với Hiệu quả àm việ ủa ng hứ ; khảo sát mối quan hệ tí h ự giữa Sự hài lịng trong cơng việ với Hệu quả àm việ ủa ng hứ đượ kiểm định và hứng minh với hệ số β dương ần ượt bằng 0.138, 0.176, 0.080, 0.227.
5.2. Khuyến nghị chính sách nâng cao Hiệu quả làm việc của công chức. 5.2.1. Khuyến nghị nâng cao Niềm tin và tổ chức
Niềm tin vào tổ hứ mà người ng hứ ó đượ à do họ ảm thấy đượ đối xử ng bằng trong tổ hứ , tổ hứ giữ đúng am kết với ng hứ về tạo điều kiện àm việ , về phát triển ơ hội nghề nghiệp.
C ng bằng mà một người nhân viên nói hung hay một người ng hứ nói riêng trong khu vự ng ần đó à ng bằng về th ng tin, ng bằng trong á h ư xử ủa người ãnh đạo đối với người nhân viên, ng bằng trong ơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến và ng bằng trong đánh giá, ghi nhận ng sứ , thành quả ủa người ng hứ .
Trên thự tế tại á ơ quan huyên m n ủa Thành phố Hồ Chí Minh và nghiên ứu khảo sát, niềm tin ủa ng hứ vào tổ hứ vẫn òn thể hiện một á h tương đối. Đặ biệt với những tổ hứ ó quy trình àm việ rõ ràng, quy trình bổ nhiệm, đề bạt đượ ng khai và thự hiện nghiêm tú thì niềm tin ủa ng hứ vào tổ hứ àng ao.
Trong đội ngũ ng hứ kh ng thiếu những th ng tin “hành ang” như on anh A huẩn bị đượ bổ nhiệm giữ hứ vụ hay “ghế ãnh đạo” kia à hừa sẵn ho on hị B. Một thự tế ần thừa nhận à on anh A, hị B đó ó 1 nền tảng họ vấn khá tốt, đượ đào tạo từ á trường danh tiếng nhưng việ thăng tiến nhảy vọt kh ng dựa vào thành tí h, vào ống hiến à “một rào ản” v ùng ớn ho những ng hứ khá , àm ho niềm tin ủa họ bị ung ay, thiếu hí phấn đấu, ảnh hưởng đến hiệu quả àm việ . Khi 1 ãnh đạo thành phố phát biểu “ on ãnh đạo đượ đề bạt, bổ nhiệm à “phú ” ủa quố gia”. Có thể việ đề bạt này ó nghĩa nào đó về mặt hính trị nhưng nó ại ho thấy trong nhiệm kỳ 2015-2020 ủa UBND TP HCM, hiện tượng on ủa một số vị ãnh đạo và nguyên ãnh đạo Thành phố đượ điều động và giữ á vị trí ãnh đạo tại Sở, ngành quận/huyện tạo nên kh ng ít dư uận tiêu ự .
Việ bổ nhiệm sai quy trình, quy định, sai người vẫn òn tràn an ở á ơ quan huyên m n ủa thành phố, ó thể kể đến vụ việ ng Nguyễn Thành Rum, nguyên Giám đố Sở Văn hóa, Thể thao TP Hồ Chí Minh, trong vịng hai tuần trướ khi nghỉ ng tá đã k 19 quyết định bổ nhiệm án bộ sai nguyên tắ .
Để để đề bạt, bổ nhiệm, hiện nay á ơ quan nhà nướ thự hiện việ “quy hoạ h án bộ”, về bản hất đây à một hính sá h tí h ự , tạo động ự ho ng hứ phấn đấu ũng như tạo điều kiện ho ng hứ đượ đào tạo nâng ao năng ự . Trên thự tế việ bổ nhiệm kh ng đúng hứ danh quy hoạ h hoặ bổ nhiệm khi kh ng đượ quy hoạ h vẫn diễn ra và hình thứ hơn à trướ khi bổ nhiệm “ ập tứ ” bổ sung vào quy hoạ h để hợp thứ hóa ng tá án bộ. Mặt trái ủa ng tá quy hoạ h đó à “ hạy quy hoạ h” và ỷ ại vào quy hoạ h dẫn đến thiếu phấn đấu trong ng việ , àm việ một á h nhàn nhạ kiểu sáng ắp đi hiều ắp về nhưng vẫn đượ đề bạt vì ó trong “quy hoạ h”.
Tá giả uận văn đề xuất xem xét việ thự hiện ó hiệu quả hính sá h “quy
hoạch cán bộ”, m tả đầy đủ điều kiện đượ bổ nhiệm, ó khung năng ự phù hợp,
ng khai để mọi ng hứ ó ơ hội phấn đấu ng bằng, giảm rườm rà, nhiêu khê, nảy sinh tiêu ự trong bổ nhiệm án bộ.
Qua nghiên ứu niềm tin vào tổ hứ ủa ng hứ ó tá động tí h ự đến hiệu quả àm việ , do đó tá giả khuyến nghị á tổ hứ ần xây dựng quy định về việ hia sẻ th ng tin, ng khai minh bạ h á th ng tin iên quan đến ngành, đến tổ hứ : á hính sá h, hủ trương ủa nhà nướ , ãnh đạo, phụ vụ ho ng tá , tránh việ th ng tin người này nhưng bưng bít th ng tin với người khá gây ản trở, khó khăn ho ngưuời thự hiện nhiệm vụ. Việ hia sẻ th ng tin này bao gồm ả những th ng tin “mật” phụ vụ ho ng tá , kh ng nên ùng một ng việ nhưng th ng tin họ ó đượ à khá nhau.
Bên ạnh đó người ãnh đạo trong khu vự ng ần đảm bảo sự ng bằng trong ơ hội phát triển nghề nghiệp, tạo điều kiện như nhau để ng hứ ó ơ hội ống hiến, thể hiện năng ự sự sáng tạo… Thủ tướng hính phủ đã ó quy định về uân huyển CBCC để phòng, hống tham nhũng tuy nhiên tá giả ho rằng ó thể vận dụng quy định này để điều huyển ng hứ thự hiện nhiệm vụ ở á vị trí khá nhau để ng hứ ó ơ hội phát huy năng ự , tìm đượ vị trí phù hợp nhất.
Bất ứ á nhân nào ũng mong muốn ó những bướ tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến à một nhu ầu thiết thự ủa người àm việ trong ơ quan hành hính nhà nướ , vì sự thăng tiến tạo ơ hội ho phát triển á nhân, tăng địa vị, uy tín ũng như quyền ự ủa họ. Việ tạo những ơ hội thăng tiến ho CBCC giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những ơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn
bó hơn với tổ hứ , ó thứ phấn đấu và nỗ ự nhiều hơn trong thự thi ng vụ. Minh bạ h on đường thăng tiến ho mọi người và thiết ập hướng thăng tiến rõ ràng ho tất ả á nhân à yêu ầu ủa bất ứ tổ hứ nào. Do đó tá giả ho rằng,
giải quyết được vấn nạn “con quan lại làm quan” trong tổ hứ ng sẽ góp phần
tăng niềm tin ủa ng hứ vào tổ hứ , kết quả à àm tăng hiệu quả àm việ ủa đội ngũ ng hứ . Chính sá h về sự thăng tiến ng khai ó nghĩa trong việ hoàn thiện á nhân, tăng động ự àm việ ho á nhân CBCC, đồng thời à ơ sở để thu hút, giữ hân người giỏi đến và àm việ với tổ hứ . Muốn vậy, tổ hứ cần
quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả cơng việc và đảm bảo cơng bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.
5.2.2 Khuyến nghị nâng cao Động lực phụng sự công
Trong điều kiện thu nhập ở khu vự ng thấp và hậm tăng, động ự phụng sự ng trở thành yếu tố quan trọng nâng ao sự thỏa mãn trong ng việ ủa ng hứ , tăng hiệu quả àm việ ủa ng hứ thì ơ quan quản ng hứ nên ó sự quan tâm đúng mứ đến á giải pháp thú đẩy động ự phụng sự ng trong đội ngũ ng hứ .
Hiện nay trong á ơ quan huyên m n thuộ UBND TP, ng hứ àm việ với tinh thần và trá h nhiệm tương đối ao. Phần đ ng á ng hứ xá định đượ vị trí, vai trị ủa người ng hứ trong thự hiện sứ mệnh ng. Xá định m i trường àm việ trong ơ quan nhà nướ địi hỏi sự “ ống hiến” thậm hí “hy sinh” quyền ợi vật hất để phụ vụ xã hội, phụ vụ người dân. Thuyết nhu ầu ủa Ma ows, nhu ầu đượ thể hiện, nhu ầu muốn thuộ về thể hiện rất ao trong đội ngũ này. Một thự tế ho thấy, đội ngũ ng hứ ngày nay th ng thường xuất thân từ gia đình ó truyền thống àm việ trong khu vự ng, do vậy họ tham gia khu vự ng ịn vì truyền thống gia đình và vì họ muốn à thành viên ủa tổ hứ .
Tuy nhiên trên thự tế, kh ng thiếu á ng hứ xem việ thự hiện nhiệm vụ ủa mình như à việ ban, phát, mang nặng ơ hế xin, ho dẫn đến quan iêu trong giải quyết ng việ với người dân. Nhiều vụ việ án bộ, ng hứ , viên hứ vi phạm đạo đứ ng vụ, đạo đứ nghề nghiệp gây hậu quả nghiêm trọng, như một số vụ ng hứ ngành y tế ợi dụng vị trí việ àm vi phạm pháp uật, vi phạm đạo đứ nghề nghiệp, xâm phạm nhân phẩm, danh dự và thể xá ủa