Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng đông nam luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đặng văn thông đào duy huân người hướng dẫn khoa học

1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài Cùng với phát triển kinh tế, cạnh tranh toàn cầu doanh nghiệp Việt Nam có tăng tốc suất lao động để bắt kịp với suất lao động trung bình giới Bất kỳ tổ chức muốn tồn phát triển phải tự tạo, trì phát triển cho riêng nguồn lực tài chính, máy móc thiết bị, cơng nghệ kỹ thuật người Trong nguồn lực người hay gọi nguồn nhân lực yếu tố quan trọng, “sống còn” định đến tồn phát triển tổ chức Nếu trước người lao động xem chi phí đầu vào doanh nghiệp ngày nguồn nhân lực xem tài sản q giá có vai trị định thành bại doanh nghiệp người lao động người tham gia trực tiếp vào trình sản xuất kinh doanh công ty, tạo hoạt động nhịp nhàng, trơn tru cho máy doanh nghiệp hoạt động trình kinh doanh sản xuất hay dịch vụ Vì vậy, vai trị quản trị nguồn nhân lực nâng lên tầm cao với mục tiêu cụ thể định thu hút, lôi cuốn, giữ chân, tạo động lực cho người lao động kết hợp với việc xây dựng môi trường làm việc, sách đãi ngộ, động viên tích cực để đạt mục tiêu giúp người lao động bộc lộ, phát huy hết khả cống hiến tài cho tổ chức, từ thúc đẩy việc tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức Việc tạo động lực cho nhân viên việc làm quan trọng tổ chức Với tổ chức, công ty biết cách tạo động lực cho nhân viên giúp cho họ làm việc đạt suất từ 80 – 90% hiệu suất, tỷ lệ xin nghỉ việc nghỉ phép thường xuyên thấp (Farhaan Arman, 2009) Làm để nhân viên làm việc hăng say, đóng góp tổ chức, tránh tình trạng nhân viên làm tâm lý chán nản, làm cho có không để tâm vào công việc suất công việc nhân viên cao tốn khó doanh nghiệp mà doanh nghiệp tìm hướng giải Một nghiên cứu nhân viên cấp quản lý việc tạo động lực làm việc, kết cho thấy tìm hiểu yếu tố tạo động lực làm việc nhân viên vấn đề quan trọng cho doanh nghiệp nhà quản lý (Kovach, 1995) Hiện nay, theo báo cáo tổ tư vấn Thủ Tướng Chính Phủ suất lao động Việt Nam đáng báo động nói thấp cụ thể suất lao động Việt Nam 1/4 Thái Lan 1/10 Mỹ, Nhật Bản Về ngun nhân có nhiều ngun nhân dẫn đến suất lao động Việt Nam thấp Có thể cơng nghệ, máy móc, kinh nghiệm người lao động Việt Nam chưa so với nước phát triển giới Nhưng phần nguyên nhân động lực làm việc người lao động chưa thật cao, nhà quản trị chưa giúp nhân viên phát huy hết tiềm vốn có người lao động dẫn đến suất lao động cịn hạn chế Vì vậy, tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên công ty TNHH xây dựng Đơng Nam” nhằm tìm yếu tố tác động đến động lực nhân viên nói chung nhân viên cơng ty ngành xây dựng nói riêng để cải thiện phần suất lao động 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát: Xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên công ty TNHH xây dựng Đơng Nam từ đưa hàm ý quản trị để làm tăng động lực làm việc nhân viên Mục tiêu cụ thể: - Nhận diện yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên công ty TNHH xây dựng Đông Nam - Xác định mức độ tác động yếu tố đến động lực làm việc nhân viên công ty TNHH xây dựng Đông Nam - Đưa hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc nhân viên công ty TNHH xây dựng Đông Nam 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tạo động lực động lực làm việc nhân viên công ty TNHH xây dựng Đông Nam Phạm vi nghiên cứu: giới hạn nhân viên làm việc công ty TNHH xây dựng Đông Nam, từ tháng 5/2019 đến 8/2019 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu tác giả tiến hành thông qua hai bước nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính: sở tổng hợp học thuyết mơ hình nghiên cứu động lực làm việc nước, nước Tác giả xác định yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên nghiên cứu đó, biến xuất nhiều nghiên cứu đề xuất làm mơ hình sơ Sau đó, tác giả thơng qua thảo luận nhóm Nhóm bao gồm nhà quản lý có kinh nghiệm việc tạo động lực làm việc nhân viên nhằm điều chỉnh thang đo bảng câu hỏi cho phù hợp nghiên cứu để đưa mô hình nghiên cứu thức Nghiên cứu định lượng: lấy thông tin trực tiếp từ nhân viên làm việc công ty TNHH xây dựng Đông Nam thông qua bảng câu hỏi khảo sát, mẫu lấy theo phương pháp mẫu thuận tiện Để phân tích xử lý liệu thu thập được, tác giả sử dụng phần mềm thống kê SPSS 20 để thực việc phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha) để biết độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định giá trị thang đo, phân tích tương quan pearson để xem mối tương quan biến độc lập biến phụ thuộc, cuối phân tích hồi quy tuyến tính để đưa mơ hình xem mức độ ảnh hưởng yếu tố đến động lực làm việc nhân viên 1.5 Ý nghĩa đề tài Về lý thuyết: đưa thang đo yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên ngành xây dựng thời điểm thực nghiên cứu Việt Nam Về thực tiễn: doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu doanh nghiệp vừa nhỏ nên nguồn lực tài cịn hạn chế nên khơng thể dàn trải đầu tư kinh phí vào nhiều vấn đề cịn hạn chế lúc mà phải xem yếu tố tác động mang lại hiệu thực lớn, đem lại nhiều lợi nhuận cho cơng ty nên trọng Với nghiên cứu, thực công ty TNHH xây dựng Đông Nam giúp cho ban giám đốc nói riêng cơng ty xây dựng khác có quy mơ gần, tương đương có nhìn tổng quan động lực nhân viên làm việc doanh nghiệp mình, thấy yếu tố tác động Để từ dùng kinh phí đầu tư vào yếu tố tạo khác biệt đó, giúp cho động lực nhân viên nâng cao làm việc hiệu Giúp cho doanh nghiệp kiếm nhiều lợi nhuận 1.6 Cấu trúc luận văn Luận văn bao gồm chương Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu thảo luận Chương 5: Kết luận hàm ý quản trị Tóm tắt chương 1: Tác giả khái quát tổng quan vấn đề nghiên cứu đưa lý chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn đề tài CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương tác giả nêu lên tổng quan nghiên cứu, mục tiêu, ý nghĩa thực tiễn Với chương tác giả tổng hợp lý thuyết số nghiên cứu công nhận đăng báo, nghiên cứu, viết thành sách giới Việt Nam Dựa vào để lựa chọn biến đưa mơ hình phù hợp, bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc định nghĩa theo Robbins (1998) sẵn sàng mức độ cao thể cố gắng nhằm hướng đến mục tiêu đề tổ chức, điều kiện số cá nhân thỏa mãn theo nỗ lực họ, theo (Mitchell, 1982) động lực làm việc thể tiến trình tâm lý tạo thức tỉnh, định hướng, kiên trì thực hành động nhằm đạt mục tiêu tổ chức Hoặc theo (Mullins, 2005) động lực làm việc tác động viên từ bên cá nhân giúp họ đạt thứ mà họ mong muốn Còn theo (Richard, 2016) động viên đề cập đến tác lực thúc đẩy từ bên hay bên đến cá nhân tạo nhiệt trình kiên trì theo đuổi lộ trình hành động Động viên nhân viên tác động đến suất lao động, phần cơng việc nhà quản trị định hướng động viên nhằm hoàn thành mục tiêu tổ chức Như vậy, động lực lý mà cá nhân hay nói cách khác lý mà nhân viên muốn làm việc, đóng góp cơng sức, trí tuệ cho nơi làm việc Để đạt mục tiêu họ cần thúc đẩy từ bên bên nhà quản trị cá nhân phải tự nguyện đạt mục tiêu Động lực cịn chuyên cá nhân từ trạng thái chán nản, không muốn làm việc, làm việc khơng có mục đích trở thành người nhiệt tình, hăng say, có mục đích, đóng góp tích cực cho tổ chức Động lực giúp nhân viên chuyển từ chán nản công việc thành hăng say với công việc (Islam, 2008) 2.1.2 Các lý thuyết động lực Có ba nhóm lý thuyết động viên bao gồm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức, thuyết củng cố 2.1.2.1 Nhóm lý thuyết nhu cầu Các lý thuyết nhu cầu đề cập đến nhu cầu người cách thức nhà quản trị thỏa mãn nhu cầu nơi làm việc Bao gồm Thuyết thang bậc nhu cầu Maslow (1943), lý thuyết ERG Clayton Alderfer (1972), Thuyết hai nhân tố động viên Frederick Herzberg (1959), Lý thuyết nhu cầu đạt David McClelland (1985) Thuyết nhu cầu Maslow Maslow (1943) đề xuất người động viên nhu cầu tồn theo trật tự thực đời người Và lý thuyết thỏa mãn ứng dụng rộng rãi Maslow chia thành năm loại nhu cầu người thành năm cấp bậc từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý (như thực phẩm, khơng khí, nước uống, lượng, mức lương đủ để sống người), nhu cầu an toàn (an toàn cho thân lúc làm việc, bảo đảm vật chất không bị hư hại, không bị người khác đe dọa bạo hành), nhu cầu xã hội (muốn mở rộng mối quan hệ xã hội, đồng nghiệp chấp nhận, có mối quan hệ tốt với cấp đối tác), nhu cầu tôn trọng (muốn có hình ảnh đẹp mắt người khác, người khác đánh giá cao, người công nhận việc đó), nhu cầu tự thể (phát triển lực thân, phát huy khả tiềm ẩn người, cần trao hội để phát triển, sáng tạo, có thăng tiến cơng việc) Trong nhu cầu sinh lý an tồn xếp vào nhóm bản, nhu cầu xã hội, tôn trọng, tự thể xếp vào nhóm nhu cầu bậc cao Nhu cầu tự thể Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an tồn Nhu cầu sinh lý Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow (nguồn: Richard, 2016) Con người thường hành động theo nhu cầu thân, tháp nhu cầu người thỏa mãn từ thấp đến cao nhảy bậc nhu cầu, việc thỏa mãn nhu cầu nhu cầu họ cần thiết kích thích cá nhân làm việc, hành động cho tổ chức Vậy qua tháp nhu cầu để có động lực người việc tác động vào nhu cầu khiến cho họ thay đổi hành vi Nhà quản trị muốn thay đổi hành vi cấp phải hiểu cấp bậc nhu cầu để trao cho nhân viên họ nhu cầu để tổ chức đạt mục tiêu cách tối đa Thuyết hai nhân tố động viên Frederick Herzberg nghiên cứu hàng trăm nhân viên thời gian mà họ làm việc kể lúc họ thấy chán nản động lực làm việc Ơng phát cơng việc thỏa mãn nhân viên khác đúc kết lại có yếu tố yếu tố thúc đẩy yếu tố trì Nhưng có khoảng gọi trung dung nhân viên không cảm thấy không thỏa mãn không cảm thấy thỏa mãn Đối với nhân tố trì mơi trường làm việc, sách, mối quan hệ công việc, đồng nghiệp Khi yếu tố trì khơng tốt cơng việc khơng thỏa mãn yếu tố trì tốt nhân viên cảm thấy không thỏa mãn biến thân họ mức thỏa mãn cao chưa đáp ứng Đối với nhân tố thúc đẩy tập trung vào nhu cầu bậc cao người công nhận người khác, thành tựu đạt công việc, trách nhiệm công việc, hội thăng tiến, hay đào tạo chuyên sâu Herzberg yếu tố thúc đẩy khơng tồn nhân viên trạng thái trung dung với công việc có yếu tố thúc đẩy nhân viên trạng thái động viên cao làm việc Ứng dụng thuyết hai nhân tố vào thực tiễn lớn, nhà quản trị muốn loại bỏ không thỏa mãn nhân viên sử dụng yếu tố trì khơng tạo động lực làm việc lớn cho họ mà muốn tạo động lực làm việc cao nhân viên phải sử dụng yếu tố thúc đẩy công nhận, thách thức, hội thăng tiến Thuyết hai nhân tố đáp ứng nhu cầu người từ nhu cầu đến nhu cầu bậc cao thúc đẩy nhân viên đạt mục tiêu họ tổ chức, góp phần thỏa mãn với thân cao Lý thuyết ERG Clayton Alderfer dựa thuyết năm thang bậc nhu cầu Maslow đưa phiên đơn giản khắc phục nhược điểm thuyết năm thang bậc nhu cầu Thuyết ERG gồm ba loại nhu cầu: Nhu cầu tồn tại: nhu cầu thể chất người tương ứng với nhu cầu sinh lý an toàn Maslow Nhu cầu liên kết: nhu cầu thỏa mãn mối quan hệ người với tương ứng với nhu cầu mối quan hệ tôn trọng Maslow Nhu cầu tăng trưởng: nhu cầu nói phát triển thân tương ứng với nhu cầu tơn trọng nhu cầu thể tháp nhu cầu Maslow Thuyết ERG năm thang bậc nhu cầu Maslow gần giống thuyết ERG có ba cấp bậc để thỏa mãn bậc cao khó so với tháp nhu cầu Maslow Với nguyên tắc thất vọng – hồi quy thuyết ERG người chưa đạt mức thỏa mãn cao quay với mức thõa mãn thấp Lý thuyết nhu cầu đạt David McClelland cho suốt quãng đời sống người người đạt vài loại nhu cầu, nhận biết qua trải nghiệm sống Ba loại nhu cầu mà McClelland đưa là: Nhu cầu thành tựu: mong muốn làm công việc khó khăn, mà khơng làm Nhu cầu liên kết: mong muốn mở rộng nhiều mối quan hệ xã hội, mối quan hệ tốt đẹp, tránh rắc rối, xung đột mà mối quan hệ đưa lại Nhu cầu quyền lực: muốn lãnh đạo người khác, có trách nhiệm quyền người khác phải phục tùng mệnh lệnh Với nghiên cứu khoảng thời gian dài McClelland người có nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành chủ cơng ty, tập đồn Những người có nhu cầu liên kết có xu hướng trở thành người điều phối, người điều hành hoạt động, liên kết phận tổ chức với họ có kỹ quản lý nguồn nhân lực tốt Những người có nhu cầu quyền lực họ có mong muốn trở thành nhà quản trị cấp cao tổ chức Tóm lại, nhóm lý thuyết nhu cầu tập trung vào nhu cầu nhu cầu bậc cao người Qua nhà quản trị hiểu nhân viên 10 mong muốn họ đáp ứng nhu cầu phù hợp cho nhân viên để tạo động lực, đưa tổ chức đạt mục đích đề 2.1.2.2 Nhóm lý thuyết nhận thức Nhóm lý thuyết nhận thức bao gồm Thuyết thiết lập mục tiêu, Thuyết công bằng, Thuyết kỳ vọng Thuyết nhận thức cách cá nhân chọn cho hành vi để tự thỏa mãn nhu cầu, xác định kết có cho họ thỏa mãn nhu cầu hay không Thuyết Thiết lập mục tiêu Thuyết thiết lập mục tiêu nghiên Edwin Locke Gary Latham nêu nhà quản trị đưa mục tiêu, thách thức làm cho nhân viên tăng động lực hồn thành cơng việc tốt Đồng thời nhà quản trị phải hướng dẫn lúc nhân viên gặp khó khăn khơng biết cách giải Có bốn yếu tố mà Thuyết đưa - Tính cụ thể: phải số cụ thể nhà quản trị đưa ra, tránh mục tiêu đề chung chung thiếu đạt mục tiêu, với mục tiêu khơng rõ ràng ngun nhân gây thất vọng cho cấp - Tính thách thức: mục tiêu khó mà đạt giúp nhân viên cảm thấy thỏa mãn mục tiêu dễ đạt được, mục tiêu khó đưa nhân viên làm điều họ cảm thấy thỏa mãn với công việc Nhưng mục tiêu mà nhà quản trị đưa phải khả thi nhân viên phải thực được, không gây chán nản - Mức độ mục tiêu: nhân viên cam kết thực mục tiêu dành tâm huyết, sức lực để hồn thành Nghiên cứu nhân viên tham gia vào trình thiết lập mục tiêu họ chấp nhận thực cao - Thơng tin phản hồi: thông tin mà nhân viên cung cấp tiến độ thực cơng việc, hay khó khăn gặp phải Những thông tin phản hồi giúp cho kết đạt khả quan hơn, nhà quản trị nắm bắt tình hình cơng việc mục 76 giao 27 Anh/Chị thường có tâm trạng tốt làm việc 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ cơng ty 28 Anh/Chị cảm thấy động viên công việc Xin chân thành cảm ơn đóng góp ý kiến Quý Anh/Chị PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU TRÊN PHẦN MỀM SPSS Thống kê mô tả Thống kê Gioi tinh Valid 198 N Missing Giới tính Frequency Percent Nam Valid Nu Total Valid Cumulative Percent Percent 130 65.7 65.7 65.7 68 34.3 34.3 100.0 198 100.0 100.0 77 Tuổi Frequency Percent Valid Valid Cumulative Percent Percent 18-29 tuoi 76 38.4 38.4 38.4 30-39 tuoi 91 46.0 46.0 84.3 40-49 tuoi 24 12.1 12.1 96.5 3.5 3.5 100.0 198 100.0 100.0 Tu 50 tuoi tro len Total Thu nhập hàng tháng Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent < trieu 14 7.1 7.1 7.1 Tu -