MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN 30 LỜI CẢM ƠN 31 DANH MỤC VIẾT TẮT 34 DANH MỤC HÌNH 35 DANH MỤC BẢNG 36 CHƯƠNG 1 DANH MỤC VIẾT TẮT CHIẾN LƯỢC KINH DOANH 31 CHƯƠNG 2 DANH MỤC VIẾT TẮT CHIẾN LƯỢC MARKETING 32 CHƯƠ[.]
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN 30 LỜI CẢM ƠN 31 DANH MỤC VIẾT TẮT 34 DANH MỤC HÌNH 35 DANH MỤC BẢNG 36 CHƯƠNG DANH MỤC VIẾT TẮT CHIẾN LƯỢC KINH DOANH 31 CHƯƠNG DANH MỤC VIẾT TẮT CHIẾN LƯỢC MARKETING 32 CHƯƠNG Các báo tạp chí chuyên ngành Tạp chí kinh tế Tạp chí ngân hàng tài chính 32 Tạp chí phát triển và hội nhập 32 Tạp chí nghiên cứu kinh tế 32 Tạp chí Phát triển kinh tế 32 Thời báo Kinh tế Việt Nam32 Tạp chí ngân hàng 32 32 32 CHƯƠNG Phương pháp so sánh 33 CHƯƠNG SPSS 34 CHƯƠNG Kích cỡ mẫu:34 CHƯƠNG Mơ hình chất lương Parasuraman cộng ii CHƯƠNG LÝ THUYẾT NGƯỜI TIÊU DÙNG iii CHƯƠNG Mơ hình chất lượng GRONROOS iii CHƯƠNG 10 PHIẾU ĐIỀU TRA iii i CHƯƠNG 11 KHUNG NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH viii CHƯƠNG 12 chương định tính x Chọn mục mũi tên nhỏ ô, chọn mục chữ AA chọn đến thẻ Heading chọn SHOW xv Chọn mục mũi tên nhỏ, chuột phải vào Heading chọn add to Gallary xv 12.1 Đổi lại tên chuẩn “ HEADING” chọn vào Rename “ để đổi lại CHƯƠNG 13 XÓA MỌI SECTION xv CHƯƠNG 14 CTRL + H xv 14.1 Find what hiển thị giá trị ^b tương ứng với Section cần xóa Khi bạn nhấn Replace All để xóa CHƯƠNG 15 Font EXCEL: - xvii Phải chuot Nomal-> Modify -> Format xvii CHƯƠNG 16 Tính hàm hồi quy xvii CHƯƠNG 17 BỆNH VIỆN 21 CHƯƠNG 18 HV BÁO CHÍ TUYÊN TRUYỀN 22 CHƯƠNG 19 THỊ TRƯỜNG CHỨNG KHOÁN 23 CHƯƠNG 20 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vốn lưu động CHƯƠNG 21 Viết tắt UBND 27 CHƯƠNG 22 Viết tắt ngân hàng 30 CHƯƠNG 23 Viết tắt ODA FDI 30 CHƯƠNG 24 Viết tắt chiến lược kinh doanh 33 CHƯƠNG 25 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 46 CHƯƠNG 26 KHUNG NGHIÊN CỨU 48 49 ii 24 CHƯƠNG 27 MƠ HÌNH THỐNG KÊ 51 CHƯƠNG 28 CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY 62 28.1 KÊNH BÁN HÀNG CHƯƠNG 29 B Danh mục website iii 117 DANH MỤC VIẾT TẮT ST Từ viết tắt T ANOVA Viết đầy đủ Nghĩa tiếng việt Analysis of Variance Phân tích phương sai EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser - Mayer - Olkin Hệ số Kaiser - Mayer - Sig Observed significance level Mức ý nghĩa quan sát SPSS Statistical Package for the Phần mềm thống kê cho Social Sciences khoa học xã hội Independent - Sample -Test Kiểm định giả thuyết Olkin T-Test hai trung bình mẫu - trường hợp mẫu VIF Variance inflation factor độc lập Hệ số phóng đại phương sai STT Từ viết tắt Viết đầy đủ Nghĩa tiếng việt BCKQHDKD Báo cáo kết hoạt động Báo cáo kết hoạt động BCĐKT kinh doanh Bảng cân đồi kế toán kinh doanh Bảng cân đồi kế toán 10 BCLCTT Báo cáo lưu chuyển tiền tệ Báo cáo lưu chuyển tiền tệ 11 CP Cổ phẩn Cổ phẩn 12 CN Chi nhánh Chi nhánh 13 HĐQT Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị 14 ISO Intenational Organization for Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc Standardization tế iv 15 LNST Lợi nhuận sau thuế Lợi nhuận sau thuế 16 NLĐ Người lao động Người lao động ROE Return On Equity Lợi nhuận vốn chủ sở 18 ROA Return On Assets hữu Tỷ suất thu nhập tài sản 19 SXKD Sản xuất kinh doanh Sản xuất kinh doanh 20 TSCĐ Tài sản cố định TSCĐ 21 TSDH Tài sản dài hạn TSDH 22 TSNH Tài sản ngắn hạn Tài sản ngắn hạn 23 TGĐ Tổng giám đốc Tổng giám đốc 24 VCSH Vốn chủ sở hữu Vốn chủ sở hữu 25 VCĐ Vốn cố định Vốn cố định 26 VCSH Vốn chủ sở hữu Vốn chủ sở hữu v DANH MỤC HÌNH Hình 1 Hình vẽ Hình 1Hình vẽ Hình 1Hình vẽ Hình Hình vẽ Hình Hình vẽ vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1Bảng Bảng 1Bảng Bảng 1Bảng vii MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Việt Nam hội nhập toàn cầu với nhiều lĩnh vực mở nhiều hội giáo dục đào tạo với giáo dục đào tạo tiên tiến giới, nhiều phương pháp giảng dạy mới, công cụ hỗ trợ đại Việt Nam áp dụng hệ thống giáo dục nói chung giáo dục đại học nói riêng Tuy nhiên hiệu giáo dục đại học vấn đề nhiều tồn vướng mắc trường đại học Việc có nhiều trường đại học công lập nhiều trường đại học liên doanh liên kết với trường đại học nước để thu hút sinh viên tham gia học tập tạo nên cạnh tranh thu hút sinh viên theo học trường Đại học Việt Nam thời gian qua Đã có nhiều trường Đại học buộc phải dừng hoạt động hoạt động cầm chừng khơng thu hút sinh viên theo học Một nguyên nhân mà trường Đại học chưa thu hút nhiều sinh viến lực đội ngũ giảng viên trường Để phát triển môi trường đầy thách thức vậy, đòi hỏi trường Đại học phải ln tìm giải pháp phù hợp giải pháp mà trường Đại học lựa chọn xây dựng chiến lược nguồn nhân lực phù hợp Trường Đại học Kinh tế - Tài thành phố Hồ Chí Minh thành lập ngày 24 tháng năm 2007 theo định số 1272/QĐ-TTg Thủ tướng phủ UEF theo đuổi mục tiêu đại học hàng đầu Việt Nam hướng tới chuẩn mực đào tạo quốc tế gắn liền triết lý Chất lượng - Hiệu - Hội nhập Với mục tiêu quán, UEF hướng tới tiêu chuẩn giáo dục đại học kết hợp tinh hoa giáo dục đại học quốc tế chuyển biến kinh tế bối cảnh hội nhập, đào tạo chuyên sâu Kinh tế Tài đáp ứng nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực ngày cao xã hội Tuy nhiên giai đoạn 2022 – 2025 việc cần thiết UEF xây dựng chiến lược nguồn nhân lực tối ưu, yếu tố định đến tồn phát triển Trường Đại học Kinh tế - Tài thành phố Hồ Chí Minh Xuất phát từ vai trị, ý nghĩa quan trọng việc nâng cao lực sư phạm đội ngũ giảng viên cán bộ, chọn vấn đề: “Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho Trường đại học Kinh tế tài TP Hồ Chí Minh UEF cho giai đoạn 20022-2025” làm đề tài tiểu luận Mục tiêu nghiên cứu Phân tích thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế - Tài thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2018 - 2020 từ đề xuất xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Chiến lược nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế - Tài thành phố Hồ Chí Minh 3.2 Phạm vi nghiên cứu Tiểu luận nghiên cứu chiến lược nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế - Tài thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2018 – 2020 TP Hồ Chí Minh Kết cấu tiểu luận Tiểu luận trình bày, ngồi phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, tiểu luận kết cấu thành chương sau - Chương Cơ sở lý luận chiến lược nguồn nhân lực - Chương Phân tích môi trường hoạt động Trường Đại học Kinh tế - Tài thành phố Hồ Chí Minh - Chương Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế - Tài thành phố Hồ Chí Minh CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo định nghĩa Liên Hợp quốc (UN): "Nguồn nhân lực trình độ nghề, kiến thức lực tồn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng" Việc quản lý sử dụng nguồn lực người thực thể sinh vật - xã hội, nhạy cảm với tác động qua lại mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn môi trường sống họ Ngân hàng giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực toàn "vốn người" (thể lực trí lực, kỹ nghề nghiệp ) mà cá nhân sở hữu Nguồn lực người coi nguồn vốn bên cạnh nguồn vốn khác tài chính, cơng nghệ, tài ngun thiên nhiên Quan điểm Mác xít nguồn nhân lực: Coi nguồn lực người (hay gọi nguồn nhân lực nguồn tài nguyên người) hàm nghĩa nhân tố người xem xét, dự tính tiềm năng, điều kiện cần phát huy thành động lực cho trình phát triển xã hội, chiến lược phát triển xã hội thời gian không gian xác định 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực Theo nghĩa hẹp quản lý nguồn nhân lực là: “Quá trình tuyến mộ, lựa chọn trì, phát tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tồ chức ” Một khái niệm khác cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyến mộ, tuyến chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức [6] + Quản trị nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức sách nguồn nhân lực (Policies), chương trình (Programs), hoạt động/thơng lệ (Practices) quy trình quản trị nguồn nhân lực (Process) Các yếu tố có coi phần chiến lược nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc chúng có gắn kết cách hệ thống với nhu cầu chiến lược doanh nghiệp hay không, không phụ thuộc vào việc chúng thực dài hạn hay ngắn hạn chúng tập trung vào quản lý cấp cao hay nhân viên vận hành Các yếu tố chiến lược nguồn nhân lực được mô tả ngắn gọn hình Schuler (1992) cho nỗ lực nhằm thực hiện thành công chiến lược nguồn nhân lực cần việc xác định nhu cầu chiến lược doanh nghiệp phân tích một cách có hệ thống tác động nhu cầu triết lý, sách, chương trình, hoạt động/thơng lệ quy trình quản trị nguồn nhân lực Mối liên kết chiến lược hoạt động quản lý nhân được củng cố cách khuyến khích tham gia người lao động vào q trình xác định vai trị họ Hơn nữa, nhà quản lý tham gia vào trình xây dựng triển khai chiến lược nguồn nhân lực cần phải có khả năng phân tích hệ thống hoá xác định yêu cầu chiến lược thiết kế hoạt động nhân Quy trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực tạo cơ hội cho phịng nhân tham gia vào q trình xây dựng chiến lược kinh doanh 1.2.2 Mơ hình ma trận giá trị (Value Matrix Approach) Lepak Snell (1999) Để xác định chiến lược nhân phù hợp, doanh nghiệp phân chia nhân xem xét dựa hai thuộc tính: giá trị đóng góp nhân tính chúng thị trường lao động Thuộc tính thứ giá trị nhân định mức độ kiến thức kỹ tích luỹ nhân viên cần đến để triển khai chiến lược nâng cao suất hiệu quả, khai thác hội thị trường, giảm thiếu thách thức Giá trị nhân xuất phát từ khả kiến thức kỹ làm tăng lợi ích cho khách hàng so với chi phí bỏ (tức tỷ lệ lợi ích/chi phí) Thuộc tính thứ hai tính nhân đề cập đến mức độ kiến thức kỹ nhân chun mơn hố gắn với đặc thù doanh nghiệp Tính nhân gồm kiến thức kinh nghiệm hiểu biết mà khơng thể tìm thị trường lao động Các doanh nghiệp có xu hướng đầu tư vào nhân gắn với đặc thù doanh nghiệp mà trao đổi thị trường Bằng cách kết hợp hai thuộc tính giá trị tính nhất, có Ma trận giá trị gồm bốn nhóm kỹ hay nhóm nhân lực: nhóm nhân lực cốt lõi, nhóm nhân lực thiết yếu, nhóm nhân lực/ đối tác liên kết, nhóm nhân lực hỗ trợ 1.3 Nội dung chiến lược nguồn nhân lực 1.3.1 Sứ mệnh Sứ mệnh nguồn nhân lực tuyên bố xúc tích, ngắn gọn, giải thích lý tồn hoạt động nhân lực tổ chức, mục đích để tổ chức hoạt động giá trị định hướng cho hoạt động nguồn nhân lực phận phụ trách nhân Sứ mệnh nguồn nhân lực mô tả cách tổ chức thực hoạt động nhân lợi ích mang lại cho nhân lực họ Tuyên bố sứ mệnh tổ chức cần đưa thông tin để trả lời câu hỏi sau: Mục tiêu tổ chức gì? Tổ chức làm phục vụ ai? Những nguyên tắc giá trị kim nam cho hoạt động tổ chức? Sứ mệnh thay đổi, phải sát vào giá trị cốt lõi doanh nghiệp, nhu cầu khách hàng tầm nhìn 1.3.2 Tầm nhìn Tầm nhìn hay viễn cảnh tranh tương lai doanh nghiệp, mục tiêu lâu dài mà doanh nghiệp muốn hướng tới Tầm nhìn để trả lời câu hỏi: Doanh nghiệp muốn trở thành gì, nhìn nhận tương lai? Tầm nhìn xa đến 10 năm, 20 năm lâu hơn, nêu khơng nêu mốc thời gian với hàm ý lâu dài Tầm nhìn ước mơ, mong muốn, khát vọng doanh nghiệp người chủ doanh nghiệp ước vọng phải đạt tương lai Lẽ đương nhiên, sứ mệnh mang tính "cống hiến" thực tốt đền đáp xứng đáng, phần "nhận" hệ tất yếu từ phần "cho" doanh nghiệp, hay nói cách khác lợi nhuận 1.3.3 Mục tiêu Mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực phải đảm bảo cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực với kỹ năng, thái độ hành vi phù hợp để triển khai công việc quan trọng việc thực thành công chiến lược kinh doanh Mục tiêu sở cho việc đánh giá kế hoạch đưa ra, điều mà kết phải đạt Mục tiêu trả lời câu hỏi “làm gì” Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực là: - Xây dựng phát triển lực nguồn nhân lực số lượng chất lượng nhóm - Góp phần trì nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp - Giúp NLĐ có việc làm phù hợp, thu nhập hợp lý có hội phát triển nghề nghiệp 1.3.4 Các hoạt động nguồn nhân lực chiến lược Triết lý nguồn nhân lực hiểu tư tưởng, quan điểm người lãnh đạo cấp cao vai trò tầm quan trọng nguồn nhân lực tổ chức Nó hình thành sở nhân sinh quan triết học nguồn nhân lực mà nhà quản lý đúc kết từ trải nghiệm Nó sở ban đầu, kim nam cho việc thiết lập thực thi sách hoạt động liên quan đến nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Các sách nguồn nhân lực bao gồm: - Chính sách tuyển dụng: + Phát triển nguồn tuyển dụng lớn để đảm bảo doanh nghiệp có nhiều lựa chọn; + Tuyển chọn người, cách (công cụ tuyển dụng phù hợp tin cậy); + Chính sách đảm bảo nhân viên có việc làm ổn định; + Đề bạt từ bên - Chính sách đào tạo phát triển: + Đầu tư nhiều cho đào tạo phát triển kỹ năng; + Luân chuyển đào tạo chéo - Quản lý đánh giá thành tích + Đánh giá thành tích thường xun để phân biệt mức độ đóng góp cán nhân vào tổ chức; + Cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên kết công việc - Chính sách đãi ngộ, tiền lương + Trả gói đãi ngộ cao thị trường + Trả thưởng/lương khuyến khích dựa kết quả, chất lượng, hợp tác, ý tưởng sáng tạo hoặc/và dựa kỹ năng, kiến thức lực; + Giảm mức độ chênh lệch tiền lương lớn nhân viên công việc phụ thuộc lẫn phối hợp cần phải có để hồn thành cơng việc; + Nhân viên trở thành người chủ sở hữu thông qua sách bán cố phiếu ưu đãi/thưởng cổ phiếu sách chia sẻ lợi nhuận; +Sử dụng kết hợp hình thức trả lương dựa kết cá nhân, nhóm tổ chức; + Cá nhân hóa hệ thống đãi ngộ nhóm nguồn nhân lực khác 1.3.5 Giải pháp thực chiến lược nguồn nhân lực Mỗi chiến lược kinh doanh có yêu cầu năng lực quy trình khác có yêu cầu khác nhóm nhân lực doanh nghiệp Bởi vậy, xây dựng chiến lược nhân lực, doanh nghiệp phải thiết kế sách nguồn nhân lực khác cho nhóm nhân lực đảm bảo phù hợp với chiến lược kinh doanh Một công cụ tốt để phân nhóm nguồn nhân lực doanh nghiệp Ma trận giá trị (Value Matrix Approach) Lepak Snell (1999) Theo mơ hình này, nguồn nhân lực doanh nghiệp được phân nhóm dựa thuộc tính giá trị đóng góp vào chiến lược doanh nghiệp tính nguồn nhân lực - mức độ kiến thức kỹ năng nguồn nhân lực được chun mơn hố hoặc gắn với đặc thù doanh nghiệp Nhóm nguồn nhân lực đóng góp nhiều vào chiến lược doanh nghiệp chủ yếu nằm hoạt động trực tiếp đóng góp vào lợi cạnh tranh doanh nghiệp 1.4 Quá trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực 1.4.1 Phân tích yếu tố mơi trường bên ngồi ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Kinh tế Thực trạng kinh tế xu hướng tương lai có ảnh hưởng đến thành công chiến lược doanh nghiệp Tốc độ tăng trưởng khác kinh tế giai đoạn thịnh vượng, suy thoái, phục hồi ảnh hưởng tới chi tiêu dùng Khi kinh tế giai đoạn có tốc độ tăng trưởng cao tạo nhiều hội cho đầu tư mở rộng hoạt động doanh nghiệp Ngược lại kinh tế sa sút, suy thoái dẫn đến giảm chi phí tiêu dùng đồng thời làm tăng lực lượng cạnh tranh 1.4.1.1 Chính phủ, luật pháp trị Các nhân tố phủ, luật pháp trị tác động đến doanh nghiệp theo hướng khác Chúng tạo thành hội, trở ngại, chí rủi ro thật cho doanh nghiệp Sự ổn định trị, quán quan điểm sách lớn ln hấp dẫn nhà đầu tư Hệ thống luật pháp xây dựng hoàn thiện sở để tạo môi trường pháp lý tốt cho doanh nghiệp Luật Lao động, quy chế tuyển dụng, đề bạt, chế độ hưu trí, trợ cấp thất nghiệp… điều mà doanh nghiệp phải phân tích đầy đủ 1.4.1.2 Cơng nghệ Khoa học công nghệ phát triển làm xuất ngành nghề mới, đòi hỏi NLĐ phải trang bị kiến thức kỹ để có đủ khả làm chủ cơng nghệ, vận hành máy móc, thiết bị đại Bên cạnh đó, phát triển máy móc đại, đời dây chuyền tự động sản xuất khiến số cơng việc hay số kỹ khơng cịn cần thiết trước số lực lượng lao động phải đối mặt với nguy việc làm 1.4.1.3 Thị trường lao động Một thị trường lao động phát triển toàn diện giúp cho tổ chức nắm bắt xác cung thị trường lao động Những thông tin thị trường đến với tổ chức nhanh, xác ngược lại thông tin nhu cầu nhân loại đến với thị trường nhanh Nguồn thông tin cần thiết cho công tác hoạch định nhân tổ chức đảm bảo đầy đủ, xác góp phần vào thành công cho công tác hoạch định nhân sách nhân đưa 1.4.1.4 Phân tích ngành Hiểu biết xu hướng thay đổi ngành đóng vai trị quan trọng việc dự báo yêu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp Những điểm phân tích ngành xu hướng tăng trưởng ngành, xu hướng thay đổi thị hiếu khách hàng phân hoá thị trường, xu hướng cạnh tranh đối thủ ngành Xu hướng tăng trưởng ngành ảnh hưởng đến thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực tương lai Trong ngành có tốc độ tăng trường cao, doanh nghiệp mở rộng sản xuất kinh doanh nên nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực tăng cao dẫn đến thiếu hụt cạnh tranh gay gắt thị trường lao động Chi phí sử dụng lao động tăng cao Ngược lại, ngành có tốc độ tăng trưởng thấp dẫn đến xu hướng mua lại – sáp nhập doanh nghiệp, doanh nghiệp phải tái cơ cấu, cải thiện năng suất lao động hoặc cắt giảm nhân để đảm bảo khả năng cạnh tranh giá thành Xu hướng thay đổi thị hiếu khách hàng như cơ cấu khách hàng đặt yêu cầu điều chỉnh mơ hình kinh doanh, giá trị cung cấp cho khách hàng chiến lược kinh doanh Những thay đổi đặt yêu cầu kỹ năng hoặc năng lực nhân viên Xu hướng cạnh tranh ngành – bao gồm thay đổi chất lợi cạnh tranh, nguồn lực cạnh tranh, tương quan cung cầu Xu hướng cạnh tranh ngành thường bị ảnh hưởng thay đổi tốc độ tăng trưởng ngành, thay đổi thị hiếu khách hàng Những xu hướng buộc doanh nghiệp phải thay đổi lợi cạnh tranh, thiết kết lại chuỗi giá trị làm thay đổi vai trò 10 tầm quan trọng năng lực, công nghệ nguồn lực Sự thay đổi ảnh hưởng trực tiếp đến yêu cầu nguồn nhân lực tương lai doanh nghiệp – yếu tố trung tâm chiến lược nhân 1.4.1.5 f, Môi trường cạnh tranh Cạnh tranh nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân Đó cạnh tranh tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, trì phát triển lực lượng lao động, không để nhân tài vào tay đối thủ Nguồn nhân lực trung tâm khởi động nguồn lực lại Các nguồn lực khác có mạnh đến đâu khơng có nguồn nhân lực đủ mạnh chủ động khó lịng khai thác hết mạnh Hơn thế, môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt, điều kiện nguồn tài nguyên khác ngày trở nên cạn kiệt việc nâng cao sức mạnh cạnh tranh nhờ nguồn tài nguyên coi vô hạn - sức sáng tạo nguồn nhân lực trở nên đáng giá Các sách xây dựng chiến lược nguồn nhân lực đưa phải xác phù hợp với tình hình thị trường, đối thủ cạnh tranh phải dựa phán đoán phản ứng đối thủ cạnh tranh Nếu không chủ động, đối thủ cạnh tranh thu hút hết nhân tài đơn vị Tổ chức rơi vào tình trạng bế tắc khơng cịn đủ nhân lực phục vụ cho chiến lược sản xuất kinh doanh 1.4.2 Phân tích yếu tố mơi trường bên ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 1.4.2.1 Quan điểm lãnh đạo Mỗi chủ sở hữu có quan điểm phong cách quản trị nhân lực riêng, có cách nhìn nhận riêng vấn đề tổ chức Vì họ người sở hữu vốn, họ có quyền đưa định buộc nhà quản lý nhân viên phải thi hành Việc tiến hành xây dựng chiến lược nguồn nhân lực không nằm ngồi xu hướng Trong trường hợp quan điểm chủ sở hữu quản trị nhân lực trái ngược với mục tiêu chiến lược phát triển tổ chức, ngược với ý chí, nguyện vọng cơng đồn, nghiệp đồn, chun gia phụ trách xây dựng chiến lược quản trị cần có tư vấn thích hợp để chủ sử dụng lao động có thay đổi 11 quan điểm quản trị nhân lực Vì mục tiêu cần đạt tổ chức, chủ sở hữu có thay đổi định nhằm tạo phát triển hài hoà cho tổ chức Trong nhiều trường hợp, chủ sở hữu thuê Tổng Giám đốc/ Giám đốc điều hành uỷ quyền hoàn toàn cho cá nhân điều hành cơng ty quan điểm, triết lý quản trị nhân lực người lãnh đạo cấp cao chi phối việc lựa chọn mô hình quản trị nhân lực cơng ty 1.4.2.2 Sứ mệnh mục tiêu tổ chức Mỗi tổ chức có sứ mệnh mục đích riêng Mục tiêu hay sứ mệnh tổ chức yếu tố môi trường bên ảnh hưởng đến phận chuyên môn sản xuất, kinh doanh, marketing, tài nhân Khi mục tiêu sứ mệnh tổ chức thay đổi, chiến lược nhân lực phải điều chỉnh, sửa đổi cho phù hợp Mục tiêu sứ mệnh đích, kết cuối mà tổ chức mong muốn phấn đấu đạt Mục tiêu dẫn đầu doanh số ngành, dẫn đầu thực trách nhiệm xã hội dẫn đầu tiêu tạo việc làm Để đạt mục tiêu, sứ mạng đó, tổ chức phải xây dựng hệ thống sách phù hợp với nhiệm vụ đặt giai đoạn cụ thể Trong thời kỳ có mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn, dài hạn khác Khi lựa chọn xây dựng mơ hình quản trị chiến lược nguồn nhân lực, nhà quản trị cần thiết phải dựa sứ mệnh mục tiêu tổ chức Chiến lược nguồn nhân lực phải bao hàm sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, thù lao phúc lợi, đánh giá nhân viên, quan hệ lao động… gắn chặt với việc thực nhiệm vụ đặt tổ chức giai đoạn cụ thể, qua đạt mục tiêu sứ mạng đề tổ chức Nếu việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực không dựa sở này, tổ chức khó thực mục tiêu sứ mạng đặt 1.4.2.3 Nguồn nhân lực doanh nghiệp Đặc điểm nguồn nhân lực tổ chức tác động trực tiếp đến việc địi hỏi phải có chiến lược nguồn nhân lực cụ thể phù hợp 12 Nhân lực yếu tố quan trọng sản xuất - kinh doanh Do phân tích dự báo nhân lực cấp: Ban giám đốc, cán quản lý, nhân viên nhân công… nội dung quan trọng phân tích nội doanh nghiệp Ban giám đốc cán quản lý cấp cao doanh nghiệp Các thành viên ban giám đốc ảnh hưởng lớn đến hiệu doanh nghiệp Khi phân tích mạnh điểm yếu Ban giám đốc thường đặt câu hỏi sau: thành viên Ban giám đốc đem lại cho doanh nghiệp? họ có kinh nghiệm, trình độ, khả đánh giá có mối quan hệ với bên ngồi sao? Các thành viên làm việc rồi? Doanh nghiệp có thuận lợi đội ngũ cán quản lý với trình độ hiểu biết khác tạo nhiều ý tưởng chiến lược sáng tạo (Đội ngũ cán quản lý cấp doanh nghiệp đánh giá dựa trên: kinh nghiệm công tác, phong cách quản lý, khả định, khả xây dựng ê kíp quản lý hiểu biết kinh doanh.) Nguồn nhân lực doanh nghiệp với trình độ kiến thức, khả năng, ý thức trách nhiệm thực cơng việc có xu hướng phản ánh chương trình nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.4.2.4 Văn hoá tổ chức Văn hoá tổ chức hệ thống giá trị, niềm tin thói quen chia sẻ phạm vi tổ chức, tác động vào cấu trúc quy tạo chuẩn mực hành vi Nói cách khác bao gồm yếu tố triết lý đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập qn, thói quen, bầu khơng khí tâm lý đồn kết, giúp đỡ lẫn tập thể lao động… yếu tố ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực chúng tạo sức mạnh tinh thần thơng qua việc hình thành mơi trường văn hố tổ chức 1.4.3 Ma trận SWOT định hướng chiến lược nguồn nhân lực Ma trận SWOT tập hợp viết tắt chữ từ tiếng Anh: Strengths (Điểm mạnh), Weaknesses (Điểm yếu), Opportunities (Cơ hội) Threats (Nguy cơ) Đây công cụ hữu ích giúp tìm hiểu vấn đề định việc tổ chức, quản lý kinh doanh SWOT khung lý thuyết mà dựa vào đó, xét duyệt lại chiến lược, đánh 13