Thực trạng của nghề quản trị nhân lực hiện nay

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 I, TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 3 II, THỰC TRẠNG CỦA NGHỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HIỆN NAY 7 1 Cơ hội 7 1 1 Tiềm năng phát triển lớn 7 1 2 Mức lương hấp dẫn 8 2 Thách thức và giải phá[.]

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .1 I, TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC II, THỰC TRẠNG CỦA NGHỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HIỆN NAY Cơ hội 1.1 Tiềm phát triển lớn 1.2 Mức lương hấp dẫn Thách thức giải pháp .10 2.1 Sự thay đổi cách quản lý .10 2.2 Nguồn nhân lực đào tạo phát triển “khan hiếm” 10 2.3 Sự phát triển khoa học công nghệ 10 2.4 Tuyển dụng giữ chân người tài .11 Xu hướng 11 3.1 Tập trung vào nhóm việc chun mơn có giá trị gia tăng cao .11 3.2 Dữ liệu lớn và lượng hóa công tác nhân sự .12 3.3 Trí thông minh nhân tạo .12 3.4 Quản trị lao động 4.0 13 3.5 Đào tạo phát triển lực làm việc .13 III, LIÊN HỆ VỚI VAI TRÒ SINH VIÊN .15 3.1 Năng lực .16 IV: ĐỀ XUẤT NHỮNG NƠI ĐÀO TẠO NGHỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 21 1: Những trường đại học đào tạo ngành Quản trị nhân lực 21 2: Những trung tâm đào tạo ngành Quản trị nhân lực 22 LỜI MỞ ĐẦU Từ cuối thập niên 70, vấn đề cạnh tranh gay gắt thị trường với chuyển đổi từ trình sản xuất cơng nghiệp theo lối cổ truyền sang q trình sản xuất công nghệ kỹ thuật đại, biến đổi cấu nghề nghiệp, việc làm nhu cầu ngày nâng cao nhân viên tạo cách tiếp cận quản trị người tổ chức, doanh nghiệp Vấn đề quản trị người tổ chức, doanh nghiệp khơng cịn đơn vấn đề quản trị hành nhân viên Tầm quan trọng việc phối hợp sách thực tiễn quản trị nhân nhấn mạnh Nhiệm vụ quản trị người tất quản trị gia, khơng cịn đơn trưởng phòng nhân hay tổ chức cán trước Việc cần thiết phải đặt người cho việc phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị người với mục tiêu phát triển tổ chức, doanh nghiệp Với quan điểm: “Con người khơng cịn đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh ngiệp”, doanh nghiệp có suy nghĩ chuyển từ tình trạng tiết kiệm cho phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu cao Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực phát triển đóng vai trị quan trọng hoạt động tổ chức, doanh nghiệp Hiện nay, Việt Nam trình chuyển đổi sang kinh tế thị trường bộc lộ nhiều yếu quản lý kinh tế Nền kinh tế thị trường buộc doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với canh tranh gay gắt liệt Để tồn phát triển, để sản xuất hàng hóa dịch vụ đáp ưng nhu cầu ngày cao xã hội doanh nghiệp cần phải thay đổi quản trị nguồn nhân lực Việc phân tích, đánh giá kết hoạt động sản xuất kinh doanh với nhiều biện pháp quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhằm giúp cho doanh nghiệp đánh giá cụ thể việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp tìm ngun nhân khách quan chủ quan ảnh hưởng đến hoạt động doanh ngiệp Từ đó, nhà quản trị doanh nghiệp nhận điểm yếu cần khắc phục, điểm mạnh cần phát huy nhằm xây dựng cho doanh nghiệp chiến lược phù hợp với tình hình thực tiễn I, TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC • Khái niệm Có nhiều cách hiều Quản trị nhân lực ( cịn gọi quản trị nhân sự, quản lí nhân sự, quản trị nguồn nhân lực) Khái niệm quản trị nhân lực trình bày nhiều góc độ khác • Với tư cách chức quản trị tổ chức QTNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức • Đi sâu vào việc làm QTNL, người ta cịn hiểu QTNL việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức • Song dù góc độ QTNL tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng • Mục tiêu Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức QTNL nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề QTNL giúp tìm kiếm và phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng chinh phục thân người lao động • Vai trị QTNL đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp ức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng QTNL tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hanh tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên QTNL linh vực quan trọng quản lí tổ chức Mặt khác, quản lí nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức khơng quản lí tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lí thực người Trong thời đại ngày nay, QTNL có tầm quan trọng ngày căng tăng : • Do cạnh tranh ngày căng gay gắt thị trường nên tổ chức muốn tồn phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, động yếu tố người mang tinh định Bởi vậy, việc tìm đung người phù hợp để giao đung việc, đung cương vị vấn đề đáng quan tâm loại hình tổ chức • Sự tiến khoa học kĩ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết thích ứng Do việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân tổ chức nhằm đạt hiệu tối ưu vấn đề phải quan tâm hàng đầu • Chức Có thể phân chia hoạt động chủ yếu QTNL theo nhóm chức chủ yếu: • Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: bao gồm hoat động đản bảo cho tổ chức có đủ nhân viên số lượng chất lượng Muốn vậy, tỏ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế cơng việc; biên chế nhân lực tuyển mộ tuyển chọn, bố trí nhân lực + Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: q trình đánh giá nhu cầu tổ chức nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược kế hoạch tổ chức xây dựng giải pháp nhằm đấp ứng nhu cầu + Phân tích, thiết kế cơng việc: q trình xác định xem xét, khảo sát nhiệm vụ hanh vi liên quan đến cơng việc cụ thể Phân tích thiết kế công việc thường sử dụng để xây dựng chức nhiệm vụ yêu cầu trinh độ kĩ thuật công việc làm sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao + Biên chế nhân lực: trinh thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người đáp ứng yêu cầu công việc ứng cử viên xn việc xếp hợp lí nhân viên vào vị trí khác tổ chức • Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: nhóm chức trọng hoạt động nhằm nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên tổ chức có kĩ năng, trinh độ lanh nghề cần thiết để hoàn thành công việc giao điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo cịn có hoạt động đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trinh kĩ thuật, cơng nghệ đổi • Nhóm chức trì nguồn nhân lực: nhơm trọng đến việc trì sử dụng nguồn nhân lực có hiệu tổ chức Nhóm chức bao gồm hoạt động: đanh giá thực công việc thù lao lao động cho nhân viên, trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp doanh nghiệp + Thông qua hệ thống thù lao phúc lợi mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác, biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Những công việc chủ yếu hoạt động là: - Đánh giá thực cơng việc - Xây dựng quản lí hệ thống thù lao - Thiết lập áp dụng sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, … + Duy trì, phát triển mối quan hệ tốt đẹp vừa tạ bầu khơng khí tâm lí xã hội lanh mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với cơng việc Hoạt động bao gồm cơng việc: - Kí kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể - Giải tranh chấp, bất bình lao động, giải kỉ luật lao động - Cải thiện điều kiện làm việc - Chăm sóc y tế, bảo hiểm an tồn xã hội II, THỰC TRẠNG CỦA NGHỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HIỆN NAY Cách 8-10 năm, tên “Quản trị nhân lực” Ở Việt Nam, doanh nghiệp vừa nhỏ loại hình doanh nghiệp chiếm đa số đóng vai trị quan trọng; nhiên, cấu tổ chức loại hình doanh nghiệp chưa có phận nhân Câu hỏi làm để đánh giá lực, điểm mạnh cá thể toàn nguồn tài ngun tốn khó, việc địi hỏi người quản lý cấp cao phải có kinh nghiệm mắt nhìn người chuẩn xác Chỉ nhân viên đánh giá lực, giao việc chuyên môn tạo điều kiện tối đa để hồn thành cơng việc, cá nhân phát huy hết khả làm việc cách hiệu Bởi vậy, doanh nghiệp ngày nhận tầm quan trọng phận nhu cầu thị trường lao động người tài lĩnh vực nhân ngày tăng cao Cơ hội 1.1 Tiềm phát triển lớn Trong bối cảnh kinh tế khủng hoảng hiện thì rất nhiều ngành nghề, doanh nghiệp lựa chọn cắt giảm nhân viên để đảm bảo sự tồn tại và hoạt động Không chỉ là nhân viên kinh doanh, kế toán hay IT bị cắt giảm mà cả bộ phận nhân sự cũng không ngoại lệ Tuy nhiên, thực tế cho thấy, cho dù nền kinh tế có vào khủng hoảng hay không thì nhu cầu nhân lực chất lượng cao, tuyển dụng người tài vẫn không có biến chuyển lớn Một cách nhìn khác, chính thời điểm khủng hoảng là giai đoạn mà việc thay đổi lao động diễn mạnh mẽ, doanh nghiệp phải cấu lại, sa thải nhân viên sẽ tạo hội việc làm cho những cá nhân đáp ứng tốt các tiêu chí của nhà tuyển dụng Dự báo khủng hoảng kinh tế đã chạm đáy và khả hồi phục, tăng trưởng kinh tế trở lại ở phía trước mở hội việc làm cho nhiều lĩnh vực; ngành nhân sự cũng nằm số đó Với doanh nghiệp, để có thể tuyển dụng được những nhân viên xuất sắc ở các mảng kinh doanh, marketing, kế toán thì việc trước tiên là cần những nhân viên nhân sự tài Do đó, việc lựa chọn theo học ngành nhân sự từ bây giờ chính là đón đầu cho tương lai 1.2 Mức lương hấp dẫn Quản trị nhân nằm Top 10 cơng việc có mức lương cao Việt Nam STT Nghề nghiệp Lương tháng ( triệu ) CEO Ngân hàng 300 – 600 Phi công 70 – 200 Quản lý nhân 30 – 100 Lập trình viên CNTT 30 – 50 Tiếp viên hàng khơng 15 – 30 Y tế - chăm sóc sức khỏe 20 Thư ký, trợ lý 15 – 20 Kỹ sư 15 – 20 Marketing 17,2 10 Bất động sản 17,2 • Giám đốc nhân Giám đốc nhân vị trí hẳn muốn hướng tới Vậy giám đốc nhân gì, doanh nghiệp nước ngồi, vị trí giám đốc nhân gọi Chief Human Resources Officer ( viết tắt: CHRO ) Ở vị trí thường thạc sĩ quản trị kinh doanh, có kinh nghiệm từ 10 – 25 năm) Mức lương để trả cho giám đốc nhân thời điểm từ 30 tới 100 triệu/ tháng - Giám đốc khu vực Là người chịu trách nhiệm nhân địa bàn phụ trách Quản lý hỗ trợ giám đốc nhân trình làm việc Người làm vị trí quản lý khu vực thường thạc sĩ quản trị kinh doanh có mức kinh nghiệp 15 – 20 năm với mức lương từ 25 – 80 triệu • Trưởng phịng tiền lương phúc lợi: Vị trí chuyên đảm nhiệm việc bồi thường phúc lợi cho nhân viên doanh nghiệp Thường tốt nghiệp cử nhân tài chính, kế tốn, quản lý nhân lực, quản trị kinh doanh, kinh nghiệm – 12 năm, với mức lương từ 20 – 40 triệu • Trưởng phòng nhân Là người chịu trách nhiệm cao vấn đề tuyển dụng, đào tạo nhân cho công ty, doanh nghiệp Một công việc quan trọng người làm quản trị nhân Đảm bảo nhân viên nhanh chóng tiếp cận với công việc môi trường làm việc cơng ty Người làm trưởng phịng đào tạo thường thạc sĩ, cử nhân ngành nhân sự, kinh nghiệm – năm với mức lương trung bình từ 15 – 45 triệu • Phó phịng nhân người trợ giúp cho trưởng phòng việc tổ chức cơng việc, điều hành hoạt động Hành Nhân Cơng ty Có trách nhiệm tổ chức, lập kế hoạch, triển khai công việc liên quan đến lĩnh vực nhân Công ty tuyển dụng, đào tạo, lương, phúc lợi… phạm vi phân công Trưởng phịng Phó phịng nhân thường thạc sĩ, cử nhân ngành nhân sự, kinh nghiệm – năm với mức lương khoảng 12 – 30 triệu • Chuyên viên nhân Là người trực tiếp tham gia vào trình tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, lên danh sách vấn, chấm công nhân viên, quản lý hồ sơ, lý lịch toàn nhân viên công ty Xử lý vấn đề liên quan tới lương bổng, khen thưởng, kỷ luật… chuyên viên nhân thường thạc sĩ, cử nhân ngành nhân sự, kinh nghiệm – năm có mức lương từ – 12 triệu Thách thức giải pháp 2.1 Sự thay đổi cách quản lý Khi doanh nghiệp phát triển cấu trúc, chiến lược phát triển song hành theo Thực tế rằng, có nhiều nhân viên trải qua quãng thời gian khó khăn để đối mắt vượt qua thay đổi Bên cạnh đó, có nhiều doanh nghiệp lâu năm giảm suất động lực thời kỳ thay đổi - Giải pháp: Doanh nghiệp nên tổ chức buổi gặp mặt thường xuyên để truyền tải cho nhân viên lợi ích thay đổi Một đội ngũ họ hiểu sao, thay đổi họ kịp thời thích nghi với 2.2 Nguồn nhân lực đào tạo phát triển “khan hiếm” Đầu tư vào việc đào tạo phát triển cho nhân viên có trình độ chưa cao vấn đề quan tâm quản trị nhân lực Có nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn việc tìm kiếm nguồn lực để đảm nhân vị trí Ngược lại, nhiều doanh nghiệp vừa nhỏ lại chưa trọng tới vấn đề nỗi lo thời gian chi phí để đào tạo nhân viên họ - Giải pháp: Tận dụng nguồn lực nội bên doanh nghiệp – nhà quản lý lãnh đạo cấp trung kiêm nhiệm vai trị người hướng dẫn, cố vấn cho nhân viên Doanh nghiệp mua khóa đào tạo online khơng muốn q nhiều thời gian chi phí Đầu tư vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực không “lỗ”, đổi lại, doanh nghiệp bạn có nhân viên giỏi, trung thành đầy nhiệt huyết 2.3 Sự phát triển khoa học công nghệ Thời kỳ 4.0 với phát triển mạnh mẽ big data, cơng nghệ số, với áp dụng khoa học công nghệ kĩ thuật đa số phương diện lĩnh vực Đây dấu hiệu tốt, đánh dấu bước ngoặt lớn phát triển kinh tế Tuy nhiên, mối lo chung quản trị nhân lực Vấn đề đặt là, doanh nghiệp không kịp nắm bắt thích nghi dễ bị tụt lùi khó để “đứng vững” thị trường Tại doanh nghiệp nhỏ, tốn khó nhà quản lý “làm để nhân viên bắt kịp tiến học công nghệ mới?” - Giải pháp: Giao tiếp nhân doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng Dù phải đối mặt với thay đổi nào, nhà quản lý cần giúp cho 10 đội ngũ nhân viên nắm rõ vấn đề, chủ động thích nghi tập trung vào mảng đào tạo phát triển lực cho nhân viên 2.4 Tuyển dụng giữ chân người tài Tuyển dụng giữ chân người có kiến thức, kỹ thái độ tốt ln ln tốn khó nhà quản lý nói chung nhà quản trị nhân nói riêng Chi phí thời gian để tuyển dụng người tài khơng nhỏ; chí cịn chưa chắn họ có phù hợp với doanh nghiệp hay khơng Những nhân viên giỏi thường “săn đón” công ty đối thủ sẵn sàng trả lương gấp 2,3 hay nhiều lần để mời họ làm việc -Giải pháp: Nhà quản lý tận dụng nguồn lực nội bên doanh nghiệp, người có trình độ kĩ cân nhắc để đề cử lên vị trí cao Những người có kinh nghiệm làm việc doanh nghiệp, hiểu rõ cách làm việc văn hóa công ty Bởi không nhiều thời gian để làm quen, tiết kiệm nhiều thời gian chi phí tuyển dụng Đồng thời, nhân viên tạo động lực cho nhân viên, thúc đẩy họ cố gắng để có thăng tiến Các nhà quản trị nhân cần trọng vào yếu tố văn hóa doanh nghiệp Đơi khi, tiền lương yếu tố định đến việc nhân viên có làm việc gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hay khơng Xu hướng 3.1 Tập trung vào nhóm việc chun mơn có giá trị gia tăng cao Thế Giới Di Động hội thảo gần có công bố chỉ cần nhân viên tính lương cho 31 ngàn lao động tại doanh nghiệp Điều đó thể hiện các công việc mang tính chất hành chính sự vụ quản lý nhân sự sẽ được thay thế bằng công nghệ, cụ thể phần mềm quản lý nhân tích hợp tính lương Cũng nhờ phần mềm quản lý nhân mà công tác đánh giá nhân lực sẽ nhẹ bớt về hành chính rất nhiều Các chuyên viên nhân sự sẽ dành phần lớn thời gian giúp cho các nhân viên làm thế nào tối ưu và cực đại hóa hiệu suất 11 bản thân Bên cạnh đó, các chuyên viên nhân sự cần tự học và nâng cấp giá trị việc làm chính mình chuẩn bị cho các thay đổi lớn cuộc cách mạng 4.0 3.2 Dữ liệu lớn và lượng hóa công tác nhân sự Khơng đo lường có nghĩa khơng quản trị tốt Lượng hóa tất khía cạnh quản lý luôn ước mơ nhà quản trị doanh nghiệp Dữ liệu lớn với hệ thống máy tính giúp ước mơ quản lý nhân thành thực Từ trước tới nay, vấn đề nhân khó lượng hóa thơng qua liệu gắn kết nhân viên, khả phát triển, mức độ hài lịng cơng việc Hiện thông qua liệu lớn công nghệ 4.0, doanh nghiệp số hóa vấn đề nói Thơng qua tập trung liệu mạng xã hội, email trao đổi, mạng nội doanh nghiệp, hệ thống KPI,… doanh nghiệp có kho liệu nhân viên Trên tảng liệu doanh nghiệp sử dụng để phân tích đưa phán đoán dự báo cá nhân nhân viên Tập trung liệu, phân tích đưa giải pháp nhân cá nhân hóa cho nhân viên tương lai gần công tác nhân 3.3 Trí thông minh nhân tạo Song hành với liệu lớn trí thơng minh nhân tạo quản lý nhân Có thể nói trí thơng minh nhân tạo liệu lớn cặp đơi hồn hảo thay đổi hồn tồn tranh nghề nhân Trí thơng minh nhân tạo áp dụng chung với liệu lớn thay công tác nhân tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, phát triển gắn kết nhân viên Trí thông minh nhân tạo làm giúp cho chuyên viên nhân phần việc nặng nhọc để lại quyền định phương án xử lý cho chuyên viên nhân Ví dụ trí thông minh nhân tạo tự động kiểm tra sàng lọc phân tích đưa danh sách % nhân viên có khả nghỉ việc nhiều vòng tháng tới lựa chọn cho nhân viên Chuyên viên nhân sẽ quyết định phương án nào và thực thi nào với từng nhân viên danh sách này Trí thông minh nhân tạo có thể tự động phân tích hoạt động của các nhân viên kinh doanh và đưa những khuyến nghị tự động về đào tạo để 12 chuyên viên đào tạo quyết định thực thi thế nào các chương trình đào tạo doanh nghiệp 3.4 Quản trị lao động 4.0 Công dân kết nối – Conntected Citizen thuật ngữ mô tả công dân kỷ 21 Khi kết nối vậy, nhân lực đối diện nhiều bất ổn thông tin xấu sống Công tác quản trị nhân lực kỷ 21 hướng nhiều tới việc giúp cho nhân lực doanh nghiệp: Quản trị cân đời trước áp lực sống; Quản trị lượng tinh thần; Quản trị nghề nghiệp giúp cho nhân viên chuẩn bị thay đổi với thánh thức nghề nghiệp tương lai Các chuyên viên nhân phải có trách nhiệm với nguồn nhân lực cơng việc mà cịn phải có trách nhiệm giúp họ sống công nghệ hàng ngày 3.5 Đào tạo phát triển lực làm việc Công nghệ 4.0 thay đổi cách thức cá nhân làm việc và tương tác Khung lực kỷ nguyên 4.0 thay đổi và bổ sung rất nhiều Chuyên viên nhân sự cần tập trung và phát triển các chương trình đào tạo các lực làm việc mới này cho nhân lực doanh nghiệp Nhóm lực mới bao gồm hai nhóm nhỏ: một nhóm là các lực mới 4.0 và một nhóm bao gồm các lực cũ có tầm quan trọng gia tăng thời gian tới Nhóm lực mới bao gồm: quản trị thông tin, quản trị quan hệ, quản trị cộng đồng, sử dụng công nghệ hỗ trợ, tiếp cận hệ sinh thái và tư kinh tế chia sẻ Nhóm lực có tầm quan trọng gia tăng đó là đổi mới sáng tạo, phối hợp làm việc, critical thinking, quản trị bản thân, lập kế hoạch, tư khách hàng Chủ tịch Samsung có nói “Hãy thay đổi tất cả trừ vợ bạn” Trong tất cả các cuộc cách mạng sẽ luôn có hai nhóm – nhóm một thấu hiểu và vượt qua thách thức và nhóm hai không vượt qua và tụ hậu Các thay đổi đã được nêu rất rõ ràng, bài toán thích nghi với công nghệ 4.0 nằm tay doanh nghiệp 13 III, LIÊN HỆ VỚI VAI TRÒ SINH VIÊN • Vì nên chọn ngành Quản trị nhân lực Sinh viên nên chọn nghề quản trị nhân lực ưu ngành so với ngành khác lớn • Thống kê cho thấy, năm, số cử nhân đào tạo QTNL nước vào khoảng vài nghìn cử nhân, số lượng chiếm 1/3 số yêu cầu Vì hội nghề nghiệp sinh viên đào tạo ngành QTNL lớn • Nhân nghề hot với nhu cầu ngày nhiều từ doanh nghiệp nhiên việc đào tạo ngành nghề cịn ít, chủ yếu “đá sân” nhân lực trái ngành Hơn đặc thù cơng việc địi hỏi người làm có kinh nghiệm nên nghề hot hết • Nhân đánh giá phận thiếu công ty Chính phận quản lý tồn q trình tuyển dụng, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực cơng ty Bên cạnh đó, thường coi cầu nối ban giám đốc người lao động để họ hiểu Có thể nói, nhân phận then chốt chiến lược phát triển cơng ty • Với kinh tế thị trường đầy thách thức Có thể nói, cơng ty cần có hướng mới, sản phẩm chất lượng… Để làm điều quan trọng yếu tố nhân lực Chỉ có nhân lực có chun mơn cao giúp cơng ty phát triển lên Điều địi hỏi cơng ty phải có cho nhà QTNL giỏi để tuyển dụng nhân chất lượng • Định hướng nghề nghiệp cho sinh viên ngành Quản trị nhân lực • Sinh viên ngành QTNL chuyên viên nhân sự, nhà QTNS tương lai Những người chịu trách nhiệm tuyển dụng sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu 14 doanh nghiệp Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển cống hiến tài cho DN, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN, tạo mặt, bầu khơng khí vui tươi phấn khởi cơng việc khó khăn phức tạp, vừa mang tính khoa học nghệ thuật quản lý người, vừa mang tính kinh tế nhân văn sâu sắc • Quản trị nhân lĩnh vực phát triển mạnh nên hội làm việc bạn tốt nghiệp ngành rộng mở Với kỹ kiến thức trau dồi, sinh viên tốt nghiệp ngành QTNL chọn cho vị trí, cơng việc hấp dẫn như: Nhân viên hành văn phịng, hành nhân sự; Chun viên tuyển dụng, đào tạo; Chuyên viên tổ chức kiện; Chuyên viên quan hệ lao động xã hội; lao động tiền lương; Giảng viên… • Những đặc điểm tâm lý cần có 3.1 Năng lực • Nắm vững kiến thức chun mơn đảm nhận • Nắm rõ máy quản lý, ngành nghề, lĩnh vực hoạt động kinh doanh Doanh nghiệp làm việc • Có hiểu biết sâu sắc văn luật hành, chuyên sâu lao động, Luật bảo hiểm, Luật thuế TNCN, văn liên quan đặc biệt Luật lao động • Hiểu biết mức lương truyền thống chương trình đảm bảo lợi ích người lao động • Thiết kế máy tổ chức, Tuyển dụng, Đào tạo, lương bổng khoản phúc lợi, hỗ trợ nhân viên • Có hiểu biết định kinh tế học, quản trị nhân lực Quản trị nhân lực quản lý yếu tố q trình sản xuất phân phối sản phẩm để đem lại lợi nhuận cho công ty, cần phải hiểu rõ vấn đề liên quan đến lương lợi ích khác người lao động • Kỹ • Kỹ chuyên môn 15 + Lập kế hoạch chiến lược phát triển tương lai + Kỹ giải vấn đề phức tạp + Kỹ tư phản biện + Kỹ quản trị sáng tạo + Có kỹ nắm bắt tâm lý, nhận biết đọc vị tính cách người đối diện giao tiếp + Kỹ tạo động lực + Xây dựng triển khai buổi vấn nhân thành công hiệu + Phát triển hệ thống liên lạc cung cấp thông tin nội hai chiều (quản lý nhân viên) + Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực + Xây dựng triển khai buổi vấn nhân thành công hiệu + Xây dựng chương trình hội nhập nhân viên mới, chương trình đạo tạo nhân • Kỹ quản lý + Xây dựng chiến lược quản lý nhân hiệu + Phát triển kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Xây dựng, thiết lập cấu hóa máy doanh nghiệp + Lên kế hoạch tuyển dụng, đào tạo đưa phương án nâng cao chất lượng doanh nghiệp hiệu + Hoạch định chiến lược quản lý nhân sự, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực phát triển nhân lực, + Xây dựng sách phúc lợi cho nhân viên (lương bổng, thưởng, phụ cấp, ) + Kỹ ăn nói lưu loát biết lắng nghe, phải rèn luyện khả truyền đạt tốt mệnh lệnh cho người • Các kỹ khác 16 + Khả chịu áp lực cao + Có kỹ làm việc nhóm + Thông thạo hiểu biết nguyên tắc Marketing, sản xuất tài + Có kỹ truyền đạt lời văn tốt + Có khả vấn, thuyết phục động viên, khả sách đào tạo tốt + Có khả tính tốn tốt để làm việc có hiệu chương trình tính tốn lương cho nhân viên + Có khả sử dụng máy tính cá nhân tốt + Có kỹ quan hệ cá nhân tốt + Có khả đảm bảo bí mật thơng tin cần thiết + Có kỹ giải mâu thuẫn cách hiệu + Có hiểu biết định tâm lý để thơng cảm với hành vi người lao động mối quan hệ xã hội quan hệ với môi trường xung quanh + Thật tế nhị làm việc với tổ chức đoàn thể tuyển chọn đề bạt nhân viên giải tranh chấp, kiện tụng, tai nạn, chậm trễ hay động viên khích lệ đào tạo nhân viên cơng ty + Có khả phân tích, phân loại, hệ thống hóa đưa vào bảng số liệu cần thiết liên quan đến việc quản trị nhân + Có khả sáng tạo, tưởng tượng để giải tốt mâu thuẫn công ty + Hiểu sâu sắc rộng xã hội, văn hóa phong cách quản lý Việt nam để có việc làm hiệu • Tính cách • Cởi mở, Thích giao tiếp với người: để tìm điểm mạnh, điểm yếu hiểu rõ nhân doanhh nghiệp từ bố trí nhân vào vị trí thích hợp doanh nghiệp Để rèn luyện thái độ sinh 17 viên cần Cải thiện ngôn ngữ thể, luyện tập cách nói thái độ nói, xóa bỏ nhút nhát tập phong cách tự tin giao tiếp,không ngại gặp gỡ,tham gia hoạt động phong trào tổ chức trường sinh viên • Kiên trì: Khi làm cơng tác nhân sự, nhà quản lý nhân phải tiếp xúc với nhiều người, người có hồn cảnh, tính cách riêng khơng giống Vì vậy, nhà QTNL phải kiên trì tìm hiểu giải vấn đề người để họ làm việc hiệu hơn, cảm giác tin tưởng trung thành với doanh nghiệp Để rèn luyện tính kiên trì, sinh viên cần có mục tiêu, khát khao thực cơng việc đề từ trước, rèn cho tư thất bại mẹ thành công, không bỏ chưa đạt mục tiêu mà đề ra, rèn cho phong thái điềm tĩnh, lạc quan, loại bỏ nóng vội • Tư logic: Tư logic quan trọng nhà QTNL, người có tư logic làm nghề QTNL không đưa định dựa yếu tố cảm xúc nhiều mà dựa vào số liệu thực tế, quan sát suy luận logic, định xác đạt kết tốt Để rèn luyện tư logic, sinh viên cần phát triển thói quen đặt câu hỏi tình nào, nâng cao thói quen quan sát đưa suy luận logic cho tình mà gặp phải để đưa định cho hành vi • Cơng bằng: Cơng định nhân thể yếu tố: Công nhân viên với công với cá nhân nhân viên( quyền lợi mà nhân viên xứng đáng nhận) Một nhà QTNL công giúp nhân viên không đố kỵ quyền lợi nhau,cảm thấy xứng đáng với cống hiến mà họ bỏ cho công ty, từ đồn kết làm việc tích cực hơn, giúp cơng ty phát triển • Thái độ • Thái độ tích cực, niềm nở thân thiện • Tính cách thật thẳng thắn, kiên trì nhạy cảm • Xử đắn, lịch sự, hài hoà với người biết tự kiềm chế 18 • Có phong thái giọng nói phải thật tự tin thuyết phục • Tinh ý, tế nhị, thơng minh, biết tiếp thu lời khun thích hợp tình 19