CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN ĐẠI LỘC, TỈNH QUẢNG NAM_LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ NĂM 20222Đội ngũ CBCC có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý và sử dụng cán bộ đã nhận được sự quan tâm của nhiều nhà quản lý, nhà nghiên cứu khoa học Đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu ở những cấp độ khác nhau được công bố thể hiện qua các cuốn sách chuyên khảo, các đề tài nghiên cứu khoa học, luận án, luận văn Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như:
- Trong cuốn sách “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của Viện Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội - 2004 đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh bí quyết để thu hút và lưu giữ nhân tài, thừa nhận và thể hiện giá trị của người tài và tạo môi trường làm việc cho họ
- Đào Thanh Hải, Minh Tiến (2005), “Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước”, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội.
- Chính trị Quốc gia – 1995, Paul Hersey và Ken Blanc Hard đã bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đưa ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của người lao động
- Đề tài khoa học cấp nhà nước KX.04 “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của TS Thang Văn Phúc và TS.
Nguyễn Minh Phương (2001 - 2005), các tác giả đã nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ CBCC. Thông qua các bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta; những kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy, hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới, các tác giả đã xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC, đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân
Có thể nói vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC được các nhà nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Các công trình nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện pháp để nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ CBCC.Tuy nhiên để có thể áp dụng vào các cơ quan HCNN thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của từng cơ quan, địa phương Bên cạnh những ấn phẩm, tài liệu khoa học nêu trên, hiện nay vấn đề này đang thu hút sự nghiên cứu của nhiều học viên cao học hành chính, cụ thể:
- Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia của tác giả Bùi Thị Hoa (2013) về "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền ở tỉnh Phú Thọ hiện nay".
Một số bài viết cũng được đăng trên báo, tạp chí chuyên ngành như:
- Cần thêm gì vào tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời đại kinh tế trí thức? của GS.TS Chu Hảo, Tạp chí Xây dựng Đảng số 02-2002;
- Một số phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán bộ của Nguyễn Quốc Hiệp, Tạp chí Xây dựng Đảng số 7/2003;
- Vai trò của tập thể lãnh đạo và người đứng đầu trong công tác cán bộ của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 11/2004;
- Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta về xây dựng tiêu chuẩn người cán bộ, Tạp chí Sinh hoạt Lý luận, số
Với những công trình nghiên cứu này, tác giả đã phân tích, luận giải có khoa học những vấn đề lý luận liên quan đến hoàn thiện pháp luật cũng như thực tiễn chế định pháp luật công vụ về cán bộ, công chức chính quyền ở Việt Nam hiện nay, trên cơ sở đó đưa ra quan điểm, phương hướng và giải pháp cơ bản hoàn thiện pháp luật, hoàn thiện các chế định pháp luật công vụ về cán bộ, công chức chính quyền đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN.
Dưới góc độ khoa học, các công trình nói trên là hết sức có giá trị đối với những người đã và đang nghiên cứu chất lượng đội ngũ CBCC nói chung và chất lượng CBCC của huyện nói riêng Tuy nhiên, về việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của huyện ĐạiLộc hiện nay chưa có đề tài nghiên cứu Mỗi công trình đều đề cập đến vấn đề chất lượng ở nhiều cấp độ khác nhau Tiếp thu có chọn lọc kết quả nghiên cứu của các tài liệu nói trên, luận văn đi sâu nghiên cứu làm sáng tỏ vấn đề chất lượng của CBCC của huyện Đại Lộc nhằm đưa ra những giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của huyện Đại Lộc đáp ứng với yêu cầu của nhiệm vụ trong tình hình hiện nay.
Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn tiếp cận đối tượng nghiên cứu dựa trên những luận giải khoa học được chứng minh và diễn giải theo chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng về xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC để làm rõ những vấn đề xung quanh chất lượng đội ngũ Cán bộ, công chức của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam.
- Phương pháp thu thập và xử lý số liệu:
Thu thập thông tin sơ cấp: Phỏng vấn, khảo sát nhu cầu của các CBCC trong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC những hoạt động của các CBCC muốn tham gia trong thực tế, nhận định về công tác phát triển đội ngũ CBCC của cơ quan để tìm hiểu sự phù hợp khách quan, mong muốn của bản thân các cán bộ trong quá trình làm việc để tiếp thu kinh nghiệm liên quan đến đối tượng trong quá trình nghiên cứu đề tài
Dữ liệu thứ cấp: Nguồn số liệu, tài liệu thứ cấp: là các tài liệu được công bố rộng rãi, bao gồm: các văn bản quy phạm pháp luật, các công trình nghiên cứu về vấn đề nhân lực của nền hành chính công, các công trình luận án tiến sĩ, giáo trình, bài báo, tạp chí chuyên ngành, đề tài nghiên cứu khoa học, sách tham khảo, các thông tin trên phương tiện thông tin đại chúng Các bản báo cáo, kế hoạch nhân sự hàng năm của các đơn vị hành chính trên địa bàn tỉnh Quảng Nam nói chung và huyện Đại Lộc nói riêng
- Phương pháp phân tích, so sánh: Được sử dụng để so sánh sự phát triển đội ngũ CBCC của huyện Đại Lộc giữa các thời kì và so sánh sự phát triển đội ngũ CBCC trong các cơ quan trên địa bàn huyện cùng thời kỳ
- Phương pháp tổng hợp, phân tích thông tin: Từ những dữ liệu thu được từ thực tiễn tại huyện Đại Lộc, trong quá trình nghiên cứu lí luận khoa học, tiến hành tổng hợp, đối chiếu, phân tích các thông tin để đưa ra được những nhận định, quy luật thông tin có được; hiểu được ý nghĩa của các con số, dữ liệu sẽ rút ra được những bài học kinh nghiệm và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong tương lai
- Phương pháp khảo sát phỏng vấn: Trong phạm vi của vấn đề, tác giả tiến hành phỏng vấn, khảo sát các đối tượng trong phạm vi không gian, thời gian cụ thể như sau:
- Địa điểm: huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam.
- Đối tượng điều tra: CBCC của huyện và nhóm người dân sống trên địa bàn huyện
- Hình thức điều tra: Sử dụng mẫu bảng hỏi để lấy kết quả
- Số lượng phiếu điều tra: 50 phiếu (mẫu số 1)
- Nội dung điều tra: ý kiến đánh giá về chất lượng đội ngũCBCC và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về chất lượng CBCC nói chung và CBCC của huyện nói riêng, từ đó góp phần làm rõ và bổ sung một số vấn đề lý luận cho khoa học quản lý hành chính và khoa học quản lý nguồn nhân lực
Luận văn xây dựng được khung lý thuyết để phân tích và đánh giá chất lượng CBCC của huyện Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn khảo sát và đánh giá thực trạng, xác định được nguyên nhân khó khăn, hạn chế về chất lượng đội ngũ CBCC của huyện Đại Lộc, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của huyện Đại Lộc, Tỉnh Quảng Nam trong quá trình thực thi công vụ Kết quả nghiên cứu này của luận văn có thể được các cơ quan có thẩm quyền sử dụng trong xây dựng các chính sách, kế hoạch nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của huyện Đại Lộc phù hợp với yêu cầu
- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho tỉnhQuảng Nam; các quận, huyện.
Kết cấu của luận văn
Cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức cấp huyện
Thuật ngữ cán bộ thường được dùng khá phổ biến trong xã hội Trong khoa học hành chính và đời sống xã hội, tùy theo các cách tiếp cận khác nhau có những quan niệm khác nhau về các thuật ngữ CBCC
Trên thế giới, thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng tại các nước XHCN có nội hàm khá rộng, gồm những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc khu vực nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội Tuy nhiên, xác định cụ thể những tiêu chí nào là cán bộ thì đến nay chưa có văn bản nào quy định chính thức Ở Việt Nam, theo cách hiểu thông thường trước đây, cán bộ là những người tham gia cách mạng, làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể, quân đội, công an và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước
Tại điều 4, khoản 1 và khoản 3, văn bản hợp nhất Số 5/VBHN- VPQH Luật cán bộ, công chức ban hành ngày 16 tháng 12 năm
2019 quy định: “ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
Vậy cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là những người lãnh đạo, dẫn dắt quần chúng, tổ chức điều hành công việc, là hạt nhân của một tổ chức, là nòng cốt của một phong trào Cán bộ không chỉ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng mà còn là mắt xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng ta, là nhân tố quyết định sự thành công của cách mạng
Căn cứ xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Hoạt động của cán bộ luôn gắn với quyền lực chính trị được nhân dân, các thành viên trong tổ chức trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân Cán bộ trong cơ quan của Đảng, Mặt trận
Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội do cơ quan có thẩm quyền của Đảng quy định Cán bộ trong cơ quan nhà nước do Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội và Chính phủ quy định thông qua các văn bản luật và dưới luật
Khái niệm công chức trên thế giới xuất hiện cùng với sự ra đời của chế độ công chức ở các nước tư bản phương Tây từ nửa cuối thế kỷ XIX, đánh dấu bước phát triển quan trọng của lịch sử các tổ chức nhà nước Tuy vậy, mỗi quốc gia có quan niệm khác nhau về công chức Ở Cộng hoà Pháp: Công chức được hiểu là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả Trung ương và địa phương, nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng địa phương quản lý Ở Vương quốc Anh, khái niệm công chức bao hàm những nhân viên làm việc trong ngành hành chính, ví dụ như nội chính và ngoại giao Ở Hợp chủng quốc Hoa Kỳ, tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ được gọi chung là công chức Các nghị sĩ Quốc hội (thượng nghĩ sĩ, hạ nghị sĩ) và những người làm việc trong Quốc hội đều không phải là công chức
Như vậy, không có một khái niệm thống nhất về công chức, nhưng có điểm chung, công chức là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một chức danh, thừa hành một công vụ trong cơ quan nhà nước, được xếp vào một ngạch, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và chịu sự điều chỉnh của pháp luật Ở Việt Nam, khái niệm công chức xuất hiện lần đầu tiên khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20-5-1950 về Quy chế công chức Điều 1 của Sắc lệnh này quy định: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” Công chức theo Quy chế này giới hạn trong phạm vi rất hẹp, chỉ có trong các cơ quan của Chính phủ Tuy nhiên, do chiến tranh và nhiều nguyên nhân khác, Quy chế này không được phổ biến, khái niệm công chức rất ít sử dụng mà thay vào đó là thuật ngữ “cán bộ, công nhân, viên chức”, không có sự phân biệt cụ thể ai là cán bộ, công chức, công nhân, viên chức
Trước yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế và xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân; Tại văn bản Số 5/VBHN- VPQH Luật cán bộ, công chức ban hành ngày 16 tháng 12 năm
2019 thì tại khoản 2, điều 4, quy định về công chức như sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong hệ thống chính trị Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam
Khái niệm công chức tuy chưa thống nhất song vẫn đã có những cách tiếp cận chung đó là những người làm trong cơ quan quản lý nhà nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; tuy nhiên, chưa có một khái niệm riêng về công chức cấp huyện Từ cách tiếp cận khái niệm công chức ghi tại Luật Công chức Việt Nam có thể hiểu: “Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở cấp huyện; trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”
Như vậy, công chức cấp huyện là công chức:
- Là công dân Việt Nam;
- Được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh;
- Hoạt động trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở cấp huyện;
- Và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước
Như vậy, có thể thấy công chức được hiểu theo quy định của pháp luật Việt Nam, đối tượng là công chức có phạm vi khá rộng, không chỉ trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước mà bao gồm cả những người làm trong các cơ quan Đảng, các tổ chức chính trị-xã hội.
1.1.2 Đặc điểm cơ bản của cán bộ , công chức cấp huyện
Cấp huyện là cấp hành chính trung gian giữa cấp tỉnh và cấp cơ sở; do vậy, CBCC của huyện trước hết cũng phải hội tụ đủ những điều kiện là CBCC nói chung, nhưng làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước ở huyện Do tính chất đặc thù của công việc, CBCC của huyện có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất, CBCC của huyện là những người làm việc trong cơ quan HCNN cấp trung gian giữa cấp tỉnh và xã; CBCC cấp huyện phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nước: Luật Cán bộ, công chức; Bộ luật Lao động; Bộ luật Dân sự, Trong đó, CBCC của huyện không những là người chấp hành luật và các văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan nhà nước cấp trên mà còn là người thực thi và bảo vệ pháp luật Họ là những người thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của Luật cán bộ, công chức và hệ thống luật pháp có liên quan, như Luật Hành chính, Luật Phòng chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí…
Chất lượng của cán bộ, công chức cấp huyện
1.2.1 Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức
Chất lượng là một khái niệm khá phức tạp, tùy theo đối tượng sử dụng, khái niệm “chất lượng” có nội dung khác nhau Có rất nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lượng đã được các chuyên gia chất lượng đưa ra như sau: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu, theo Juran – một Giáo sư người Mỹ “Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định“ theo Giáo sư Crosby Còn theo Từ điển tiếng Việt thì “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vận động, một sự việc” nó được coi là chất lượng
Theo từ điển bách khoa Việt Nam: "Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính Chất lượng của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn".
Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, yêu cầu về chất lượng CBCC càng cao hơn, đòi hỏi đội ngũ CBCC không những có trình độ, phẩm chất theo yêu cầu mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người CBCC
Chính vì vậy, khi nói đến chất lượng của đội ngũ CBCC là nói đến tổng thể những phẩm chất và năng lực của người CBCC, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể là thực hiện những nhiệm vụ mà họ được cấp có thẩm quyền phân công theo luật định Khi nghiên cứu về chất lượng của đội ngũ CBCC của huyện, có thể xét dưới hai đặc tính:
Một là, phẩm chất giá trị của đội ngũ CBCC của huyện bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc
Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Ở khía cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi CBCC của huyện công tác
Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ CBCC của huyện là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng.
1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức của huyện
Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC của huyện bao gồm:
Tiêu chí 1: Tiêu chí về phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ
Phẩm chất chính trị là lòng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng, với chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với công việc, hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân; có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường đi lên CNXH Trong mọi giai đoạn cách mạng hiện nay, bản lĩnh chính trị của CBCC là một tiêu chí quan trọng, xác định lập trường tư tưởng và ý thức chính trị của đội ngũ CBCC
Phẩm chất đạo đức của CBCC gồm: đạo đức cá nhân và đạo đức công vụ Đạo đức cá nhân của người CBCC thể hiện ở ý thức tôn trọng pháp luật, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô, lãng phí, có lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội.
Trong thời kỳ CNH-HĐH và hội nhập quốc tế, đạo đức công vụ có thể bao gồm các nội dung sau:
- Trung thực, công tâm, liêm khiết, làm việc đạt hiệu quả
- Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chính sách pháp luật,việc gì có lợi cho dân thì hết sức làm, việc gì có hại cho dân thì hết sức tránh
- Thẳng thắn phê và tự phê, kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện sai trái, tiêu cực trong các cơ quan nhà nước và trong xã hội
Tiêu chí 2: Tiêu chí về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng
Trình độ văn hóa của CBCC thể hiện ở văn bằng chứng chỉ, ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào trong thực tế Người CBCC phải giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu biết những kiến thức liên quan đến lãnh đạo, quản lý, có khả năng nắm bắt và xử lý các thông tin, biết vận dụng các quy luật của kinh tế thị trường trong từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể
Trình độ chuyên môn được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học Trình độ chuyên môn giúp CBCC nắm bắt được công việc và giải quyết công việc hiệu quả Đối với CBCC, ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn đòi hỏi:
- Trình độ lý luận chính trị;
- Trình độ quản lý hành chính nhà nước;
Kỹ năng là khả năng của con người biết vận dụng kiến thức, kinh nghiệm để có được các thao tác và hành động chuẩn, tạo thành phương thức hành động thích hợp với điều kiện, môi trường nhằm thực hiện nhiệm vụ đạt kết quả tốt nhất với chi phí các nguồn lực thấp nhất Đối với CBCC của huyện cần có nhiều kỹ năng, nhưng cần lưu ý bồi dưỡng các kỹ năng sau:
- Kỹ năng lập và triển khai kế hoạch công tác;
- Kỹ năng soạn thảo văn bản;
- Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin;
- Kỹ năng quản lý thời gian;
- Kỹ năng làm việc nhóm.
Tiêu chí 3: Tiêu chí về kết quả hoàn thành công việc
Kết quả hoàn thành công việc là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt động quản lý của CBCC, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi hoạt động quản lý nhà nước Kết quả hoàn thành nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị Kết quả thực hiện nhiệm vụ còn được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau, ví dụ như kết quả thực hiện một vụ việc cụ thể; kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳ Để đánh giá kết quả mức độ hoàn thành công việc cần dựa vào các tiêu chí sau:
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và sự phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Mức độ hài lòng của đối tượng được phục vụ
Tiêu chí 4: Tiêu chí đánh giá thông qua sự hài lòng của đối tượng được phục vụ
Nhà nước ta là nhà nước của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, CBCC phải tận tuỵ phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, đặc biệt đối với CBCC của huyện là những người trực tiếp giải quyết các công việc của dân, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các tổ chức, cá nhân Vì vậy để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC của huyện chúng ta không thể không xem xét sự hài lòng của các đối tượng được phục vụ do CBCC của huyện thực hiện Tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng của đối tương được phục vụ bao gồm:
- Tinh thần trách nhiệm đối với công việc;
- Thái độ và phong cách phục vụ;
- Tính chuyên nghiệp và quy chuẩn; - Hiệu quả giải quyết công việc
1.2.3 Nội dung chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
Thứ nhất, quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện
bộ, công chức cấp huyện
Chương trình tổng thể cái cách hành chính nhà nước giai đoạn
2011 - 2020 ban hành kèm theo Nghị quyết số 30cNQ-CP của Chính phủ ngày 08 - 11 - 2011 đã xác định nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là khâu then chốt trong sự nghiệp đổi mới phát triển đất nước Đồng thời, Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18 - 10 2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”, trong đó đề ra nhiệm vụ phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, có vị trí, vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, phát huy mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo giữ vững chính trị - xã hội để thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới “Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”
Cuộc cách mạng công nghiệp tác động to lớn đến sự phát triển kinh tế, chính trị, xã hội, an ninh quốc phòng, môi trường và kể cả vai trò của cán bộ, công chức nói chung, cán bộ, công chức cấp cơ sở nói riêng Chính điều này, đã mang lại nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với mọi quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam Vì vậy, một trong những yêu cầu cấp bách hiện nay là “phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có trình độ quản lý nhà nước phù hợp với vị trí việc làm, có kiến thức chuẩn về tin học, ngoại ngữ, có khả năng tiếp nhận các xu thế công nghệ mới, biết áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhà nước ở địa phương, thay đổi tư duy từ quản lý - cai trị sang tư duy hỗ trợ, phục vụ, kiến tạo, sáng tạo, đồng hành thúc đẩy sự phát triển, tập trung xây dựng chính quyền tương tác, đối tác, liêm chính, kiến tạo, vì nhân dân phục vụ” theo Hồ Chí Minh: Toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia Để đáp ứng nhu cầu của xã hội hiện nay, cán bộ, công chức ở cơ sở không chỉ nắm vững lý luận chính chính trị, chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh mà còn phải có tư duy sáng tạo, vận dụng lý luận vào thực tiễn một cách hiệu quả, tiếp nhận và vận dụng thành quả khoa học công nghệ của nhân loại vào phát triển đất nước Đồng thời, cán bộ, công chức cơ sở không ngừng phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng thu thập và xử lý thông tin nhanh nhạy, ứng dụng hiệu quả công nghệ thông tin Do vậy, cần tập trung vào những giải pháp sau đây:
Thứ nhất, cán bộ, côn g chức cơ sở phải tự rèn luyện, tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Cán bộ, công chức cơ sở là mắt xích quan trọng trong tổng thể các thành tố vận hành hệ thống chính trị ở Việt Nam Cán bộ, công chức cơ sở giữ vai trò hiện thực hóa đường lối, chủ trương chính sách của đảng, pháp luật của Nhà nước trong đời sống xã hội Để có thể đạt được hiệu quả cao nhất trong quá trình thực hiện vai trò của mình, đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở phải không ngừng trau dồi, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng giải quyết công việc.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy “học để biết, học để làm việc, học để phục vụ cách mạng, phục vụ nhân dân, học để làm người” Tự học tập, rèn luyện bền bỉ suốt đời là con đường cơ bản tự vươn lên hoàn thiện mình Quá trình tự hoàn thiện, tự giáo dục, tự rèn luyện không phải nhất thời mà là quá trình tự giác phấn đấu thường xuyên, liên tục, có mục đích, có kế hoạch, bám sát tình hình để điều chỉnh, thích nghi với công việc, với thời cuộc và hợp với lòng dân, ý Đảng Tuy nhiên, quá trình tự học cũng có nhiều luồng quan điểm, tư tưởng khác nhau, thậm chí có các quan điểm sai trái, hoài nghi về vai trò lãnh đạo của đảng cũng như sự quản lý của nhà nước Đó là sự thử thách, đòi hỏi cán bộ, công chức cơ sở phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với mục tiêu, lý tưởng của đảng.
Bên cạnh đó, hiện nay trình độ dân trí của nhân dân đã được nâng cao, tính chất quản lý ngày càng phức tạp, đòi hỏi việc quản lý nhà nước cần phải khoa học, bài bản Do vậy, cán bộ, công chức cơ sở cần phải có trình độ, nhất là kỹ năng thực hành tổng hợp. Nếu cán bộ, công chức cấp trên cần phải chuyên sâu, thì cán bộ, công chức cơ sở lại phải có tri thức ở diện rộng, đa ngành, lĩnh vực, có thể giải quyết được hoặc ít ra cũng biết được thủ tục và cách giải quyết nhiều vấn đề rất khác nhau trực tiếp nảy sinh ở cơ sở, để hướng dẫn cho người dân thực hiện.
Thứ hai, đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cơ sở
Tuyển dụng công chức cơ sở là khâu đầu tiên trong quá trình quản lý công chức Việc tuyển dụng được những công chức có năng lực là nhân tố quan trọng giúp cho hoạt động công vụ đạt hiệu quả cao Do đó, tuyển dụng công chức cơ sở phải gắn với chỉ tiêu biên chế, chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm.
Bên cạnh đó, ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức cơ sở Cách làm này sẽ đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, chống được tiêu cực trong thi cử.
Ngoài ra, chính quyền địa phương thường xuyên kiểm tra sát hạch chất lượng cán bộ, công chức cơ sở nhằm chuẩn hóa và chọn lọc nhân lực có chất lượng cao vào các vị trí, lĩnh vực mà địa phương đang cần Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức ở cơ sở gắn với đề án vị trí việc làm và công tác cải cách hành chính, xây dựng nền hành chính phục vụ, chuyên nghiệp và hiện đại Giải pháp này vừa đảm bảo tính khách quan, công bằng vừa đúng năng lực thật sự của cán bộ, công chức cấp cơ sở với mục đích nâng cao chất lượng chuyên môn, điều chỉnh thái độ ứng xử đúng mực, nâng cao bản lĩnh chính trị để giải quyết tình huống thực tế.
Thứ ba, nâng cao chất lượng của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ sở
Hằng năm, chính quyền cấp cơ sở căn cứ vào những tiêu chí quy hoạch cán bộ, căn cứ vào nguồn lực cũng như đặc thù phát triển của địa phương cử cán bộ, công chức cấp cơ sở tham gia học các khóa học đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị ở trường Chính trị tỉnh, trung tâm chính trị huyện, thành phố Thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị phù hợp với từng cấp,từng đối tượng (sơ cấp, trung cấp, cao cấp), đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở sẽ được củng cố bản lĩnh chính trị, góp phần củng cố niềm tin vào sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, khơi gợi sự cống hiến vì sự phát triển của đất nước, của địa phương Do đó,các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ sở phải không ngừng đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp giảng dạy lý luận chính trị Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII đánh giá “hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị còn nhiều bất hợp lý” Những thông tin đánh giá thiết thực này là cơ sở để các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng có sự điều chỉnh nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng nhu cầu của địa phương đặt ra.
Như vậy, để có thể thích ứng phù hợp với cách mạng công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở phải chủ động thay đổi, chủ động học hỏi nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ của mình dựa trên một nền tảng năng lực,trình độ và phẩm chất cần thiết để hiện thực hóa đường lối chủ trương của đảng, chính sách pháp luật của nhà nước Đồng thời,đổi mới phương thức quản lý và thường xuyên kiểm tra sát hạch chất lượng cán bộ, công chức cơ sở./.
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ở một số địa phương và bài học kinh nghiệm cho huyện Đại Lộc
số địa phương và bài học kinh nghiệm cho huyện Đại Lộc
1.4.1 Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam
Sở Nội vụ Quảng Nam đã có những báo cáo tổng kết tình tình hình thực hiện Nghị Quyết Trung ương 5 (Khóa XI) về đổi mới, nâng cao và phát triển chất lượng hệ thống chính trị Trong báo cáo tổng kết có nêu rõ, đội ngũ CBCC qua khảo sát cho thấy, đây là đội ngũ có trình độ học vấn, lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ cần thiết để đóng góp cho đất nước Cụ thể, hàng năm có 85% đảng bộ, chính quyền được công nhận trong sạch vững mạnh, được tặng cờ, bằng khen.
Mặc dù vậy, trước tình hình đổi mới và phát triển của đất nước, và yêu cầu thực tiễn trong thi đua phát triển, đội ngũ CBCC còn nhiều hạn chế do nhiều nguyên nhân, chất lượng, phẩm hạnh của đội ngũ CBCC chưa đáp ứng được sự tin tưởng của nhân dân.
Số cán bộ trên 49 tuổi chiếm tới 42,5% và 8.9% số lượng cán bộ chưa qua đào tạo, về lý luận chính trị, đến 25,2% số lượng cán bộ chưa qua trung cấp chính trị Ngoài ra, một bộ phận cán bộ thiếu tinh thần trách nhiệm đối với nhân dân, chưa thật sự tâm huyết với công việc, thậm chí còn vi phạm các quy định quản lý nhà nước Đây chính là động lực to lớn khiến cho huyện Đại Lộc nói riêng và tỉnh Quảng Nam quyết tâm chuyển mình trong lối mòn hành chính bấy lâu nay, thay máu và trẻ hóa đội ngũ cán bộ
Các biện pháp được huyện và Phòng Nội vụ huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam đặt ra nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC được tổng kết lại như sau:
- Thực hiện đúng nguyên tắc các cấp ủy Đảng thống nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán bộ, hoàn thiện khâu nhận xét đánh giá mở rộng theo hướng dân chủ, thông tin đa chiều, khách quan, công khai minh bạch Thực hiện nghiêm túc Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính trị (khóa IX) và Kế hoạch số 45
KH /TU của Ban thường vụ tỉnh Quảng Nam về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt theo chuẩn hóa cán bộ
- Tăng cường kiểm tra của các cấp ủy, chính quyền các cấp đối với hệ thống chính trị cơ sở trong đó chú trọng đội ngũ cán bộ chủ chốt Thực hiện kiểm tra mức độ áp dụng Nghị quyết, uốn nắn những biểu hiện như “lấn sân” hoặc buông lỏng lãnh đạo của các cấp ủy đổi với chính quyền cơ sở
- Đội ngũ CBCC và tương đương phải được xây dựng và kiện toàn, đảm bảo chất lượng, từng bước chuẩn hóa về nguyên môn nghiệp vụ và có tinh thần trách nhiệm cao
- Thực hiện chính sách đầy đủ với đội ngũ CBCC đảm bảo đời sống sinh hoạt và các nhu cầu cá nhân của cán bộ, giúp đội ngũ CBCC có thể chuyên tâm công tác
1.4.2 Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại tỉnh Nghệ An
Trong thời gian qua, ở Nghệ An công tác ĐTBD đã có những đóng góp đáng kể trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC và công tác CCHC Qua công tác ĐTBD, CBCC đã được trang bị bổ sung, nâng cao kiến thức, kĩ năng liên quan đến công việc, từ đó nâng cao hiệu quả trong quá trình công tác.
Thời gian qua, thực hiện Nghị quyết của Trung ương và các Nghị định của Chính phủ; Tỉnh ủy, UBND tỉnh Nghệ An đã có nhiều giải pháp tích cực để nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện Các cấp ủy đã coi trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức các mặt của đội ngũ cán bộ ở cơ sở Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện từng bước được phát triển cả số lượng và chất lượng Việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở và đưa sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng về công tác đã từng bước trẻ hóa và nâng cao trình độ về các mặt của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện Chất lượng đội ngũ được nâng lên cả về trình độ văn hóa, chuyên môn, lý luận chính trị và kinh nghiệm thực tiễn Hệ thống chính trị ở cơ sở đã có nhiều chuyển biến tích cực góp phần to lớn trong quá trình xây dựng, phát triển kinh tế xã hội, xóa đói giảm nghèo, cải thiện và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân, góp phần quan trọng đảm bảo ổn định quốc phòng an ninh, trật tự an toàn xã hội Công tác ĐTBD đội ngũ CBCC của Nghệ An đi vào nền nếp, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phải kết hợp đồng bộ các giải pháp sau:
Thứ nhất, cấp ủy đảng các cấp và lãnh đạo các cơ quan nhà nước cần nhận thức sâu sắc mục đích, yêu cầu, tầm quan trọng của việc ĐTBD nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Từ đó, có chủ trương, biện pháp, chương trình, kế hoạch cụ thể ĐTBD CBCC.
Thứ hai, đổi mới nội dung, hình thức, phương thức ĐTBD CBCC, phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn vị để ĐTBD theo chức danh, nâng cao chất lượng, tính chuyên nghiệp của đội ngũ CBCC Nội dung ĐTBD đạt chuẩn chức danh về lý luận chính trị, CMNV, QLNN…
Thứ 3, gắn công tác ĐTBD với quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ Những cán bộ được ĐTBD về chuyên ngành nào nên sử dụng đúng chuyên môn để phát huy kiến thức được học Mạnh dạn sử dụng CBCC trẻ, có triển vọng phát triển đã được đào tạo đủ chuẩn chức danh.
Thứ tư, thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát công tác ĐTBD cán bộ.
Các cấp lãnh đạo sâu sát kiểm tra từ khâu xây dựng kế hoạch đến quá trình thực hiện Kịp thời phát huy những ưu điểm, khắc phục nhược điểm, có những điều chỉnh, bổ sung phù hợp với yêu cầu của các cơ quan, đơn vị.
Khái quát về ủy ban nhân dân huyện Đại Lộc
2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Ủy ban nhân dân huyện Đại Lộc
* Giới thiệu sơ bộ về huyện Đại Lộc
Huyện Đại Lộc nằm về phía Tây Bắc của tỉnh Quảng Nam, cách tỉnh lỵ Tam Kỳ khoảng 70km, cách Trung tâm Đà Nẵng khoảng 25km về phía Tây Nam, nằm trên trục hành lang kinh tế Đông-Tây, nối các tỉnh Tây Nguyên, cửa khẩu Quốc tế Bờ Y-Kon Tum, Đắc Tà Oóc-Nam Giang về Đà Nẵng và các tỉnh duyên hải miền Trung.
Là huyện đồng bằng nhưng mang tính bán sơn địa, Đại Lộc vừa có đồng bằng vừa cú rừng nỳi với diện tớch tự nhiờn 587,041 kmơ2 Với địa hỡnh đồi nỳi chiếm 70% diện tích tự nhiên và cao ở phía Tây-Tây Bắc, thấp dần về phía Đông, có hai con sông lớn là Vu Gia và Thu Bồn với lưu lượng nước lớn bao bọc nên vào đầu và giữa mùa đông ở Đại Lộc thường gây lụt lội ảnh hưởng không nhỏ đến đời sống và sản xuất vùng hạ lưu Là một vùng đất giàu truyền thống yêu nước và cách mạng, là căn cứ địa vững chắc của Nghĩa hội Quảng Nam; là nơi khởi đầu của phong trào chống sưu thuế 1908; là vùng đất chịu nhiều đau thương, mất mát và sự tàn phá nặng nề trong cuộc kháng chiến chống
Toàn huyện có 17 xã và 1 thị trấn, được chia thành 3 vùng A, B, C Dân số trung bình năm 2016 của Đại Lộc là 152.262 người, dân số khu vực đô thị là 16.246 người (chiếm 10,67%), khu vực nông thôn 136.016 người (chiếm 89,33%) Đại đa số dân cư là người Kinh sống tập trung dọc theo các tuyến giao thông ĐT609, ĐT609B và các trung tâm xã, thị trấn Số dân trong độ tuổi lao động chiếm 63,8% dân số.
Trong những năm qua, trong bối cảnh đan xen giữa khó khăn và thuận lợi, Đại Lộc đã có nhiều nổ lực phấn đấu trong phát triển kinh tế - xã hội và đạt được những thành tựu quan trọng Kinh tế tiếp tục tăng trưởng khá, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực: Tổng giá trị sản xuất tăng bình quân 14,51%/năm Đến năm 2016, cơ cấu kinh tế: công nghiệp – tiểu thủ công nghiệp – xây dựng: 70,08%, thương mại- dịch vụ: 19,36%, nông- lâm nghiệp- thủy sản: 10,56%; giá trị sản xuất bình quân đầu người: 27,74 triệu đồng (giá cố định
1994) Chương trình mục tiêu quốc gia về xây dựng nông thôn mới được tập trung thực hiện và đạt được kết quả bước đầu, có 7/17 xã đạt chuẩn nông thôn mới Lĩnh vực văn hóa - xã hội tiến bộ trên nhiều mặt, chất lượng nguồn nhân lực được nâng lên, một số vấn đề xã hội bức xúc được chăm lo giải quyết, an sinh xã hội được đảm bảo Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 32%, trong đó tỷ lệ đào tạo nghề đạt gần 24% Giải quyết việc làm cho 2.600 lao động/năm Tỷ lệ hộ nghèo giảm từ 19,41% năm 2010 xuống còn 7,09% năm 2016 Bình quân hằng năm có trên 41% số thôn, khu phố; 90,5% số cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, 86,55% gia đình; 32,46% tộc họ đạt chuẩn văn hóa An ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội được giữ vững Hệ thống chính trị các cấp hoạt động đồng bộ và có hiệu quả hơn.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Đại Lộc
Huyện là cơ quan chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Huyện uỷ, cơ quan chấp hành của HĐND và là cơ quan HCNN ở địa phương, chịu sự kiểm tra, giám sát của HĐND và Uỷ ban MTTQ cùng cấp
Theo quy định và sự phân công, Chủ tịch huyện phụ trách chung, trực tiếp phụ trách công tác cán bộ, công tác nội chính và chịu trách nhiệm điều hành hoạt động trên các mặt công tác.
Phó Chủ tịch huyện phụ trách khối kinh tế, đô thị, nhà đấtchịu trách nhiệm trước huyện giải quyết các mặt công tác về nhà đất, giao thông, đô thị,công trình công ích, chỉ đạo phát triển kinh tế quốc doanh, ngoài quốc doanh trên địa bàn huyện
Sơ đồ 2 1: Sơ đồ bộ máy UBND huyện Đại Lộc
(Nguồn: Phòng Nội Vụ huyện Đại Lộc)
Phó Chủ tịch huyện phụ trách khối văn hoá - xã hội, y tế, thể dục thể thao, chính sách xã hội và các lĩnh vực xã hội khác chỉ đạo, phối hợp các hoạt động của với các ngành, đoàn thể Phó Chủ tịch huyện phụ trách khối văn hoá - xã hội, y tế, thể dục thể thao, chính sách xã hội thay mặt Chủ tịch huyện điều hành một số lĩnh vực cụ thể
Thực hiện quyết định của tỉnh Quảng Nam, huyện Đại Lộc đã tổ chức sắp xếp lại các phòng chuyên môn trực thuộc huyện có chức năng quản lý nhà nước gồm 12 phòng với biên chế là 106 người: Văn phòng HĐND và ; Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Thanh tra; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Quản lý đô thị; Phòng Kinh tế; Phòng Tài chính - Kế hoạch; Phòng Văn hoá và Thông tin; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội; Phòng Giáo dục và đào tạo; Phòng
Sau khi bầu huyện, để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo luật định, ngay từ đầu nhiệm kỳ huyện Đại Lộc đã xây dựng và thông qua quy chế quy định về phương thức làm việc, chế độ trách nhiệm của các thành viên của và hoạt động của huyện
Huyện thảo luận và quyết định tập thể những nội dung theo Điều 124 Luật Tổ chức HĐND và:
- Chương trình làm việc của huyện ;
- Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, dự toán ngân sách hàng năm và quỹ dự trữ của huyện trình HĐND huyện quyết định
- Các biện pháp thực hiện Nghị quyết của HĐND về phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng
Tổ chức bộ máy QLHC huyện Đại Lộc được chia ra 12 phòng,ban chuyên môn như sau:
1 Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân:
Tham mưu tổng hợp cho Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân về: Hoạt động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; tham mưu cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân; cung cấp thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và các cơ quan nhà nước huyện; bảo đảm cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; trực tiếp quản lý và chỉ đạo hoạt động của
Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả theo cơ chế một cửa, một cửa liên thông; hướng dẫn, tiếp nhận hồ sơ của cá nhân, tổ chức trên tất cả các lĩnh vực thuộc thẩm quyền giải quyết của Ủy ban nhân dân huyện, chuyển hồ sơ đến các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện giải quyết và nhận kết quả để trả cho cá nhân, tổ chức.
2 Phòng Nội vụ: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo phòng nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với công chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; công chức; công chức huyện, phường và những người hoạt động không chuyên trách, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; công tác thanh niên; thi đua - khen thưởng.
3 Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Việc làm; dạy nghề; lao động, tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội.
Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đại Lộc
Tính đến hết tháng 12 năm 2021, số lượng công chức làm việc tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Đại Lộc là:
Qua bảng số liệu 2.1 được tổng hợp từ phòng Nội vụ huyện Đại Lộc ta thấy số lượng cán bộ, công chức nữ giới tương đối chênh lệch so với nam giới, làm giảm kỹ năng mềm trong quá trình làm việc với người dân, UBND huyện cũng đang thực hiện nhiều chế độ chính sách ưu tiên cán bộ nữ giới, tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ nữ phát huy hết khả năng thực hiện nhiệm vụ của mình. Độ tuổi công tác và thâm niên công tác tương đối phù hợp, dưới 30 tuổi và từ 31 đến 40 tuổi chiếm đa số, đây là lực lượng cán bộ trẻ, khỏe, nhanh, năng động thực hiện nhiệm vụ được giao Là lực lượng cập nhật kịp thời các thông tin ứng dụng mới vào công việc nhằm đạt hiệu quả cao nhất Độ tuổi từ 41 đến 50 và trên 50 ít hơn, chủ yếu là lực lượng quản lý, có năng lực quản lý và kinh nghiệm sống, nghiệp vụ làm việc được tôi luyện trong cả một quá trình dài, hầu hết làm việc từ 20 đến 30 năm Là tấm gương cho thế hệ trẻ trong cơ quan UBND huyện học tập và noi theo, kết hợp, dìu dắt hoàn thành chung trong mọi công việc.
Bảng 2 1: Thống kê cán bộ, công chức tại UBND huyện Đại Lộc theo giới tính, độ tuổi, thâm niên
Tiêu chí Phân loại Năm Năm Năm So sánh (%)
Tổng số cán bộ, công chức 131 134 135 1,02 1
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đại Lộc)
Hầu hết các công chức đã thể hiện được lập trường, quan điểm chính trị vững vàng, đoàn kết nhất trí, có tinh thần trách nhiệm trong công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đây là những ưu điểm cơ bản của công chức UBND huyện Đại Lộc, là tiền đề vững chắc để đảm bảo ổn định chính trị và phát triển kinh tế xã hội của huyện.
2.2.1 Về trí lực của cán bộ, công chức tại UBND huyện Đại Lộc
Bảng 2.2 Thống kê cán bộ, công chức tại UBND huyện Đại Lộc theo trình độ văn hóa và chuyên môn Đơn vị tính: Người
Tiêu chí đánh giá Năm
So sánh (%) 2020/2019 2021/2020 Tổng số cán bộ, công chức 131 134 135
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đại Lộc)
Dựa vào bảng phân loại trên, ta thấy toàn bộ cán bộ, công chức tại UBND huyện đều có trình độ văn hóa đều đạt 12/12 Có thể thấy trình độ chuyên môn của công chức làm việc tại UBND huyện Đại Lộc khá cao, số lượng công chức có trình độ chuyên môn Đại học chiếm đa số với người Năm 2020 tăng so với 2019 là 1%, năm
2021 tăng so với năm 2020 là 1,01% Tiếp đến là trình độ Sau đại học chiếm tỉ lệ năm 2020 tăng so với năm 2019 là 1,7%, năm 2021 tăng so với năm 2019 là 1,5% Như vậy, số lượng công chức làm việc tại UBND huyện phần lớn trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, bên cạnh đó, UBND huyện thực hiện chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực có chuyên môn cao từ đại học trở lên và cần tích cực cử đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ công chức ở cấp thạc sĩ.
Huyện luôn coi công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức là chiến lược phát triển bền vững trong tương lai Đồng thời huyện Đại Lộc là huyện đang có tốc độ phát triển mạnh mẽ cả về kinh tế lẫn xã hội Để quả lý được sự phát triển đó và không đi tụt lùi với xu thế của thời đại, công tác đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay là kịp thời và tất yếu Phương hướng của UBND huyện Đại Lộc đến năm 2025 không còn cán bộ, công chức có trình độ Trung cấp, và đạt 50% cán bộ, công chức có trình độ Đại học và Sau đại học trở lên.
2.2.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
* Chất lượng CBCC của huyện theo trình độ đào tạo
Trong những năm qua, Tỉnh Quảng Nam đã chú trọng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức trên địa bàn Tỉnh Quảng Nam nói chung vàhuyện Đại Lộc nói riêng đã và đang thường xuyên quan tâm thực hiện công tác ĐTBD nâng cao trình độ năng lực và kiến thức chuyên môn cho đội ngũ CBCC của huyện Huyện đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách khuyến khích, tạo điều kiện cho CBCC của huyện tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Bảng 2 2: Trình độ đào tạo của CBCC tại huyện Đại Lộc Đơn vị tính: người
Sau đại học 51 52 53 1.02 1,02 Đại học 80 82 82 1.03 1
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đại Lộc)
Trong giai đoạn 2019 - 2021, trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC của huyện đã có sự chuyển biến Năm 2020 trình độ sau đại học so với năm 2019 và 2021 so với năm 2020 đều tăng 1,02%. Trình độ đại học năm 2020 so với năm 2019 là 1,03%, năm 2021 so với năm 2020 là 1% Huyện không có trình độ cao đẳng Đội ngũ CBCC của huyện Đại Lộc đều đạt chuẩn theo quy định của Nhà nước về CBCC cấp huyện Trình độ đào tạo của CBCC Ủy ban nhân dân huyện tăng do chất lượng tuyển dụng đầu vào trong những năm gần đây ngày càng được nâng cao và do huyện Đại Lộc luôn quan tâm đến công tác ĐTBD, chuẩn hóa và nâng cao trình độ đội ngũ CBCC của huyện Nhiều CBCC luôn có ý thức nâng cao trình độ, tham gia tích cực vào các chương trình đào tạo bồi dưỡng, tham gia nhiều khóa nâng cao trình độ, năng lực góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của huyện.
So với yêu cầu thực tế công tác của huyện vẫn còn một khoảng cách nhất định, nhưng qua kết quả phân tích ở trên đã khẳng định trình độ đào tạo và chuyên môn nghiệp vụ, chất lượng đội ngũ CBCC của huyện đã được cải thiện rất nhiều so với những năm trước đây và ngày càng có khả năng đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ được giao
* Về trình độ lý luận chính trị
Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC của huyện Đại Lộc trong thời gian qua được thể hiện qua số liệu tại bảng 2.3 Qua số liệu minh họa cho thấy, năm 2019 số lượng công chức của đơn vị có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên là 82 người, chiếm tỷ lệ gần 70% tổng số công chức, trong đó chủ yếu là đạt trình độ trung cấp Đến năm 20201trình độ lí luận cao cấp tăng thêm được 2 người và trình độ lý luận trung cấp tăng thêm 2 người , còn trình độ lý luận chưa qua đào thầu như không có biến động gì lớn
Bảng 2 3: Trình độ lý luận chính trị CBCC ở huyện Đại Lộc Đơn vị tính: người
Trình độ Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đại Lộc)
Phân tích thực trạng trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC huyện Đại Lộc cho thấy, CBCC của huyện có trình độ lý luận chính trị Trung cấp chiếm tỷ lệ lớn Vẫn còn hơn 25% CBCC của huyện chưa qua trình độ đào tạo lý luận chính trị Vì vậy, những năm tới huyện cần có kế hoạch bồi dưỡng lý luận chính trị cho CBCC này của huyện để không ngừng nâng cao trình độ, bản lĩnh chính trị cho đội ngũ CBCC của huyện
* Về trình độ quản lý hành chính nhà nước
Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ CBCC của huyện Đại Lộc được thể hiện qua số liệu bảng 2.4
Bảng 2 4: Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ, công chức huyện Đại Lộc Đơn vị tính: Người
Trình độ Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đại Lộc)
Kết quả trên cho thấy về cơ bản đã đáp ứng với tiêu chuẩn ngạch, bậc theo quy định Qua số liệu cho thấy, số lượng CBCC của huyện Đại Lộc chưa được đào tạo về kiến thức quản lý nhà nước vẫn còn tương đối cao, còn nhiều CBCC chuyên môn của huyện chưa được đào tạo các kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính nhà nước.
Do những năm qua việc cử CBCC tham gia các khóa ĐTBD kiến thức quản lý nhà nước của huyện gặp một số khó khăn, việc cử CBCC tham gia các khóa học thường ảnh hưởng đến kế hoạch công tác của CBCC
* Trình độ ngoại ngữ và tin học
Trong bối cảnh tăng cường hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước và việc ứng dụng công nghệ thông tin vào phục vụ hoạt động quản lý ngày càng phát triển đòi hỏi mỗi CBCC của huyện Đại Lộc phải có khả năng sử dụng được ngoại ngữ và tin học thành thạo, phải không ngừng nâng cao kỹ năng và trình độ ngoại ngữ để đáp ứng được yêu cầu của công việc trong tình hình mới Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ CBCC Ủy ban nhân dân huyện Đại Lộc được minh họa qua số liệu bảng 2.5
Bảng 2.5: Trình độ ngoại ngữ của CBCC ở huyện Đại Lộc Đơn vị tính: Người
SL % SL % SL % Đại học, Cao 8 6,1 10 7,5 11 8,1 đẳng
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đại Lộc)
Qua số liệu bảng 2.5 cho thấy, số lượng CBCC của huyện có trình độ ngoại ngữ không ngừng được nâng cao trong những qua, nhưng so với yêu cầu công tác còn nhiều bất cập Việc lựa chọn, bố trí cán bộ có trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu của một số phòng, ban còn gặp nhiều khó khăn Qua khảo sát, đánh giá thực tế của đơn vị trong những năm qua, số công chức tuy có chứng chỉ ngoại ngữ nhưng khả năng sử dụng trong công việc chỉ đạt thấp Nguyên nhân là do đa số CBCC ít có có điều kiện giao tiếp với người nước ngoài nên những kiến thức đã học được bị mai một
Cùng với xu thế mở cửa hội nhập, đội ngũ CBCC của huyện Đại Lộc rất cần phải có trình độ ngoại ngữ để có thể đọc tài liệu nước ngoài phục vụ cho công tác chuyên môn và có thể tham gia các hội nghị, hội thảo có yếu tố nước ngoài
Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Đại Lộc giai đoạn 2021 – 2025
Để xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện nói chung trong giai đoạn 2022- 2025 cần tập trung vào các mục tiêu sau:
Một là, tiếp tục tăng cường sự lãnh đạo toàn diện, trực tiếp của Đảng, sự quản lý của chính quyền các cấp về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Đảng, Nhà nước tiếp tục chỉ đạo công tác sắp xếp lại bộ máy nhà nước tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả Cần tổng kết, đánh giá thực tiễn về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tiếp thu những bài học kinh nghiệm lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh; những kinh nghiệm quốc tế về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức để hình thành những tiêu chuẩn cụ thể Trên cơ sở đó thống nhất chương trình, nội dung; xác định tiêu chuẩn với từng loại cán bộ, công chức… Đồng thời, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức phải đi đôi với phân cấp, phân quyền và kiểm tra, giám sát, kiểm soát chặt chẽ quyền lực.
Hai là, phát huy vai trò của Nhân dân, các tổ chức chính trị - xã hội trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Để hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị; có đạo đức công vụ, gần dân, không quan liêu; thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ cần tăng cường kiểm tra, giám sát Đồng thời, đẩy mạnh hoàn thiện cơ chế phân cấp, phân quyền, bảo đảm quản lý thống nhất, hiệu lực, hiệu quả hoạt động; phát huy tính chủ động sáng tạo, đề cao tinh thần trách nhiệm của từng cấp, từng ngành gắn với tăng cường kiểm soát quyền lực Mở rộng dân chủ đi đôi với tăng cường kỷ luật, kỷ cương, tăng cường kiểm tra, giám sát quyền lực trong hoạt động của Nhà nước và của cán bộ, công chức, viên chức.
Ba là, phát huy vai trò tích cực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong tự rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức, tự đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Thực hiện tốt chủ trương khuyến khích, bảo vệ những cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám nói, dám làm vì lợi ích chung Đây là yếu tố đóng vai trò quyết định trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Sự nỗ lực, cố gắng phấn đấu vươn lên của chính đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức sẽ quyết định chất lượng, hiệu quả công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng mới.
3.1.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đại Lộc
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của Tỉnh Quảng Nam có đủ phẩm chất chính trị, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn ngang tầm với yêu cầu CNH, HĐH và những yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quôc tế là vấn đề quan trọng đang đặt ra đối với Tỉnh Quảng Nam nói chung, huyện Đại Lộc nói riêng.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cụ thể là đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Đại Lộc luôn xác định đây là một nội dung có ý nghĩa đặc biệt quan trọng cần ưu tiên, tập trung bởi vì đội ngũ cán bộ, công chức chính là nhân tố then chốt, là người đại diện cho cơ quan nhà nước, làm việc, tiếp xúc trực tiếp với dân, dù bộ máy hành chính có được sắp xếp tinh gọn đến thế nào mà người thực hiện lại không có năng lực, không có đầy đủ phẩm chất thì cũng không đạt được mục tiêu hành chính đề ra Từ kết quả khảo sát và những phân tích về thực trạng chất lượng cán bộ, công chức UBND huyện Đại Lộc như đã trình bày ở trên, để có thể tiếp tục kiện toàn, nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác chuyên môn, tham mưu trực tiếp và thường xuyên, UBND huyện Đại Lộc cần đặc biệt quan tâm vào những vấn đề sau:
- Tập trung, chú trọng vào công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, hành chính, kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ… cho đội ngũ cán bộ, công chức Bởi đây là lực lượng đại diện cho Nhà nước, tiếp xúc trực tiếp với nhân dân, vì thế cán bộ, công chức cần có năng lực thực sự, đủ cả chất và lượng để có khả năng xử lý được những tình huống cụ thể trong công tác thực tế.
- Thường xuyên chú trọng việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức gắn với đảm bảo lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với từng cá nhân, hăng hái, tận tụy với công việc, có ý thức tổ chức kỷ luật, ý thức giữ gìn đoàn kết thống nhất trong nội bộ, có lối sống trung thực, thẳn thắn, cần kiệm liêm chính.
- Tiến hành cải cách các thủ tục hành chính để giảm bớt độ cồng kềnh của bộ máy quản lý, tinh giản cán bộ, công chức đồng thời giúp những người thụ hưởng dịch vụ trong những vấn đề về giấy tờ, chính sách.
- Cải thiện điều kiện làm việc, chế độ tiền lương, chính sách đãi ngộ, khen thưởng đối với các cán bộ, công chức của UBND huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam.
- Nhằm nâng cao kiến thức cần thiết về nhà nước, quản lý nhà nước, phương pháp và kỹ năng quản lý hành chính, nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý, điều hành và thực thi công vụ đạt hiệu quả cao nhất.
- Xây dựng đội ngũ công chức chuyên môn cấp Huyện đủ số lượng, chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt tiêu chuẩn, có năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị và gắn với việc kiện toàn hệ thống chính trị ở cơ sở.
- Bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ, đủ nguồn cán bộ thay thế cán bộ chủ chốt cấp Huyện ở mỗi nhiệm kỳ tiếp theo và làm nguồn cán bộ cho cấpTỉnh
Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của huyện Đại Lộc giai đoạn 2022 - 2025 được BCH Đảng bộ huyện xác định: “Công tác tổ chức và cán bộ phải thật đồng bộ và gắn chặt giữa tổ chức và cán bộ, việc sắp xếp, kiện toàn, nâng cao chất lượng hoạt động của bộ máy phải gắn liền với CCHC, cải cách tư pháp, tập trung nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ của từng tổ chức, nâng cao chất lượng và trình độ đội ngũ CBCC, làm trong sạch đội ngũ, từng bước đẩy lùi tệ tham nhũng và các biểu hiện suy thoái về phẩm chất đạo đức, lý tưởng tập trung xây dựng và triển khai thực hiện chiến lược cán bộ trong thời kỳ mới”.
Thứ nhất, xây dựng đội ngũ CBCC của huyện có tài đức vẹn toàn. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của CBCC qua việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đại Lộc
Qua phân tích tình hình thực trạng đội ngũ công chức UBND huyện Đại Lộc và căn cứ vào tình hình cụ thể của địa bàn huyện Đại Lộc với những nguyên nhân tồn tại, yếu kém cho nên cần thiết phải có các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng với tình hình, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của huyện nói riêng và tỉnh Quảng Nam nói chung, để thực hiện mục tiêu đề ra nêu trên, trong thời gian tới cần thực hiện tốt một số các giải pháp chủ yếu sau đây.
3.2.1 Nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Đại Lộc Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một khâu rất quan trọng trong công tác cán bộ, giúp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Trong những năm qua các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương đã nhận thức đầy đủ hơn về vị trí, vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và đã có nhiều cố gắng trong công tác đào tạo để nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ Những cán bộ qua đào tạo, bồi dưỡng đã nâng cao được trình độ lý luận chính trị, khả năng tiếp thu và vận dụng đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
Công tác quy hoạch gắn với đào tạo được thực hiện nhất quán và chặt chẽ theo kế hoạch hàng năm với các loại hình đào tạo, chất lượng nội dung, chương trình được đổi mới và ngày càng bám sát sát hơn với thực tiễn của đất nước, của từng địa phương, từng ngành, từng lĩnh vực…Căn cứ kế hoạch quy hoạch cán bộ, các cấp ủy xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, quan tâm ưu tiên cử cán bộ đã được quy hoạch đi đào tạo và đào tạo lại về chuyên môn, nghiệp vụ, đào tạo bậc đại học, trên đại học ở trong nước và nước ngoài; đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị nhằm nâng cao trình độ nhận thức và năng lực cho đội ngũ cán bộ đáp ứng cho yêu cầu CNH, HĐH đất nước Nhìn chung các cấp ủy ở cơ sở trong tỉnh đã quan tâm, chăm lo đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Những cán bộ qua đào tạo, bồi dưỡng đã được nâng cao về trình độ lý luận chính trị, có khả năng tiếp thu và vận dụng đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng được những đòi hỏi ngày càng cao trong sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ Tổ quốc.
Thực tế cho thấy, ở những địa phương có chính quyền vững mạnh là do có đội ngũ cán bộ, công chức mạnh Và những địa phương có điểm nóng về chính trị, đơn thư khiếu nại, tố cáo nhiều thì nguyên nhân đầu tiên bắt đầu yếu kém từ đội ngũ cán bộ, công chức Đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Đại Lộc tuy đã được củng cố, chọn lọc song hiện nay so với yêu cầu nhiệm vụ mới của cả nước, của địa phương thì chất lượng vẫn chưa đồng đều Nên việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức chính quyền trong toàn huyện hiện nay là rất cấp bách.
UBND huyện Đại Lộc là nơi tổ chức thực hiện mọi chủ trương chính sách của Đảng, và pháp luật của Nhà nước thành hiện thực Mọi hoạt động của đội ngũ công chức có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của nhân dân Uy tín của Đảng, Nhà nước được xây dựng và củng cố hay không tùy thuộc một phần lớn vào phẩm chất, năng lực, trình độ của đội ngũ công chức Chính vì vậy, đối với những công chức sa sút về phẩm chất đạo đức, yếu kém về năng lực trình độ mà không thể khắc phục sửa chữa được thì không bố trí đi học, đi đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ Trước mắt phải sử dụng thật tốt số công chức hiện có Vì đội ngũ công chức có phẩm chất, năng lực cao không phải là sản phẩm tự nhiên mà là sản phẩm của quá trình đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ của Đảng, Nhà nước và của cả cá nhân người công chức đó Người công chức đó phải có quá trình tự tu dưỡng, phấn đấu, rèn luyện
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức phải gắn chặt với quy hoạch cán bộ Đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn cán bộ phù hợp đối với từng chức danh, trên cơ sở đó người công chức có hướng phấn đấu. Để nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác quy hoạch cán bộ, công chức cần thực hiện tốt các giải pháp sau:
Thứ nhất, cần quán triệt nâng cao nhận thức của các cấp uỷ Đảng, cán bộ, đảng viên và nhân dân về vai trò quan trọng của công tác quy hoạch cán bộ.
Thứ hai, phải đảm bảo tính khoa học, khả thi trong công tác quy hoạch Thứ ba, phải phát huy dân chủ trong toàn bộ quy trình quy hoạch.
Thứ tư, thực hiện đồng bộ các khâu khác trong công tác cán bộ.
Thứ năm, thường xuyên kiểm tra, đôn đốc nhằm thực hiện tốt quy hoạch cán bộ, công chức, đưa công tac này đi vào nền nếp.
Thứ sáu, triển khai ngay quy hoạch cán bộ, công chức lãnh đạo cấp chiến lược, đồng thời thực hiện kế hoạch luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách và trưởng thành qua thực tiễn.
Quy hoạch cán bộ được thông báo công khai trong cấp ủy, tập thể lãnh đạo đơn vị và cá nhân cán bộ diện quy hoạch biết Việc lựa chọn cán bộ, công chức đưa vào diện quy hoạch là khâu rất quan trọng trong quy hoạch cán bộ Căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ của từng vị trí, chức danh lựa chọn cho phù hợp, từng bước chuẩn hóa.
Bên cạnh đó cũng cần đổi mới nội dung và phương pháp để nâng cao chất lượng nguồn quy hoạch cán bộ Phải chú trọng tạo nguồn cán bộ cho quy hoạch, bao gồ m cả việc thu hút nhân tài, việc tiếp nhận, tuyển dụng và đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, khắc phục tư duy nhiệm kỳ trong quy hoạch cán bộ, hiện tượng cục bộ, khép kín trong địa phương, đơn vị, trong quy hoạch cán bộ cấp huyện phải đứng trên đại cục, tổng thể của huyện, phải đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của huyện đến năm 2020 và sau năm 2020 Cấp dưới phải có độ tuổi trẻ hơn cấp trên, nguồn quy hoạch mới phải có độ tuổi trẻ hơn cán bộ đương chức, bảo đảm cơ cấu hợp lý Quy hoạch cán bộ, công chức phải được tiến hành, rà soát hàng năm sau Đại hội nhiệm kỳ. Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những giải pháp có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao chất lượng công tác của công chức nhà nước Để nâng cao chất lưọng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, huyện Đại Lộc đã ưu tiên tập trung đầu tư xây dựng cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng Nội dung chương trình đạo tạo, bồi dưỡng đã được đổi mới cải tiến cho phù hợp với nhu cầu thực tiễn Hàng năm cấp ủy đảng và chính quyền các cấp đưa công tác quy hoạch thành nhiệm vụ thường xuyên, có tổng kết, đánh giá kết quả, tìm nguyên nhân và đưa ra giải pháp thích hợp Việc lựa chọn công chức đưa vào quy hoạch phải thận trọng, kỹ lưỡng, dân chủ, công khai, minh bạch trên cơ sở giới thiệu của cán bộ, công chức trong cơ quan, đơn vị.
Trước mắt, để đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chúng ta phải thực hiện đồng bộ các giải pháp sau để tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về đào tạo, bồi dưỡng công chức:
Xác định chu kỳ sát hạch cán bộ, công chức để đánh giá năng lực công chức (chu kỳ có thể từ 3 đến 5 năm).
Xác định số lượng công chức theo ngạch trong từng cơ quan, đơn vị
Quy định các loại văn bằng, chứng chỉ cho từng chức danh.
Xây dựng các quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn và đặc biệt là các kỹ năng thực thi công vụ, tránh tình trạng bằng cấp chỉ để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc.
Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu tăng cường chất lượng, tinh giản biên chế hành chính, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2018-2022, bảo đảm cơ cấu hợp lý giữa các chức danh công chức; giữa các độ tuổi, địa bàn, giới tính, dân tộc, lĩnh vực công tác; khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ, công chức.
Trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cũng phải tính đến một yếu tố, đó là: Khi xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho công chức cần quan tâm đến các đặc điểm, thế mạnh riêng của từng địa phương.
Trên cơ sở tiêu chuẩn cụ thể, các Huyện, thị trấn xây dựng quy hoạch cán bộ để đưa đi đào tạo chứ không chỉ hạn chế công tác đào tạo, bồi dưỡng theo chỉ tiêu từ trên xuống như hiện nay.