Luận Văn Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Khối Tài Chính Kế Hoạch - Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Kỹ Thương Việt Nam.pdf

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung được trình bày trong luậ[.]

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, chưa công bố công trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn hồn tồn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả Vũ Thu Hồng LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập nghiên cứu, tác giả hoàn thành luận văn thạc sỹ với đề tài “Tạo động lực cho người lao động Khối Tài Kế hoạch Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương” Để hoàn thành luận văn này, tác giả giúp đỡ tận tình tạo điều kiện giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, thầy, cô giáo Đại học Kinh tế Quốc Dân Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến thầy cô giáo khoa Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt PGS.TS Nguyễn Nam Phương tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả suốt thời gian qua Tôi xin cám ơn Trung tâm, phịng ban thuộc Khối Tài Kế hoạch, đơn vị có liên quan giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi để tơi thu thập thơng tin, điều tra phục vụ cho trình nghiên cứu luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả Vũ Thu Hồng MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN Error! Bookmark not defined LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm liên quan tạo động lực .7 1.1.1 Động 1.1.2 Nhu cầu 1.1.3 Động lực .7 1.1.4 Lợi ích 1.1.5 Tạo động lực .8 1.2 Các học thuyết liên quan tạo động lực 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 1.2.2 Học thuyết yếu tố Frederic Herzbeg .10 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 12 1.3 Các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động 14 1.3.1 Các biện pháp kích thích vật chất 14 1.3.2 Các biện pháp kích thích tinh thần: 16 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực tổ chức 19 1.4.1 Yếu tố thuộc người lao động: 19 1.4.2 Các yếu tố thuộc tổ chức .19 1.4.3 Các yếu tố bên 21 1.5 Kinh nghiệm tạo động lực số tổ chức 23 1.5.1 Ngân hàng Vietinbank .23 1.5.2 Ngân hàng Hongkong and Shanghai Banking (HSBC) 25 1.5.3 Ngân hàng TMCP LienvietBank 26 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI KHỐI TÀI CHÍNH KẾ HOẠCH NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƢƠNG VIỆT NAM 27 2.1 Quá trình hình thành phát triển Khối Tài Kế hoạch - Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Kỹ Thƣơng Việt Nam (Techcombank): .27 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Khối Tài Kế hoạch - Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank): 27 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ .28 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 29 2.1.4 Đặc điểm sở vật chất 32 2.1.5 Đặc điểm Nguồn nhân lực 33 2.2 Thực trạng tạo động lực 37 2.2.1 Tạo động lực biện pháp kích thích vật chất 37 2.2.2 Tạo động lực biện pháp kích thích tinh thần .46 2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động Khối Tài Kế hoạch - ngân hàng thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam .53 2.3 Đánh giá chung 57 2.3.1 Thành tích đạt 57 2.4.1 Ưu điểm 57 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 60 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI KHỐI TÀI CHÍNH KẾ HOẠCH - TECHCOMBANK 63 3.1 Định hƣớng chiến lƣợc Khối TCKH giai đoạn 2016-2020 .63 3.2 Một số giải pháp .66 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác Tiền lương .66 3.2.2 Hồn thiện sách thưởng 68 3.2.3 Hồn thiện sách phúc lợi 69 3.2.4 Cải tiến chế đánh giá thực cơng việc: 71 3.2.5 Hồn thiện công tác đào tạo .73 3.2.7 Cải tiến điều kiện làm việc cho người lao động: 74 3.2.8 Thúc đẩy tạo động lực dựa yếu tố thuộc người lao động: .76 KẾT LUẬN 81 IV.TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 V PHỤ LỤC 84 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Techcombank : Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam TMCP : Thương mại cổ phần TCKH : Tài Kế hoạch CBNV : Cán nhân viên NLĐ : Người lao động CBCC : Cán cơng chức CQHCNN : Cơ quan hành nhà nước HĐQT : Hội đồng quản trị DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH BẢNG Bảng 2.1: Tình hình tài sản cố định hữu hình thời điểm 31/12/2015 32 Bảng 2.2: Đặc điểm Nguồn nhân lực thời điểm 31/12/2015 33 Bảng 2.3: Mức độ thỏa mãn tiền lương tiêu chí kết thực công việc 40 Bảng 2.4: Khảo sát thỏa mãn tiền lương vị trí chức danh 41 Bảng 2.5: Khảo sát mức độ hài lòng với tiền thưởng 43 Bảng 2.6: Mức độ hài lòng người lao động Khối TCKH phúc lợi 45 Bảng 2.7: Đánh giá kết thực công việc 47 Bảng 2.8: Định hướng phát triển cho người lao động Khối TCKH 48 Bảng 2.9: Cơ hội phát triển 49 Bảng 2.10: Mức độ hài lịng với chương trình đào tạo Ngân hàng 50 Bảng 2.11: Mức độ đáp ứng điều kiện làm việc 52 Bảng 2.12: Mức độ hài lịng với bầu khơng khí làm việc 52 Bảng 2.13: Đánh giá mức độ hiểu biết cấu tổ chức 55 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính Khối TCKH đến hết tháng 12/2015 34 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu trình độ học vấn Khối TCKH 34 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu quản lý số lượng nhân viên 35 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu số lượng lao động phòng ban 36 HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Ngân hàng 30 Hình 2.2: Cơ cấu quản trị tổ chức Khối Tài Kế hoạch 31 Hình 2.3: Quy trình đánh giá thực cơng việc 46 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Tạo động lực xem công tác trọng yếu quan trọng hàng đầu doanh nghiệp nhằm khai thác sử dụng tối ưu khả lực lượng lao động doanh nghiệp Mục tiêu nhằm tăng cao suất sản xuất kinh doanh dài hạn Tạo động lực hiệu giúp xây dựng đội ngũ CBNV suất cao, có trách nhiệm, gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp đồng thời thu hút nhiều nhân tài làm việc cho doanh nghiệp Khủng hoảng tài tồn cầu kéo dài từ năm 2007 tới gây ảnh hưởng tiêu cực tới tổ chức Ngân hàng – tài Việt Nam với vấn đề nợ xấu, rủi ro tín dụng Hệ suy giảm lực tài việc giảm tải máy nhân sự, gây nên sóng thất nghiệp lớn ngành Tài – Ngân hàng Ngồi sức ép giảm tải máy nhân sự, khối lượng công việc lớn yếu tố khiến người lao động chuyển ngành sang lĩnh vực khác tình trạng bỏ việc, nhảy việc Do đó, lãnh đạo, người làm Nhân cố vấn cho doanh nghiệp Tài – ngân hàng nhân công ty đặt quan tâm hàng đầu với việc thu hút, gìn giữ tạo động lực Ngân hàng TMCP Kỹ Thương (Techcombank), Việt Nam bắt đầu đặt móng phát triển từ năm 1993 với số vốn 20 tỷ đồng, sau 23 năm phát triển, lên tới 8,878 tỷ đồng với 7,000 nhân viên 312 chi nhánh khắp Việt Nam Không nằm tầm ảnh hưởng khủng hoảng tài chính, từ năm 2011 tới năm 2013, Ngân hàng buộc phải giảm tải 2,000 người lao động khắp chi nhánh, hội sở Từ năm 2013 đến nay, tình hình kinh tế phát triển, nhiên số người lao động chủ động nghỉ việc bị cho việc cao Trong năm làm việc Techcombank, thấy hiệu tạo động lực đơn vị Ngân hàng chưa đạt hiệu cao Các đơn vị hỗ trợ Ngân hàng Khối Tài - kế hoạch, Khối Quản trị Nhân lực, Khối Hành văn phịng, Khối Tiếp thị, Khối Vận hành công nghệ… Trong hệ thống Ngân hàng, khối hỗ trợ khối kinh doanh quan trọng khối ln vị bổ trợ cho nhau, hoàn thành mục tiêu Ngân hàng: khối hỗ trợ có hệ thống chặt chẽ, phối hợp nhịp nhàng khối kinh doanh hoàn thành tiêu giao; khối kinh doanh có kiếm nhiều lợi nhuận máy hoạt động bền vững Việc tạo động lực Hội HĐQT, Tổng Giám đốc ngân hàng chưa quan tâm mức Đặc biệt Khối Tài kế hoạch Ngân hàng, cường độ giải quyết, toán, hạch toán, phê duyệt biến động tài chính, quản trị tình hình tài chính… cho 301 chi nhánh, phịng giao dịch tồn quốc với 3,3 triệu khách hàng cá nhân gần 45.000 khách hàng doanh nghiệp gây áp lực cho người lao động làm việc đơn vị phải đối mặt với căng thẳng, cường độ làm việc cao ngày lên tới 10-12 đồng hồ nhu cầu công việc, nhiên chế độ tạo động lực đơn vị chưa hoàn thiện dẫn tới tình trạng nhân viên thơi việc - nghỉ việc nhiều thời gian qua Ngồi ra, có nhiều cơng trình nghiên cứu cử nhân, thạc sỹ, tiến sỹ nghiên cứu vấn đề tạo động lực doanh nghiệp đơn vị kinh doanh, nhiên chưa có luận văn lảm rõ, nghiên cứu công tác tạo động lực đơn vị hỗ trợ Ngân hàng TMCP Do đó, để tìm hiểu kỹ đề xuất giải pháp tối ưu để giải toán tạo động lực khối Hỗ trợ Ngân hàng Techcombank nói chung, Khối Tài kế hoạch nói riêng, tơi lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực cho người lao động Khối Tài Kế hoạch - Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam” để làm luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị Nguồn nhân lực Tổng quan kết nghiên cứu: - TS Trần Kim Dung, nghiên cứu Khoa học “Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết với tổ chức”, 2005 Tác giả dùng công cụ Job Descriptive - Bản phân tích đánh giá mơ tả công việc thuyết nhu cầu Abraham Maslow để đánh giá thoả mãn người lao động công việc Việt Nam, tập trung vào yếu tố phúc lợi điều kiện làm việc Đưa minh chứng lãnh đạo công ty chưa trang bị kiến thức chưa hiểu biết rõ yếu tố tác động đến lòng trung thành, đáp ứng nhu cầu kỳ vọng nhân viên Nghiên cứu cơng trình đóng góp vào nghiên cứu chung nước lĩnh vực tạo động lực; giúp nhà lãnh đạo công ty hoạch định sách giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên đề tài hạn chế mẫu khảo sát, cịn hạn chế nhóm đối tượng nhân viên - Tác giả Lê Đình Lý, Luận văn TS “Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã”, 2012 Tác giả bổ sung, phát triển khái niệm động lực CBCC xã Động lực họ có số đặc điểm khác với người lao động khác số điểm sau: chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ kích thích chất (tiền lương, tiền thường); đồng thời, chịu tác động lớn kích thích tinh thần (thành đạt, thân công việc, trách nhiệm, công nhận ) Luận văn hạn chế sách tại, như: bố trí chỗ làm CBCC; sách đánh giá chưa trọng mức; sách đào tạo phát triển chưa thực hiệu quả, đối tượng; sách khen thưởng cịn chung chung; giá trị phần thưởng chưa tương xứng với kết thành tích cơng tác; sách tiền lương chưa vào khối lượng chất lượng công việc thực hiện; lương thấp; điều kiện, môi trường làm việc chưa quan tâm mức Qua đó, luận án rằng: động lực lao động CBCC xã không cao; đa phần họ chưa hài lịng với sách tạo động lực Do đó, cần tạo động lực cho CBCC tích cực, trước hết cần phải thường xuyên quan tâm, ý đến sách thuộc nhóm trì, đảm bảo nhu cầu cho CBCC Tiếp đó, cần phải chăm lo, đảm bảo tốt sách thúc đẩy cách đáp ứng nhu cầu bậc cao cho CBCC, đưa họ tới thành đạt thoả mãn cao - Tác giả Nguyễn Phương Lan, luận án tiến sỹ “Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước”, 2015 Tác giả nghiên cứu hoạt động tạo động lực đơn vị nghiệp hành (CQHCNN) từ cơng cải cách HCNN năm 2001 trở lại Thông qua nghiên cứu luận chứng, tác giả đưa kết luận sau: cần đánh giá hệ thống công cụ tạo 74 - Trước tiến hành đào tạo, Khối phải xác định xác nhu cầu đào tạo NLĐ Đặc thù tính chất cơng việc người lao động Khối cơng việc địi hỏi chun mơn đặc thù lĩnh vực Tài – Kế tốn Do đó, cần xác định chi phí đào tạo cao, cần thiết đào tạo từ chuyên gia khơng nên giới hạn hình thức đào tạo Elearning Việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu công việc xuất phát từ nhu cầu CBCNV - Nên đổi sáng tạo phương pháp tổ chức đào tạo ngồi hình thức đào tạo trực tiếp, đào tạo E-learning, đưa chương trình, hoạt động tập thể team building kết hợp đào tạo để gây hứng thú cho người lao động, giúp họ dễ dàng tiếp thu kiến thức thay cách dạy học truyền thống thông thường, nhàm chán - Việc xây dựng sách đào tạo, khơng việc mà ta xây dựng cho CBNV đủ kỹ để hồn thành cơng việc mà cần phải có tầm nhìn hướng tới tương lai,sao cho kiến thức kỹ cung cấp giúp cho người nhân viên đối đầu với khó khăn thách thức đơi với cơng việc tương lai - Nên có khóa học chuyên sâu cấp quản lý trở lên chun mơn Khối đặc thù Khối nên có sách đào tạo yêu cầu cấp quản lý phải có cấp, chứng kế tốn phù hợp ACCA, CFA (các chứng kế toán, kiểm toán Anh cơng nhận) Để kích thích cấp quản lý học tập, nâng cao trình độ, Khối cần có sách hỗ trợ học phí cam kết thời gian thời gian làm việc Ngân hàng đăng ký Khóa học Việc vừa giúp nâng cao trình độ cấp quản lý Khối, đồng thời khiến họ gắn bó lâu dài với Khối 3.2.7 Cải tiến điều kiện làm việc cho người lao động: Bên cạnh mặt đạt được, điều kiện làm việc cho người lao động Khối TCKH số hạn chế nhiều CBNV chưa thật thấy thoải mái công việc, áp lực khối lượng công việc lớn nên người lao động phải thường xuyên làm việc thêm Do đó, Khối cần tạo cho NLĐ mơi trường làm việc cởi mở cách: 75 - Nên tổ chức tháng buổi giao lưu quản lý CBNV trung tâm thuộc Khối nhiều hình thức khác Người quản lý cần tạo mối quan hệ thân thiết, thu hẹp khoảng cách lãnh đạo CBNV, người lao động có hội trình bày ý tưởng, quan điểm, phát huy khả năng, mạnh thân - Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, nâng cao sức sáng tạo NLĐ, xây dựng mối quan hệ đồn kết, gắn bó tập thể, thúc đẩy phát kiến, ý tưởng tơn vinh đóng góp cho đơn vị - Tăng cường xây dựng văn hóa doanh nghiệp: thường xuyên tổ chức truyền thông, tổ chức hoạt động mang đậm văn hóa Khối Nhắc nhở thực tốt nội quy, quy định Khối, giúp NLĐ vạch mục tiêu cơng việc, tạo nên mơi trường văn hóa tốt đẹp Thường xuyên tổ chức phong trào tập thể Những hoạt động sôi giúp người giao tiếp, tiếp xúc với nhiều bầu khơng khí dễ biểu thị thái độ thân mật Nhờ người có cảm giác gần gũi hơn, đồn kết hơn, thoải mái cơng việc, giảm điểm mù làm tăng điểm chung - Cần có biện pháp kích thích, khen thưởng xứng đáng, kịp thời CBNV Khối nhiệt tình đóng góp tham gia phong trào văn hóa Khối, hoạt động Redteam Biểu dương CBNV nghiêm túc chấp hành kỷ luật lao động; đồng thời thường xuyên đôn đốc, kiểm tra việc thực quy định thời gian làm việc; kỷ luật lao động; có chế tài xử lý nghiêm trường hợp vi phạm, công bằng, nghiêm minh Giúp NLĐ tác phong làm việc chuyên nghiệp, làm tăng suất lao động họ, tạo bình đẳng thành viên Ngồi ra, Khối nên tổ chức buổi trao đổi thu nhận giải đáp trực tiếp thắc mắc từ phía NLĐ Điều giúp cho người quản lý nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, thắc mắc từ phía NLĐ giúp người quản lý gần gũi với nhân viên mình, từ có biện pháp giải tháo gỡ tạo tâm lý tin tưởng yên tâm làm việc NLĐ - Thường xuyên tổ chức hoạt động phong trào bề nổi, phong trào thi đua, phong trào văn nghệ, thể dục thể thao.Hàng quý hàng năm, Khối nên tổ chức hoạt động, thi, vận động nội để kích thích tinh thần học hỏi 76 NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ tham gia phong trào giao lưu văn nghệ, thể thao đặc biệt đơn vị khác thuộc Ngân hàng ngành - Các thi, vận động cần có mục tiêu thiết thực, phần thưởng hấp dẫn để thu hút ủng hộ tập thể Đa dạng hóa hình thức thi đua, phong phú nội dung thi đua Đồng thời kết cần đánh giá cách cơng cơng khai Điều có tác dụng lớn mặt tinh thần cho NLĐ, giúp họ có thời gian tham gia nhiều hoạt động bổ ích góp phần tăng động lực lao động - Cung cấp điều kiện thuận lợi cho công việc: Môi trường, không gian làm việc phải hấp dẫn, đảm bảo thẩm mỹ học, tạo tâm sinh lý tốt cho người lao động - Đầu tư trang thiết bị, sửa chữa bổ sung sở vật chất, tăng cường vệ sinh, an toàn lao động Nếu thực tốt giải pháp nêu khiến NLĐ cảm thấy an tâm hăng say lao động Nhất bổ sung, bảo trì trang thiết bị bàn ghế, máy móc để đảm bảo kịp thời nhu cầu làm việc Nhân viên Khối Kiểm tra máy móc, thiết bị điện tử để kịp thời sửa chữa mua sắm mới, không ảnh hưởng đến công việc nhân viên - Bên cạnh Khối nên gia tăng việc thu nhận, giải đáp thắc mắc NLĐ hình thức như: hộp thư góp ý kín, gửi hịm mail chung Quản lý Điều thiết thực giúp cho Lãnh đạo nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, thắc mắc từ phía NLĐ từ có biện pháp giải tháo gỡ tạo tâm lý tin tưởng yên tâm làm việc NLĐ 3.2.8 Thúc đẩy tạo động lực dựa yếu tố thuộc người lao động: 3.2.8.1 Xác định nhu cầu người lao động Khi tiến hành nghiên cứu, tác giả nhận thấy Khối TCKH hoạt động nhằm phát xác định nhu cầu người lao động chưa có Nhu cầu người đa dạng ngồi thu nhập NLĐ, LĐ chất lượng cao cịn có nhiều nhu cầu khác thỏa mãn nhu cầu thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, học tập nâng cao trình độ, làm cơng việc phù hợp với lực, làm việc điều kiện tốt Chính mà cần phải có 77 phương pháp phát nhu cầu người lao động thời kỳ phận khác Để thực việc triển khai xác định nhu cầu NLĐ Khối, xin đề cập đến trình tự triển khai sau: - Thứ nhất, Khối cần phân công phận thực việc điều tra, tìm hiểu nhu cầu loại lao động - Thứ hai, phân loại lao động theo thứ bậc nhu cầu Maslow - Thứ ba, thiết kế câu hỏi cho nhu cầu Ví dụ: Đối với nhu cầu bậc thứ Học thuyết Maslow, nên thiết kế câu hỏi sau: Tơi muốn cố gắng hồn thành cơng việc để có mức lương cao Tơi muốn cố gắng thêm để có tiền trang trải, tiền thuê nhà Tôi muốn cải thiện điều kiện lại Tơi muốn có nhiều tiền để ni cho ăn học tốt Tôi muốn học hành nâng cao trình độ để tăng thu nhập - Thứ tư, thiết kế bảng hỏi điều tra (nên thiết kế xen kẽ câu hỏi thuộc nhu cầu khác để tránh câu trả lời giống nhau) Trong dùng phương pháp cho điểm để biểu cường độ nhu cầu với mức độ tương ứng là: - Rất không đồng ý; - Không đồng ý; - Khơng có ý kiến rõ ràng; - Đồng ý; - Rất đồng ý (Phụ lục tr91) Thứ năm, lựa chọn đối tượng tiến hành điều tra theo phòng, Trung tâm; cần ý phân theo đối tượng cán quản lý hay nhân viên; phân theo mức lương, theo tuổi, theo trình độ, theo thâm niên công tác, việc phân chia theo nhiều tiêu thức khác giúp cho việc phát nhu cầu xác đối tượng Thứ sáu, xử lý thông tin phát nhu cầu Bộ phận thực tổng hợp câu trả lời người vấn Trên sở đó, xác định tần suất nhu cầu Nhu cầu có tần suất lớn tức người lao động cần thỏa mãn nhu cầu 78 Với trình tự xác định nhu cầu này, Khối phát nhu cầu cá nhân người lao động thời điểm định Từ tổng hợp lại ta xác định nhu cầu cấp bách Thông qua việc xem xét tần suất xuất nhu cầu cụ thể ta xác định nhu cầu cấp bách loại nhu cầu cá nhân toàn Khối Việc vận dụng nhóm giải pháp tốn kém, địi hỏi kỹ điều tra thành thạo, nhiên cần thiết để có sách tạo động lực đắn Hàng năm nên tiến hành xác định lần để làm sở cho việc hoạch định sách tạo động lực Khối 3.2.8.2 Hoàn thiện tiêu đánh giá Chỉ tiêu đánh giá có vị trí quan trọng trình đánh giá, mục tiêu đánh giá định toàn hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá Trong thời gian qua, việc đánh giá Khối nhằm mục đích để trả lương, thưởng Do đó, hệ thống tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá xoay quanh phục vụ cho công tác trả lương, thưởng Theo tôi, mục tiêu bao trùm tiêu đánh giá không đo lường kết thực công việc NLĐ mà quan trọng khó khăn phải phát tiềm NLĐ Từ đó, người lãnh đạo có giải pháp phù hợp để khai thác tiềm họ Vì vậy, xem xét cách cụ thể, việc đánh giá cần gắn với tiêu sau: - Năng suất lao động, chất lượng công việc: Năng suất lao động đóng vai trị quan trọng khơng nhóm làm việc, tổ chức, mà cịn quốc gia Năng suất chịu tác động chủ yếu hai yếu tố lực động lực người, động lực cao suất cao - Tính chủ động sáng tạo cơng việc NLĐ: Khối cần hồn thiện việc xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý Mục đích hệ thống đánh giá tính chủ động sáng tạo cơng việc phản ánh xác công kết thực công việc NLĐ đồng thời phát tiềm NLĐ Để đạt điều đòi hỏi 79 tiêu đánh giá phải xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào phân tích cơng việc, song cần bổ sung thêm tiêu nhằm phát tiềm NLĐ - Mức độ thỏa mãn công việc: Theo học thuyết Victor Vroom (1964) định nghĩa: Thỏa mãn nhân viên trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu rõ ràng công việc tổ chức Các yếu tố tác động tới thỏa mãn: lương, phần thưởng, điều kiện làm việc, cơng việc có nhiệm vụ xác định Học thuyết Herzberg (1959) hai nhóm nhân tố liên quan đến thỏa mãn Hai yếu tố học thuyết yếu tố trì điều kiện làm việc, lương, chế độ,… Những yếu tố thúc đẩy như: thừa nhận, thăng tiến Dựa vào học thuyết kết hợp với học thuyết Maslow Khối cần tiến hành đo lường mức độ thỏa mãn công việc NLĐ nhằm: xác định yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc NLĐ; đo lường mức độ thỏa mãn công việc NLĐ Khối TCKH; Kiểm tra liệu có khác biệt mức độ thỏa mãn NLĐ theo đặc trưng cá nhân (tuổi tác, trình độ, giới tính, thâm niên công tác, phận); Kỷ luật người lao động: Tn thủ kỷ luật lao động, Chính vậy, Khối TCKH cần hoàn thiện nội dung nội quy lao động cho phù hợp với tình hình đơn vị, vừa mang tính linh hoạt tuân thủ nguyên tắc mà Nhà nước quy định 3.2.8.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá Phương pháp đánh giá kết tạo động lực phù hợp với Khối cần đánh giá tiêu định tính định lượng rõ ràng Phương pháp đánh giá tiêu định tính thực thông qua việc tham khảo tài liệu nghiên cứu thảo luận nhóm để xây dựng mơ hình đánh giá, bảng câu hỏi thức Việc đánh giá kết tạo động lực nên người quản lý trực tiếp đánh giá NLĐ tự đánh giá Bởi người quản lý trực tiếp người hiểu rõ cơng việc nhân viên, đánh giá xác Hơn việc trao đổi thông tin đánh giá người quản lý trực tiếp nhân viên có nhiều thuận lợi 80 Để việc đánh giá kết tạo động lực có hiệu Khối TCKH cần phải tổ chức huấn luyện thêm kỹ đánh giá cho lãnh đạo người làm công tác đánh giá Ngoài ra, lãnh đạo Khối nên thảo luận với CBCNV nội dung phạm vi đánh giá, rõ lĩnh vực cần đánh giá, chu đánh giá Điều quan trọng đánh giá kết tạo động lực cần phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc đề tiêu cho NLĐ Bên cạnh đó: - Người quản lý phải thường xuyên trao đổi, khai thác, phát tiềm NLĐ Từ đó, người lãnh đạo có sách, giải pháp phù hợp để khai thác tiềm họ: bố trí người lao động làm cơng việc phù hợp với họ, kích thích người lao động phân cơng họ làm cơng việc họ u thích - Tạo điều kiện cho người lao động chủ động sáng tạo công việc cách đưa thi, sách kích thích người lao động đưa sáng kiến để nâng cao hiệu suất lao động 81 KẾT LUẬN Tạo động lực cho người lao động vấn đề có vai trị ngày trở nên quan trọng sách quản trị nhân lực doanh nghiệp Nhân tố người then chốt hoạt động tổ chức, định tồn phát triển tổ chức Cơng tác tạo động lực cho người lao động thực tốt thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao suất lao động Khối TCKH Khi sách tạo động lực hợp lý , thỏa mãn nhu cầu người lao động làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó Tạo động lực cho NLĐ mặt quan trọng quản trị nhân lực Vì vậy, việc tạo động lực để nâng cao suất, chất lượng hiệu làm việc NLĐ góp phần quan trọng vào thành cơng đơn vị Nhận thức tầm quan trọng đó, Khối Tài Kế hoạch, Ngân hàng Techcombank trọng đến công tác tạo động lực cho NLĐ nhằm tạo đội ngũ lao động có trình độ, chun mơn, gắn bó với đơn vị, hăng hái, nhiệt tình trng công việc Trong thời gian qua, công tác đạt nhiều thành tựu đáng kể, nhiên nhiều mặt hạn chế dẫn đến hiệu làm việc chưa cao Trên sở nghiên cứu, phân tích cách yếu tố thuộc sách mơi trường làm việc Khối Tài kế hoạch kết hợp với thông tin thu từ việc khảo sát ý kiến NLĐ, từ số ưu điểm, hạn chế đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho đơn vị Tuy nhiên, điều kiện hạn chế, giải pháp đưa dừng lại mức độ gợi ý, đề xuất, cần có chi tiết cụ thể hóa q trình thực Những lý luận số liệu không tránh khỏi khiếm khuyết mang tính chủ quan Vì vậy, em mong nhận đóng góp, bổ sung, sửa đổi thầy để em hồn thiện luận văn tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn! 82 IV.TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Thị Minh Thu cộng (2014), “Nghiên cứu nhân tố ảnh hường đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)” Lê Đình Lý (2012), Luận án tiến sỹ “Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã”, ĐH Kinh tế Quốc dân Lưu Thị Bích Ngọc tgk (2013), Những nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên khách sạn, tạp chí Khoa học ĐHSP Tp HCM Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn (1996), Các học thuyết quản lý, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Thị Phương Lan (2015), luận án “Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước”, Học viện Hành quốc gia Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Mai Quố c Chánh (2010), Bài giảng tạo động lực cho người lao động , trường Đai ̣học Cơng đồn, Hà Nội Trần Xn Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà Xuất Lao động - Xã hội 10 Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu Khoa học “Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết với tổ chức”, tạp chí Phát triển khoa học cơng nghệ 11 Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), nghiên cứu Khoa học “Thang đo động viên nhân viên”, tạp chí Phát triển khoa học công nghệ 12 Báo cáo Nhân Khối tài Kế hoạch, Techcombank 13 Báo cáo Tài sản Khối tài Kế hoạch, Techcombank 14 Báo cáo tài hợp Techcombank 2015, Techcombank 83 15 Báo cáo Thường niên Techcombank 2015, Techcombank 16 Thư viện Học liệu Mở Việt Nam - voer.vn 17 Howard Senter, NXB Business Edge NXB trẻ in biên soạn năm 2002; “Tạo động lực làm việc – Phải tiền?” 84 V PHỤ LỤC PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN NHÂN VIÊN Với mong muốn tìm hiểu cơng tác tạo động lực Khối Tài Kế hoạch, Ngân hàng TMCP Techcombank nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho nhân viên Kính mong anh ( chị ) giúp đỡ em hồn thành bảng hỏi Anh ( chị ) vui lòng cho biết: I Thông tin chung: Họ tên: Vị trí: Phịng ban: Giới tính: Độ tuổi: Ngày bắt đầu làm việc: Anh (chị) có quản lý nhóm nhân viên từ nhân viên thức trở lên khơng?  Có II  Khơng Khảo sát nhu cầu thân Nội dung Mức độ Tơi mong muốn cố gắng hồn thành cơng việc để có mức lương cao Tôi mong muốn giao lưu, mở rộng mối quan hệ 4 Tôi mong muốn người yêu mến Tôi thích có cạnh tranh chiến thắng Tôi muốn cố gắng thêm để có tiền trang trải tiền thuê nhà Tôi mong muốn cấp trên, cấp đồng lịng Tơi mong muốn ghi nhận thành tích cơng việc 10 Tơi u cầu thân có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc 11 Tôi mong muốn cải thiện điều kiện lại 12 Tơi mong muốn bị việc có khoản trợ cấp TT 85 TT Mức độ Nội dung tìm việc 13 Tơi mong muốn người tin cậy 14 Tôi mong muốn cấp lắng nghe tôn trọng ý kiến 15 Tơi mong muốn hồn tồn chủ động cơng việc giao Tơi mong muốn có nhiều tiền để nuôi cho ăn học 16 tốt Tơi mong muốn đóng Ngân hàng có thêm gói bảo hiểm y 4 17 tế để đảm bảo chữa bệnh n tâm 18 Tơi thích làm việc theo nhóm hay tổ chức khác 19 Tơi muốn có hội thăng tiến 20 Tôi muốn làm cơng việc thú vị, có tính thử thách lớn 21 Tôi muốn học hành nâng cao trình độ để tăng thu nhập 22 Tôi mong muốn công việc ổn định 23 Tơi thích làm việc với người khác làm việc Tơi muốn lãnh đạo tin tưởng, giao phó cơng việc 24 quan trọng Tôi muốn cấp đề bạt giữ vị trí phù hợp với 25 lực 4 Bốn mức độ biểu sau: 1/ Không đồng ý; 3/ Khơng có ý kiến rõ ràng; 4/ Đồng ý 5/ Rất đồng ý Phương pháp trả lời: đánh dấu điểm số phù hợp với suy nghĩ III Đánh giá động lực lao động cá nhân: Anh (chị) đánh tiền lương, tiền thưởng chế độ phúc lợi Khối: 86 Mức độ Mức độ Tiêu chí Đánh giá mức tiền lương chi trả Lý vị trí chức danh, Ngân 4 4 4 dựa kết hồn thành cơng việc Đánh giá mức tiền lương chi trả dựa hàng Tổ chức tài khác Mức độ hài lịng với giá trị tiền thưởng Anh (chị) khen thưởng kịp thời, lúc? Tiền thưởng đảm bảo kích thích anh (chị) cống hiến cho Khối Tiền thưởng đảm bảo công với kết cơng việc Mức độ hài lịng anh (chị) chế độ phúc lợi Chế độ phúc lợi có quan tâm đến người nhà anh (chị) Các mức độ biểu sau: 1/ Rất cao; 2/ Cao; 3/ Trung bình; 4/ Thấp Phương pháp trả lời: đánh dấu điểm số phù hợp với suy nghĩ Mức độ cơng bằng, xác, khách quan kết đánh giá hồn thành cơng việc cấp bạn?  Rất xác  Chính xác  Bình thường  Khơng xác 87 Việc định hướng phát triển lộ trình cơng danh anh (chị) có tổ chức hàng năm?  Có  Khơng Cấp có dành thời gian trao đổi kỹ lưỡng với anh (chị) định hướng cơng việc anh (chị) hay khơng?  Có  Khơng Định hướng lộ trình cơng danh anh (chị) có rõ ràng?  Khơng đồng ý  Bình thường  Đồng ý  Rất đồng ý Cơ hội phát triển anh (chị) sở lộ trình cơng danh?  Thấp  Trung bình  Cao  Rất cao Anh (chị) đánh giá chất lượng khóa đào tạo Khối Tài kế hoạch? Mức độ Mức độ Tiêu chí Lý Nội dung giảng hấp dẫn, dễ hiểu Hình thức giảng dạy phong phú Hữu ích cho chun mơn anh (chị) Các mức độ biểu sau: 1/ Rất tốt; 2/ Tốt; 3/ Trung bình; 4/ Kém Phương pháp trả lời: đánh dấu điểm số phù hợp với suy nghĩ Đánh giá anh (chị) sở vật chất nơi làm việc  Không đáp ứng  Bình thường  Đáp ứng tốt  Đáp ứng tốt 88 Lý do:……………………………………………………………………………… Trong tập thể anh ( chị ) có thường xuyên xảy mâu thuẫn không?  Không  Rất  Thỉnh thoảng  Thường xuyên 10 Anh ( chị ) đánh giá thái độ cấp nhân viên?  Rất thân thiện  Thân thiện  Bình thường  Khơng thân thiện 11 Đánh giá anh (chị) bầu không khí làm việc  Khơng đáp ứng  Bình thường  Đáp ứng tốt  Đáp ứng tốt 12 Anh (chị) đánh giá hoạt động kết nối (teambuilding, hoạt động tập thể…) có tổ chức thường xun khơng  Khơng  Bình thường  Thường xun  Rất thường xuyên 13 Anh ( chị ) có hiểu biết cấu tổ chức Khối Tài kế hoạch?  Khơng rõ  Trung bình  Hiểu biết xác chức năng, nhiệm vụ nhóm, phận 14 Anh ( chị ) có hiểu biết cấu tổ chức Techcombank?  Không rõ  Trung bình  Hiểu biết xác chức năng, nhiệm vụ Khối Em xin chân thành cảm ơn anh/chị/em giúp đỡ em hoàn thiện khảo sát