Luận văn hoàn thiện công tác tạo động lực ở công ty tnhh cửa sổ nhựa châu âu ( eurowindow co ,ltd)

LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp mình, trước tiên tơi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới PSG.TS Vũ Hoàng Ngân - người trực tiếp hướng dẫn tơi hồn thành luận văn Tiếp đến xin gửi lời cảm ơn tới ban lãnh đạo tồn thể thầy giáo khoa Kinh tế Quản lý nguồn Nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân giúp đỡ việc chỉnh sửa hoàn thiện luận văn tốt nghiệp đạt yêu cầu Học viên Đỗ Thị Thu MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG BIỂU LỜI MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm cần thiết 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Quá trình tạo động lực lao động 1.1.3 Sự cần thiết tạo động lực lao động doanh nghiệp 1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.2.1 Thuyết nhu cầu Abraham Maslow 1.2.2 Học thuyết công Stacy Adams 10 1.3 Những nhân tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc ngƣời 11 1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc doanh nghiệp 12 1.3.1.1 Văn hoá doanh nghiệp 12 1.3.1.2 Mục tiêu doanh nghiệp 13 1.3.1.3 Chính sách tiền lương, tiền thưởng khuyến khích khác 14 1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc công việc 15 1.3.2.1 Nội dung, tính chất cơng việc 15 1.3.2.2 Khả phát triển nghề nghiệp công việc 15 1.3.2.3 Cơ hội thăng tiến công việc 16 1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc cá nhân 16 1.3.3.1 Quan điểm cá nhân 16 1.3.3.2 Đặc điểm tâm lý cá nhân 17 1.3.4 Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp 18 1.4 Các biện pháp tạo động lực lao động 18 1.4.1 Tạo động lực việc sử dụng yếu tố kích thích vật chất 19 1.4.1.1 Tiền lương phúc lợi 19 1.4.1.2 Biểu dương, khen thưởng 20 1.4.2 Tạo động lực việc sử dụng yếu tố kích thích tinh thần 21 1.4.2.1 Sự quan tâm kèm cặp nhìn nhận lãnh đạo cấp 22 1.4.2.2 Thăng chức/thăng tiến 23 1.4.2.3 Phân cơng cơng việc bố trí cơng việc 24 1.4.2.4 Điều kiện làm việc khuyến khích khác 24 1.5 Kinh nghiệm công tác tạo động lực vài công ty nƣớc ngồi 25 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC Ở CÔNG TY EUROWINDOW 27 2.1 Giới thiệu công ty Eurowindow 27 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển sản phẩm cơng ty 27 2.1.2 Cơ cấu tổ chức đặc điểm nhân công ty 28 2.1.3 Kết hoạt động công ty năm gần 32 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực lao động công ty Eurowindow 37 2.2.1 Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực công ty Eurowindow 37 2.2.2.1 Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực việc sử dụng kích thích vật chất 38 a/ Tiền lương 38 b/ Các chế độ phúc lợi 50 c/ Biểu dương, khen thưởng 55 2.2.2.2 Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực việc sử dụng kích thích tinh thần 58 a/ Bố trí, phân cơng công việc 58 b/ Sự quan tâm kèm cặp lãnh đạo trực tiếp với nhân viên 62 c/ Khuyến khích từ điều kiện làm việc 64 2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động công ty 67 2.2.3.1 Nhân tố thuộc doanh nghiệp 67 a/ Quan điểm, phong cách lãnh đạo quy định chung công ty công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên 67 b/ Mục tiêu, chiến lược phát triển công ty 72 2.2.3.2 Nhân tố thuộc công việc 72 a/ Đặc thù sản xuất 72 b/ Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 74 2.2.3.3 Nhân tố thuộc cá nhân 75 a/ Tuổi đời trung bình nhân viên 75 b/ Trình độ học vấn 76 2.2.3.4 Nhân tố bên doanh nghiệp 77 a/ Chính sách, quy định Nhà nước 77 b/ Thị trường lao động, tiền lương 77 c/ Sự cạnh tranh doanh nghiệp ngành 78 2.3 Đánh giá 78 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY EUROWINDOW 84 3.1 Mục tiêu, chiến lƣợc sản xuất kinh doanh công ty 84 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động 84 3.2.1 Thiết kế lại hệ thống đánh giá thực công việc gắn với việc trả lương85 3.2.2 Xây dựng môi trường văn hóa cơng ty 94 3.2.3 Khuyến khích nhân viên tự tạo động lực cho thân 98 3.2.4 Lãnh đạo trực tiếp nhân viên thiết lập mục tiêu 105 3.3 Bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp 108 KẾT LUẬN 111 TÀI LIỆU THAM KHẢO 112 PHỤ LỤC 01 - Bảng hỏi điều tra 113 PHỤ LỤC 02 - Tổng hợp kết bảng hỏi 123 PHỤ LỤC 03 - Bảng đánh giá thực công việc 126 DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG BIỂU Hình 1.1: Các bước trình tạo động lực Hình 1.2: Tháp nhu cầu Maslow Bảng 1.1: Bảng cụ thể hoá tháp nhu cầu Maslow doanh nghiệp Hình 1.3: Mơ hình tương tác ba yếu tố 12 Hình 1.4: Mơ hình thiết lập mục tiêu 13 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty Eurowindow 29 Bảng 2.1: Bảng thống kê số lượng lao động qua năm 30 Hình 2.2: Biểu đồ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ 31 Bảng 2.2: Trích báo cáo kết kinh doanh công ty năm 2005-2006 33 10 Bảng 2.3: Bảng thống kê số tiêu sản xuất kinh doanh 34 11 Bảng 2.4: Kết cấu bảng hỏi 38 12 Bảng 2.5: Bảng đánh giá mức tăng lương hàng năm nhân viên 41 13 Bảng 2.6: Bảng thống hệ số tăng lương hàng năm công ty 42 14 Bảng 2.7: Đánh giá kết điều tra tiền lương công ty 43 15 Bảng 2.8: Bảng tổng hợp nội dung phiếu đánh giá thực công việc công ty áp dụng 47 16 Bảng 2.9: Đánh giá kết điều tra đánh giá thực công việc công ty 48 17 Bảng 2.10: Bảng thống kê phúc lợi công ty giành cho người lao động 52 18 Bảng 2.11: Bảng thống kê quỹ đóng Bảo hiểm xã hội hàng năm công ty 53 19 Bảng 2.12: Đánh giá kết điều tra phúc lợi công ty 54 20 Bảng 2.13: Đánh giá kết điều tra tình hình khen thưởng công ty 57 21 Bảng 2.14: Đánh giá kết điều tra phân công, bố trí cơng việc 59 22 Bảng 2.15: Đánh giá kết điều tra quan tâm, kèm cặp lãnh đạo 63 23 Bảng 2.16: Đánh giá kết điều tra điều kiện làm việc công ty 65 24 Bảng 3.1: Bảng phân định danh mục chức danh công ty Eurowindow 87 25 Bảng 3.2: Bảng thang đo cấp độ đánh giá 90 26 Bảng 3.3: Quy trình đánh giá thực công việc 91 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, xu phát triển chung toàn cầu: hội nhập, hợp tác phát triển, môi trường kinh doanh mở rộng vượt tầm lãnh thổ quốc gia, tính hiệu kinh doanh đạt lên hàng đầu Cùng với xu đó, cạnh tranh để tồn tại, phát triển doanh nghiệp ngày gay gắt hơn, cạnh tranh tất mặt như: vốn, tài nguyên, nhân lực… nhằm chiếm lợi thị trường Một yếu tố giúp nhà quản lý đạt hiệu kinh doanh việc nâng cao khả làm việc nhân viên đặc biệt điều kiện Việt Nam thành viên WTO Để tăng cường hiệu lao động tạo động lực làm việc cho nhân viên phương tiện doanh nghiệp sử dụng cho mục đích Tạo động lực việc làm cần thiết giúp cho nhà quản lý đạt mục tiêu thơng qua nhân viên Song thực tế, nhiều doanh nghiệp Việt Nam chưa coi trọng công tác này, doanh nghiệp quan tâm tới hiệu sử dụng vốn, lợi nhuận thu mà chưa thực hiểu nguồn nhân lực khởi đầu cho thành công Tạo động lực để khuyến khích nhân viên làm việc nhiều học giả nhắc tới, nhiên chưa có nhiều nghiên cứu đo lường biện pháp tạo động lực cho nhân viên tổ chức doanh nghiệp Cho nên, chưa có hệ thống tiêu chuẩn để xây dựng phương pháp tạo động lực chuẩn chung cho doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp tuỳ vào điều kiện, hồn cảnh kinh tế mà xây dựng cho cách thức riêng xoay quanh hai cơng cụ tạo động lực sử dụng vật chất phi vật chất Hiện trạng nhân viên khơng có tư tưởng gắn bó lâu dài doanh nghiệp hay thái độ làm việc mang tính đối kháng đóng góp ngày phổ biến, doanh nghiệp quốc doanh Việt Nam Những cán chủ chốt doanh nghiệp sau số năm dài công tác rời bỏ doanh nghiệp để tìm kiếm hội mới, môi trường làm việc tốt làm ảnh hưởng lớn hoạt động doanh nghiệp việc tuyển dụng hay đào tạo nhân viên để thay tốn nhiều mặt vật chất phi vật chất doanh nghiệp Nguyên nhân chủ yếu tình trạng người lao khơng có nguồn động viên để gắn bó với doanh nghiệp sâu sa từ phía người quản lý chưa thực hiểu lợi ích từ nguồn nhân lực nên chưa có quan tâm mực Cơng ty trách nhiệm hữu hạn cửa sổ nhựa Châu Âu (Eurowindow) với phương trâm: “coi nhân viên nguồn tài nguyên” công ty cần khai thác, sử dụng hiệu Cơng ty có hoạt động quan tâm tới việc động viên, khuyến khích nhân viên mình, song tình trạng hiệu làm việc khơng mong đợi, người lao động rời bỏ cơng ty Theo thống kê năm 2006 có 90/675 nhân viên nghỉ việc, năm 2007 151/945 nhân viên nghỉ việc, tình hình vi phạm kỷ luật năm 2007 129 trường hợp có 29 trường hợp bị sa thải Ngun nhân hồn tồn khơng phải công tác tạo động lực qua xem xét yếu tố tạo động lực đóng vai trị thiết yếu số liệu Đứng trước thực trạng đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác tạo động lực công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (Eurowindow)” Hy vọng, nghiên cứu cơng ty giúp cơng ty có nhìn đắn thực trạng hoạt động tạo động lực lao động cho nhân viên có biện pháp khắc phục cải thiện nhằm khai thác sử dụng tiềm nhân viên cách hiệu Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa lại lý thuyết tạo động lực lao động hoạt động quản lý doanh nghiệp - Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực lao động công ty Eurowindow - Đề xuất giải pháp phù hợp giúp cơng ty cải thiện tình hình thực tế, nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác tạo động lực lao động công ty Eurowindow - Phạm vi nghiên cứu: bao gồm giới hạn không gian đối tượng khảo sát, giới hạn quỹ thời gian nghiên cứu quy mô nội dung xử lý Phạm vi nghiên cứu đề tài cụ thể là: + Về không gian: nghiên cứu phạm vi đối tượng khảo sát Công ty Eurowindow + Về thời gian: nghiên cứu công ty từ thành lập đến (2002 - đến nay) + Quy mô nội dung xử lý: nghiên cứu tồn cơng tác tạo động lực lao động công ty Eurowindow thời gian giới hạn Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu Đây phương pháp sử dụng viết đề tài Sử dụng phương pháp để làm tảng lý thuyết cho đề tài cho phương pháp - Phương pháp thống kê, khảo sát, điều tra xã hội học bảng hỏi Đây cách thu thập thông tin để biết đánh giá thực trạng tạo động lực lao động công ty Eurowindow Phân bố phiếu điều tra: Cơ cấu Số lƣợng phiếu Lãnh đạo 20 Nhân viên nghiệp vụ 80 Công nhân sản xuất, lắp đặt 70 Nhân viên kinh doanh 30 Tổng cộng 200 Ghi Dùng chung mẫu phiếu khảo sát Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn gồm chương chính: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác tạo động lực lao động doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cơng ty Eurowindow Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực công ty Eurowindow Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VÀ SỰ CẦN THIẾT 1.1.1 Khái niệm Đã có lúc, người ta xem nhân viên loại hàng hố hay dịch vụ mà người lao động bán sức lao động cho công ty Tuy nhiên, quan điểm có lẽ thay đổi giới từ sớm, nghiên cứu Elton Mayo (1924-1932), (Dickson, 1973) người lao động không động viên yếu tố tiền bạc (thu nhập hay tiền công) trả cho sức lao động mà cách hành xử (hoạt động) có mối quan hệ với thái độ đóng góp họ Ngày nay, nhân viên nhân biết nhà quản trị, ưu tiên hàng đầu công việc quản trị nhân họ khám phá nhu cầu nhân viên tạo động lực làm việc cho nhân viên Để hiểu tạo động lực lao động, trước hết phải hiểu động lực lao động Có nhiều cách hiểu khác động lực lao động, theo giảng môn học hành vi tổ chức động lực lao động định nghĩa là: “Sự sẵn sàng, nỗ lực làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thoả mãn nhu cầu thân người lao động”, động lực hiểu phải gắn liền với công việc tổ chức Theo giáo trình quản trị nhân động lực lao động hiểu là: “Sự khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt mục tiêu tổ chức” hay động lực lao động “một động lực có ý thức hay vơ thức, khơi dậy hướng hành động vào việc đạt mục tiêu mong đợi” tác giả Howard Senter… Từ cách tiếp cận động lực lao động, khái quát đưa định nghĩa tạo động lực lao động sau: “Tạo động lực lao động khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt nhu cầu chưa thoả mãn” hay “Tạo động lực lao động hoạt động có tính chất khuyến khích động viên 117  Hài lòng phần 20 Mức lương anh/chị nhận có phù hợp với khối lượng cơng việc anh/chị đảm nhiệm không?  Vượt  Phải xem với yếu tố khác  Thấp  Phù hợp 21 Tiền lương anh/chị nhận có gắn với đánh giá thực cơng việc khơng?  Có  Khơng 22 Chu kỳ đánh giá thực công ty anh/chị nào?  Theo tháng  Theo năm  Theo quý  Ý kiến khác (nêu cụ thể) …………………………………………… 23 Các tiêu đánh giá thực cơng việc có phù hợp với cơng việc không?  Rất phù hợp  Không phù hợp  Phù hợp  Không quan tâm 24 Cách thức tiến hành đánh giá có đảm bảo công hay không?  Rất công  Chưa công  Công  Khơng quan tâm 25 Anh/chị có thấy hài lịng kết đánh giá khơng?  Hài lịng  Bình thường  Khơng hài lịng 26 Anh/chị có xem xét tăng lương quy định khơng?  Có  Khơng 118 27 Tiêu chí đánh giá tăng lương có phù hợp khơng?  Phù hợp  Không phù hợp  Khơng quan tâm 28 Ngồi tiền lương anh/chị có nhận phần thưởng không?  Thường xuyên  Hiếm  Thỉnh thoảng  Không 29 Anh/chị đánh giá trị phần thưởng?  Có giá trị  Khơng có giá trị  Có giá trị tinh thần  Không quan tâm  Bình thường 30 Cuối năm cơng ty anh/chị có phần thưởng đặc biệt khơng?  Có  Khơng 31 Nếu anh/chị nhận phần thưởng phần thưởng có ý nghĩa anh/chị?  Có ý nghĩa vật chất  Cả hai  Có ý nghĩa tinh thần  Khơng cảm thấy 32 Đánh giá phần thưởng:  Vượt mong đợi  Thất vọng  Tương xứng  Không có ý kiến 33 Cơng ty anh/chị có quy định rõ ràng việc áp dụng hình thức kỷ luật khơng?  Có  Khơng 119 34 Theo anh/chị việc áp dụng hình thức kỷ luật là:  Quá khắt khe  Nhẹ lỗi  Bình thường  Khơng cảm thấy 35 Hàng năm cơng ty có tổ chức cho anh/chị chơi xa khơng?  Có  Khơng 36 Anh/chị có đánh giá giá trị kỳ nghỉ đó?  Có ý nghĩa tinh thần  Khơng cảm thấy  Khơng có ý kiến 37 Cơng ty anh/chị có thường xuyên tổ chức phong trào thi đua không?  Thường xuyên  Hiếm  Thỉnh thoảng  Không 38 Theo anh/chị phong trào có ý nghĩa người lao động?  Có ý nghĩa tinh thần  Khơng cảm thấy  Khơng có ý kiến 39 Ngồi tiền lương, anh/ chị thấy chế độ phúc lợi khác công ty nào?  Rất tốt  Chưa tốt  Bình thường  Khơng có ý kiến IV ĐÁNH GIÁ MỐI QUAN HỆ, SỰ QUAN TÂM KÈM CẶP CỦA LÃNH ĐẠO CÔNG TY 40 Sếp anh/chị người nào?  Dân chủ  Không muốn trả lời  Độc đoán  Ý kiến khác (nêu cụ thể) 120 …………………………………………… 41 Anh/chị có hài lịng cách cư xử sếp anh/chị không?  Hài lịng  Có việc hài lịng, có việc khơng  Hiếm  Không 42 Khi không đồng ý với sếp anh/chị phản ứng sao?  Tức giận tranh luận lại  Khơng nói  Thẳng thắn trao đổi  Không quan tâm  Thỉng thoảng tranh luận 43 Thái độ sếp cách cư xử anh/chị?  Tức giận  Bỏ qua ý kiến bạn  Thẳng thắn trao đổi  Khơng quan tâm 44 Anh/chị có tự chủ làm việc khơng?  Có  Khơng 45 Anh/chị có giao quyền thực cơng việc khơng?  Có  Khơng  Thỉng thoảng 46 Quyền hạn có thức hay khơng?  Có  Khơng 47 Anh chị có thường xuyên đặt mục tiêu cho anh/chị khơng?  Có 48 Mục tiêu anh/chị năm gì?  Khơng 121  Kiếm tiền  Kinh nghiệm  Cơ hội thăng tiến  Đào tạo nước  Khẳng định  Ý kiến khác (nêu cụ thể) …………………………………………… 49 Anh/chị xác định mục tiêu nào?  Tự thân nghĩ  Tư vấn giúp đỡ từ lãnh đạo 50 Anh/chị có trợ giúp lãnh đạo việc thực mục tiêu không?  Luôn  Không quan tâm  Khi cần thiết  Chưa V ĐÁNH GIÁ VỀ SỰ NHẬN BIẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 51 Anh/chị có quan tâm việc tạo động lực cơng ty khơng?  Có  Không  Không để ý 52 Anh/chị có nhận thấy tạo động lực làm việc cơng ty khơng?  Có  Khơng 53 Theo anh/chị hình thức tạo động lực công ty là:  Tiền lương cao  Cơ hội thăng tiến  Công việc phù hợp  Mối quan hệ đồng nghiệp  Môi trường làm việc tốt  Được tự chủ  Đào tạo  Phúc lợi  Tiền thưởng 10. Hình thức khác (nêu chi tiết) 122 …………………………………………… 54 Anh/chị có cần động lực làm việc khơng?  Có  Khơng  Bình thường 55 Thái độ làm việc anh/chị công việc sao?  Tích cực  Chán nản  Bình thường  Khơng quan tâm  Khơng hài lịng XIN CHO BIẾT THÊM MỘT SỐ THÔNG TIN VỀ BẢN THÂN: Họ tên (nếu có thể):………………………………………………………………… Tuổi:…………………………………………………………………………………… Nam, nữ:……………………………………………………………………………… Trình độ chun mơn kỹ thuật:……………………………………………………… Phòng ban:…………………………………………………………………………… Chức vụ: ……………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn! 123 PHỤ LỤC 02 TỔNG HỢP KẾT QUẢ BẢNG HỎI Tổng hợp kết 200 mẫu phiếu điều tra, câu hỏi bao gồm nhiều phương án trả lời, số lần chọn phương án trả lời cộng dồn phương án Phƣơng án 10 Tổng 152 92 78 26 50 72 22 56 106 56 16 12 136 26 22 36 28 86 40 50 68 244 140 12 38 10 200 80 56 28 80 164 28 200 40 108 52 200 128 68 200 10 60 128 200 11 36 26 138 200 12 12 100 86 200 13 80 118 200 14 136 60 200 15 88 32 72 200 16 22 136 42 0 200 17 70 68 62 0 200 18 38 36 108 10 200 19 16 72 112 200 20 60 28 112 200 21 132 68 0 200 Câu hỏi 30 548 200 36 18 302 274 124 Phƣơng án 10 Tổng 22 78 96 26 0 200 23 12 106 48 34 200 24 20 60 94 26 200 25 52 110 38 0 200 26 190 10 0 200 27 52 92 56 0 200 28 52 58 82 200 29 16 136 28 12 200 30 116 84 0 200 31 42 146 200 32 100 52 46 200 33 200 0 0 200 34 64 100 36 0 200 35 200 0 0 200 36 178 16 0 200 37 140 60 0 200 38 174 20 0 200 39 48 108 36 200 40 98 12 76 14 200 41 68 124 200 42 130 52 12 200 43 10 162 16 12 200 44 172 28 0 200 45 112 32 56 0 200 46 110 90 0 200 47 138 62 0 200 48 126 50 76 72 12 49 160 40 0 Câu hỏi 12 348 200 125 Phƣơng án 10 Tổng 50 30 122 28 20 200 51 176 18 0 200 52 120 80 0 200 53 146 98 118 68 78 54 186 14 0 200 55 126 66 200 Câu hỏi 98 82 70 68 828 126 PHỤ LỤC 03 Tên công ty:……………… Đơn vị: Ngày : tháng: năm: BẢNG ĐÁNH GIÁ THCV (Vị trí: Trưởng, phó phịng, BQĐ/xưởng) Q…… NĂM 200… A CHI TIẾT CÁ NHÂN : - Họ tên : (người đánh giá) - Năm sinh : - Ngày nhận việc: - Mã số NV: - Chức danh tại: - Thuộc đơn vị : - Trình độ tại: - Chuyên môn : - Ngoại ngữ: - Vi tính : - Kinh nghiệm chuyên ngành thuộc - Quản lý : lĩnh vực : - Thao tác kỹ thuật : B TĨM TẮT THƠNG TIN TRONG KỲ ĐÁNH GIÁ CỦA QUÝ: Nội dung khoá huấn luyện đƣợc tham dự Ví dụ: khố kỹ tác nghiệp công tác, nhiệm vụ phần hành giao…………………… Khen thƣởng, kỷ luật (Ghi rõ lý khen thưởng, kỷ luật…trong phạm vi quý trước) ……………………………………………………………………………………………… Đi công tác: ……………………………………………………………………………………………… C TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ : điểm tối đa 100 điểm KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC: Tổng cộng tối đa 30 điểm Điểm số Tiêu chí đánh giá 1.1 Hoàn thành nhiệm vụ đơn vị Tối đa 10 Tự ĐG LĐ ĐG Điểm TB Diễn giải 127 Điểm số Tiêu chí đánh giá Tối đa Tự ĐG LĐ ĐG Điểm Diễn giải TB nhiệm vụ khác thân 1.2 Kết hoạt động kiểm tra, kiểm soát, liên tục cải tiến 1.3 Tiến lực, nhận thức, kỹ làm việc CBCNV thuộc quyền 6 1.4 Giải đề xuất kiến nghị, thoả mãn yêu cầu khách hàng đơn vị 1.5 Đảm bảo ngày công, chấp hành nội quy, quy định tham gia hoạt động công ty Tổng cộng 30 điểm KIẾN THỨC, KỸ NĂNG THỰC HIỆN NHIỆM VỤ : Tổng cộng 30 điểm 2.1 Kỹ : Tổng cộng 15 điểm Điểm số Tiêu chí đánh giá Tối đa 2.1.1 Hiểu rõ vận dụng đường lối chủ trương, chiến lược, sách, quy định Cơng ty, tổ chức triển khai cho CBCNV đơn vị thực 2.1.2 Kỹ hoạch định, lập kế hoạch liên quan tới hoạt động đơn vị 2.1.3 Kỹ quản lý điều hành công việc đơn vị 2.1.4 Kỹ kiểm tra kiểm soát, đánh giá, phân tích hiệu quả, mức độ hồn thành công việc phương án kế hoạch hoạt động Tự ĐG LĐ ĐG Điểm TB Diễn giải 128 Điểm số Tiêu chí đánh giá Tối đa Tự ĐG LĐ ĐG Điểm Diễn giải TB đơn vị nhân viên đơn vị 2.1.5 Xây dựng phát triển mối quan hệ, phối hợp với đơn vị ngồi cơng ty liên quan đến cơng việc 2.1.6 Kỹ sử dụng vi tính sử dụng ngoại ngữ vào công việc đảm trách Tổng cộng 15 điểm 2.2 Kiến thức, kỹ chuyên môn nghiệp vụ : Tổng cộng 15 điểm Điểm số Tiêu chí đánh giá Tối đa 2.2.1 Kiến thức kỹ công tác quản lý, quản trị nhân sự, kỹ xử lý, xử trị, khen thưởng, kỷ luật 2.2.2 Có kiến thức kỹ công tác Đào tạo, huấn luyện, truyền thông, diễn đạt lực lượng nhân quyền 2.2.3 Có kiến thức kỹ tổ chức triển khai nhằm thực mục tiêu chất lượng, nhiệm vụ phát triển kinh doanh đơn vị 2.2.4 Có kiến thức kỹ thực tiễn chuyên môn nghiệp vụ, qui định Pháp luật liên quan đến lĩnh vực quản lý Tự ĐG LĐ ĐG Điểm TB Diễn giải 129 Điểm số Tiêu chí đánh giá Tối đa 2.2.5 Khả xử lý nhanh chóng, xác tình khó khăn trình điều hành, quản lý hoạt động đơn vị Tổng cộng 15 điểm Tự ĐG LĐ ĐG Điểm Diễn giải TB TÍNH CÁCH, TỐ CHẤT, PHẨM CHẤT CÁ NHÂN : Tổng cộng 30 điểm Điểm số Tiêu chí đánh giá Tối đa 3.1 Thơng minh, nhạy bén tư đề định 3.2 Gương mẫu, có trách nhiệm cơng việc, trì trật tự kỷ cương đơn vị 3.3 Truyền đạt, lan toả, tinh thần, ý chí cải cách, thuyết phục CB – CNV đơn vị tích cực tham gia cải cách; trung thực lời nói liệt hành động, mạnh dạn đấu tranh với bất cập, yếu kém, sai trái gây thiệt hại cho Công ty 3.4 Cầu thị học hỏi, lắng nghe phê bình, trích rút kinh nghiệm để tiến cơng việc 3.5 Định hướng chương trình hành động mục tiêu phấn đấu Tổng cộng Tự ĐG LĐ ĐG Điểm Diễn giải TB 30 điểm SÁNG KIẾN, CẢI TIẾN TRONG QUÝ : Tổng cộng 10 điểm 130 Diễn giải Điểm số Tiêu chí đánh giá Tối đa 4.1 Tư sáng tạo, chủ động cải tiến phương pháp làm việc thân 4.2 Đề nghị cải tiến khác 4.3 Giá trị ý kiến, sáng kiến góp ý Tự ĐG LĐ ĐG Điểm TB 10 điểm Tổng cộng  TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐẢNH GIÁ:  Tổng số điểm:  Xếp loại : Yếu  Trung bình  Tiêu biểu  Giỏi  Xuất sắc  (< 50 điểm) ( 50 65 điểm)(66  79 điểm) (80 89 điểm) (90100 điểm ) D NHẬN XÉT CỦA NGƢỜI ĐÁNH GIÁ : Tóm tắt điểm : NĂNG LỰC: TÍNH CÁCH, PHẨM CHẤT: - Điểm mạnh: - Điểm mạnh: - Điểm yếu: - Điểm yếu: Ý kiến nhận xét: ( Tính cách, tố chất, phẩm chất đặc biệt, tiến công việc, khả phát triển): ……………………………………………………………………………………… Đề nghị: Huấn luyện & phát triển nâng cao: ……………………………………………………………………………………… 131 Tái đào tạo cho hội, thời gian thử thách: ……………………………………………………………………………………… Chấm dứt sử dụng: ……………………………………………………………………………………… Ngày tháng năm Ngƣời đánh giá Ngày tháng năm Ý kiến ngƣời đƣợc đánh giá Chủ quản cấp DUYỆT BIỂU MẪU SỐ 01 – ĐGTHCV TỔNG GIÁM ĐỐC CÔNG TY