Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà nước việt nam chi nhánh tỉnh cao bằng

CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC 1.1.”Khái quát nguồn nhân lực đặc điểm nguồn nhân lực NHNN” 1.1.1 ”Khái quát nguồn nhân lực” ”Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực nguồn lực sống, thực thể thống sinh vật xã hội Các Mác khẳng định: “Trong tính thực nó, chất người tổng hịa quan hệ xã hội” Về ý nghĩa kinh tế, “nguồn nhân lực tổng hợp lực lao động người quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương, chuẩn bị mức độ định có khả huy động vào trình phát triển kinh tế xã hội đất nước vùng địa phương cụ thể” [Bộ Giáo dục Đào tạo, 2002] ” ”Theo quan niệm Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO (viết tắt International Labour Organization) “lực lượng lao động dân số độ tuổi lao động thực tế có việc làm người thất nghiệp Đây khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực nguồn lao động toàn lực lượng lao động kinh tế quốc dân Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã hội người độ tuổi lao động có việc làm người độ tuổi lao động thực tế làm việc người thất nghiệp.” ” ”Những quan điểm trên, góc độ “nguồn nhân lực hiểu lực lượng lao động xã hội, người lao động cụ thể túy mặt số lượng người lao động.” ” ”Theo quan điểm kinh tế học phát triển, “nguồn nhân lực nguồn tài nguyên nhân quốc gia tổ chức, vốn nhân lực Ở tầm vĩ mơ nguồn lực xã hội, tầm vi mơ tập hợp nhiều cá nhân, nhân cách khác với nhu cầu tâm lý khác nhau, toàn đội ngũ nhân viên tổ chức, vừa có tư cách khách thể hoạt động quản lý vừa chủ thể hoạt động động lực tổ chức Từ góc độ hạch tốn kinh tế, coi vốn lao động, với phần đóng góp chi phí nguồn vốn lao động sản phẩm sản xuất Từ góc độ kinh tế phát triển, người lao động tổ chức coi nguồn nhân lực với khả thay đổi số lượng chất lượng đội ngũ trình phát triển tổ chức, hay gọi vốn nhân lực, hiểu tiềm năng, khả phát huy tiềm người lao động, mang lại nhiều lợi ích tương lai so với lợi ích tại” [Nguyễn Hữu Dũng, 2003] ” ”Theo định nghĩa Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc - UNDP (Viết tắt United Nations Development Programme): “Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực tồn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng” Như vậy, nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động người quốc gia chuẩn bị mức độ định, có khả huy động vào trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước; “tiềm bao hàm tổng hịa lực thể lực, trí lực, nhân cách người quốc gia, đáp ứng với cấu định lao động kinh tế địi hỏi Thực chất tiềm người số lượng, chất lượng cấu” Tiềm thể lực người thể qua tình trạng sức khỏe cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng xã hội Cơ cấu dân số thể qua tháp tuổi dân số Năng lực thể chất người tảng sở để lực trí tuệ nhân cách phát triển Tiềm trí lực trình độ dân trí trình độ chun mơn kỹ thuật có, khả tiếp thu tri thức, khả phát triển tri thức nguồn nhân lực Năng lực nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử văn hóa quốc gia Nó kết tinh người cộng đồng, tạo nên lĩnh tính cách đặc trưng người lao động quốc gia ” ”Quan điểm nhìn nhận nguồn nhân lực cách tồn diện, coi nguồn nhân lực khơng giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà chất lượng (tiềm phát triển) Theo cách tiếp cận này, cho nguồn nhân lực tất kỹ lực người liên quan tới phát triển cá nhân quốc gia Các nguồn lực phát triển quốc gia thường có là: Nguồn lực tài chính, nguồn lực người nguồn lực vật chất; nguồn nhân lực có vai trị định Là “lao động sống” (Các Mác), làm cho nguồn lực khác trở nên hữu dụng Ngày giới bước vào kỷ nguyên văn minh thứ 5, trí tuệ kinh tế trí thức cột trụ phát triển Các thành khoa học trở thành yếu tố sản xuất trở thành cấu phần sản phẩm Tỷ trọng hàm lượng chất xám sản phẩm cao hay thấp thể khả cạnh tranh ngành nghề hay quốc gia Vì vậy, mặt chất lượng nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ chuyên nghiệp, nhân cách, phẩm chất tiêu chí quan trọng việc đánh giá thực trạng khả phát triển nguồn nhân lực tổ chức quốc gia ” ”Theo Ngân hàng giới “nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực tồn sống người có tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng” (WB, 2000) ” ” “Nguồn nhân lực cần hiểu số lượng (số dân) chất lượng người, bao gồm thể chất tinh thần, sức khỏe trí tuệ, lực, phẩm chất đạo đức người lao động Nó tổng thể nguồn nhân lực có thực tế tiềm chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội quốc gia hay địa phương đó.” [Phạm Minh Hạc, 2001] ” ” “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động tổ chức, địa phương, quốc gia thể thống hữu lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội người thuộc nhóm đó, nhờ tính thống mà nguồn lực người biến thành nguồn vốn người đáp ứng yêu cầu phát triển.” [Đoàn Văn Khái, 2005] ” ”Theo Schultz (1972) giải thích thuộc ngữ “Nguồn nhân lực bao gồm nhiều thuộc tính thể lực, sinh học, tâm lý văn hoá giá trị văn hoá giá trị kinh tế nhà sản xuất dịch vụ khách hàng” ” ” “Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm yếu tố cấu thành số lượng, tri thức, khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tính động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử văn hoá Các khái niệm cho thấy nguồn lực người không đơn lực lượng lao động có có, mà cịn bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ, tinh thần cá nhân cộng đồng, quốc gia đem có khả đem sử dụng vào trình phát triển xã hội.” ” ” “Nguồn nhân lực tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hòa tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội” (Võ Thành Khối, 2001) ” ”Như vậy, xem xét góc độ khác có khái niệm khác nguồn nhân lực, khái niệm thống nội dung bản: Nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, nguồn lực nguồn lực vô tận phát triển xem xét đơn góc độ số lượng hay chất lượng mà tổng hợp số lượng chất lượng; không phận dân số độ tuổi lao động mà hệ người với tiềm năng, sức mạnh cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội ” 1.1.2 ” Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước” ”Ngân hàng dạng tổ chức đặc thù kinh tế thị trường Hiệu kinh doanh phát triển phụ thuộc lớn vào qui mô chiều sâu hoạt động, vào nguồn lực ngân hàng Trong giai đoạn phát triển, nguồn lực có vai trị khác Thời kỳ đầu khởi nghiệp nguồn vốn vật chất, công nghệ định khả cạnh tranh ngân hàng, kinh tế trí thức hội nhập nay, yếu tố định khả cạnh tranh tồn ngân hàng chất lượng nguồn nhân lực Vì suy cho nhân lực tác nhân tạo vốn đề xuất ý tưởng mới, đồng thời đảm nhận vai trò lựa chọn ứng dụng công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao khả cạnh tranh ngân hàng Nhiều trường hợp, vốn cơng nghệ huy động nguồn tài trợ, để xây dựng đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm làm việc có hiệu cần có sách giải pháp thích hợp Trước hết cần xác định yêu cầu mà đội ngũ nhân lực cần đáp ứng, là: ” -” Có tri thức chuyên sâu lĩnh vực chuyên trách có kiến thức rộng lĩnh vực khác kinh tế học mặt tri thức Đây yêu cầu tất nhân lực, đặc biệt “đội ngũ chủ chốt” ngành Ngân hàng, đội ngũ cán lãnh đạo hoạch định sách NHNN Ảnh hưởng tác động sách tiền tệ ngân hàng vào đời sống kinh tế nhanh có hiệu ứng lan truyền, gây kích thích cản trở tốc độ phát triển kinh tế Các sách lĩnh vực tiền tệ khơng cần phù hợp với điều kiện cục bộ, ngắn hạn mà phải có tính ổn định dài hạn tầm vĩ mơ Điều địi hỏi người nghiên cứu, người hoạch định sách phải thực làm chủ tri thức có ln hướng tới tri thức tồn cầu ” - ”Có khả làm việc với cơng nghệ đại, có khả hoạt động sáng tạo phát triển trình độ chun mơn, kỹ lao động, thao tác thành thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đào tạo Trong hệ thống ngân hàng thị trường tài chính, cơng nghệ thơng tin viễn thông áp dụng đặc biệt rộng rãi cấp với mức độ khác Sự liên thơng hệ thống khơng cịn tính theo ngày tháng mà theo giây, phút độ nhạy cảm hệ thống có mức độ cao nhiều so với thời kỳ ngân hàng ghi sổ Điều đặt yêu cầu cao người tác nghiệp, phải có khả tự định độc lập với hợp tác hiểu biết đồng nghiệp mơi trường áp lực cao, có trình độ đủ nghiệp vụ, ngoại ngữ kỹ tổ chức làm việc chủ động làm chủ cơng nghệ, phục vụ cho nhiệm vụ chun mơn ” - ”Có khả thích ứng tính linh hoạt cao Yêu cầu địi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chun mơn cao, để có khả thích ứng tốt với công việc phức tạp thay đổi thời đại kinh tế tri thức Trong kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng chuyển giao kiến thức khoa học công nghệ diễn với tốc độ cao qui mô lớn, nên nội dung tri thức nghề nghiệp lao động thường bị lạc hậu nhanh Mặt khác, kinh tế tri thức vận động xu tồn cầu hóa, dịng lao động di chuyển tự từ nơi sang nơi có điều kiện sống lao động thuận lợi Điều có ý nghĩa qui mơ lao động tổng thể sử dụng ngày mở rộng khả tự điều chỉnh nguồn nhân lực ngày trở thành yếu tố hàng đầu điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế nguồn nhân lực Nó xác định khả tồn phát triển cá nhân, muốn trở thành phận thị trường lao động khơng có tính cá thể tự loại khỏi biến động thường xuyên cung cầu lao động xã hội Vì vậy, yêu cầu đặt chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải không ngừng phát triển lĩnh nghề nghiệp cho người lao động, phát triển khả thích ứng linh hoạt nguồn nhân lực” ”- Có khả sáng tạo tri thức Các hoạt động đa số nghiệp vụ ngân hàng thị trường tài đại hoạt động có tính trí tuệ cao, sử dụng nhiều hàm lượng chất xám Trong kinh tế thị trường phát triển ngân hàng không dựa vào nghiệp vụ tín dụng truyền thống, cơng cụ thủ công để cạnh tranh mà họ thường sử dụng phát triển dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm “ngách” thị trường để đầu tư kinh doanh Một mạng lưới rộng địa bàn khơng cịn mạnh hoạt động ngân hàng điện tử mà thay vào khả làm việc sáng tạo chủ động nhân viên ngân hàng Trước người ta chọn cơng nghệ chín muồi, thử nghiệm, cịn phải tìm công nghệ nảy sinh; Việt Nam muốn tắt đón đầu phải có sáng tạo việc tìm cho Sự thành cơng Singapore, từ thành phố biển nghèo nàn thành trung tâm tài khu vực minh chứng cho điều ” ”Yêu cầu khả sáng tạo yêu cầu cao nguồn nhân lực Với yêu cầu nhân lực có đáp ứng được, mà dành riêng cho nhóm nhân lực chủ chốt tổ chức Đó người có nhân cách trí tuệ phát triển, giàu tính sáng tạo, có tư độc đáo, khả dự báo suy diễn tốt, giải cơng việc nhanh, xác mang lại hiệu cao ” ”Tính sáng tạo nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố: Trình độ có, mơi trường làm việc, điều kiện vật chất tài chính, quan tâm đến cơng việc, ý thức trách nhiệm với cộng đồng xã hội, ham muốn tự khẳng định mơi trường kinh tế - xã hội… ” ”Cùng với yêu cầu chuyên môn kỹ nghề nghiệp, nguồn nhân lực ngân hàng Việt Nam cần kết hợp sức mạnh văn hóa Việt Nam với tri thức văn hóa đại thành sức mạnh tổng hợp người Việt Nam, thẳng vào kinh tế tri thức, thực tắt đón đầu xây dựng nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa thành cơng lĩnh vực ngân hàng ” 1.2 ” Nội dung phát triển nguồn nhân lực hệ thống tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực” 1.2.1 ”Nội dung hình thức phát triển nguồn nhân lực” 1.2.1.1 ”Phát triển nguồn nhân lực ” ”Từ quan điểm coi người trung tâm phát triển kinh tế - xã hội, phát triển nguồn nhân lực trình gia tăng kiến thức kỹ lực người xã hội Dưới góc độ kinh tế, q trình mơ tả tích lũy vốn người đầu tư vốn cách hiệu vào phát triển kinh tế Dưới góc độ trị, phát triển nguồn nhân lực nhằm chuẩn bị cho người tham gia chín chắn vào hoạt động trị công dân dân chủ Dưới góc độ xã hội học phát triển nguồn nhân lực góp phần giúp người biết sống sống trọn vẹn, phong phú hơn; người tiến từ cá nhân thành nhân cách, thành người xã hội “Phát triển nguồn nhân lực hiểu q trình quan trọng mà qua lớn mạnh cá nhân hay tổ chức đạt tiềm đầy đủ họ theo thời gian” [Phạm Thị Phương Nga, 2002] Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế, quốc gia giới quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực, tạo đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả nắm bắt khoa học công nghệ ứng dụng vào sản xuất đời sống “Phát triển nguồn nhân lực trình làm biến đổi số lượng, chất lượng cấu nguồn nhân lực ngày đáp ứng tốt yêu cầu kinh tế - xã hội” [Nguyễn Hữu Dũng, 2003], tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội giai đoạn phát triển Với quan niệm người động lực đồng thời mục tiêu phát triển phát triển nguồn nhân lực khơng có mục đích làm gia tăng thu nhập cải vật chất mà mở rộng nâng cao khả lựa chọn người mơi trường xung quanh; tạo cho họ có hội tiếp cận với điều kiện môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua tăng cường lực tiềm người phù hợp với yêu cầu khách quan phát triển kinh tế - xã hội Quá trình phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển thể lực, trí lực, khả nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính động xã hội sức sáng tạo người ” ”Phát triển nguồn nhân lực phải coi yêu cầu cấp thiết phát triển kinh tế hội nhập kinh tế giới Trong tổ chức, phát triển nguồn nhân lực việc phát triển số lượng chất lượng nhân lực thông qua thực chức công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu định hướng phát triển tổ chức thời gian định Phát triển nguồn nhân lực hoạt động mang tính chủ quan bên tham gia trình xây dựng phát triển để đáp ứng yêu cầu thách thức điều kiện khách quan, giúp cho người lao động có khả thích ứng cao theo định hướng tương lai tổ chức Là hoạt động hướng đích, phát triển nguồn nhân lực có mục tiêu cụ thể cho giai đoạn ” ”Phát triển nguồn nhân lực có cách thức phát triển theo chiều rộng phát triển theo chiều sâu, cụ thể: ” “- Phát triển theo chiều rộng phát triển số lượng, gia tăng số lượng thay đổi cấu đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường điều kiện hoạt động Sự thay đổi cấu nhân lực quốc gia diễn theo cấu độ tuổi, cấu khu vực phân bố nhân lực cấu giới “ “ - Phát triển theo chiều sâu phát triển chất lượng, gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật sức khỏe thành viên xã hội tổ chức Thước đo để so sánh phát triển nguồn nhân lực qua thời kỳ phát triển quốc gia quốc gia với số phát triển người, Liên hợp quốc sử dụng Từ năm 1990, UNDP đưa số HDI để đo đạc khía cạnh lực người - “Chỉ số phát triển người (Human Development Index - HDI) số so sánh, định lượng mức thu nhập, tỷ lệ biết chữ, tuổi thọ số nhân tố khác quốc gia giới” HDI giúp tạo nhìn tổng quát phát triển quốc gia HDI hệ tiêu chí có khoảng100 số thể chất lượng sống Trong số quan trọng là: (i) số kinh tế (phản ánh qua tổng sản phẩm xã hội bình quân đầu người - GDP/người); (ii) lực sinh thể (phản ánh qua số tuổi thọ bình quân người dân) (iii) lực tinh thần (phản ánh qua số giáo dục, xác định tỷ lệ người lớn biết chữ tỷ lệ nhập học cấp giáo dục) Các số HDI nêu mang giá trị từ đến 1: Chỉ số giáo dục coi 100% người 15 tuổi biết đọc biết viết, 0% người 15 tuổi đọc biết viết Chỉ số tuổi thọ tuổi thọ bình quân 85 tuổi, tuổi thọ bình quân 25 tuổi Chỉ số kinh tế coi GDP bình quân đầu người đạt 40.000$/năm (tính theo sức mua tương đương), giá trị 100$/năm Ở Việt Nam, số HDI qua năm thông báo sau: “ “Bảng 1.1 Chỉ số HDI Việt Nam qua năm“ Năm 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2007 2010 2014 0,686 0,688 0,691 0,704 0,709 0,733 0,725 0,572 0,666 HDI Xếp 109/173 109/175 128/177 101/177 109/177 105/177 116/182 113/169 116/187 bậc “Nguồn: Báo cáo phát triển người UNDP qua năm “ “Qua số HDI nêu thấy chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam có tiến phát triển chưa thực ổn định, nhiều bất cập, nguồn nhân lực chất lượng cao thiếu hụt số lượng, hạn chế chất lượng bất cập cấu Cụ thể: “ “Về số lượng, tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 50% tổng số lực lượng lao động nước Theo thống kê Bộ Giáo dục Đào tạo, số sinh viên/1 vạn dân Việt Nam (tính đến tháng 11/2016) 200 sinh viên/1 vạn dân, thấp nhiều so với nước trước tiến hành cơng nghiệp hóa, đại hóa, phát triển kinh tế tri thức khu vực Đông Á, Hàn Quốc, Singapore Việt Nam thiếu hụt nhà khoa học, chuyên gia trình độ cao, đội ngũ quản lý, nhà kinh doanh giỏi, công nhân lành nghề lĩnh vực đời sống xã hội “ “Về cấu, tỷ lệ lao động đào tạo theo trình độ chun mơn kỹ thuật Việt Nam không hợp lý Theo thống kê đây, “số tiến sĩ 14.000 người, có tới 70% giữ chức vụ quản lý, cịn 30% làm cơng tác chun mơn Trong số 11,73 triệu lực lượng lao động qua đào tạo có cấp, chứng từ sơ cấp tương đương trở lên, trình độ đại học, đại học có 5,12 triệu người; trình độ cao đẳng có 1,80 triệu người; trình độ trung cấp có 3,03 triệu người; trình độ sơ cấp có 1,78 triệu người” Con số phản ánh rõ nét cân đối cấu lao động qua đào tạo giáo dục nghề giáo dục đại học Việt Nam Hơn nữa, nguồn nhân lực chất lượng cao nước ta lại phân bố không hợp lý, 92% số cán có trình độ tiến sĩ trở lên tập trung Hà Nội Thành phố Hồ Chí Minh; Tây Nguyên, Tây Bắc Tây Nam Bộ tỷ lệ chưa tới 1% “ “Về chất lượng, tỷ lệ người lao động qua đào tạo có chứng cịn thấp, gần 80% số người lao động từ 15 tuổi trở lên chưa đào tạo nghề có văn bằng, chứng Trình độ chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu thực tế, lực xã hội người học sau trường hạn chế, chưa theo kịp xu thời đại Trên sở hiểu đánh giá cán bộ, công chức tạo dựng cho họ môi trường động lực làm việc lành mạnh, hiệu Do để nâng cao hiệu công tác bố trí, sử dụng cán bộ, Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Cao Bằng cần tập trung vào nội dung sau: “ “Một là, Xây dựng đề án vị trí việc làm chi tiết cụ thể hơn, phù hợp với đặc thù NHNN chi nhánh tỉnh, thành phố có quy mơ tương đương, xác định danh mục vị trí việc làm, biên chế, cấu ngạch công chức đặc biệt mô tả cơng việc vị trí việc làm cơng cụ quản lý nhân hữu hiệu Tất chức danh công việc mô tả cách cụ thể, thể rõ tính chất cơng việc, phân công nhiệm vụ rõ ràng từ cấp quản lý cao đến vị trí chun mơn nghiệp vụ nhân viên hỗ trợ, phục vụ Qua phục vụ cho cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức, quy hoạch, bổ nhiệm cán cải cách tiền lương hiệu Thường xuyên theo dõi, đánh giá kết thực nhiệm vụ cán bộ, công chức, người lao động; chất lượng, hiệu cơng tác phịng, ban; từ nâng cao chất lượng, hiệu hoạt động đơn vị Hồn thiện tiêu chuẩn cho vị trí việc làm chi nhánh từ bố trí cơng việc cho phù hợp với lực, sở trường cơng chức Việc bố trí, sử dụng cơng chức ln đảm bảo mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu công tác chuyên môn, phục vụ nhiệm vụ trị theo chức nhiệm vụ giao Thường xuyên rà soát, đánh giá, phân loại phù hợp bố trí, sử dụng cán bộ, từ cấu lại đội ngũ cơng chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ chi nhánh giai đoạn “ “Hai là, Phải thực bố trí, sử dụng cán cơng chức đồng với quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng để phát huy hiệu sử dụng phát triển nhân lực, tạo đội ngũ nhân lực có cấu phù hợp, chất lượng cao “ “Ba là, Thực đề bạt, bổ nhiệm cán Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Cao Bằng phải mang tính khách quan, bổ nhiệm người, tầm nhằm xây dựng đội ngũ ngang tầm yêu cầu nhiệm vụ Cấp ủy, Ban Giám đốc xác định phải tập trung chăm lo xây dựng đội ngũ cán gồm: “ “Chú trọng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật sách cán bộ; tăng cường luân chuyển cán bộ, bảo đảm tính liên tục, kế thừa, phát triển trẻ hóa Nêu cao trách nhiệm cấp ủy đảng quản lý cán vai trị người đứng đầu cơng tác cán Chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, cán lãnh đạo, quản lý, cán nữ, cán chun mơn cao có kiến thức lực hoạt động, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Thực chủ trương đó, năm tới Cấp ủy, Ban Giám đốc tập trung lãnh đạo, triển khai thực rà soát, bổ sung quy hoạch nhiệm kỳ 2016 - 2021, nhiệm kỳ 2021 - 2026 chức danh diện Thủ trưởng đơn vị quản lý diện Ban Cán Đảng, Thống đốc quản lý “ “Tập trung đẩy mạnh việc tạo nguồn bồi dưỡng đội ngũ cán Việc lựa chọn, giới thiệu nhân quy hoạch cán phải vào tiêu chuẩn chung xác định Nghị Hội nghị Trung ương (Khóa VIII) “Chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước” Cán bộ, cơng chức lựa chọn để tạo nguồn phát triển phải có phẩm chất trị vững vàng, đạo đức, lối sống sạch, kiên đấu tranh chống tham nhũng, lãng phí, chống chủ nghĩa cá nhân; có lực, phong cách lãnh đạo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Bản thân cán gia đình phải gương mẫu chấp hành đường lối, chủ trương Đảng, sách, pháp luật Nhà nước, không lợi dụng chức quyền để mưu cầu lợi ích riêng Cùng với đó, người cán phải có lực thực tiễn cao, tinh thần chủ động, sáng tạo thực chức trách, nhiệm vụ; có khả đoàn kết, tập hợp, quy tụ tập thể để lãnh đạo, điều hành thúc đẩy phát triển lĩnh vực, nhiệm vụ phân công phụ trách Bản thân cán bộ, công chức phải ham học hỏi, cầu tiến bộ, động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, cán nhân dân tín nhiệm, có triển vọng đảm nhiệm chức vụ cao Về trình độ đào tạo, cán thuộc diện quy hoạch cán lãnh đạo chủ chốt phải tốt nghiệp đại học có trình độ cao cấp lý luận trị; cán 45 tuổi phải tốt nghiệp đại học hệ quy cao cấp lý luận trị Trên sở tiêu chuẩn xác định, tiến hành bồi dưỡng, nâng cao trình độ, trí tuệ, lực thực tiễn, đổi phương pháp, tác phong công tác phù hợp với chức trách, nhiệm vụ giao “ “Bốn là, Việc bổ nhiệm cán lãnh đạo, quản lý chủ chốt cấp phải qua chức vụ lãnh đạo, quản lý chủ chốt cấp dưới; Tổ chức lấy phiếu tín nhiệm năm chức danh lãnh đạo để đánh giá, nhận xét cán bảo đảm thực chất, khách quan Những người hai năm liền không đủ lực để hồn thành nhiệm vụ, tín nhiệm thấp, phải xem xét cho giữ chức vụ Đồng thời, có quy định bảo đảm, tạo hội cho người có khuyết điểm bị đánh giá khơng hồn thành nhiệm vụ thực nỗ lực phấn đấu, có thành tích tín nhiệm, có điều kiện để khắc phục, phát triển “ “Năm là, thực tốt công tác quy hoạch luân chuyển cán Để thử thách cán qua cương vị cơng tác, tích lũy nhiều kinh nghiệm thực tiễn, thường xuyên quan tâm đến công tác luân chuyển cán bộ, cần xây dựng kế hoạch luân chuyển cán theo quy trình chặt chẽ, cơng khai, dân chủ; tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, nhằm nâng cao trình độ, lực cán bộ, đáp ứng yêu cầu mới; trọng bồi dưỡng, rèn luyện lực thực tiễn cho cán qua cương vị công tác Nhằm động viên cán yên tâm thực nhiệm vụ “ “Sáu là, gắn kiểm điểm, tự phê bình phê bình theo Nghị Trung ương (khóa XI) với thực có hiệu Chỉ thị số 03-CT/TW Bộ Chính trị (khóa XI) “Tiếp tục đẩy mạnh học tập làm theo gương đạo đức Hồ Chí Minh”, nhằm xây dựng đội ngũ cán có phẩm chất trị vững vàng, đạo đức, lối sống sáng, nói đơi với làm, có lực hồn thành tốt chức trách, nhiệm vụ giao Cần tiếp tục thực tốt công tác giám sát, hướng trọng tâm vào thực Nghị Trung ương (khóa XI), Quy định điều đảng viên không làm, tăng cường kỷ luật Đảng, giải kịp thời vấn đề nảy sinh, tập trung xây dựng đội ngũ cán vững mạnh, ngang tầm yêu cầu nhiệm vụ “ “Thực tốt phương hướng giải pháp trên, việc thực kiểm tra, giám sát thường xuyên, chặt chẽ độ ngũ cán bộ, công chức chắn công tác đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức vào nếp đạt hiệu Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Cao Bằng xây dựng đội ngũ cán có đủ phẩm chất lực, góp phần quan trọng nâng cao lực lãnh đạo, phát huy sức mạnh tổng hợp, góp phần đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, phát triển kinh tế địa phương, đảm bảo an sinh xã hội tạo tảng vững để tỉnh Cao Bằng ngày phát triển “ 3.2.4 “Nhóm giải pháp đào tạo, bồi dưỡng“ “Theo quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đại, người lao động xem tài sản doanh nghiệp, nên đào tạo đào tạo lại hoạt động đầu tư mang lại lợi ích dài hạn cho tổ chức, đào tạo biện pháp chiến lược để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thực nguyên tắc đào tạo hướng cầu yêu cầu thực tiễn chất lượng đội ngũ nhân lực để phân loại kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực ba hướng: (i) Đào tạo đáp ứng việc tăng cường lực đội ngũ để thực tốt nhiệm vụ đơn vị; (ii) Đào tạo đáp ứng việc hồn thiện tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh cơng chức; (iii) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu NHNN tương lai “ “Những giải pháp cụ thể“ “Một là, Đổi công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cường chất lượng hiệu lực công tác quy hoạch nói riêng cơng tác đào tạo nói chung Quy hoạch đào tạo phải gắn với bố trí sử dụng thực sách trì nuôi dưỡng nhân lực; từ quy hoạch cán công chức để quy hoạch đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Kế hoạch đào tạo cần xem tiêu mang tính pháp lệnh “ “Hai là, Lấy kết học tập, kết vận dụng kiến thức học vào nhiệm vụ tiêu chuẩn đánh giá, xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý Thay đổi trình tự hành đào tạo sau bổ nhiệm đào tạo bồi dưỡng trước bổ nhiệm, đào tạo sau tuyển dụng “ “Ba là, Thực nguyên tắc học tập suốt đời: Cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để cán công chức có hội nâng cao trình độ tri thức “ “Đào tạo nơi làm việc: Là hình thức đào tạo truyền thống phổ biến Học viên học cách thức thực cơng việc q trình làm việc hướng dẫn bảo đồng nghiệp trước Tiến trình gồm: Quan sát, ghi nhớ, học tập làm theo Hình thức có ưu điểm đơn giản dễ thực hiện, tốn kém, kiểm tra kết học tập học viên công việc họ Đây giải pháp cần phát huy, tích cực thực hiện, NHNN chi nhánh tỉnh Cao Bằng mặt khuyến khích, mặt giao trách nhiệm cho lớp cán trước có trình độ, có kinh nghiệm lâu năm phụ trách, theo dõi, hướng dẫn, kèm cặp cán tuyển dụng/được giao cơng việc mới, thơng qua khắc phục nhược điểm lực lượng cán trẻ có trình độ nghiệp vụ chun mơn thiếu kinh nghiệm, kỹ nghề nghiệp Tuy nhiên, nhược điểm theo đường mịn nên khơng phát huy tri thức, thiếu sở định lượng tiêu chuẩn chuyên môn nghề nghiệp nên khó đánh giá hiệu sau đào tạo “ Đào tạo theo dẫn: Là liệt kê cơng việc nhiệm vụ qui trình thực với điểm mấu chốt cần lưu ý thực nhằm hướng dẫn học viên thực hành theo bước Cách thức đào tạo thường kèm với ấn “sổ tay hướng dẫn công việc”, cẩm nang thao tác hình thức phù hợp với cơng việc có qui trình tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng đối tượng học viên nhóm cơng chức khối nghiệp vụ tác nghiệp Đào tạo theo giảng: Được áp dụng cần cung cấp kiến thức chun mơn có tính hệ thống hồn chỉnh cho nhóm học viên tập trung, số lượng lớn Ưu điểm phương pháp khối lượng kiến thức cung cấp cách hệ thống, thông tin thức, nội dung phong phú, yêu cầu cao học viên Yêu cầu phải có đủ điều kiện vật chất tổ chức cho hoạt động đào tạo, có chuẩn bị chu đáo phía giảng viên người lựa chọn tham gia Bốn là, Luân chuyển, điều động đối tượng diện quy hoạch giữ chức vụ lãnh đạo nhằm đào tạo Đây phương pháp chuyển cán quản lý chức danh khác thời gian định nhằm giúp họ có kinh nghiệm, kiến thức nhiều lĩnh vực công tác khác Như vậy, qua việc đa dạng hóa hoạt động, đào tạo, đào tạo lại không hoạt động độc lập, tách biệt với chức khác quản trị phát triển nhân mà thực trước bổ nhiệm, sau tuyển dụng thường xuyên trình làm việc, tùy thuộc theo đối tượng học viên Đào tạo, đào tạo lại phận khơng thể tách rời qui trình quản lý nhân Để có đội ngũ nhân có chất lượng đội ngũ nhân phải phát triển liên tục theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng bố trí nhân sau đào tạo 3.2.5 Nhóm giải pháp tạo động lực phát triển nguồn nhân lực Đề xuất, xây dựng ban hành bổ sung, sửa đổi văn quy phạm pháp luật liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tạo hành lang pháp lý sách nhân sự, sách đãi ngộ, sách tuyển dụng, sách đào tạo phát triển, sách sử dụng người tài, sách khen thưởng…cho phù hợp, quy định tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Đổi tư tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đề bạt cán bộ; xóa bỏ quan niệm phải có thâm niên cơng tác đề bạt, bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo, quản lý Chính sách tiền lương: Dựa vào kết thực công việc người lao động vào kết đánh giá phân loại công chức hàng tháng để thực chi trả lương phù hợp Cử đối tượng thuộc diện quy hoạch ngạch chuyên viên tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng theo quy định nhằm đáp ứng đủ điều kiện để tham gia vào kỳ thi nâng ngạch Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Bộ Nội vụ tổ chức Cân đối ngân sách giao khoán, cần động áp dụng điều kiện luật pháp cho phép khốn chi hành chính, chế tài giao hàng năm đơn vị để có chế độ đãi ngộ khác cho cán bộ, công chức đơn vị: Được tham quan, học hỏi, giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể thao với đơn vị khác, hàng năm du lịch, tổ chức khám sức khỏe định kỳ chuyên sâu,…nhằm nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần cho người lao động Qua đó, góp phần giúp cán bộ, công chức đơn vị sau nghỉ ngơi tái tạo sức lao động, cống hiến, làm việc hiệu 3.3 Tạo lập môi trƣờng điều kiện để thực giải pháp phát triển nguồn nhân lực NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước Một là, đổi mạnh mẽ quản lý nhà nước phát triển nhân lực Trong đó, cần tập trung vào việc hoàn thiện máy quản lý phát triển nhân lực, đổi phương pháp quản lý, nâng cao lực, hiệu lực hiệu hoạt động máy quản lý phát triển nhân lực Cần hình thành quan chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin cung - cầu nhân lực địa bàn nước nhằm bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội Đổi sách, chế, công cụ phát triển nhân lực (bao gồm nội dung mơi trường làm việc, sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà điều kiện sinh sống, định cư, ý sách phận nhân lực chất lượng cao, nhân tài) Cải tiến tăng cường phối hợp cấp ngành, chủ thể tham gia phát triển nhân lực Hai là, bảo đảm nguồn lực tài cho phát triển nhân lực Ngân sách nhà nước nguồn lực chủ yếu để phát triển nhân lực quốc gia đến năm 2020 - 2025 Tăng đầu tư phát triển nhân lực giá trị tuyệt đối tỷ trọng tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội Cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách nhà nước theo hướng khoán chi cho bộ, ngành thực cơng tác phát triển nhân lực, bộ, ngành có đặc thù riêng có, khơng thể áp dụng quy định chung việc trả lương cho tất đối tượng cán bộ, công chức nhà nước, nhiên để công tác quản lý chặt chẽ, bộ, ngành phải có đề án phát triển nhân lực theo giai đoạn năm, 10 năm cụ thể trình Chính phủ xem xét, phê duyệt thực Đẩy mạnh xã hội hoá để tăng cường huy động nguồn vốn cho phát triển nhân lực Nhà nước có chế, sách để huy động nguồn vốn người dân đầu tư đóng góp cho phát triển nhân lực hình thức: Trực tiếp đầu tư xây dựng sở giáo dục, đào tạo, sở y tế, văn hoá, thể dục thể thao Mở rộng hình thức tín dụng ưu đãi cho sở giáo dục, đào tạo cho học sinh, sinh viên để học nghề, học đại học, hỗ trợ người lao động học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ Ba là, đổi giáo dục đào tạo Đây nhiệm vụ then chốt, giải pháp chủ yếu để phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn từ đến 2020 thời kỳ Bộ Giáo dục Đào tạo phối hợp với Ngân hàng Nhà nước, hướng dẫn Học viện Ngân hàng, Trường Đại học Ngân hàng TPHCM thực công tác kiểm định, đánh giá chất lượng đào tạo, hỗ trợ vấn đề có liên quan để trường trở thành trường đại học chất lượng cao Cần tập trung vào số nội dung sau đây: - Hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, thúc đẩy phân tầng, phân luồng, khuyến khích học tập suốt đời xây dựng xã hội học tập Tổ chức lại mạng lưới giáo dục đào tạo, xếp lại hệ thống giáo dục quốc dân quy mô đào tạo, cấu ngành nghề, sở đào tạo, quy hoạch lại mạng lưới giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học gắn với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội nước, vùng, miền địa phương, thực phân tầng giáo dục đại học - Đổi chương trình, sách giáo khoa phổ thơng, khung chương trình đào tạo bậc đại học giáo dục nghề nghiệp theo hướng phát huy tư sáng tạo, lực tự học, tự nghiên cứu, tăng thời gian thực hành, tập trung vào nội dung, kỹ người học, doanh nghiệp xã hội cần; đảm bảo liên thông bậc học, cấp học, giáo dục nghề nghiệp giáo dục đại học Đa dạng hoá phương thức đào tạo, có chế để tổ chức, cá nhân người sử dụng lao động tham gia xây dựng, điều chỉnh, thực chương trình đào tạo đánh giá lực người học - Đổi phương pháp dạy học tất cấp học, bậc học Cải cách mục tiêu, nội dung, hình thức kiểm tra, thi đánh giá kết giáo dục đào tạo, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, bước áp dụng kiểm định, đánh giá theo kết đầu giáo dục đào tạo Bốn là, sớm ban hành văn hướng dẫn liên quan đến cơng tác nhân sự: Hồn thiện cấu tổ chức đơn vị hành nhà nước, đặc biệt quy định nhân tối thiểu 01 phòng chức để đơn vị có để xây dựng Đề án vị trí việc làm phù hợp với quy định mới; ban hành quy định chế tiền lương phù hợp với thực tế, với công sức bỏ tương ứng vị trí cơng việc, quy định ngạch, bậc lương công chức theo ngạch công chức, trao quyền cho bộ, ngành quy định lương người lao động theo vị trí cơng việc, hưởng lương theo cơng việc thực hiện, theo đó, người lao động có đủ trình độ, kỹ để đảm nhận vị trí cơng việc khơng phải thi nâng ngạch để vào ngạch, hưởng lương theo cơng việc làm Năm là, cần nghiên cứu, điều chỉnh lại thời lượng, khối lượng kiến thức chương trình bồi dưỡng lý luận trị (hiện học tập trung cao cấp lý luận trị tháng, vừa học vừa làm 18 tháng, trung cấp lý luận trị tháng), chương trình quản lý nhà nước theo ngạch công chức (hiện ngạch chuyên viên tương đương 40 ngày làm việc, chuyên viên tương đương 30 ngày, chuyên viên cao cấp tương đương 30 ngày), bồi dưỡng kiến thức quốc phòng an ninh, bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng theo hướng rút ngắn thời gian đào tạo, hình thức đào tạo nên tổ chức theo kiểu vừa học vừa làm, tăng cường tổ chức lớp học tỉnh để không làm ảnh hưởng tới công việc học viên tham gia khóa học, để đạt mục tiêu ngày trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo, quản lý nên bỏ quy định độ tuổi tham gia học lớp bồi dưỡng cao cấp lý luận trị địa phương Để thực thành công giải pháp trên, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, làm cho cán bộ, công chức tồn hệ thống trị cấp, tầng lớp nhân dân, nhà trường, doanh nghiệp, tổ chức hiểu rõ vai trò, trách nhiệm đào tạo sử dụng nhân lực, biến thách thức nhân lực thành lợi để phát triển kinh tế, xã hội nâng cao vị quốc gia trường quốc tế 3.3.2 Kiến nghị với NHNN Việt Nam Một là, tập trung lãnh đạo, đạo liệt, triển khai đồng bộ; thường xuyên hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện; ngăn chặn đẩy lùi có hiệu tiêu cực, tham nhũng công tác cán Thể chế hoá, cụ thể hoá chủ trương, đường lối Đảng công tác cán theo hướng: Đồng bộ, liên thông, quán hệ thống trị phù hợp với thực tế; đẩy mạnh phân cấp, phân quyền; ràng buộc trách nhiệm kiểm soát chặt chẽ quyền lực; siết chặt kỷ luật, kỷ cương; tạo môi trường, Điều kiện để thúc đẩy đổi mới, sáng tạo; bảo vệ cán dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm lợi ích chung Hai là, cấu lại mơ hình tổ chức: Sớm ban hành mơ hình tổ chức NHNN chi nhánh tỉnh, thành phố cấp (tương đồng quy mơ quản lý), vào giao biên chế ổn định theo giai đoạn phù hợp, có hướng dẫn thống định biên cơng chức tương ứng với vị trí việc làm Chi nhánh; Hiện việc để chức kiểm soát nội Chi nhánh thực không hiệu quả, nhiệm vụ cần tập trung Vụ Kiểm toán nội NHNN Việt Nam thực theo hình thức định kỳ cử đồn cơng tác đến Chi nhánh kiểm sốt, kiểm tốn theo quý năm; áp dụng công nghệ thông tin vào cơng tác kiểm sốt, kiểm tốn nội bộ: cần có hệ thống phần mềm để quản lý lĩnh vực hiệu hơn, yêu cầu có việc phát sinh phận liên quan Chi nhánh phải cập nhật số liệu, báo cáo, scan chứng từ (nếu có) vào hệ thống để Vụ Kiểm tốn nội kiểm tra, rà sốt lúc, nơi cách dễ dàng, cần thiết có dấu hiệu vi phạm quy định thành lập đồn kiểm sốt, kiểm tốn thực tế Chi nhánh để đối chiếu, xem xét, xử lý Theo chủ trương chung việc tinh giản biên chế, để khơng phải giảm tiêu biên chế vị trí làm việc chun mơn, nghiệp vụ cần phải giảm tiêu biên chế vị trí làm việc phục vụ cách khơng cho vào biên chế giao vị trí: Nhân viên phục vụ, nhân viên lái xe, nhân viên bảo vệ, thay vào sử dụng hình thức ký hợp đồng khốn khối lượng cơng việc với cơng ty cung cấp dịch vụ Ba là, Xây dựng bước áp dụng chế quản lý NHNN nhằm nâng cao hiệu hoạt động phù hợp với xu quản lý áp dụng NHTW nhiều nước Trong khn khổ đó, xây dựng hệ thống khuyến khích lao động có hiệu hồn thiện hệ thống sách quản lý nguồn nhân lực Tuyển dụng, bố trí, đánh giá, đề bạt đãi ngộ cán dựa sở lực, trình độ thực tế cán tính chất, yêu cầu cơng việc Thể chế hóa rõ ràng quyền nghĩa vụ cán bộ, thực nguyên tắc dân chủ minh bạch công tác cán Đổi quy trình lựa chọn, đề bạt, bổ nhiệm cán theo hướng mở rộng dân chủ để cán dự kiến đề bạt, bổ nhiệm thể trình độ, khả cách trình bày đề án chương trình hành động trước cấp có thẩm quyền xem xét, định Chính sách phải mang tính chất tồn diện, đồng bộ, thường xun liên tục, cần phải nghiên cứu đầy đủ quy trình từ mục tiêu, đối tượng, hình thức thu hút, tuyển dụng đến cơng tác quảng bá, cơng bố sách nhằm bảo đảm việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc đơn vị cần thiết, tâm trị hệ thống Chính sách đãi ngộ phải đồng cho người thu hút tài làm việc chỗ, phù hợp với đặc điểm chung đơn vị đặc thù loại cán bộ, công chức Phải tập trung khảo sát, nghiên cứu cách khoa học, hệ thống để xây dựng tiêu chí chi tiết tuyển dụng đối tượng thu hút cho loại hình cơng việc, loại chức danh Cần điều chỉnh phương pháp qui trình tuyển dụng theo hướng đặt hiệu lên đầu, giảm bớt thủ tục hành thi tuyển, sớm lập kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thi tuyển/xét tuyển đáp ứng kịp thời thay công chức nghỉ hưu theo chế độ Yếu tố định lựa chọn/từ chối ứng viên lực họ, thể qua: Khả nhân cách, khả chuyên môn, khả giao tiếp khả lãnh đạo Bốn là, Tăng cường đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ quản lý chun mơn cho cán cấp, đồng thời nâng cao đạo đức nghề nghiệp trách nhiệm cán ngân hàng Nâng cao hiệu hoạt động sở đào tạo ngành Ngân hàng Bao gồm sở đào tạo Học viện ngân hàng, Trường Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí Minh, Trường Bồi dưỡng cán ngân hàng nơi đào tạo nguồn tuyển dụng mới, đào tạo bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho nhân lực Ngành Giải pháp bao gồm nội dung sau: - Với trường hệ thống giáo dục quốc dân: Hoàn thiện hệ thống sở vật chất phục vụ giảng dạy học tập (phòng học, trang thiết bị, thư viện, hệ thống thông tin…) đạt chuẩn Bộ Giáo dục Đào tạo quy định Với trường bồi dưỡng, trung tâm đào tạo đảm bảo có đủ sở vật chất để học viên có điều kiện học tập, giao lưu, tạo dựng mối quan hệ công tác tốt Xây dựng đội ngũ giảng viên hữu, giảng viên kiêm chức tham gia giảng dạy nghiên cứu đủ số lượng, có trình độ chun mơn cao phương pháp giảng dạy tốt Điều chỉnh sách liên quan đến hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên ưu đãi việc cử đào tạo nước ngoài, tham dự hội thảo khoa học có liên quan đến nội dung giảng dạy, gửi tài liệu ấn phẩm nghiên cứu khoa học Ngành, có chế độ tài hợp lý tham gia giảng dạy nghiên cứu, quyền lợi khác đội ngũ giảng viên Xây dựng hệ thống chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu đơn vị tuyển dụng theo tiêu chí mở, cập nhật linh hoạt, xu hội nhập chuẩn hóa theo thơng lệ quốc tế phù hợp Ứng dụng công nghệ thông tin truyền thông, mở rộng hình thức học tập, đáp ứng nhu cầu đa dạng học viên, giúp người học hoàn thiện nhân cách, đạo đức nghề nghiệp, hiểu biết pháp lý, yêu cầu công việc nâng cao chất lượng sống Chương trình đào tạo bồi dưỡng phải sát với nhu cầu thực tiễn mà cụ thể nội dung đào tạo theo chức danh nghề nghiệp, cán chuyên môn mảng nghiệp vụ Chú trọng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển ngành Ngân hàng hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt đội ngũ cán giữ chức vụ lãnh đạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, lý luận trị, kỹ quản lý, đặc biệt bổ sung kiến thức, kỹ quản lý công tác cán - Thực đổi công tác quản lý, đào tạo phát triển để nâng cao lực thực công việc đội ngũ nhân lực ngành Thực tốt, khoa học công tác quy hoạch kế hoạch phát triển nhân lực định hướng phát triển tổ chức ngân hàng, làm sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo, kế hoạch triển khai thực kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý sau đào tạo Đào tạo lực lượng cán nắm bắt tiến khoa học công nghệ ứng dụng vào thực tiễn ngành, đồng thời trang bị, đào tạo kỹ cho đội ngũ cán hữu, đảm bảo cán nghiệp vụ Ngân hàng Nhà nước có khả ứng dụng công nghệ thông tin, phương thức làm việc tiên tiến, có lực đề xuất, tham mưu xây dựng sách, thực quản lý nhà nước hoạt động tiền tệ, tín dụng, ngân hàng, phù hợp với đòi hỏi kinh tế điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ; tăng cường tính tự chủ trách nhiệm cá nhân; xây dựng đội ngũ cán công nghệ thông tin tổ chức tín dụng, có trình độ nghiệp vụ giỏi, tính chuyên nghiệp cao, đáp ứng nhu cầu quản trị vận hành làm chủ hệ thống công nghệ đại - Mở rộng nâng cao hiệu hợp tác quốc tế đào tạo nhân lực: Tăng cường hợp tác, tận dụng hỗ trợ, chuyển giao kỹ thuật, đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu từ tổ chức quốc tế Ngân hàng Thế giới, Quỹ Tiền tệ Quốc tế, Cơ quan Hợp tác Quốc tế Nhật Bản, Ngân hàng Phát triển Châu Á, ngân hàng trung ương nước phát triển sở đa dạng hóa đối tượng hợp tác hình thức hợp tác, tranh thủ tối đa hỗ trợ tài chính, chương trình, nội dung đào tạo, giảng viên phương pháp giảng dạy để nâng cao trình độ, kinh nghiệm, kỹ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đội ngũ quản lý nhân viên ngành Khuyến khích sở đào tạo ngành hợp tác với sở giáo dục nước để nâng cao lực quản lý, đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, đào tạo, bồi dưỡng giáo viên Tăng nguồn ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng nước ngoài: tăng xuất học bổng đào tạo sau đại học, tăng số lượng cán tham dự khóa bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn sâu, kiến thức mà sở đào tạo nước không đào tạo Năm là, Xây dựng tiêu chuẩn chức danh vị trí cơng việc, tiêu chuẩn nghề nghiệp, tương đương với tiêu chuẩn nước tiên tiến khu vực Trong đó, đặc biệt lưu ý yêu cầu kiến thức chuyên môn kỹ cần có để thực cơng việc làm sở quản lý sử dụng nhân lực theo vị trí việc làm Đây công cụ quan trọng thiếu quản lý nâng cao chất lượng nhân lực Xây dựng sách hợp lý: sách tuyển dụng, sách sử dụng nhân sự, sách trả lương, khen thưởng… theo vị trí việc làm, làm sở khuyến khích tốt lực thực công việc đội ngũ nhân lực, gắn đào tạo với sử dụng, với nghiên cứu khoa học chuyển giao công nghệ Sáu là, Ngân hàng Nhà nước chủ trì, phối hợp với đơn vị liên quan tổ chức quán triệt, phổ biến triển khai thực Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Ngân hàng giai đoạn 2025 - 2030 phù hợp với Chiến lược phát triển ngành ngân hàng Thủ tướng phê duyệt Quyết định số 986/QĐ-NHNN ngày 08/8/2018; hướng dẫn đơn vị Ngành tổ chức thực quy hoạch Các vụ, cục, NHNN chi nhánh tỉnh, thành phố đơn vị tương đương thuộc Ngân hàng Nhà nước phối hợp với Vụ Tổ chức cán thực xác định nhu cầu lực cần có để thực công việc theo chức nhiệm vụ đơn vị, làm sở xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng cho phù hợp với nhu cầu thực tiễn đơn vị; chọn cử đối tượng thuộc quy hoạch phát triển nhân lực chất lượng cao cán có đủ lực trình độ chuyên môn, kiến thức thực tế làm giảng viên kiêm chức Ngành [Thủ tướng Chính phủ, 2018] Vụ Tài - Kế tốn xây dựng chế độ tài cân đối nguồn tài để thực chương trình, đề án quy hoạch phát triển nhân lực phê duyệt để đảm bảo chương trình, đề án thực Vụ Tổ chức cán phối hợp với đơn vị có liên quan bổ sung, xây dựng sách nhân để đảm bảo xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đội ngũ giảng viên, đội ngũ nhân lực khác có đủ trình độ, lực đạo đức nghề nghiệp để thực công việc 3.3.3 Kiến nghị với quyền địa phương Tiếp tục tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho NHNN chi nhánh tỉnh Cao Bằng, có sách đãi ngộ đất đai, bố trí Trụ sở Chi nhánh đặt nơi thuận tiện, đảm bảo an toàn kho quỹ, an ninh tổ chức tín dụng địa bàn đến giao dịch Ban Thường vụ Tỉnh ủy tỉnh Cao Bằng tiếp tục đạo cấp tham mưu tỉnh phối hợp thường xuyên với NHNN Việt Nam, NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng việc xem xét, sớm phê duyệt vấn đề liên quan tới công tác nhân đơn vị như: Quy hoạch cán giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị; nhận xét đánh giá, phân loại công chức hàng năm Ban Giám đốc Chi nhánh; tham gia ý kiến Chi nhánh tổ chức hội nghị lấy ý kiến, lấy phiếu tín nhiệm Ban Giám đốc, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị theo quy định Thường xuyên quan tâm tới NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng, đạo sở, ban, ngành địa bàn có liên quan tới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán như: Ban Tổ chức Tỉnh ủy tỉnh Cao Bằng, Sở Nội vụ, Ban huy qn sự, Trường Chính trị Hồng Đình Gioong,… tạo điều kiện cho cán bộ, công chức NHNN Việt Nam - Chi nhánh tỉnh Cao Bằng tham gia học tập địa phương lớp bồi dưỡng Quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính, bồi dưỡng an ninh quốc phịng, Trung cấp lý luận trị, Cao cấp lý luận trị học tập địa phương cán bộ, công chức vừa tham gia học tập theo lịch sở đào tạo, vừa thực cơng việc đơn vị sau hết giờ, tạo điều kiện cho cơng chức Chi nhánh hồn thành nghĩa vụ cơng việc giao mà không quyền lợi tham gia học tập, nâng cao trình độ lực mặt