Biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm trong quá trình hội nhập ở Công ty bánh kẹo Hải Hà

Luận văn : Biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm trong quá trình hội nhập ở Công ty bánh kẹo Hải Hà

Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu SơnLời nói đầuĐể cạnh tranh trong môi trờng kinh doanh phức tạp ngày nay, con ngời đang đợc coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến mọi khía cạnh trong mối quan hệ của doanh nghiệp với nhân viên, đóng một vai trò trọng yếu trong sự thành công của doanh nghiệp, trong việc đáp ứng các kế hoạch của toàn doanh nghiệp sao cho có đủ và đúng ngời vào đúng thời điểm, duy trì môi trờng làm việc năng suất. Cũng nh những tài sản khác của doanh nghiệp, con ngời cần phải đợc quản lý và sử dụng có hiệu quả. Là một sinh viên trờng đại học quản lý kinh doanh, trong thời gian thực tập tại Công ty gốm xây dựng Xuân Hoà qua tìm hiểu về Công ty dới sự hớng dẫn tận tình của thầy giáo Nguyễn Vĩnh Giang cùng với sự giúp đỡ tạo điều kiện của ban lãnh đạo Công ty, đặc biệt là các anh, chị phòng Tổ chức cán bộ đã giúp em lựa chọn đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty gốm xây dựng Xuân Hoà . Kết cấu luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 3 phần:Phần I: Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sựPhần II: Phân tích tình hình hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty gốm xây dựng Xuân HoàPhần III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty gốm xây dựng Xuân HoàDo trình độ nhận thức của bản thân có hạn mặc dù đã có nhiều cố gắng nh-ng cũng không tránh khỏi những thiếu sót trong luận văn này.Em kính mong nhận đợc sự chỉ bảo và đóng góp ý kiến của thầy cô giáo cùng các anh, chị phòng Tổ chức lao động Công ty gốm xây dựng Xuân Hoà và toàn thể các bạnEm xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Vĩnh Giang cùng ban lãnh đạo Công ty đã giúp em hoàn thành bài luận văn này.Hà Nội, ngày 19 tháng 8 năm 2003khoa kinh tế lao động Trang 1 Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu SơnChơng ICơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sựi. khái niệm, vai trò và tầm quan trọng của quản lý nhân sự 1. Khái niệmQuản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý bởi con ngời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con ngời có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý.Quản lý nhân sự phải đợc xem xét theo quan điểm hệ thống, việc xác định nguồn nhân lực, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên cần phải đ ợc đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tơng quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của nhà quản lý. Chúng đợc xem xét xuất phát từ các chiến lợc, kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch và các điều kiện môi trờng kinh doanh.Nh vậy, quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con ngời trong doanh nghiệp, hoạch định cung-cầu, tuyển dụng, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động. Quản lý nhân sự phải tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng lực của mỗi ngời nhằm đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt mục tiêu trớc mắt cũng nh lâu dài của doanh nghiệp.2. Vai trò, tầm quan trọngQuản lý nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng đợc nhà quản lý quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản lý. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự phải thực hiện 4 vai trò.+ Vai trò thể chế+ Vai trò t vấn+ Vai trò dịch vụ+ Vai trò kiểm trakhoa kinh tế lao động Trang 2 Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu SơnSự tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà quản lý phải thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong một bộ máy tổ chức nh thế nào nhằm đạt đợc hiệu quả tốt nhất đang đợc mọi doanh nghiệp quan tâm.Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học đợc cách giao dịch với ngời khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá, lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh đ-ợc những sai lầm trong việc ra quyết định về quản lý lao động, nâng cao chất l-ợng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.II. Chức năng của quản lý nhân sự 1. Lập kế hoạch nhân lực:Dựa vào mục tiêu và phân tích công việc để xác định nhu cầu về nguồn lực, cùng với việc xem xét thị trờng lao động để lập kế hoạch nhân sự. Nhằm đảm bảo luôn cung cấp đầy đủ, đúng thời điểm, chất lợng đáp ứng nhu cầu về nhân sự cho hoạt động của doanh nghiệp 2. Chức năn g tổ chức nhân sựLà xác định cơ cấu tổ chức quản lý (theo trực tuyến, theo chức năng hay kết hợp trực tuyến chức năng).3. Chức năng lãnh đạo (tổ chức thực hiện):Gồm xây dựng tiêu chuẩn định mức, nhiệm vụ của từng ngời, từng bộ phận, theo dõi, điều chỉnh, khuyến khích động viên để thực hiện mục tiêu, đề bạt, thuyên chuyển, cho thôi việc.4. Chức năng kiểm tra:Tổ chức hệ thống cung cấp và thu thập thông tin, xây dựng các chỉ tiêu, tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự. Đánh giá hệ thống quản lý nhân sự trong mối quan hệ với tiền vốn, thiết bị và coi nguồn nhân lực nh một tài sản quý giá.khoa kinh tế lao động Trang 3 Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơniii. những nhân tố ảnh hởng đến hoạt động quản lý nhân sự 1. Những nhân tố thuộc môi trờng bên ngoài doanh nghiệp.Các nhân tố xã hội, dân c và tự nhiên: Bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử, các hiện tợng và quy luật khí hậu, thời tiết thổ nhỡng . của mỗi địa phơng, dân tộc, tầng lớp dân c và quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hoá và môi trờng hoạt động xã hội của con ngời nói chung và ngời lao động trong doanh nghiệp nói riêng, góp phần hình thành và làm thay đổi cả về số lợng, cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.Các nhân tố chính trị: Bao gồm các mục tiêu, đờng lối chính trị và đối ngoại của Nhà nớc trong mỗi thời kỳ nhất định. Về cơ bản, nền chính trị của nớc ta tơng đối ổn định, vững vàng với đờng lối phát triển kinh tế thị trờng theo định h-ớng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế xã hội luôn gắn với lợi ích của nhân dân, của ngời lao động.Các nhân tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trởng kinh tế nói chung và mỗi đia phơng nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân c, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hoá, dịch vụ tiêu dùng cá nhân mức sống và tích luỹ của các tầng lớp dân c . Các yếu tố này ảnh hởng trực tiếp và gián tiếp tới nguồn nhân lực của mỗi nhân lực.Môi trờng pháp lý: Bao gồm Bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động; đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa ngời lao động và ng-ời sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực.Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật: Là yếu tố khách quan ảnh hởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hởng đến quy mô, chất lợng và cơ cấu lao động, ảnh hởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân lực.khoa kinh tế lao động Trang 4 Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơn2. Những nhân tố bên trong doanh nghiệpNăng lực của đội ngũ lao động: Bao gồm các yếu tố số lợng, chất lợng cơ cấu lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hởng trực tiếp và mạnh mẽ đến nguồn nhân lực.Chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp: Là nhân tố quan trọng định hớng chiến lợc nhân sự, giúp doanh nghiệp bố trí và sử dụng nguồn nhân lực sao cho hợp lý và hiệu quả nhất.Quản trị nguồn nhân lực: Các chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiện các hoạt động nh tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện nhân sự và đãi ngộ nhân sự . Cho phép lựa chọn một một cơ cấu lao động hợp lý, đầy đủ về số lợng và đảm bảo về chất lợng, quan trọng hơn là phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Tình thần doanh nghiệp và bản sắc văn hoá nhân văn của doanh nghiệp: Bao gồm các yếu tố nh triết lý đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và cách ứng xử, bầu không khí tâm lý và sự đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động . Các yếu tố này ảnh hởng rất lớn đến chất lợng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua việc hình thành môi trờng văn hoá nhân văn của doanh nghiệp.iv. những nội dung chính của công tác quản lý nhân sự 1. Hoạch định tài nguyên nhân sự (chiến lợc con ngời)Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản trị bao gồm công việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó.Tiến trình này gồm có 3 bớc là:+ Xây dựng kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp: Là cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự.+ Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tơng lai.+ Xây dựng một chơng trình đáp ứng nhu cầu nhân sự.khoa kinh tế lao động Trang 5 Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơn2. Phân tích công việc và tuyển dụng2.1. Phân tích công việcPhân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của một vị trí trong doanh nghiệp. Nó mô tả và ghi nhận mục tiêu của mỗi nhiệm vụ, thực hiện các điều kiện cần và đủ để hoàn thành trách nhiệm đợc giao.Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự , là công cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con ngời trong tổ chức, xây dựng bản mô tả công việc cần dựa trên các yêu cầu: + Chỉ ra khối lợng, đặc điểm công đoạn, đặc thù của công việc và thời gian cần thiết để thực hiện công việc đó, đòi hỏi chỉ ra chức danh của ngời thực hiện công việc đó. + Yêu cầu về chuyên môn, trình độ nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc+ Nêu ra đợc trách nhiệm, bổn phận của từng nhân viên trong công việc đó.+ Bản mô tả công việc phải đợc xây dựng một cách chi tiết, chính xác dựa trên những tính toán nghiên cứu khoa học, kỹ năng thao tác hợp lý. 2.2. Tuyển dụngTuyển dụng là quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá công việc.+ Tuyển mộ là việc thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng làm việc trong doanh nghiệp, từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từ nhu cầu bổ sung hoặc thay thế mà các giải pháp khác không đáp ứng đợc.+ Tuyển chọn là việc sàng lọc từ số ngời tuyển mộ, thẩm tra lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn những ngời đạt yêu cầu, chính thức thu thập vào bộ máy với số lợng cần thiết.+ Để tổ chức tuyển chọn đợc thành công thì phải có hệ thống tiêu chuẩn và yêu cầu, chức danh đối với công việc thiếu ngời.+ Có 2 phơng pháp tuyển chọn thông dụng nhất:khoa kinh tế lao động Trang 6 Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơn Phơng pháp trắc nhiệm Phơng pháp phỏng vấn3. Đào tạo và phát triểnĐào tạo và phát triển nhân lực là tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Đợc tiến hành theo các bớc:+ Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển+ Đa ra các mục tiêu đào tạo cụ thể+ Lựa chọn các phơng pháp thích hợpMục tiêu của đào tạo là nhằm đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp Việc đào tạo công nhân, nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện theo 3 giai đoạn:+Đào tạo lúc mới đầu nhận việc+Đào tạo trong lúc đang làm việc, vừa học vừa làm và tạm ngừng công việc để học+ Đào tạo cho công việc tơng lai4. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc.Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân lực, giải quyết chế độ đãi ngộ, khen thởng, kỷ luật. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định một phần không nhỏ sự thành công của doanh nghiệp.Việc đánh giá hoàn thành công việc gồm 5 bớc:+ Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc.+ Huấn luyện những ngời làm công tác đánh giá+ Lựa chọn phơng pháp đánh giá phù hợp+ Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong công việc.+ Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giákhoa kinh tế lao động Trang 7 Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơn5. Giải quyết các vấn đề lơng bổng phúc lợiTiền lơng đợc hiểu là số tiền mà ngời lao động nhận đợc từ ngời sử dụng lao động thanh toán lại tơng ứng với số lợng và chất lợng công việc trong quá trình làm việc. Tiền lơng có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với ngời lao động. Vì vây, sử dụng những biện pháp thởng, tăng lơng nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ, nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lơng trong doanh nghiệp phải đợc coi trọng.Các hình thức tiền lơng.+ Tiền lơng trả theo thời gian làm việc+ Tiền lơng trả theo khoán định mức doanh số, sản phẩmCác hình thức phúc lợi khác: Là hệ thống hỗ trợ ngoài tiền lơng nhằm nâng cao đời sống cho ngời lao động.6. Tơng quan nhân sựTơng quan nhân sự bao gồm các quan hệ nhân sự chính thức trong quản lý nhân sự nh: thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, cho thôi việc, giải quyết tranh chấp lao động, xin thôi việc, nghỉ hu.khoa kinh tế lao động Trang 8 Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu SơnChơng Ii Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại công ty gốm xây dựng Xuân HoàI. Giới thiệu chung về Công tyQuyết định thành lập : Số 076A/ BXD-TCLĐ ngày 24/03/1993Địa điểm đóng trụ sở chính : Xã Tân Dân - Huyện Sóc Sơn - Hà NộiLĩnh vực hoạt động : Sản xuất, kinh doanh gốm xây dựng cao cấp1. Quá trình hình thành và phát triểnCông ty gốm xây dựng Xuân Hoà có nguồn gốc sơ khai từ một cơ sở sản xuất nhỏ chuyên sản xuất bát của t nhân. Sau khi đợc tiếp quản thành xí nghiệp quốc doanh, Công ty đã tồn tại và phát triển theo những giai đoạn sau.1.1Giai đoạn từ 1978- 1987Tháng 03 năm 1978 xởng gạch Xuân Hoà đợc thành lập ( sau đổi tên thành xí nghiệp gạch Xuân Hoà) trực thuộc Liên hiệp các xí nghiệp sành sứ thuỷ tinh, với nhiệm vụ sản xuất các loại gạch lá nem, gạch chịu lửa cấp thấp, gạch lát vỉa hè, ống máng thoát nớc . với sản lợng hàng năm rất nhỏ khoảng một vài trăm ngàn viên mỗi loại.Tới năm 1980 Xí nghiệp đợc đổi tên thành Nhà máy gạch Xuân Hoà và bắt đầu đi vào sản xuất các sản phẩm gốm sứ có tráng men. Sản lợng sản phẩm trong năm 1980 nh sau:- Gạch chịu axít : 100.000 470.000 viên/năm.- Gạch men sứ : 11.000 111.000 viên/ năm.- ống sành : 41.000 42.000 viên/ năm.- Gốm xây dựng : 200 500 chiếc/ năm.Tổng khối lợng hàng năm khoảng 80 tấn, với số cán bộ công nhân viên là 250 ngời.Trong giai đoạn này, do sản xuất dàn trải ra nhiều mặt hàng, công nghệ và thiết bị chắp vá, tuỳ tiện nên hầu hết các sản phẩm đều có phẩm cấp thấp (ở dạng khoa kinh tế lao động Trang 9 Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơnsành, độ hút nớc lớn hơn 12%) chất lợng kém và mẫu mã đơn điệu. Tuy nhiên, do cơ chế bao cấp và sản lợng nhỏ nên vẫn tiêu thụ hết sản phẩm.1.2 Giai đoạn 1988 - 1991Thời gian này, Nhà nớc bắt đầu chuyển đổi cơ chế quản lý, trong khi đó nhà máy vẫn còn làm theo lối cũ nên sản phẩm làm ra không cạnh tranh nổi với sản phẩm cùng loại trong và ngoài nớc. Chi phí sản xuất quá lớn và chất lợng kém đã làm tồn đọng sản phẩm trong kho, dẫn đến chỗ nhà máy không thể tiếp tục sản xuất và hơn một nửa công nhân không có việc làm. Nhà máy ở bên bờ vực bị phá sản.1.3 Giai đoạn 1992 - 2000Lãnh đạo Bộ xây dựng và Liên hiệp các Xí nghiệp Thuỷ tinh và Gốm xây dựng ( nay là Tổng Công ty Thuỷ tinh và Gốm xây dựng) đã kịp thời nhận thấy vấn đề và có hớng xử lý cơng quyết nhằm đa nhà máy thoát khỏi tình trạng bế tắc. Bên cạnh việc bố trí lại tổ chức nhân sự, Tổng Công ty đã có quyết định đặt nhà máy dới sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng giám đốc. Nhìn thấy trớc nhu cầu ngày càng tăng về gốm xây dựng và xuất phát từ quan điểm công nghệ quyết định chất lợng sản phẩm, Tổng giám đốc đã chỉ đạo nhà máy cho ngừng sản xuất để tập trung vào nghiên cứu công nghệ mới, đổi mới thiết bị và điều kiện làm việc, sắp xếp lại mặt bằng và dây chuyền sản xuất. Thực tế đã chứng minh đây là một quyết định táo bạo nhng đúng đắn.Trong 11 tháng ngừng sản xuất (từ 12/1991 11/1992) các công việc trên đợc tiến hành với tinh thần khẩn trơng. Kết quả, với sự chỉ đạo cơng quyết của Tổng giám đốc Công ty, sự quan tâm theo dõi của lãnh đạo Bộ xây dựng tháng 11 năm 1992 nhà máy đã sẵn sàng sản xuất với hàng loạt yếu tố mới:1. Nguyên liệu mới2. Bài phối liệu xơng men mới3. Một số công nghệ mới nh: Phơng pháp nung một lần hở không bao, ph-ơng pháp phun men hoàn toàn với áp lực cao, thay thế men frít bằng men sống.khoa kinh tế lao động Trang 10 [...]... gốm xây dựng Nh vậy tỷ lệ công nhân có trình độ cao của Công ty là không nhiều chủ yếu là bậc 3, bậc 4 không có bậc 1, bậc 2.Trớc mắt có thể đội ngũ này đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty, nhng về lâu dài Công ty cần phải tăng cờng đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất gốm xây dựng nâng cao tỷ lệ công nhân bậc cao để nâng cao chất lợng sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị... động, nâng năng lực sản xuất của Công ty lên 500.000 600.000 sản phẩm/ năm đứng đầu về sản lợng so với các nhà máy sản xuất gốm xây dựng trong nớc 2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động của Công ty Công ty gốm xây dựng Xuân Hoà có nhiệm vụ sản xuất các mặt hàng gốm xây dựng phục vụ nhu cầu xây dựng trong nớc và xuất khẩu Thực hiện chiến lợc chính sách của Nhà nớc là sản xuất hàng hóa chất lợng cao. .. của Công ty, là cơ quan sản xuất sản phẩm hoàn chỉnh lớn nhất của Công ty Nhà máy gồm 4 phân xởng nh sau: - Phân xởng gia công tạo hình: - Phân xởng kỹ thuật men - Phân xởng sấy nung - Phân xởng phân loại và đóng gói sản phẩm 4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây Biểu 2: Kết quả một số chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh (1999-2000) Chỉ tiêu Giá trị tổng sản lợng Tổng sản. .. sinh trong quá trình hoạt động của Công ty Xí nghiệp sản xuất khuôn mẫu Nằm cùng một lô đất với công ty tại xã Thanh Trì, huỵên Thanh Trì Nhiệm vụ là sản xuất khuôn mẫu bằng thạch cao để phục vụ cho công đoạn gia công tạo hình sản phẩm Xí nghiệp có hai phân xởng là: phân xởng sản xuất khuân thạch cao và phân xởng sản xuất khuân mẫu khoa kinh tế lao động Trang 13 Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơn Nhà máy... đối với Nhà nớc và cơ quan chức năng - Nhà nớc nên có các chính sách về u đãi thuế cho Công ty, nhờ đó mà Công ty có thể hạ thấp giá thành sản phẩm - Nhà nớc phải kịp thời có những biện pháp xử lý nghiêm minh đối với các tổ chức làm hàng nhái, lợi dụng thơng hiệu làm mất uy tín của Công ty - Thông qua hàng rào thuế quan, giảm lợng thiết bị gốm xây dựng nhập khẩu, khuyến khích tiêu thụ sản phẩm trong nớc... ngời, giảm bớt sự nhàm chán do phải làm mãi một công việc 5 Các giải pháp về lơng bổng và đãi ngộ - Để công tác tiền lơng thực sự hợp lý và công bằng Công ty nên đa ra nhiều các chỉ tiêu đánh giá hoàn thành công việc càng tốt Ví dụ: đối với công nhân sản xuất có thể đề ra các chỉ tiêu sau đây: + Số lợng sản phẩm hoàn thành theo định mức + Tỷ lệ sản phẩm đạt, sản phẩm hỏng + Ngày công lao động + Mức... động và công tác y tế Trong những năm qua Công ty luôn cố gắng tìm mọi cách bảo vệ quyền lợi, tạo công ăn việc làm ổn định cho ngời lao động Nhằm thúc đẩy sản xuất, Công ty đã phát động nhiều phong trào thi đua nâng cao chất lợng sản phẩm, phong trào giữ gìn tài sản của Công ty, phong trào cải tiến kỹ thuật, thể dục thể thao và một số danh hiệu; ngời lao động giỏi, phụ nữ đảm việc nớc giỏi việc nhà, thanh... Nh vậy, Công ty cần có biện pháp hợp lý và công bằng hơn khoa kinh tế lao động Trang 29 Chuyên đề tốt nghiệp Ngô Hữu Sơn CHơng III Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty gốm xây dựng Xuân Hoà I- Những giải pháp cơ bản 1 Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá công việc tại các phòng ban - Công ty cần phải nhanh chóng hoàn thiện bản mô tả công việc, trong. .. dụng nhiệt thải lò nung và đặc biệt là lò nung Tuynel do Tổng Công ty tự thiết kế Sau khi đợc phép hoạt động trở lại, trong vòng 46 ngày cuối năm 1992, nhà máy đã sản xuất đợc 20.400 sản phẩm với chất lợng cao hơn hẳn các năm trớc gấp 3 4 lần của cả năm 1990, 1991 (mỗi năm khoảng 6000 sản phẩm) và từ đó tới nay sản lợng cũng nh doanh thu của nhà máy đã tăng trởng không ngừng qua mỗi năm sản xuất Nhìn... tạo của tập thể CBCNV công suất đã đợc nâng lên 100.000 sản phẩm/ năm bằng 133% công suất thiết kế Phát huy những kết quả đạt đợc trong thời gian từ tháng 5/1996 đến tháng 4/1997, Công ty đã thực hiện việc đầu t và mở rộng dây chuyền sản xuất số 1 là dây chuyền đợc xây dựng năm 1992 nâng công suất từ 100.000 sản phẩm/ năm lên 400.000 sản phẩm/ năm với các thiết bị máy móc chủ yếu đợc nhập của Italy, Anh, . cầu sản xuất kinh doanh của Công ty, nhng về lâu dài Công ty cần phải tăng cờng đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất gốm xây dựng nâng cao. là sản xuất khuôn mẫu bằng thạch cao để phục vụ cho công đoạn gia công tạo hình sản phẩm. Xí nghiệp có hai phân xởng là: phân xởng sản xuất khuân thạch cao