Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty tnhh một thành viên cơ khí chính xác 29 bộ quốc phòng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty TNHH thành viên khí xác 29 – Bộ Quốc phòng NGUYỄN ANH THẾ Ngành Quản lý kinh tế Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Thu Thủy Viện: Kinh tế Quản lý HÀ NỘI, 2022 TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty TNHH thành viên khí xác 29 – Bộ Quốc phòng NGUYỄN ANH THẾ Ngành Quản lý kinh tế Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Thu Thủy Chữ ký GVHD Viện: Kinh tế Quản lý HÀ NỘI, 2022 CỘNG HÒA Xà HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên tác giả luận văn: Nguyễn Anh Thế Mã số HV: 20202238M Đề tài luận văn: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí xác 29- Bộ Quốc phòng Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Tác giả, Người hướng dẫn khoa học Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên họp Hội đồng ngày 03 tháng 10 năm 2022 với nội dung sau: Viết lại mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu (Thuộc lời mở đầu - Mục Trang 1) Trình bày trích dẫn danh mục tài liệu tham khảo cho quy định: Thực trích dẫn đầy đủ tài liệu tham khảo chương 1, trang 7,8 Trình bày lại danh mục tài liệu tham khảo quy định (Phần: Danh mục tài liệu tham khảo, trang 118) Tách mục 1.1.6 thành mục riêng (Mục 1.2: Tiêu chí đánh giá cơng tác đào tạo nhân lực, trang 15) Học viên xếp lại phần đánh giá hạn chế nguyên nhân chương (Mục 2.4.2 2.4.3 trang 85, 86) Ngày Giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Thị Thu Thủy CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TS Phạm Cảnh Huy tháng năm 2022 Tác giả luận văn Nguyễn Anh Thế LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực cơng ty TNHH thành viên Cơ khí xác 29 -Bộ Quốc phịng” tơi tự hồn thành hướng dẫn cô giáo TS Nguyễn Thị Thu Thủy Mọi số liệu tham khảo dùng luận văn trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Các nội dung nghiên cứu kết đề tài trung thực chưa cơng bố cơng trình Hà Nội, ngày 19 tháng năm 2022 Tác giả Nguyễn Anh Thế LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời chân thành cảm ơn đến tồn thể thầy, giáo khoa Kinh tế/ Viện Kinh tế quản lý, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Đồng thời xin bày tỏ lịng cảm ơn sâu sắc tới giáo TS Nguyễn Thị Thu Thủy - người tận tình hướng dẫn, định hướng, bảo cho tơi suốt q trình nghiên cứu hồn thành Luận văn Tơi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo tồn thể cán bộ, cơng nhân viên Nhà máy Z129/ Tổng cục Cơng nghiệp quốc phịng - nơi tơi cơng tác, nhiệt tình hỗ trợ, cung cấp tài liệu tạo điều kiện thuận lợi cho tơi q trình nghiên cứu làm đề tài: “Hồn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH thành viên Cơ khí xác 29 -Bộ Quốc phịng” Trong q trình hồn thiện luận văn, nỗ lực cố gắng với tinh thần trách nhiệm cao nhất, song luận văn tránh khỏi thiếu sót, hạn chế định Tơi mong nhận đóng góp ý kiến Thầy, Cô, Anh, Chị đồng nghiệp bạn quan tâm để luận văn hoàn thiện Tác giả Nguyễn Anh Thế MỤC LỤC DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT iv DANH MỤC HÌNH, BẢNG v PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát nhân lực công tác đào tạo nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Sự cần thiết công tác đào tạo nhân lực giai đoạn 10 1.1.3 Vai trò đào tạo nhân lực 12 1.1.4 Nguyên tắc đào tạo nhân lực 13 1.1.5 Các hình thức đào tạo nhân lực 14 1.2 Tiêu chí đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 15 1.2.1 Nhóm tiêu chí định tính: 15 1.2.2 Nhóm tiêu chí định lượng: 15 1.3 Nội dung công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp .16 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 16 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực 19 1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo nhân lực 21 1.3.4 Lập kế hoạch tổ chức đào tạo nhân lực 22 1.3.5 Đánh giá hiệu công tác đào tạo 28 1.3.6 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 29 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực 30 1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên tổ chức 30 1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên tổ chức 32 1.5 Kinh nghiệm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực số Công ty Tổng cục Cơng nghiệp quốc phịng học kinh nghiệm rút cho Cơng ty Cơ khí xác 29 35 1.5.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực số Công ty Tổng cục Công nghiệp quốc phòng 35 1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Công ty Cơ khí xác 29 37 Kết luận chương 38 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29 39 2.1 Khái qt Cơng ty Cơ khí xác 29 39 i 2.1.1 Thông tin chung ngành nghề kinh doanh Công ty Cơ khí xác 29 39 2.1.2 Sơ đồ tổ chức máy Cơng ty Cơ khí xác 29 41 2.1.3 Kết sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2019 - 2021 44 2.1.4 Những đặc điểm Công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực 46 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cơ khí xác 29 52 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 52 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 55 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 57 2.2.4 Lập kế hoạch tổ chức đào tạo 62 2.2.5 Đánh giá hiệu công tác đào tạo 71 2.2.6 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 75 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực Cơng ty Cơ khí xác 29 77 2.3.1 Yếu tố bên doanh nghiệp 77 2.3.2 Yếu tố bên doanh nghiệp 82 2.4.1 Ưu điểm 84 2.4.2 Hạn chế, khuyết điểm 85 2.4.3 Nguyên nhân 86 Kết luận chương 88 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29 89 3.1 Định hướng phát triển u cầu việc hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty Cơ khí xác 29 89 3.1.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh Cơng ty Cơ khí xác 29 đến năm 2025 89 3.1.2 Quan điểm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty khí xác 29 92 3.1.3 Phương hướng, mục tiêu hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty khí xác 29 93 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty Cơ khí xác 29 95 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo 95 3.2.2 Nâng cao chất lượng, hiệu công tác lựa chọn đối tượng đào tạo 97 3.2.3 Nâng cao chất lượng việc lập triển khai kế hoạch đào tạo 100 3.2.4 Đa dạng hóa hình thức, phương pháp đào tạo 102 ii 3.2.5 Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí; đảm bảo tốt sở vật chất yếu tố phục vụ đào tạo 104 3.2.6 Đánh giá hiệu công tác đào tạo toàn diện chuyên sâu 108 3.2.7 Bồi dưỡng, nâng cao lực quan cán làm công tác đào tạo 113 3.3 Kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty Cơ khí xác 29 114 3.3.1 Đối với Bộ Quốc phòng 114 3.3.2 Đối với Tổng cục Công nghiệp quốc phòng 115 3.3.3 Đối với Ban lãnh đạo Công ty 115 Kết luận chương 116 KẾT LUẬN 117 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 118 PHỤ LỤC 120 iii DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NGHĨA BQP Bộ Quốc phịng CNQP Cơng nghiệp quốc phòng DN Doanh nghiệp KD Kinh doanh MTV Một thành viên LN Lợi nhuận SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH Trách nhiệm hữu hạn CNV Công nhân viên STT iv DANH MỤC HÌNH, BẢNG Hình 2.1.Cơ cấu tổ chức máy Cơng ty khí xác 29 41 Hình 2.2.Biểu đồ phân bổ nhân Cơng ty giai đoạn 2019-2021 48 Hình 3.Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 52 Hình 2.4.Nhu cầu đào tạo công ty qua năm 53 Hình 2.5.Tổng hợp kết đào tạo từ 2019 – 2021 72 Hình 2.6.Tổng hợp ln chuyển vị trí cơng việc sau đào tạo 76 Bảng 2.1.Ngành nghề kinh doanh Công ty 39 Bảng 2.2.Kết hoạt động kinh doanh Công ty giai đoạn 2019 – 2021 44 Bảng 2.3.Cơ cấu ngành nghề bậc thợ Cơng ty Cơ khí xác 29 46 Bảng 2.4.Cơ cấu lao động theo biên chế Công ty từ năm 2019-2021 48 Bảng 2.5.Cơ cấu lao động theo giới tính 49 Bảng 2.6.Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 50 Bảng 2.7.Cơ cấu lao động theo độ tuổi 50 Bảng 2.8.Tổng hợp kết điều tra việc phổ biến công tác đào tạo đến người lao động 54 Bảng 2.9.Mục tiêu đào tạo công ty 57 Bảng 2.10.Thực tế số lượt người đào tạo công ty qua năm 61 Bảng 2.11.Đánh giá người lao động nội dung đào tạo 62 Bảng 2.12.Phương pháp đào tạo từ 2019 – 2021 66 Bảng 2.13.Thực tế chi phí đào tạo Cơng ty 68 Bảng 2.14.Thống kê thời gian sử dụng máy móc thiết bị cho đào tạo 69 Bảng 2.15.Kết khảo sát sở vật chất phục vụ đào tạo 70 Bảng 2.16.Tình hình thực đề tài nghiên cứu khoa học Công ty 73 Bảng 2.17.Kết khảo sát mức độ làm việc sau đào tạo 74 Bảng 2.18.Kết khảo sát mức độ hài lịng chương trình đào tạo 75 Bảng 2.19.Cơ cấu cán bộ, nhân viên Phòng Tổ chức lao động 81 Bảng 3.1.Dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2022 – 2025 91 v yên tâm tích cực thực cơng tác giảng dạy tốt như: xếp công việc, thời gian hợp lý, có chế độ khuyến khích tiền lương giảng dạy, phụ cấp ưu đãi, loại tiền thưởng Có sách ưu đãi, đặc biệt sách tiền lương để thu hút lao động có trình độ, chun mơn kỹ thuật kinh nghiệm vào làm việc truyền đạt kỹ công ty - Sau khóa học, Cơng ty cần phải có phương pháp đánh giá chất lượng giảng viên người học thông qua chất lượng tiếp thu giảng học viên, kỹ năng, suất lao động sau đào tạo người lao động để từ lựa chọn đội ngũ giảng viên phù hợp với thực tế đào tại Công ty 3.2.5.4 Kết kỳ vọng Tăng nguồn ngân sách chi cho công tác đào tạo lên gấp 1,5 lần so với giai đoạn 2019 - 2021 Xã hội hóa 15% tổng kinh phí chi cho công tác đào tạo công ty Đảm bảo hệ thống máy móc thiết bị, máy tính, trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo với chất lượng tốt Duy trì hệ thống máy móc thiết bị dành cho công tác đào tạo chiếm 5%-7% thời gian sử dụng thiết bị thiết bị thông thường, 8%-10% thiết bị CNC Đảm bảo 100% giảng viên th ngồi có trình độ chun sâu lĩnh vực nghiên cứu tổ chức chứng nhận nước quốc tế ghi nhận 3.2.6 Đánh giá hiệu cơng tác đào tạo tồn diện chun sâu 3.2.6.1 Căn đề xuất Qua đánh giá phần thực trạng, khâu đánh giá kết công tác đào tạo Công ty quan tâm trì, đánh giá chất lượng, hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty năm qua, từ có điều chỉnh để công tác đào tạo ngày hiệu Tuy nhiên việc đánh giá dừng lại mức khởi đầu, xem xét kết tham gia khóa học hệ thống văn chứng chưa thực đánh giá sâu sắc việc hồn thiện kỹ sau đào tạo có nâng lên nào; người tham gia khóa đào tạo mức độ hài lòng nội dung đào tạo 3.2.6.2 Mục đích giải pháp Nhằm có nhìn tổng thể lực lượng tham gia khóa đào tạo, từ so sánh tiến kỹ năng, nâng cao nhận thức người học trước sau đào tạo Trên sở đánh giá xác định điểm mạnh, yếu cá nhân, kỳ vọng phát triển để bố trí công việc cho phù hợp 108 3.2.6.3 Nội dung thực Để sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu cơng tác đánh giá hiệu đào tạo công ty cần thực thường xuyên sau đợt học tập có tiêu chí rõ ràng Để thực công tác đánh giá hiệu cần thực nội dung, nhiệm vụ sau: - Trước hết phải quan tâm đến đối tượng tham gia học tập để đánh giá có hiệu Bằng cách thu thập thơng tin với hình thức hỏi trực tiếp phiếu điều tra phát cho học viên lớp đào tạo để người tham gia đào tạo nêu ý kiến Trên sở đó, Phịng Tổ chức lao động tổng hợp, đánh giá, phân tích điểm cịn hạn chế, điểm chưa đáp ứng yêu cầu người học để xây dựng kế hoạch hồn chỉnh, bổ sung nội dung cịn thiếu vào chương trình đào tạo cho phù hợp Bằng cách xây dựng bảng câu hỏi đánh giá mức độ nội dung, chương trình đào tạo với tiêu lượng hóa theo mức độ: Rất khơng đồng ý (1 điểm), Khơng đồng ý (2 điểm), Bình thường (3 điểm), Đồng ý (4 điểm), Rất đồng ý (5 điểm) Sau thu thập phiếu điều tra quan chun trách cơng tác đào tạo nhìn thấy tổng thể mức độ để điều chỉnh cho phù hợp Ngồi ý kiến thơng tin từ cán quản lý trực tiếp khóa đào tạo yếu tố quan trọng để đánh giá khách quan hiệu khóa đào tạo cơng ty - Cách thức đánh giá biểu bên người lao động sau đào tạo cách thức phổ biến thường sử đụng để đánh giá Cách thức, phương pháp dựa vào thay đổi thái độ, nhận thức người lao động; kết kiểm tra, hiệu suất làm việc trước sau tham gia đào tạo; tinh thần, trách nhiệm, hiệu làm việc nhóm…Các phương pháp, hình thức đánh giá cần sử dụng linh hoạt, kết hợp tùy theo đối tượng đánh giá + Đối với cán quản lý nhân viên chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ, thường tham dự khóa đào tạo nâng cao, bồi dưỡng thời gian ngắn hội thảo, hội nghị, tập huấn kỹ sử dụng phương pháp đánh giá dự kết học tập, bảng điểm, chứng mà phải đánh giá dựa vào thay đổi kỹ làm việc, kỹ quản lý, kỹ giải tình phát sinh + Đối với cơng nhân trực tiếp sản xuất phương pháp đánh giá phù hợp dựa kết làm việc, tăng suất lao động trước sau đào tạo Để đánh giá xác, lượng hóa thay đổi theo chiều hướng tốt hay khơng cần vào số liệu kết làm việc suất lao động Ở công ty công việc dễ dàng cơng nhân làm việc theo ca, sản phẩm 109 làm đánh mã số cá nhân để kiểm tra chất lượng Do thay đổi suất lao động dễ dàng đánh giá Trên sở vị trí làm việc cũ, hệ thống máy móc cũ trước đào tạo sau đào tạo sử dụng, suất tăng lên thấy hiệu cơng tác đào tạo nâng lên việc tăng suất lao động Ngồi ra, cơng nhân đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật hiệu làm việc nhóm - Cơ quan chuyên trách cán trực tiếp phụ trách công tác đào tạo Công ty người đánh giá hiệu công tác đào tạo tốt nhất, lực lượng trực tiếp, hàng ngày theo dõi trình học tập, làm việc người lao động; so sánh kết thực cơng việc người đào tạo trước vào sau tham dự lớp đào tạo để thấy thành thạo kỹ người lao đơng có nâng cao hay không; hạn chế, yếu khắc phục chưa Đồng thời đánh giá, so sánh tổng thể vị trí, cơng việc người tham gia đào tạo người chưa tham gia đào tạo để thấy hiệu chương trình đào tạo - Một phương pháp xác định hiệu đào tạo lượng hóa cách nhanh chóng so sánh lợi ích thu chi phí bỏ cho cơng tác đào tạo So sánh lợi ích q trình sản xuất kinh doanh Cơng ty sau q trình đào tạo nguồn nhân lực gồm nhiều yếu tố như: Kỹ năng, kiến thức thực công việc người lao động tham gia đào tạo; động lực làm việc; trình độ quản lý, xử lý cơng việc đội ngũ cán quản lý biểu qua định quản lý - Sau đánh giá cá nhân, cơng ty cần có nghiên cứu, đánh giá hiệu công tác đào tạo chu kỳ với số lượng lớn Những vấn đề suất lao động chung công ty có tăng trưởng hay khơng? Thái độ làm việc, trách nhiệm làm việc người lao động nào? Tỉ lệ sai hỏng sản phẩm có giảm xuống khơng việc chấp hành quy trình cơng nghệ, quy định an toàn nào? Tất tiêu chí nêu lượng hóa có số liệu so sánh được, từ có tranh tổng thể hiệu công tác đào tạo, sở cho người quản lý định thực chương trình đào tạo - Hàng năm, công ty cần tiến hành sơ tổng kết định kỳ công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Trong phận nhân sự, tuyển dụng, phận đào tạo có đánh giá cụ thể nội dung, chương trình kết mặt công tác, tác động yếu tố ảnh hưởng Bộ phận kế hoạch, kinh doanh có đánh giá kết thực nhiệm vụ, so sánh việc tăng trưởng, suất lao động 110 giai đoạn Thông qua kết báo cáo thảo luận để đánh giá kết đạt hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty để từ đề phương hướng, mục tiêu, giải pháp thực năm - Để đánh giá người lao động hiệu trao đổi với người quản lý trực tiếp người lao động Do cần tích cực tham khảo ý kiến lãnh đạo huy phịng ban, xí nghiệp, phân xưởng cơng ty kết thực nhiệm vụ người học sau đào tạo Thơng qua nhận thấy người lao động sau đào có thay đổi tích cực thực nhiệm vụ chuyên môn hàng ngày, tiến có rõ rệt khơng việc trì Căn vào thông tin thu thập qua trao đổi với người quản lý trực tiếp lao động xác định mức độ tiến bộ, hiệu chương trình đạo tạo, từ xác định nội dung, phương pháp phù hợp để có hiệu cao - Công ty cần xây dựng thực chương trình đào tạo nguồn nhân lực cách hiệu có tính kế thừa Để thực nội dung trước hết cần hồn thiện cấu tổ chức lực lượng, bố trí lao động ngành nghề chuyên môn, phù hợp với đặc điểm nhiệm vụ giai đoạn, cấu sản phẩm hàng năm Để phát triển bền vững, ổn định Cơng ty cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thực hoạt động đào tạo cách khoa học hiệu để đạt mục tiêu đặt Nội dung, chương trình đào tạo phải dựa thực tiễn, phù hợp với đối tượng nhận thức khác nhau, hòa vào tổng thể với giá trị văn hóa cơng ty để sau đào tạo người học sử dụng kiến thức học - Trên sở đánh giá tồn diện chun sâu có phương án bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo hợp lý khoa học, phát huy hiệu công tác đào tạo Bởi sử dụng hợp lý số lao động đào tạo có tác động lớn đến việc hồn thành nhiệm vụ, ảnh hưởng tích cực tới việc hoàn thành nhiệm vị sản xuất kinh doang công ty người lao động sau đào tạo có chất lượng cao hơn, họ làm tốt công việc đảm nhiệm cịn đảm nhiệm cơng việc vị trí cao hơn, tạo giá trị lớn cho công ty Ngược lại, không sử dụng tốt gây lãng phí nguồn lực, lãng phí thời gian, cơng sức, kinh phí bỏ để đào tạo họ Để bố trí, sử dụng có hiệu quả, tránh lãng phí nguồn nhân lực cần thực số giải pháp sau: + Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào trình sản xuất, sau tham gia khóa đào tạo nâng cao tay nghề, tiếp tục bố trí vào dây 111 chuyền sản xuất phù hợp với ngành nghề đào tạo kỹ trang bị Đối với chương trình đào tạo lại, đào tạo chuyển nghề, yêu cầu nhiệm vụ, cấu sản phẩm mà bổ sung cho phù hợp, ngành nghề có tính tương đồng cho người lao động dễ bắt kịp với công việc Tránh tình trạng sau đào tạo bố trí sai ngành nghề, không chuyên môn, sở trường gây tâm lý không thoải mái cho người lao động ảnh hưởng tới chất lượng thực nhiệm vụ + Đối với số nhân viên chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ, sau đào tạo cần tiếp tục bố trí, sử dụng họ vị trí cơng việc thực hiện, ln chuyển vị trí chun mơn Đồng thời giao thêm nhiệm vụ mới, khó để rèn luyện, thử thách hội để phát triển tương lai + Công ty cần phải thường xuyên đánh giá, lựa chọn người ưu tú, có lực chun mơn tốt, có ảnh hưởng tốt tới người xung quanh có xu hướng phát triển để bồi dưỡng, đưa lên nắm giữ vị trí cao Việc bồi dưỡng, trao quyền, bổ nhiệm người trải qua lớp đào tạo việc làm có ý nghĩa lớn cá nhân tập thể công ty, tạo động lực cho người lao động phấn đấu tích cực tham gia khóa đào tạo, tận dụng lực cá nhân đóng góp vào phát triển cơng ty + Công ty cần xây dựng quy chế rõ ràng sử dụng, bố trí xếp người lao động phù hợp với lực chuyên môn đào tạo Luật hóa nội dung làm sở thực cách quán giai đoạn khác nhau, từ tạo ổn định công ty người lao động tuyển dụng đào tạo có nhìn nhận cụ thể vị trí cơng việc đảm nhiệm + Cơng ty có quy chế lãnh đạo cơng tác cán bộ, cần cụ thể hóa thành quy định để có quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ, nhân viên Trên sở tiêu chí cứng chun mơn, ngành học, vị trí chức danh có tiêu chí cơng tác đào tạo, bồi dưỡng Đặc biệt đội ngũ cán nguồn, có kế hoạch tổng thể để bồi dưỡng, đào tạo luân chuyển qua vị trí, chức danh để nắm công việc, bổ nhiệm đủ điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ xây dựng đơn vị phát triển bền vững 3.2.6.4 Kết kỳ vọng 100% người tham gia khóa đào tạo cơng ty đánh giá lực, trình độ chuyên môn, ý thức tự giác trước sau đào tạo Xây dựng khung tiêu chí đánh giá khoa học, phù hợp với đặc diểm nhiệm vụ công ty 112 Tăng suất lao động người tham gia đào tạo so với trước đào tạo từ 3-5% Không để xảy nạn lao động nghiêm trọng, giảm thiểu tai nạn lao động nhỏ lẻ xuống vụ/ năm Giảm tỉ lệ lỗi hỏng sản phẩm xuống 0,02%, khơng có tượng hỏng hàng loạt xảy 3.2.7 Bồi dưỡng, nâng cao lực quan cán làm công tác đào tạo 3.2.7.1 Căn đề xuất Cơ quan chuyên trách cán làm công tác đào tạo nhân lực người tham mưu cho cơng ty thực nội dung, chương trình, kế hoạch đào tạo Đây lực lượng có ảnh hưởng lớn đến kết chất lượng đào tạo nhân lực doanh nghiệp Do việc bồi dưỡng, nâng cao lực cho lực lượng yêu cầu, giải pháp quan trọng Thực tế Công ty, cán làm cơng tác đào tạo có nhiều cố gắng theo tổ chức biên chế, số lượng ít, làm kiêm nhiệm đa phần trưởng thành từ thực tiễn nên hạn chế định kỹ năng, trình độ cách thức tổ chức thực 3.2.7.2 Mục đích giải pháp Duy trì quan đào tạo đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, tăng cường tham mưu cho Ban Giám đốc Công ty công tác đào tạo Xây dựng đội ngũ cán làm cơng tác đào tạo có đầy đủ lực, trình độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công ty 3.2.7.3 Nội dung thực - Tiếp tục đề xuất với Bộ Quốc phòng tăng cấu, nhân lực Phòng Tổ chức lao động, có chức danh Trợ lý đào tạo với số lượng người chuyên trách để đảm bảo thực công tác đào tạo Công ty giai đoạn Vì với quân số gần 1.200 người, nhu cầu đào tạo hàng năm lớn Đây quan chủ trì, liên hệ với đối tác Quân đội hoàn thiện hệ thống giáo trình, tài liệu giảng dạy, xây dựng kế hoạch, nội dung, phương pháp đào tạo nhiệm vụ, ngành nghề - Xây dựng đội ngũ cán đào tạo có trình độ cao, tâm huyết, trung thực, tận tụy; có lĩnh trị vững vàng, phẩm chất lực tốt, có cấu phù hợp với Chiến lược phát triển Công ty, bảo đảm chuyển tiếp liên tục, vững vàng hệ, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ Xây dựng quản lý quy hoạch phát triển nhân lực thực công tác đào tạo; đề xuất sách đào tạo, sử dụng, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán đào tạo; đa dạng hóa loại hình, cấp độ đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo; đẩy mạnh hợp tác quốc tế phát triển nhân lực đào tạo 113 công ty - Cử cán làm công tác đào tạo học lớp đào tạo ngắn hạn Tổ chức thêm khóa đào tạo nghiệp vụ nhân chỗ cho đội ngũ cán nhân nói chung cán đào tạo nói riêng Lựa chọn khóa đào tạo tổ chức chứng nhận đội ngũ chuyên gia đào tạo nhân có uy tín - Liên hệ cử cán đào tạo tham gia buổi hội thảo nhân sự, tham khảo cách thức đào tạo tổ chức, doanh nghiệp đầu công tác đào tạo nguồn nhân lực Đồng thời cử cán đào tạo học thêm khóa kỹ làm việc kỹ bổ sung chuyên môn: Tiếng Anh, tin học… hay kỹ nhân sự, đào tạo nói chung: Lập kế hoạch, định, quản trị, quản lý nhân lực… 3.2.7.4 Kết kỳ vọng Đến năm 2023, Bộ Quốc phòng phê duyệt Biểu tổ chức biên chế tăng số lượng nhân phòng Tổ chức lên 10 người, có 02 người chuyên trách công tác đào tạo 100% cán bộ, nhân viên phịng Tổ chức lao động có trình độ Đại học trở lên 100% cán thực công tác đào tạo học chuyên ngành quản trị nhân lực cấp chứng cấp có thẩm quyền Tham mưu cho Cơng ty thực có hiệu quả, chất lượng cơng tác đào tạo hàng năm để có nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo ln hồn thành nhiệm vụ, tăng doanh thu từ 5-7%/ năm 3.3 Kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty Cơ khí xác 29 3.3.1 Đối với Bộ Quốc phịng - Bộ Quốc phòng tiếp tục mở lớp đào tạo cách đa dạng, ngành nghề thiếu nhân lực, đặc biệt ngành nghề có tính đặc thù cao để bổ sung nhân lực cho doanh nghiệp hoạt động hiệu Cần phải có sách thu hút nhân tài riêng cho ngành với nhiều chế độ đãi ngộ, ý đối tượng như: chuyên gia giỏi, sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi, cán ngành theo học chuyên môn có nhu cầu - Tiếp tục đẩy mạnh cơng tác tái cấu nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp theo chủ trương Nhà nước định hướng Bộ Quốc phịng Trên sở xếp, đổi hoạt động doanh nghiệp theo hướng tinh gọn, đại - Có nhiều sách hỗ trợ doanh nghiệp trực thuộc kế hoạch sản xuất, cấu sản phẩm để nâng cao doanh thu; công tác đào tạo nguồn nhân lực 114 để tiếp cận với tư duy, cách quản lý đại Có chế hợp tác thương mại với đối tác nước để xuất sản phẩm - Thường xuyên tổ chức hội thảo công tác đào tạo nhân lực để giúp công ty trực thuộc Bộ Quốc phịng nắm bắt thơng tin kịp thời, từ Cơng ty Cơ khí xác 29 nói riêng doanh nghiệp khác có giải pháp trì nguồn nhân lực cách hiệu 3.3.2 Đối với Tổng cục Cơng nghiệp quốc phịng - Tích cực đề xuất Bộ Quốc phịng chế sách đặc thù nhằm thu hút đội ngũ nhân lực chất lượng cao chuyên ngành quân đội không đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo hiệu sản xuất kinh doanh - Quy hoạch cán huy quản lý cấp cách khoa học, bản, công khai, minh bạch, có tiêu chí rõ ràng, cụ thể nhằm tạo động lực cho cán cấp phấn đấu - Hỗ trợ, tạo điều kiện cho đơn vị chương trình tập huấn, hội thảo Chỉ đạo quan chức trực thuộc cử cán có chuyên môn cao hướng dẫn, đào tạo cho đơn vị nội dung theo yêu cầu 3.3.3 Đối với Ban lãnh đạo Công ty - Thường xuyên quan tâm, tạo điều kiện cho cán bộ, công nhân viên, người lao động tham gia khóa đào tạo cấp tổ chức Công ty triển khai thực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ - Quan tâm đảm bảo nguồn kinh phí sở vật chất thực công tác đào tạo để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực - Có chế, sách khen thưởng, xử phạt rõ ràng công tác đào tạo nguồn nhân lực 115 Kết luận chương Trên sở phân tích, đánh giá định hướng phát triển định hướng đào tạo nhân lực giai đoạn 2022 - 2025 Công ty Cơ khí xác 29, Chương luận văn đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Đồng thời đưa đề xuất Bộ Quốc phòng, Tổng cục CNQP lãnh đạo huy cơng ty Với nội dung góp phần giúp Cơng ty Cơ khí xác 29 hồn thiện công tác đào tạo nhân lực để tạo đội ngũ cán bộ, công nhân viên, người lao động giỏi chuyên môn, thục kỹ tay nghề để ngày phát triển vững mạnh thị trường thời gian tới 116 KẾT LUẬN Đào tạo nhân lực khâu quan trọng quản lý nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn đến kết sản xuất kinh doanh Công ty nhân tố người coi nhân tố quan trọng Thông qua việc đào tạo, nâng cao kiến thức kỹ năng, khả nghiệp vụ cho người lao động công ty động lực cho người lao động công tác, phấn đấu tảng cho phát triển bền vững doanh nghiệp Đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực công ty TNHH thành viên Cơ khí xác 29 -Bộ Quốc phịng” sau nghiên cứu phần đạt kết sau: Thứ nhất, Hệ thống hóa làm rõ vấn đề lý luận đào tạo, công tác đào tạo nhân lực Thứ hai, Luận văn làm rõ nội dung thực trạng công tác đào tạo nhân lực Cơng ty Cơ khí xác 29 thời gian từ 2019 - 2021 Luận văn kết đạt hạn chế công tác đào tạo nhân lực Công ty thời gian qua Thứ ba, Trên sở phân tích thực trạng, luận văn đề xuất hệ thống giải pháp khả thi nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty đề xuất quan chủ quản công ty để công tác đào tạo nhân lực ngày vào nếp, chất lượng cao thời gian Đào tạo nhân lực lĩnh vực phức tạp, phương pháp áp dụng doanh nghiệp khác lại cho kết khác nhau, bên cạnh cách đánh giá kết thu có khía cạnh khó định lượng Tính phức tạp hoạt động thể lý luận thực tiễn, vậy, kết nghiên cứu luận văn đóng góp nhỏ cho phát triển cơng tác đào tạo, song trình độ hạn chế, nên luận văn chưa thể đề cập hết vấn đề cần trình bày khơng tránh khỏi số thiếu sót Tác giả luận văn mong muốn nhận nhiều góp ý kiến quý thầy, cô, lãnh đạo Công ty để luận văn hồn chỉnh áp dụng để mang lại phần lợi ích cho Cơng ty Cơ khí xác 29 thực tế./ 117 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nhân lực, Nhà xuất trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại, Hà Nội Trần Thị Nhung, Nguyễn Duy Dũng (2005), Đào tạo nguồn nhân lực công ty Nhật Bản , NXB Khoa học xã hội, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực I, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội Nguyễn Ngọc Huyền (2013), Quản trị kinh doanh, Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Phan Văn Kha (2007), “Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam”, Nhà xuất Giáo dục, Hà Nội Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư Pháp, Hà Nội Ngơ Hồng Thi (2004), Đào tạo nguồn nhân lực, Nhà xuất Trẻ, Hà Nội 10 Vũ Xn Tiến (2010), Tạp chí khoa học cơng nghệ, “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, NXB Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng 11 Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình kế hoạch nhân lực, Nhà xuất Lao Động - Xã Hội, Hà Nội 12 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 13 Đoàn Hữu Xuân Vũ Huy Từ (2009), Giáo trình Quản lý tổ chức nhân (tập 2), Trường ĐH Kinh doanh Công nghệ Hà Nội, Hà Nội 14 Đặng Thị Hương (2011),”Đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế”, Luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 15 Phạm Thị Liên Hương (năm 2016) “Đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần may Nam Định”, Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực 16 Mai Thị Oanh (năm 2019), Hoàn thiện công tác đào tạ nguồn nhân lực Tổng công ty tư vấn – xây dựng thủy lợi Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ quản trị nhân lực 118 17 Phạm Đức Tiến (năm 2017), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trình Việt Nam hội nhập quốc tế”, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội, Luận án Tiến sỹ 18 Nguyễn Mạnh Thắng (năm 2021), Đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Nhà nước thành viên Yến sào Khánh Hòa – chi nhánh Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ quản trị nhân lực 19 Hồng Huyền Trang (năm 2019), Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần Thủy Tạ, Luận văn Thạc sĩ quản trị nhân lực 20 Nguyễn Cảnh Chí Hồng, Trần Vĩnh Hồng (2013), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí Phát triển & Hội nhập, Hà Nội 21 Ngọc Hưng (2012), “Tầm nhìn lãnh đạo với phát triển nguồn lực doanh nghiệp thời hội nhập”, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, NXB Thông tin Truyền thông, Hà Nội 22 Bộ Quốc phịng (2013), Thơng tư 268/2013/TT-BQP ngày 31/12/2013 Bộ Quốc phòng hướng dẫn thực quản lý lao động, tiền lương tiền thưởng người lao động Công ty TNHH thành viên Nhà nước làm chủ sở hữu Quân đội 23 Cơng ty khí xác 29 (2019), Báo cáo kết hoạt động năm 2019 24 Công ty khí xác 29 (2020), Báo cáo kết hoạt động năm 2020 25 Cơng ty khí xác 29 (2021), Báo cáo kết hoạt động năm 2021 26 Cơng ty khí xác 29 (2020), Hồ sơ lực Công ty 27 Công ty Cơ khí xác 29 (2022), Quy chế trả lương Công ty ban hành kèm theo Quyết định số 1120/QĐ-CKCX29 ngày 05/5/2022, Tuyên Quang 28 Nhà máy Z129 (2017), Quy định chế độ cơng tác phí, chế độ chi hội nghị, chế độ phép Nhà máy Z129 ban hành kèm theo Quyết định số 2078/QĐ-Z129 ngày 28/12/2017, Tuyên Quang./ 119 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT CÁN BỘ CƠNG NHÂN VIÊN Trong q trình thực đề tài luận văn thạc sĩ: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực công ty TNHH thành viên Cơ khí xác 29 -Bộ Quốc phịng” Chúng tơi muốn tìm hiểu suy nghĩ Anh/Chị với tư cách cán nhân viên Công ty công tác đào tạo công ty Những câu trả lời Anh/Chị theo câu hỏi phiếu hoàn toàn liệu phục vụ cho cơng tác nghiên cứu phân tích luận văn Phiếu trả lời không cần phải ghi tên Rất mong cộng tác Anh/Chị I THÔNG TIN CHUNG CỦA ĐỐI TƯỢNG ĐƯỢC ĐIỀU TRA Xin Anh/Chị đánh dấu (x) vào vng thích hợp: - Giới tính anh/chị ☐ Nam ☐ Nữ - Tuổi Anh/Chị ☐ Dưới 30 tuổi ☐ Từ 30 - 39 tuổi ☐ Từ 40 - 49 tuổi ☐ Trên 50 tuổi - Chức vụ Anh/Chị ☐ Chỉ huy phận ☐ Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ ☐ Công nhân - Bằng cấp chuyên môn Anh/Chị ☐ Sau đại học ☐ Đại học, cao đẳng ☐ Trung học chuyên nghiệp - Mức lương Anh/Chị ☐ Dưới triệu ☐ Từ đến 10 triệu ☐ Trên 10 triệu II ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29 Xin vui lòng cho biết ý kiến đánh giá cơng tác đào tạo nhân lực cơng ty cách đánh dấu X vào ô trống tương ứng với phương án mà Anh/Chị cho phù hợp 120 Ghi chú: 1: Rất không đồng ý 2: Khơng đồng ý 3: Bình thường 4: Đồng ý 5: Rất đồng ý STT Chỉ tiêu Mức độ đánh giá Anh/ chị phổ biến đầy đủ kế hoạch, tiêu đào tạo công ty Anh/ chị phổ biến đầy đủ quy chế đào tạo công ty Anh/ chị công ty cung cấp chương trình đào tạo cần thiết cho cơng việc Chương trình đào tạo Cơng ty phù hợp với ngành nghề anh/ chị? Nội dung đào tạo Công ty phù hợp với nhu cầu anh/ chị Phương pháp, hình thức đào tạo Cơng ty phù hợp với cách tiếp nhận anh/ chị Đội ngũ giảng viên đào tạo Cơng ty có lực, trình độ tốt Cơ sở vật chất đảm bảo cho công tác đào tạo Công ty đầy đủ chất lượng tốt Công ty đảm bảo hồn tồn kinh phí đào tạo cho anh/ chị 10 Sau đào tạo suất lao động anh chị nâng lên Công ty bố trí, sử dụng lao động 11 sau đào tạo khoa học phù hợp với lực 12 Sau đào tạo hội thăng tiến anh/ chị mở rộng 13 Thu nhập anh/ chị tăng lên sau 121 đào tạo 14 Anh/ chị hài lịng với chương trình, nội dung đào tạo Cơ quan đội ngũ cán làm công 15 tác đào tạo Công ty phát huy tốt vai trị cơng tác đào tạo III CÁC ĐỀ XUẤT, GÓP Ý KHÁC Trân trọng cảm ơn anh/ chị! 122 ... luận chung công tác đào tạo nhân lực; Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty Cơ khí xác 29; Chương 3: Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty Cơ khí xác 29 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ... THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29 2.1 Khái qt Cơng ty Cơ khí xác 29 2.1.1 Thông tin chung ngành nghề kinh doanh Cơng ty Cơ khí xác 29 Cơng ty khí xác 29 đơn vị... thiết Hiện nay, Cơng ty Cơ khí xác 29 chưa có đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực Do đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực công ty TNHH thành viên Cơ khí xác 29 -Bộ Quốc phịng” luận