tổng hợp kiến thức môn quản trị nhân lực

 MỤC LỤC 1 CHƯƠNG 1: KHÁI LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 3 I.Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực 3 II.Những nội dung của quản trị nhân lực 4 III.Các học thuyết quản trị nhân lực 6 IV.Một số chức danh quản trị nhân lực 10 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 14 I.Khái niệm và tầm quan trọng của phân tích công việc 14 II.Sản phẩm của phân tích công việc 14 III.Thu thập thông tin trong phân tích công việc 18 IV.Quy trình phân tích công việc 19 CHƯƠNG 3: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 20 I.Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực 20 II.Các nguồn tuyển dụng nhân lực 21 III.Các bước tuyển dụng nhân lực 23 CHƯƠNG 4: BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC 29 I.Khái niệm, mục tiêu của bố trí và sử dụng nhân lực 29 II.Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực 29 III.Nội dung của bố trí và sử dụng nhân lực 31 IV.Bố trí và sử dụng theo nhóm 36 CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 39 I.Khái niệm và vai trò của phát triển nhân lực 39 II. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực 40 III.Các nội dung đào tạo và phát triển nhân lực 41 IV.Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực 43  1 V.Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân lực 45 CHƯƠNG 6: ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC 48 I.Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân lực 48 II.Các hình thức đãi ngộ nhân lực 49 III.Tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực 51 2     !"#"$%&'()$*+,%&-./0( ∗ Khái niệm quản trị nhân lực:  !" #$!%&'()&!*$+,'-.!%(#/01!2 3404-!"5'!%6 → Từ khái niệm, có thể thấy: − Quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, cần thực hiện thông qua các chức năng của quản trị (hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát) − Quản trị nhân lực cần thực hiện trong sự phối hợp chặt chẽ với các lĩnh vực khác của quản trị (quản trị chiến lược, tài chính, marketing…) − Quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị. Các nhà qtrị trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác quản trị nhân lực. − Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao, nhà qtrị cần phải sang tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn. ∗ 7!85 9: (4 vai trò): − Quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con ngưởi ở mức độ triệt để và hiệu quả. Nếu được sử dụng và khích lệ đúng, con người có thể phát huy năng lực làm việc ở mức cao nhất, thậm chí có thể tạo ra các sáng kiến và thành quả mà bình thường họ cũng không nghĩ tới − Nhà QTNL có vai trò quyết định trong công việc thành công hay thất bại của DN. Bởi vì: + Con người là chủ thể của mọi hoạt động + Nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức + Con người là yếu tố phức tạp nhất − Góp phần tạo bầu không khí làm việc tích cực, lành mạnh − Hoạt động QTNL là hoạt động nề tảng để trên cơ sở đó triển khai các hoạt động quản trị khác. Mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người.  3  1234+2()$*+,%&-./0( Môi trường quản trị nhân lực: ∗ Môi trường bên ngoài: − Quy định, chính sách của nhà nước, luật lao động − Điều kiện kinh tế – xã hội của từng địa phương − Yếu tố khoa học&công nghệ với những yêu cầu và đòi hỏi mới − Áp lực từ đối thủ cạnh tranh, KH, chính quyền, đoàn thể ∗ Môi trường bên trong: − Sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp − Chiến lược kinh doanh − Văn hóa doanh nghiệp − Quy mô, khả năng tài chính của doanh nghiệp − Cổ đông, công đoàn   ∗ Là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho DN. Nói cách khác, tuyển dụng là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho DN – yếu tố con người. Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 khâu cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ là: − Thu hút, tìm kiếm nhân lực − Tuyển chọn nhân lực 4  Bố trí và sử dụng nhân lực Đãi ngộ nhân lực Tuyển dụng nhân lực Đào tạo, phát triển nhân lực Mục đích của DN  5   % & 6 7  2      5%&672 → Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: thu hút, tìm kiếm tốt mới có có điều kiện tuyển chọn nhân lực chất lượng, ngược lại, tuyển chọn tốt cũng làm tăng thêm uy tín của quá trình tuyển dụng, qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi hơn. ∗ Yêu cầu khi thực hiện tuyển dụng nhân lực: − Xác định nguồn tuyển dụng đúng: nếu ko xác định đúng sẽ khó khăn cho việc thu hút, tìm kiếm ứng viên, từ đó hạn chế kết quả tuyển chọn ứng viên − Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học: nếu quy trình ko khoa học thì kết quả tuyển chọn khó được như mong đợi   ∗ Là hoạt động liên quan đến việc sắp xếp, bố trí nhân lực đảm nhận những vị trí, công việc phù hợp nhằm đảm bảo bảo nhân lực phát huy tối đa năng lực, sở trường. Việc này ko chỉ dừng lại ở đối tượng là nhân viên mới mà còn liên quan đến cả nhân lực đang hoạt động trong công ty. Điều này xuất phát từ yêu cầu “;01!&;$!%” hay “4;$!%0<=!4$!%;”. ∗ Bao gồm 2 hoạt động quan trọng: − Bố trí NL: Quá trình sắp xếp nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức. − Sử dụng NL: Quá trình khai thác và phát triển năng lực làm việc của nhân lực một cách tốt nhất. → Giữa Bố trí và sử dụng nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau. Bố trí nhân lực đúng tạo điều kiện phát huy tốt năng lực làm việc của nhân lực và thể hiện khả năng sử dụng nhân lực của nhà quản trị. Sử dụng tích cực năng lực làm việc của nhân lực giúp cho công tác bố trí nhân lực được tiến hành một cách hợp lý, tránh tình trạng dư thừa nhân lực.   !" ∗ Đào tạo nhân lực: Là quá trình bao gồm các hoạt động cung cấp kiến thức, kỹ năng cho người lao động để họ hoàn thành tốt công việc được giao. Công tác này liên quan đến đối tượng mới được tuyển dụng cũng như đối tượng được bố trí và vị trí công tác mới. − Nội dung đào tạo liên quan đến bồi dướng kiến thức và kĩ năng để làm tốt công việc hiện tại, bao gồm: + Đào tạo chuyên môn; + Đào tạo lý luận, chính trị; + Đào tạo phương pháp; + …  5 − Hình thức đào tạo cần đa dạng để phù hợp với các đối tượng và các nội dung khác nhau, đồng thời ko làm gián đoạn hoạt động của DN. − Nhà quản trị phải là người tổ chức và tham gia trực tiếp đào tạo nhân viên của mình và là một tấm gương về tinh thần học tập. ∗ Phát triển nhân lực: chú trọng đến bồi dưỡng ở độ sâu rộng các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất. − Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thiện kĩ năng, rèn luyện phẩm chất để thành đạt và vươn lên trong sự nghiệp → liên quan đến tương lai của người lao động − Gắn liền với chiến lược phát triển cúng như quy hoạch nhân lực của DN → phục vụ cho sự phát triển của DN → Đào tạo và phát triển có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó, đào tạo nhân lực là nền tảng để phát triển nhân lực. # $"% Là nội dung liên quan đến việc đối đãi, đối xử của DN đối với người lao động, nó bao hàm tất cả các những hoạt động nhằm chăm lo đời sống vất chất và đời sống tinh thần cho người lao động trên cơ sở đóng góp của họ. Đãi ngộ nhân lực là quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người lao động và ngay cả khi đã thôi làm việc. quá trình này nhằm khuyến khích việc nâng cao hiệu suất công tác của mỗi cá nhân và qua đó là hiệu suất của tập thể. Các hình thức đãi ngộ cần phù hợp với chính sách của DN, pháp luật của nhà nước cũng như thể hiện tính công bằng, công khai, dân chủ và được sự đồng thuận rộng rãi của tập thể người lao động. Có hai hình thức đãi ngộ NL: − Đãi ngộ tài chính. − Đãi ngộ phi tài chính. Hai khâu chủ yếu: − Xây dựng chính sách đãi ngộ − Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ  (8(%+9:%*+,%&-./0(  &!'()*+ ,-. 6  &672;<=>(%&-? &672;<@;%&-? Đại diện tiêu biểu Khổng Tử. Ông sinh ra và lớn lên trong thời Xuân Thu - thời kì rối ren loạn lạc ở Trung Quốc Hàn Phi Tử. Ông sống trong thời Chiến Quốc, Đây là thời kì loạn lạc, rối ren hơn so với thời Xuân Thu, tuy nhiên kinh tế có sự phát triển hơn. Quan điểm nhìn nhận về con người Bản chất con người là tốt. “Nhân chi sơ, tính bản thiện” Con người tranh nhau vì lợi; lười biếng, khi có dư ăn rồi thì ko muốn làm nữa; chỉ phục tùng quyền lực. Cách thức quản trị − Dựa trên nền tảng của lòng nhân ái, chủ trương trị người bằng Đức là chính. Nhà qtrị phải tu dưỡng những đức tính: nhân, nghĩa, trí, tín, dũng, liêm,…Trong đó: Đức “nhân” được đặt lên hàng đầu và là trung tâm: vì con người và từ con người. − Con đường thực hiện Đức trị: “Nhân” được đặt trong mqh giữa Nhân, Lễ, Chính danh. Trong đó Nhân là đích, Lễ là con đường thực hiện Nhân. Chính danh là chuẩn mực đánh giá Lễ. − Trong các công việc cụ thể của QTNL: + Sử dân dĩ thời (sử dụng người phải phù hợp) + Đề bạt, phát triển nhân lực: biết người, đề bạt người chính trực lên trên người cong queo. + Đào tạo bằng cách làm gương hoặc dạy dỗ, thiếu cái gì dạy cái ấy, là quản trị là tấm gương học tập. + Đãi ngộ: Phân phối quân bình, không sợ thiếu chỉ sợ không đều. − Nguyên tắc hành xử quan trọng trong học thuyết Đức trị: Sự quyền biến trong hành động (“Vô khả vô bất khả”) − Coi pháp luật là tiêu chuẩn cho mọi hành vi qtrị. Học thuyết xoay quanh ba phạm trù: Pháp, Thế, Thuật. + /! : là hiệu lệnh, quy định được công bố công khai và mọi người phải tuân thủ. Pháp là tiêu chuẩn cho mọi hành vi và Pháp mang tính ổn định. + (: quyền thế, địa vị của nhà qtrị để thực thi Pháp. Mang tính ổn định. + 0: là nghệ thuật ứng xử của nhà qtrị để mọi người tuân thủ Pháp. Mang tính biến hóa. Qtrị phải quyền biến. − Cụ thể hóa các nội dung của quản trị nhân lực: + Sử dụng nhân sự: dùng người phải đúng hình danh + Đãi ngộ theo nguyên tắc, quy tắc, quy chế không theo ý riêng − Tính thực tế trong học thuyết: việc phải theo thời, biện pháp phải thích ứng, dùng việc phải xét người. − Thống nhất với quan niệm của Khổng Tử về sự quyền biến.  7 Ưu điểm − Nặng “Đức”, khuyến khích tu nhân tích đức − Có cách nhìn nhận tích cực về con người → Hợp lòng người − Có tính quyền biến trong qtrị (linh hoạt) − Dễ thực hiện (cụ thể hóa bằng các qui định, qui tắc) − Đãi ngộ công bằng theo đóng góp − Có tính quyền biến trong qtrị Nhược điểm − Hạn chế vai trò của pháp luật, lợi ích kinh tế − Thiếu tính răn đe − Ko có quy trình rõ ràng − Phân phối quân bình có thể ko công bằng − Khó áp dụng cho tất cả mọi người − Cách nhìn nhận về con người tiêu cực → ko hợp lòng người, hà khắc Kết luận − Giống nhau: + Cách thức quản trị xuất phát từ cách thức nhìn nhận con người + Có tính quyền biến trong qtrị − Khác nhau: cách nhìn nhận con người khác nhau → cách thức quản trị khác nhau Tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam − Gắn liền với quá trình dựng nước và giữ nước. − Tư tưởng Hồ Chí Minh là tiêu biểu: + Trong việc sử dụng cán bộ: người đời ai cũng có chỗ hay chỗ dở. Ta phải dùng chỗ hay của người và giúp người sử chỗ dở. Dùng người như dùng gỗ. + Người cán bộ phải: Cần, Kiệm, Liêm, Chính.  &!'()*+ ,- 8  8(%+9:%A 8(%+9:%B 8(%+9:%C Đại diện Douglas Mc Gregor Douglas MC Gregor W.Ouchi Bản tính con người − Lười biếng. − Thiếu chí tiến thủ. − Tự coi mình là trung tâm. − Chống lại sự đổi mới. − Ko lanh lợi, dễ bị lừa. − Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh. − Điều khiển, đe dọa không phải là biện pháp duy nhất. − Thiếu chí tiến thủ không phải là bản tính. − Có khả năng suy nghĩ, sáng tạo trước khó khăn. − Có nhu cầu được tự chủ, được tôn trọng. 34+28(%+9:% Tạo sự “trung thành” từ phía nhân viên, làm chi họ nghĩ rằng DN là ngôi nhà thứ 2 của mình − Thể chế Qlý đảm bảo cấp trên nắm được tình hình cấp dưới. Cụ thể: + Nhà QT cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý vấn đề cấp cơ sở. + Nhà QT cấp trung gian thực hiện vai trò thống nhất tư tưởng. − Thực hiện tuyển dụng suốt đời. − Quan tâm đến phúc lợi, tạo mqh thân ái. − Công việc không khô khan đơn điệu. − Chú trọng đào tạo, nâng cao năng lực nhân viên. − Đánh giá nhân viên toàn diện. Cách thức qtrị Quản lí nghiêm khắc và ôn hòa, phương pháp “kẹo ngọt và roi da”. Sử dụng ngoại lực để nâng cao nhiệt tình của nhân viên − Nhà QT phải tổ chức hoạt động DN. − Đối với nhân viên phải chỉ huy, điều chỉnh hành vi của họ. − Sử dụng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện tiêu cực. − Thống nhất môi trường tổ chức với môi trường cá nhân. − Xây dựng một môi trường làm việc thích hợp. − Khuyến khích nhân viên tự đặt ra môi trường và tự đánh giá thành tích. Ưu điểm Giúp thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của con người Kích thích sáng tạo, tạo điều kiện tự thể hiện bản thân Tạo được sự trung thành: quan tâm, chia sẻ… Nhược điểm Chưa thỏa mãn hoàn toàn những nhu cầu bậc cao Khó kiểm soát, có thể dẫn đến buổng lỏng trong quản lý Tạo sức ỳ cho nhân viên  9 3%DE(>(4$*+,%&-./0(  1"!23 − Chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ hoạt động của DN − Trách nhiệm + Sáng tạo giá trị + Hoạch định và tổ chức thực hiện chiến lược phát triển DN + Bảo hộ DN + Khích lệ tập thể lao động + Giải quyết khó khăn − Về mặt qtrị nhân lực: Giám đốc có quyền cao nhất trong DN, mặc dù phân quyền cho các trưởng bộ phận nhưng vẫn phải chịu trách niệm về hoạt động q trị nhân lực của tất cả các bộ phận − Về năng lực phẩm chất: tốt nghiệp chuyên ngành qtrị DN và phải có kinh nghiệm nhất định ở vị trí nhà quản trị tổng hợp  ,4 567 − Trách nhiệm: + Soạn thảo chính sách nhân lực + Điều hành phòng tổ chức nhân lực + Phối hợp với các bộ phận khác trong tuyển dụng, giới thiệu và làm các thủ tục tuyển nhân sự mới + Giải quyết các vấn đề nhân lực của DN + Soạn thảo kế hoạch và chương trình đào tạo nhân lực + Tổ chức các lớp huấn luyện tại chỗ + Theo dõi kết quả đào tạo nhân lực − Về năng lực phẩm chất: + Tốt nghiệp ĐH Khoa học xã hội & nhân văn hoặc Kinh tế, Hành chính + Kinh nghiệm quản lý từ 5 – 7 năm, trong đó có ít nhất 2 năm làm về nhân lực và đào tạo  ,4 5289:" 10  [...]... động can thiệp hợp lý, kịp thời để phát huy năng lực của nhân lực − Kiểm soát nhân lực cần được thực hiện khéo léo để: + Biết rõ năng lực nhân lực + Điều chuyển nhân lực phù hợp + Sự hợp lý của quyết dịnh bố trí và sử dụng nhân lực + Giúp đỡ nhân lực làm tốt công việc được bố trí − Sử dụng các nguồn thông tin về nhân lực dân chủ tập trung − Kiểm soát nhân lực phải căn cứ vào thực tiễn công tác IV Bố trí... kiến của họ III Nội dung của bố trí và sư dụng nhân lực Dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân lực doanh nghiệp đang có So sánh giữa nhu cầu nhân lực sắp tới và khả năng đáp ứng hiện nay Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực Kiểm soát nhân lực 1 Dự báo nhu cầu nhân lực ∗ Mục đích: Nhằm xác định nhu cầu nhân lực. .. tiêu rõ ràng − Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp: đảm bảo phù hợp với năng lực của nhà quản trị, năng lực của nhân viên, các điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ quá trình làm việc, hệ thống thông tin − Dùng người theo học thức (dùng người theo đúng trình độ) − Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp cần được bố trí và sử dụng trên cơ sở xác định rõ danh và phận − Kết hợp lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể Lấy lợi... và Lựa chọn nhân lực Nhà quản trị đảm nhận công việc tuyển dụng cần tránh những khuynh hướng cực đoan trong nhìn nhận con người Quá trình tuyển dụng nhân lực cần xác định rõ các kĩ năng, kiến thức và những đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu tương lai phát triển của DN Tuyển dụng nhân lực là công việc phải được tiến hành thường xuyên vì nhân lực của DN... sư dụng nhân lực 1 Bố trí nhân lực phải theo quy hoạch ∗ Cơ sở khoa học: Trong mỗi giai đoạn phát triển DN lựa chọn mục tiêu, chiến lược kinh doanh phù hợp Để thực hiện được mục tiêu chiến lược DN cần xây dựng chiến lược nhân sự tương ứng và kế hoạch triển khai để có nhân lực phù hợp Đó chính là nền tảng của quy hoạch nhân lực ∗ Nội dung: (Biểu hiện của nguyên tắc) − Tiến hành quy hoạch nhân lực: +... dụng nhân lực Quy trình tuyển dụng được áp dụng trong từng DN có sự sáng tạo phù hợp với điều kiện và môi trường kinh doanh cụ thể 1 Định danh công việc cần tuyển dụng ∗ Mục đích: Xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và dài lâu của DN, xác định rõ đúng số lượng và loại nhân lực đó ở các vị trí công việc, yêu cầu và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực ∗ Nội dung: Xác định nhu cầu nhân lực. .. kiếm thị trường KH và mặt hàng mới, phân phối, QC… − Chịu sự quản lý trực tiếp của Giám đốc ( Tổng giám đốc) và có trách nhiệm quản trị nhân lực đối với nhân sự phòng marketing − Về năng lực phẩm chất: + Tốt nghiệp ĐH Thương mại (chuyên ngành Marketing hoặc quản trị DN) hoặc các trường ĐH khác tương đương + Có kinh nghiệm 5 – 7 năm làm quản trị trong DN, trong đó có 2 – 3 năm chuyên về nghiên cứu thị... triển nhân ngoài − Đào tạo và phát triển lực phù hợp môi trường nhân sự có định hướng hoạt động của DN − Tạo ra được sự hài hòa giữa dự báo nhu cầu nhân sự và sự vận động phát triển của nhân viên → Tạo ra bầu không khí khuyến khích nhân viên phát triển Ngắn hạn Doanthanhhang K45C2 35 5 Kiểm soát nhân lực − Nắm bắt tình hình nhân lực được bố trí và sử dụng − Đề ra các biện pháp và hành động can thiệp hợp. .. mà 5 – 6 người đề phòng trường hợp rủi ro − Mạnh dạn trong bố trí và sử dụng nhân lực, phả bỏ các khuôn thức cũ (sử dụng nhân lực trẻ, đề bạt vượt cấp…) − Ngoài năng lực chuyên môn, bố trí và sử dụng nhân lực phải coi trọng phẩm chất đạo đức (cần, kiệm, liêm, chính) → giúp DN giữ được vị thế ổn định lâu dài và thu hút thêm được những người tài 2 Bố trí và sử dụng nhân lực theo logic hiệu suất ∗ Cơ sở... chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp + Đảm bảo đúng người và đúng việc: đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm gia tăng năng suất lao động và động lực của nhân viên + Đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động: tránh những đột biến về nhân lực, đa dạng hóa loại hình hợp đồng,… . LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 3 I.Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực 3 II.Những nội dung của quản trị nhân lực 4 III.Các học thuyết quản trị nhân lực 6 IV.Một số chức danh quản trị nhân lực 10 CHƯƠNG. có thể thấy: − Quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, cần thực hiện thông qua các chức năng của quản trị (hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát) − Quản trị nhân lực cần thực hiện. hiện trong sự phối hợp chặt chẽ với các lĩnh vực khác của quản trị (quản trị chiến lược, tài chính, marketing…) − Quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị. Các nhà qtrị trong phạm vi bộ