Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bất động sản tuấn 123

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ THU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG NGHIÊN CỨU Hà Nội – 2022 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ THU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123 Chuyên ngành: Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG NGHIÊN CỨU NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.VŨ THỊ MINH HIỀN Hà Nội – 2022 LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123” em thực có hƣớng dẫn TS Vũ Thị Minh Hiền dựa sở tự nghiên cứu, tổng hợp Số liệu kết luận nghiên cứu trình bày Luận văn đƣợc cung cấp trung thực phòng Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, em xin trân trọng cảm ơn Thầy, Cô Viện Quản trị Kinh doanh - Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trình nghiên cứu thực để hoàn thành Luận văn Đặc biệt Giảng viên TS Vũ Thị Minh Hiền tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ em trình thực Luận văn Ngoài ra, em xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 đồng nghiệp Công ty giúp đỡ em tiếp cận kiến thức, chuyên mơn để em hồn thành luận văn Vì nhiều lý khách quan chủ quan, luận văn hạn chế định, song tác giả cố gắng trình thực hiện, mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp nhà khoa học, thầy cô giáo đồng nghiệp Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iv MỞ ĐẦU .1 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Câu hỏi nghiên cứu 1.3 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 1.4 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa lý luận thực tiễn .4 1.6 Kết cấu luận văn .4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các nghiên cứu nƣớc .6 1.1.2 Các nghiên cứu nƣớc .8 1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu 11 1.2 Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp .12 1.2.1 Nguồn nhân lực vai trò nguồn nhân lực 12 1.2.2 Đào tạo phƣơng thức đào tạo nguồn nhân lực 18 1.3 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 24 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo .27 1.3.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo 29 1.3.4 Xây dựng chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 30 1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 34 1.3.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 34 1.3.7 Đánh giá kết đào tạo 35 1.3.8 Bố trí sử dụng sau đào tạo 36 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực .37 1.4.1 Nhân tố bên doanh nghiệp .37 1.4.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 38 TIỂU KẾT CHƢƠNG 40 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41 2.1 Quy trình nghiên cứu .41 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 42 2.2.1 Phƣơng pháp thu thập liệu 42 2.2.2 Phƣơng pháp thống kê 43 2.2.3 Phƣơng pháp điều tra xã hội học bảng hỏi .43 2.2.4 Phƣơng pháp xử lý phân tích liệu 43 2.3 Thông tin mẫu khảo sát .44 TIỂU KẾT CHƢƠNG 46 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123 47 3.1 Khái quát Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 47 3.1.1 Lịch sử phát triển 47 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy 47 3.1.3 Ngành nghề kinh doanh 51 3.1.4 Kết hoạt động 2019-2021 51 3.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 53 3.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 54 3.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 55 3.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 56 3.3 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 57 3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 58 3.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo .65 3.3.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo 68 3.2.4 Xây dựng chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 71 3.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 75 3.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 78 3.2.7 Đánh giá kết đào tạo 80 3.2.8 Bố trí sử dụng sau đào tạo 81 3.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 83 3.4.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 83 3.4.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 84 3.5 Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 85 3.5.1 Ƣu điểm 86 3.5.2 Hạn chế nguyên nhân 87 TIỂU KẾT CHƢƠNG 90 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123 .91 4.1 Mục tiêu định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 91 4.1.1 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 .91 4.1.2 Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 94 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 95 4.2.1 Thực tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo 95 4.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết .100 4.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo 102 4.2.4 Đa dạng hóa chƣơng trình phƣơng pháp đào tạo .104 4.2.5 Tăng cƣờng kinh phí đào tạo sở vật chất thực đào tạo 108 4.2.6 Chuẩn hoá đội ngũ giáo viên 110 4.2.7 Nâng cao hoạt động đánh giá hiệu đào tạo 113 4.2.8 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo hợp lý 116 TIỂU KẾT CHƢƠNG 119 KẾT LUẬN 120 TÀI LIỆU THAM KHẢO 122 PHỤ LỤC PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBNV Cán nhân viên CNTT Công nghệ thông tin CTV Cộng tác viên CV Chuyên viên DN Doanh nghiệp CG Chuyên gia HĐBA Hội đồng Bảo an HH Hoa hồng HV Học viên 10 NLĐ Ngƣời lao động 11 NNL Nguồn nhân lực 12 NV Nhân viên 13 TP Trƣởng phòng 14 TV Thành viên i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Bảng 1.1 Phƣơng pháp thu thập nguồn thông tin để 25 đánh giá nhu cầu đào tạo Bảng 2.1 Thông tin mẫu khảo sát 46 Bảng 3.1 Kết hoạt động Công ty cổ phần bất động 53 sản Tuấn 123 2019-2021 Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất 54 động sản Tuấn 123 2019-2021 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 56 2019-2021 Bảng 3.4 Nhu cầu đào tạo Trƣởng phòng kinh 60 doanh Bảng 3.5 Nhu cầu đào tạo Công ty cổ phần bất 64 động sản Tuấn 123 giai đoạn 2019-2021 Bảng 3.6 Bảng khảo sát xác định nhu cầu đào tạo 65 Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 Bảng 3.7 Thực tế số ngƣời đƣợc đào tạo Công ty 70 cổ phần bất động sản Tuấn 123 10 Bảng 3.8 Bảng khảo sát tần suất tham gia khố đào 71 tạo 11 Bảng 3.9 Chƣơng trình đào tạo Trƣởng phòng kinh 73 doanh 12 Bảng 3.10 Bảng khảo sát mức độ phù hợp chƣơng 75 trình đào tạo phƣơng pháp đào tạo 13 Bảng 3.11 Số lƣợt ngƣời đƣợc đào tạo theo phƣơng 75 pháp đào tạo Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 14 Bảng 3.12 Chi phí đào tạo bình quân theo đầu ngƣời giai ii 77 Những phƣơng pháp thực sau chƣơng trình đào tạo Trong đó, để đánh giá đƣợc liệu ngƣời học có thật áp dụng điều học vào cơng việc mang lại kết cho doanh nghiệp (mức độ 4), ta cần đặt khoảng thời gian để ngƣời học áp dụng sau đánh giá Thƣờng cán quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên xem mức độ tiến họ sau đào tạo Sau số cách đánh giá hiệu mức độ 3: Quan sát nhân viên chỗ: Thông qua việc quan sát biểu nhân viên công việc, cán quản lý trực tiếp biết đƣợc kiến thức kỹ có đƣợc áp dụng hay khơng Họ có thay đổi thái độ, hành vi nhƣ mong muốn thực tế công việc hay không? Và thay đổi mang lại kết cho doanh nghiệp: Năng suất lao động hay hiệu suất lao động có tăng lên sau đào tạo không Phỏng vấn cấp trực tiếp biểu kết công việc ngƣời học sau đƣợc đào tạo Cán chuyên trách nguồn nhân lực vấn cấp trực tiếp ngƣời đƣợc đào tạo để biết đƣợc ngƣời học có thay đổi thực cơng việc đạt đƣợc kết sau đƣợc đào tạo Căn vào kết đánh giá, ta xác định đầu tƣ cho việc đào tạo nhân viên mang lại kết cho doanh nghiệp Mức độ đánh giá tƣơng đối khó Thực tế cơng ty cần xác định đƣợc tổng chi phí đầu tƣ vào hoạt động đào tạo, tính chi phí đào tạo bình qn đầu ngƣời lao động tính đƣợc chi phí đào tạo bình qn ngƣời học Xác định mức độ doanh số tăng lên phân tích nhân tố ảnh hƣởng, hoạt động đào tạo tác nhân làm tăng doanh số Để đánh giá kết sau đào tạo Công ty đƣợc tốt hơn, cần kết hợp tiêu chuẩn kết công việc với tiêu chuẩn hành vi Áp dụng phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu kết hợp với phƣơng pháp quan sát hành vi phƣơng pháp đánh giá 360 độ Nên có đánh giá thông qua khảo sát chất lƣợng sản phẩm thay đánh giá thơng qua thành tích kinh doanh 115 Ngoài đánh giá định kỳ với tham gia phận chuyên trách, đánh giá nhân cấp độ nhóm cần có tính linh hoạt cao hơn, đảm bảo nhận đƣợc thơng tin phản hồi thƣờng xun có hỗ trợ kịp thời Tóm lại, q trình đào tạo ln ln địi hỏi đánh đổi Cơng ty lẫn ngƣời lao động Do đó, với nỗ lực đổi toàn diện mặt nội dung, hình thức hay phƣơng pháp, cần nâng cao đƣợc nhận thức tập thể Theo đó, đào tạo nguồn nhân lực đƣợc xác định dạng đầu tƣ tự giác giàu tiềm năng, thay cho chi phí khơng bắt buộc với nhiều rủi ro Đó trách nhiệm nhƣng quyền lợi chung tất bên Đánh giá kết đào tạo giúp doanh nghiệp thu thập đƣợc thơng tin xác nhu cầu học tập học viên, phản hồi học viên sau trình đào tạo, mức độ hài lịng hay khơng hài lịng, từ hoạch định xây dựng kế hoạch phƣơng pháp đào tạo phù hợp tƣơng lai Ngồi cịn giúp học viên tự đánh giá, nhìn nhận lại kiến thức kỹ học đƣợc, cần phải bổ sung thêm kiến thức để phục vụ tốt cho công việc sau Công ty so sánh đƣợc hiệu suất đào tạo nhóm đối tƣợng qua đào tạo chƣa qua đào tạo, nhận thấy đƣợc lợi ích việc đào tạo 4.2.8 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo hợp lý Hồn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên nắm bắt đƣợc hội phát triển cá nhân doanh nghiệp Từ đó, có kế hoạch phấn đấu tốt Về phía doanh nghiệp, lộ trình thăng tiến góp phần phát triển đội ngũ kế cận theo cách thức chuyên nghiệp Việc sử dụng nguồn lao động sau đào tạo quan trọng phức tạp Công ty cần trọng tới vấn đề sử dụng hợp lý nguồn lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động kinh doanh công ty NNL sau đào tạo có chất lƣợng cao hơn, khơng thực tốt công việc mà cịn đảm nhiệm cơng việc vị trí cao hơn, tạo giá trị lớn cho công ty Ngƣợc lại, không sử dụng tốt gây lãng phí nguồn lực, lãng phí thời gian, cơng sức, kinh phí bỏ để đào tạo họ Một số biện pháp sử dụng hợp lý NNL đƣợc đào tạo: 116 Những NLĐ sau đào tạo cơng ty cần bố trí họ vào vị trí cụ thể với kiến thức, kỹ mà họ đƣợc học Tránh tình trạng học xong khơng ứng dụng đƣợc vào thực tế vị trí làm việc gây tâm lý chán nản NLĐ đƣợc đào tạo Đa phần NLĐ đƣợc cử học chuyên môn để làm tốt cơng việc Song số cơng ty cần đánh giá tuyển chọn ngƣời giỏi nhất, có lực phẩm chất đạo đức tốt để đƣa lên nắm giữ vị trí cao Việc cất nhắc ngƣời đƣợc đào tạo việc quan trọng cho ngƣời học công ty, vừa động viên cho phấn đầu họ vừa tận dụng tài họ góp phần làm phát triển cơng ty Tại Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123, lộ trình thăng tiến cần quan tâm tới việc định vị cá nhân Tổ chức cần hỗ trợ giúp nhân viên hiểu rõ (Tơi ai? Tơi “đứng” đâu? Tơi có ƣu điểm, lợi gì? Tơi cịn hạn chế gì? Tơi mong muốn điều gì?) Chỉ hiểu đúng, nhân viên theo đuổi mục tiêu thăng tiến có hiệu Hơn nữa, Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 cần làm tốt công tác tuyên truyền, để nhân viên nắm đƣợc lộ trình thăng tiến tổ chức công hội phát triển Thông qua tuyên truyền, Công ty nên đƣa cam kết hỗ trợ rõ ràng đào tạo, tài mặt khác có liên quan tới trình phấn đấu thăng tiến nhân viên Xây dựng chế lành mạnh việc phát triển đội ngũ kế cận, theo vị trí chủ chốt nên quy hoạch từ ứng viên trở lên nhằm có chuẩn bị tốt nhất, hạn chế đƣợc rủi ro việc hẫng hụt trƣờng hợp nghỉ việc đồng thời vị trí chủ chốt ứng viên thay Minh bạch hóa tiêu chí lựa chọn nhân lực kế cận Tạo điều kiện chọn ứng viên kế cận tiếp xúc trao đổi thêm kinh nghiệm cơng việc khác ngồi công việc mà họ đảm trách Tạo tiền đề thuận lợi cho việc bổ nhiệm vị trí quản lý Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 cần xây dựng đƣợc chế thu nhận phản hồi cung cấp hỗ trợ kịp thời cho nhân viên Nên tổ chức họp định kỳ để ghi nhận thông tin, tạo lập quy tắc (văn hóa) hội họp tổ chức, trì bầu khơng khí tích cực, thảo luận cởi mở, mang tính xây dựng tuyệt đối tránh việc đổ lỗi cho 117 Ngồi ra, Cơng ty nên xây dựng cam kết đào tạo sử dụng sau đào tạo ngƣời lao động đƣợc cử đào tạo sở nƣớc nhằm hạn chế tƣợng chảy máu chất xám sau đào tạo Xây dựng thực sách cam kết đào tạo giải pháp giảm bớt thiệt hại Công ty Nội dung cam kết đảm bảo phù hợp với quy định pháp luật lao động chiến lƣợc phát triển Công ty, đem lại lợi ích lâu dài cho Cơng ty ngƣời lao động muốn gắn bó Bố trí sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo đem lại: Đầu tiên phát huy chun mơn, nghiệp vụ, khả vị trí ngƣời lao động Sau đào tạo họ có khả phát huy kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ mà họ học đƣợc, khuyến khích ngƣời lao động tự tham gia đào tạo nâng cao trình độ họ thấy kiến thức đƣợc sử dụng cơng việc Thứ hai, việc sử dụng thích hợp có ảnh hƣởng tới hiệu kinh doanh doanh nghiệp, tránh đƣợc lãng phí thời gian, chi phí cho hoạt động đào tạo 118 TIỂU KẾT CHƢƠNG Nguồn nhân lực lực lƣợng nịng cốt cơng ty, việc thực đào tạo lực lƣợng lao động chất lƣợng cao vấn đề sống cịn cơng ty yếu tố định đến hiệu kinh doanh Số lƣợng chất lƣợng nguồn nhân lực chất lƣợng cao nói đến việc tuyển dụng đào tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ công việc lao động Chƣơng đề giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 Luận văn tập trung phân tích giải pháp: Thực tiện tốt cong tác xác định nhu cầu đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo cụ thể, chi tiết, lựa chọn đối tƣợng đào tạo, đa dạng hố chƣơng trình phƣơng pháp đào tạo, tăng cƣờng kinh phí đào tạo cở sở vật chất thực đào tạo, chuẩn hoá đội ngũ giáo viên, nâng cao việc đánh giá hiệu đào tạo, bố trí sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo hợp lý dựa tồn tại, hạn chế Công ty Cần tập trung đào tạo nguồn nhân lực theo hƣớng nhƣ: Khả làm việc nhóm; khả lập kế hoạch kinh doanh; khả nhạy bén với môi trƣờng làm việc thay đổi; lực học tập bậc cao hơn; ngƣời lao động cần đƣợc định hƣớng cụ thể hoạt động kinh doanh Do vậy, công ty cần tập trung vào nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực có sớm tốt để chủ động hội nhập kinh tế quốc tế tƣơng lai 119 KẾT LUẬN Nguồn lực ngƣời đóng vai trị vơ quan trọng quy trình phát triển kinh tế Chúng ta phải tập trung khai thác phát huy triệt để nguồn nhân lực có Vì thế, nhiệm vụ hàng đầu ngƣời quản lý doanh nghiệp đƣa sách vấn đề nhân cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa phải biết tuyển ngƣời, dùng ngƣời giữ ngƣời từ đó, tạo đƣợc đội ngũ lao động đủ số lƣợng, giỏi chất lƣợng nhằm đem lại hƣng thịnh cho đơn vị góp phần vào cơng phát triển kinh tế đất nƣớc Sau thời gian nghiên cứu nghiêm túc cố gắng, đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn hồn thành đạt đƣợc kết nhƣ sau: Chƣơng 1: Luận văn hệ thống hoá đầy đủ, rõ ràng vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực Đồng thời, nêu lên cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp bất động sản nói chung Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 nói riêng Chƣơng 2: Thơng qua số liệu khảo sát, thu thập tài liệu Công ty, tác giả mô tả, đánh giá đƣợc thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 Đồng thời, tác giả thành tích đạt đƣợc, mặt cịn tồn tại, nguyên nhân cần phải khắc phục để tiếp tục hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 Chƣơng 3: Tác giả nêu lên phƣơng hƣớng, mục tiêu phát triển kinh doanh đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 thời gian tới Trên sở đó, tác giả đƣa giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 Những giải pháp đƣa luận văn có tính khả thi chúng dựa kết hợp chặt chẽ thực tiễn với nghiên cứu lý luận chung cạnh tranh kinh tế thị trƣờng Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 có đội ngũ lao động trẻ, có lực trình độ cao nhƣng xu phát triển khoa học kỹ thuật cần phải tiếp tục có sách đào tạo hợp lý để nâng cao chất lƣợng nhân lực phát huy hết lực ngƣời lao động Cơng ty Vì thời gian kiến thức hạn hạn chế, sở giới thiệu đào 120 tạo nguồn nhân lực, giải pháp đề xuất luận văn ý kiến chủ quan tác giả, không tránh khỏi khiếm khuyết nhận xét, đánh giá Tác giả mong muốn lãnh đạo Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 xem xét tùy điều kiện thuận tiện có kế hoạch thực thời gian tới nhằm góp phần vào việc ổn định phát triển lực lƣợng lao động Công ty 121 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Xuân Cầu, 2012 Giáo trình Phân tích lao động xã hội Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội Phan Thùy Chi, 2018 Đào tạo nhân lực trường Đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế Luận án Tiến sĩ Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung, 2006 Quản trị Nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống kê Hồ Ngọc Đại, 2011 Giải pháp giáo dục Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2014 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội Nguyễn Minh Đƣờng Phan Văn Kha, 2016 Đào tạo nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa điều kiện kinh tế thị trường tồn cầu hóa hội nhập quốc tế Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc Gia Business Edge, 2012 Đào Tạo Nguồn Nhân Lực - Làm Sao Để Khỏi Ném Tiền Qua Cửa Sổ Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch Ngơ Trƣơng Hồng Thy, 2006 Hà Nội: Nhà xuất Trẻ Phạm Minh Hạc, 2012 Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc gia Hà Văn Hội, 2016 Quản trị nguồn nhân lực Học viện cơng nghệ bƣu Viễn Thơng 10 Hội đồng biên soạn Từ điển Bách khoa Việt Nam, 1995 Từ điển Bách khoa Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Từ điển bách khoa 11 Đặng Thị Hƣơng, 2015 Đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế Luận án Tiến sĩ Đại học Quốc gia Hà Nội 122 12 Bùi Sỹ Lợi, 2012 Phát triển nguồn nhân lực thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa tỉnh Thanh Hóa đến năm 2010 Luận án Tiến sĩ Đại học Kinh tế Quốc dân 13 Võ Đại Lƣợc, 2015 Những vấn đề kinh tế Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Khoa học Xã hội 14 Vũ Xuân Tiến, 2010 Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tạp chí khoa học cơng nghệ, số 5, trang 40 15 Nguyễn Tiệp, 2017 Giáo trình Nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội 16 Đinh Văn Toàn, 2010 Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn Điện lực Việt Nam Luận án Tiến sĩ Đại học Kinh tế Quốc dân 17 Đỗ Minh Tuấn, 2010 Phân tích đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may giai đoạn 2010-2015 tầm nhìn 20152020 Luận văn Thạc sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội 18 Lê Khánh Tùng, 2014 Đào tạo nhân lực tổng Cơng ty thăm dị khai thác dầu Luận văn Thạc sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội 19 Trần Viết Vinh, 2015 Nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực Trà Vinh từ năm 2012 đến 2014 Luận văn Thạc sĩ Đại học Tây Đô 20 Zakaria, 2011 Thế giới hậu Mỹ Dịch từ tiếng Anh Hà Nội: Nhà xuất Tri thức Tiếng Anh Diana Walter, 2016 Training on the job Houston: ASTD Press Doughlas Durand, 2014 Effects of achievement motivation and skill training on the entrepreneurial behavior of black businessmen Organizational Behavior and Human Performance, 14: 76-90 Garry Becker, 2019 Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education Third Edition Chicago: National Bureau of 123 Economic Research Hughey Mussnug, 2017 Designing effective employee training programmes Training for Quality, 2: 52-57 ILO, 2010 A Skilled Workforce for Strong, Sustainable and Balanced Growth, A G20 Training Strategy Geneva: International Labour Office Janice Jones, 2014 A Study of Australian Manufacturing Small–Medium Sized Enterprises Asia Pacific Journal of Human Resources, 42, 96 – 121 Manmohan Joshi, 2013 Human Resource Management London: Bookboon Mel Silberman Carol Auerback, 2016 Positive Training New Jersey John Wiley & Sons, Inc OECD, 2001 The well-being of Nations: the role of human and social capital Paris OECD Centre for Educational Research and Innovation 10 Zemke and Kramlinger, 2013 Figuring Things Out: A Trainer's Guide To Needs And Task Analysis London: Addison-Wesley 124 PHỤ LỤC BẢNG HỎI VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123 Kính gửi: Quý anh/ chị làm việc Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 Bảng hỏi phần luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123” Tôi mong đƣợc giúp đỡ, ủng hộ nhiệt tình anh/chị việc cung cấp thông tin cần thiết đào tạo thực nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty Mỗi câu hỏi xin anh/chị vui lòng chọn phƣơng án trả lời phù hợp đánh dấu “X” vào trƣớc câu trả lời Tơi xin cam kết khơng sử dụng thơng tin bảng hỏi sai mục đích I Thơng tin chung Họ tên ngƣời trả lời: Tuổi: Giới tính ữ Bộ phận cơng tác: Vị trí tại: Trình độ chuyên môn: II Thông tin chi tiết Công việc xác định nhu cầu đào đơn vị anh/chị đƣợc xác định: Thƣờng xuyên Không thƣờng xuyên Đề đáp ứng cơng việc tƣơng lai, anh/chị có mục tiêu đào tạo kiến thức, kỹ gì? ểu biết pháp luật kinh doanh ỹ đàm phán Công ty ụ thể): Anh/chị có thƣờng xun tham gia khóa đào tạo Cơng ty không? Thƣờng xuyên tham gia Một năm lần Nhiều năm lần Chƣa Anh/chị thấy chƣơng trình đào tạo phƣơng pháp đào tạo có phù hợp hay khơng? Cao Trung bình Thấp Chi phí cho tham gia khóa đào tạo anh/chị lấy từ nguồn nào? Cơng ty chi trả tồn Cơng ty chi trả phần Bản thân tự chi trả Anh/chị đánh giá kiến thức chuyên môn kinh nghiệm giáo viên? Xuất sắc Tốt Khá Vì kiến thức anh/chị đƣợc học đƣợc ứng dụng vào thực tiễn? Kỹ học đƣợc phù hợp với công việc Kỹ học phù hợp với khả thân Kỹ học áp dụng vào công việc đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển thân Lý khác: Sau đƣợc đào tạo, anh/chị có đƣợc bố trí sử dụng làm chun mơn khơng? Có Không Cảm ơn anh/chị tham gia trả lời phiếu điều tra! PHỤ LỤC THÔNG TIN TỔNG HỢP VỀ MẪU KHẢO SÁT PHƢƠNG ÁN SỐ NGƢỜI TỶ LỆ Công việc xác định nhu cầu đào đơn vị anh/chị đƣợc xác định? Thƣờng xuyên 279 93% Không thƣờng xuyên 21 7% Tổng 300 100% Đề đáp ứng công việc tƣơng lai, anh/chị muốn cần phải bổ sung kiến thức, kỹ gì? Chun mơn sâu 141 47% Văn hố Công ty 30 10% 24 8% Kỹ đàm phán 96 32% Khác 3% Tổng 300 100% Hiểu biết pháp luật kinh doanh Anh/chị có thƣờng xuyên tham gia khóa đào tạo Cơng ty khơng? Thƣờng xun tham gia 164 54,92% Một năm lần 122 40,67 Nhiều năm lần 10 3,33% Chƣa 1,67 Tổng 300 100% Anh/chị thấy chƣơng trình đào tạo phƣơng pháp đào tạo có phù hợp hay khơng? Cao 186 62 Trung bình 98 32,7 Thấp 16 5,3 Tổng 300 100% Chi phí cho tham gia khóa đào tạo anh/chị lấy từ nguồn nào? Công ty chi trả tồn 261 87% Cơng ty chi trả phần 33 11% Bản thân tự chi trả 2% Tổng 300 100% Anh/ chị đánh giá kiến thức chuyên môn kinh nghiệm giáo viên? Xuất sắc 144 48% Tốt 117 39% Khá 39 13% Tổng 300 100% Vì kiến thức anh/ chị đƣợc học đƣợc ứng dụng vào thực tiễn? Kỹ học đƣợc phù hợp với công việc Kỹ học phù hợp với khả thân 228 76% 54 18% 15 5% 1% 300 100% Kỹ học áp dụng vào công việc đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển thân Lý khác Tổng Sau đƣợc đào tạo, anh/chị có đƣợc bố trí sử dụng làm chun mơn khơng? Có 211 70,6 Không 89 29,4 Tổng 300 100% ... THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123 .91 4.1 Mục tiêu định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 91 4.1.1 Mục tiêu đào. .. trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 thời gian qua gì? Giải pháp cụ thể cần tập trung thực để hồn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123? ... Chƣơng 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 Chƣơng 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần bất động sản Tuấn 123 CHƢƠNG 1: TỔNG