ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VŨ THÚY ANH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VŨ THÚY ANH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN BÌNH GIANG HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, Luận văn tốt nghiệp "Đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Điện Lực Miền Bắc "là cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, thực sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn hướng dẫn TS Nguyễn Bình Giang Đồng thời, số liệu phân tích kết luận văn trung thực chưa công bố hình thức Người viết LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới người hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Bình Giang trực tiếp hướng dẫn tơi hồn thành luận văn Thầy tận tình bảo, chỉnh sửa nội dung hướng dẫn cho Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám Hiệu, cán bộ, giáo viên, nhìn nhận đắn vấn đề nghiên cứu, giúp tơi phát triển ý tưởng có định hướng để phát triển thành luận văn Xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu, Khoa Sau Đại học, phòng ban thầy giáo Học Viện Khoa Học Xã Hội tạo điều kiện thuận lợi cho trình làm luận văn, nhân viên Tổng công ty Điện Lực Miền Bắc cung cấp số liệu giúp tơi hồn thiện luận văn Trân trọng cảm ơn! Tác giả MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 12 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 22 1.4 Kinh nghiệm học đào tạo nguồn nhân lực số tổ chức 26 Chương 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC 29 2.1.Tổng quan Tổng công ty Điện Lực miền Bắc 29 2.2.Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Tổng công ty Điện Lực miền Bắc giai đoạn 2013 - 2017 35 2.3.Thực trạng nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực Tổng Công Ty Điện Lực miền Bắc 52 2.4.Đánh giá thành công, hạn chế, nguyên nhân công tác đào tạo nhân lực Tổng Công Ty Điện Lực miền Bắc 56 Chương 3: KIẾN NGHỊ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰCCỦA TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC 59 3.1.Cơ sở đề xuất kiến nghị đào tạo nhân lực Tổng Công ty Điện lực miền Bắc: 59 3.2.Các giải pháp đề xuất để nâng cao đào tạo nhân lực Tổng Công ty Điện lực miền Bắc 64 3.3.Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Điện Lực Miền Bắc 73 KẾT LUẬN 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNH Cơng nghiệp hóa HĐH Hiện đại hóa DN Doanh nghiệp CBCNV Cán công nhân viên NNL Nguồn nhân lực CNKT Công nhân kỹ thuật DANH MỤC BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 14 Bảng 2.1 Doanh thu năm gần công ty 33 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn Tổng cơng ty đến(31/12/2017) 36 Bảng 2.3 Chất lượng cán khoa học kỹ thuật, chuyên môn – nghĩa vụ 38 Bảng 2.4 Chi phí cho hoạt động đào tạo năm 2015 47 Bảng 2.5 Chi phí hoạt động tào đạo cho năm 2016 48 Bảng 2.6 Chi phí hoạt động cho năm 2017 49 Biểu đồ 2.1 Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn 37 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài: Ngày người ngày đóng vị trí quan trọng nghiệp phát triển quốc gia tổ chức Cùng với phát triển kinh tế cạnh tranh tổ chức ngày trở nên khốc liệt hết Doanh nghiệp muốn đứng vững thị trường ngồi yếu tố tài chính, sở vật chất, cần phải trọng đến nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên để phát huy sức mạnh nguồn nhân lực cơng tác đào tạo nguồn nhân lực phải thực cách khoa học có hệ thống Đào tạo nội dung quản trị nhân lực, giải pháp quan trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công tác đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao, củng cố trình độ, kiến thức, kỹ phẩm chất người lao động Cùng với cạnh tranh gay gắt chế đào thải liên tục nguồn nhân lực có chất lượng cao lợi cho doanh nghiệp, đồng thời giúp doanh nghiệp vượt qua giai đoạn khó khăn kinh tế Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp cần trọng đẩy mạnh hiệu công tác đào tạo nhằm cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người Tổng Công ty Điện lực miền Bắc(EVNNPC)đã góp phần quan trọng việc nâng cao vai trò ngành điện cách mạng công nghiệp diễn nước ta phát triển ngành kinh tế kinh tế quốc dân Cùng với trình xây dựng trưởng thành,TổngCơng ty Điện lực miền Bắc không ngừng lớn mạnh phát triển lên theo định hướng Đảng Nhà nước, đáp ứng nhu cầu sử dụng điện ngày cao ngành kinh tế xã hội Thực mục tiêu Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc thực đề án nâng cao lực điện lực quận, huyện nâng cấp điện lực quận, huyện lên thành doanh nghiệp hạng II, hạng III cơng tác đào tạo phải đóng góp tích cực hiệu đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cho đơn vị Mặt khác cần phải lựa chọn chương trình đào tạo kiến thức quản lý có chất lượng cho đội ngũ cán quản lý, tổ chức bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ quản lý kinh doanh cho CBCNV nhằm nâng cao hiệu kinh doanh, vận hành lưới điện an tồn tin cậy, cố, góp phần tăng suất lao động Con người tảng tất phát triển lĩnh vực nào, kể kinh tế Ở Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, đội ngũ công nhân kỹ thuật phận lao động trực tiếp tạo sản phẩm để tiêu thụ doanh thu cho công ty, nhiên công tác đào tạo công ty đem lại hiệu chưa cao Với tầm quan trọng hoạt động quản trị nhân lực nói chung cơng tác đào tạo doanh nghiệp nói riêng, cộng với hạn chế tồn tại, cơng ty cần nâng cao hiệu chương trình đào tạo nhân lực Xuất phát từ thực tế trên, chọn việc nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Điện Lực miền Bắc” làm đề tài luận văn thạc sĩ Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong nhiều năm qua, nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, xuất thành giáo trình, sách hay nghiên cứu lý luận đào tạo nguồn nhân lực đăng tạp chí Trong đó, có nhiều cơng trình nghiên cứu đạt thành cơng đáng kể Có thể dẫn chứng điển hình số nghiên cứu lý luận sau: Vũ Hùng Phương (2014) nghiên cứu “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý xu hội nhập kinh tế quốc tế - tập đồn cơng nghiệp than - khống sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực coi nguồn lực nội sinh chi phối trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu bật khơng có giới hạn hay vô tận biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý.Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế bối cảnh giới có nhiều biến động phần thắng thuộc quốc gia, doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao Tác giả nghiên cứu mơ hình đào tạo tập đoàn SamSung, tập đoàn Toyota rút học kinh nghiệm cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý tập đoàn cơng nghiệp than khống sản ViệtNam Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc cần thiết, nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cần quan tâm,chú trọng phát triển Để đạt kết cao đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu hình thức đào tạo, bồi dưỡng Và tác giả cho yếu tố văn hóa xem sức mạnh mềm quốc gia, tổ chức Vì cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa quốc gia văn hóa doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây điểm bật chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản Hàn Quốc mà doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi Nguyễn Đăng Thắng (2013) nghiên cứu “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng công ty Điện Lực thành phố Hà Nội” cho đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò vơ quan trọng doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao suất lao động, hiệu sản xuất kinh doanh tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực Trần Thị Thu Huyền (2013) với đề tài: "Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sơng Đà" khái qt hóa vấn đề lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo cơng ty Có thể nói thành cơng luận tác giả tìm bất cập công tác đào tạo đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát nguyên nhân chủ quan khách quan dẫn tới lượng lớn lao động sau đào tạo lại không làm chuyên môn khiến cho chất lượng lao động thấp, suất lao động khơng cao Từ đó, tác giả đưa số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo đơn vị Tính đến nay, Tổng Cơng ty Điện Lực Miền Bắc chưa có cơng trình nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đơn vị Với mục tiêu nâng tích hợp, kết nối khai thác phục vụ tốt công tác dịch vụ khách hàng đáp ứng yêu cầu cung cấp dịch vụ điện Nâng cao trách nhiệm nhận thức lãnh đạo đơn vị kỹ giao tiếp, chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ CBNV Trung tâm CSKH đơn vị trực tiếp thực dịch vụ cung cấp điện theo tinh thần “Khách hàng trung tâm” Trang bị đầy đủ trang thiết bị tiên tiến, đại quản lý vận hành lưới điện tác nghiệp công tác KD&DVKH theo hướng chuyên nghiệp, hiệu 3.1.5 Tổ chức thực chủ đề năm 2019 “Nâng cao hiệu vận hành hệ thống điện thị trường điện” Năm 2019 Tổng công ty tập trung triểnkhai thực Nâng cao hiệu vận hành hệ thống điện thị trường điện với nhiệm vụ cụ thể sau:  Vận hành an toàn, ổn định hệ thống điện, xây dựng kế hoạch cụ thể cho số Công ty Điện lực đích trước thời hạn tiêu năm 2020 năm 2019  Hoàn thiện kho liệu kỹ thuật vận hành, đảm bảo số liệu thu thập đầy đủ xác  Triển khai nguồn lượng tái tạo (mặt trời, gió) vùng sâu, vùng xa, hải đảo hệ thống tích hợp Lắp đặt phối hợp vận hành điện mặt trời áp mái nhằm tăng nguồn chỗ, giảm tổn thất điện tải lưới diện 3.1.6 Hoàn thành đạt vượt tiêu nhiệm vụ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, tăng suất lao động Phấn đấu toàn Tổng cơng ty đạt kế hoạch lợi nhuận Tập đồn giao Tổng công ty triển khai Đề án nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh suất lao động 2017-2020 giao tiêu, nhiệm vụ cụ các đơn vị Căn tiêu, nhiệm vụ giao đơn vị triển khai thực hiện, phấn đấu hoàn thành vượt mức tiêu kinh tế - kỹ thuật năm 2019 63 Trong sản xuất kinh doanh: Vận hành an toàn, tin cậy hệ thông lưới điện Đáp ứng kịp thời nhu cầu điện cho khách hàng Thực đạt tiêu gồm: tổn thất điện năng, điện tự dùng, độ tin cậy cung cấp điện, chi phí phân phối, suất lao động, giá bán điện bình quân, tỷ lệ thu tiền điện, tiêu tiếp cận điện năng, độ hài lòng khách hàng, tiêu tài chính, xử lý 100% VTTB tồn đọng, phẩm chất Thực tốt chủ trương tiết kiệm chi phí: Tính tốn tiết kiệm 10% chi phí theo định mức giao kế hoạch chi phí cho đơn vị thành viên từ đầu năm Hàng tháng kiểm tra giám sát tình hình thực định mức chi phí đế tháo gỡ khó khăn vướng mắc phát sinh có để kịp thời chấn chỉnh tồn trình SXKD nhằm đem lại hiệu cho trình SXKD Trong đầu tư xây dựng: hồn thành kế hoạch năm tiến độ, khối lượng, chất lượng giải ngân vốn Hoàn thành kế hoạch xây dựng Trung tâm điều khiển trạm biến áp không người trực Tiết kiệm chi phí, tăng hiệu cơng tác đấu thầu, toán thời hạn quy định 3.1.7 Tăng cưòng áp dụng khoa học cơng nghệ lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh Tập trung nghiên cứu, triển khai thực dề án, dự án với mục tiêu đưa Tổng công ty Điện lực miền Bắc thành Tổng công ty Điện lực đứng đầu Tập đồn, phát triển bền vững, hiệu quả, có dịch vụ khách hàng tốt Tiếp tục triển khai đồng đề án, nhiệm vụ giải pháp việc ứng dụng tiến khoa học, công nghệ, đặc biệt ứng dụng CNTT lĩnh vực hoạt động Tổng công ty để nâng cao hiệu hoạt động SXKD, tăng suất lao động Hoàn thiện nâng cấp hệ thống phần mềm dùng chung quản lý điều hành tích hợp thành hệ thống Quản lý thông tin (MIS - Management Information System) Tăng cường đấu thầu qua mạng cho tất cà gói thầu xây lắp, thiết bị Tổng công ty Năm 2019 phấnđấu 100% gói thầu đấu thầu qua mạng 64 Khuyến khích đơn vị nghiên cứu, phát triển cơng nghệ có chất lượng tốt, đạt tiêu chuẩn, giá thành hợp lý, áp dụng đại trà Khuyến khích cá nhân, tập thể đề xuất sáng kiến, giải pháp kỹ thuật phục hồi thiết bị, nghiên cứu áp dụng thiết bị, công nghệ để thay thiết bị cũ khơng sản xuất nhằm nâng cao hiệu trình sản xuât Đẩy mạnh hoạt động, chương trình hợp tác quốc tế để tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến Tăng cường sử dụng, khai thác tối đa điều khoản chuyển giao công nghệ, đào tạo hợp đồng mua sắm dây chuyền sản xuất, vật tư thiết bị, hợp đồng dịch vụ tư vấn, đảm bảo làm chủ công nghệ sau tiếp nhận tự nâng cấp, mở rộng cần thiết, tránh lệ thuộc vào nhà cung cấp, tiết kiệm kinh phí 3.1.8 Định hướng đào tạo nhân lực Tổng Công ty Thực chương trình đào tạo cho đội ngũ quản lý cấp 3, cấp theo chương trình khung EVN Đào tạo đáp ứng cho công tác thị trường điện Đào tạo cho Trung tâm tâm giao dịch khách hàng theo cấu tổ chức Thực chương trình đào tạo trực tuyến E – learning Phấn đấu 100 % cán bộ, quản lý cấp đào tạo, bồi dưỡng trước bổ nhiệm Phấn đấu 100% cán lãnh đạo chủ chốt quy hoạch đơn vị thành viên Tổng công ty đào tạo chương trình quản trị doanh nghiệp Nâng cao chất lượng chương trình đào tạo từ Tổng cơng ty đến đơn vị 3.2 Các giải pháp đề xuất để nâng cao đào tạo nhân lực Tổng Công ty Điện lực miền Bắc: 3.2.1 Xác định mục tiêu rõ ràng, hợp lý Đào tạo nguồn nhân lực phải phục vụ cho mục tiêu doanh nghiệp nhân viên Với mục tiêu định hướng phát triển kinh doanh nhân lực cơng ty xem yếu tố đặc biệt quan trọng Nó 65 coi vốn tài sản doanh nghiệp Vì vậy, chiến lược sử dụng nhân lực gắn kết với chiến lược kinh doanh công ty Ngoài ra, với việc coi trọng cá thể máy công ty, Tổng công ty Điện lực Miền Bắc mong muốn mang lại giá trị, điều kiện làm việc tốt cho cán bộ, công nhân viên nhằm tăng tối đa suất nhân lực Tổng cơng ty Từ đó, việc phát triển kinh doanh công ty ngày lên Đào tạo nguồn nhân lực phải nâng cao hiệu công tác sản xuất kinh doanh Với mục tiêu nâng cao hiệu công tác sản xuất kinh doanh, Tổng công ty Điện Lực Miền Bắc xác định chương trình đào tạo nhân lực cơng ty tập trung vào việc nâng cao trình độ, gia tăng chất lượng, hiệu làm việc người lao động công ty Để đạt điều này, công ty cần có định hướng rõ ràng cho việc đào tạo nguồn nhân lực công ty Nâng cao hiệu trình đào tạo NNL Đưa mục tiêu cụ thể giúp cho việc thực chiến lược để nâng cao hiệu chương trình đào tạo công nhân kỹ thuật Tổng Công ty vào năm tới đạt hiệu cao Hiện Công ty Điện lực Miền Bắc áp dụng mục tiêu đào tạo cách chung chung chủ yếu nâng cao chuyên môn người lao động Do gây nhiều khó khăn việc xác định nhu cầu đào tạo, chọn giảng thích hợp việc đánh giá khơng đạt mong muốn Theo đó, mục tiêu công ty Điện Lực Miền Bắc nên thoả mãn yêu cầu như: Đối tượng đào tạo cần đườc xác định rõ ràng, cụ thể, chi tiết Mục tiêu đào tạo cần quán, có tính khả thi, phù hợp với tình trạngvà điều kiện công ty đặc biệt phải có hiệu dài hạn  Với mục tiêu ngắn hạn  Với đối tượng cán khoa học, quản lí: 90% nắm vững kiến thức nghiệp vụ chắn, kiến thức lãnh đạo, 66 tin học, ngoại ngữ cần nâng cao cho phù hợp với điều kiện Cơng ty ngày có nhiều hợp đồng với đối tác nước  Tăng cường kĩ mềm (tin học văn phòng, giao tiếp, xử lý tình huống) cho cán quản lý  Các kỹ sư, người phụ trách vận hành thiết bị, máy móc cần kiểm tra kiến thức chuyên môn nâng cao trình độ làm việc định kỳ (6 tháng đến năm lần) Ngồi ra, khóa đào tạo kỹ sư, cơng nhân cần có mục tiêu cao mặt khóa đào tạo cơng ty, đảm bảo công nhân đạt loại giỏi đạt 23% đến 25%, trung bình từ 20% trở lên, lại đạt loại  Các mục tiêu dài hạn  Trong vòng năm tạo điều kiện cho cán cơng ty đạt 85% biết thêm ngoại ngữ  Trẻ hóa cấp cán trở lên, mục tiêu có từ 33% số cán có độ tuổi từ 30 tới 37 tuổi  Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho hầu hết cán nhân viên Công ty 3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo xác Lựa chọn đối tượng đào tạo yếu tố định đến hiệu công tác đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác giúp cho cơng ty sử dụng hiệu kinh phí, thời gian đào tạo Đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Thực mục tiêu đào tạo tổ chức Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần vào nội dung sau:  Phù hợp với yêu cầu đội ngũ nhân lực công ty ngắn hạn chiến lược phát triển dài hạn 67  Đối tượng đào tạo phải phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ ưu tiên đối tượng trẻ, có lực mong muốn phát triển lâu dài cơng ty Vì người lao động trẻ có khả tiếp cận cách nhanh có thời gian cống hiến cho cơng ty lâu  Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Đào tạo nguồn nhân lực mục đích quay lại phục vụ sản xuất kinh doanh cụ thể giai đoạn để tiến hành khác  Xem xét nhu cầu nguyện vọng cá nhân người đào tạo Đối với cá nhân muốn đào tạo nâng cao tay nghề họ đào tạo có tinh thần học hỏi vươn lên khơng ngừng có kết đào tạo cao có ý nghĩa thực tiễn  Hiệu việc tiến hành đào tạo với hoạt động công ty lâu dài Đối với mục tiêu trước mắt cơng tác đào tạo tiến hành chọn đối tượng có nhạy bén nhanh nhẹn tầm nhìn dài hạn chọn cá nhân có khả nghiên cứu sâu vấn đề thời gian dài  Để lựa chọn đối tượng xác cơng ty cần phải đưa vào tiêu chí khách quan:  Kết đánh giá thực công việc người lao động  Nhu cầu cần phải đào tạo vị trí cơng việc  Ngành nghề mà người lao động thực  Trình độ chun mơn mà người lao động có  Ý thức trách nhiệm cá nhân Công ty nên sử dụng kết hoạt động phân tích cơng việc sử dụng hệ thống đánh giá kết làm việc người lao động để chọn lựa Có việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác thực phục vụ mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 3.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Hầu hết giảng viên cơng ty giảng viên th ngồi đáp ứng yêu cầu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Tuy nhiên, 68 có số giáo viên chưa đáp ứng yêu cầu cho cơng tác giảng dạy Do đó, cơng ty nên:  Tổ chức khóa đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giảng viên ngắn hạn Ngoài ra, công ty nên tổ chức số buổi hội thảo cho giáo viên lĩnh vực để có hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy phạm vi cho phép  Trong công tác lựa chọn giảng viên, không quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm giáo viên mà ý đến yếu tố sau:  Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình cơng việc  Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu  Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên, cơng ty nên có khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với cơng việc giảng dạy  Giáo viên th ngồi nên lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều công ty đánh giá tốt Trước tiến hành giảng dạy, công ty giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực cơng ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ cơng ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp  Công ty nên ý sử dụng nguồn giáo viên từ công ty có chất lượng tốt mang lại hiệu đào tạo cao cho cơng ty họ làm việc cơng ty họ tâm huyết với công tác đào tạo công ty Đồng thời tổ chức khóa học đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giáo viên lấy từ nội công ty ngắn hạn (3-6 tháng) Công ty cần có thêm khoản kinh phí sách phù hợp để kích thích tinh thần làm 69 việc giáo viên như: Động viên khuyến khích song song với việc tăng tiền lương thưởng cho cán làm công tác đào tạo họ làm tốt cơng việc Sau khóa học cơng ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp có chất lượng cao cho lần đào tạo mang lại hiệu đào tạo tốt cho cơng ty 3.2.4 Đa dạng hố loại hình đào tạo chương trình đào tạo Mỗi phương pháp đào tạo có điểm mạnh điểm yếu riêng nên cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp định Sử dụng phương pháp đào tạo không linh hoạt, hợp lý nguyên nhân gây nhàm chán với giảng viên học viên dẫn đến hiệu đào tạo không cao Tăng cường đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo công ty với quy mô phù hợp (20 - 35) người Công ty nên ưu tiên chọn lựa lĩnh vực công việc thực chưa hiệu để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chun mơn, tìm khuyết điểm hướng khắc phục Trong hội thảo nên sử dụng phương tiện đại máy chiếu, thiết bị âm cần thiết…Phương pháp nên áp dụng thường xuyên, luân phiên với cán công nhân viên công ty đem lại hiệu cao Tăng cường sử dụng máy vi tính thơng qua mạng Internet phương tiện làm việc, công cụ học tập đem lại hiệu cao: Công ty hướng dẫn, cung cấp thêm cho học viên chương trình học thông qua tài liệu điện tử băng đĩa…để cơng nhân cập nhật lượng thơng tin lớn mà tiết kiệm thời gian chi phí lại Với phương pháp mà công ty sử dụng nên mở rộng phạm vi cho cán lãnh đạo tham gia hội thảo công ty thông qua mối quan hệ công ty như: Hội thảo công ty khối ngành sản 70 xuất với ví dụ như: Trao đổi thêm cách đào tạo, trả lương cho khối công nhân ngành sản xuất Nên tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình cho đối tượng lao động trực tiếp ví dụ như: Trong buổi học giáo viên đưa số tình xử lý cụ thể thực tế ( cố máy móc, thiết bị…)để thảo luận giúp cho học viên làm quen thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh hoạt chủ động hơn… Bên cạnh việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo, cơng ty cần phảiđa dạng hóa nội dung đào tạo Cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo nguồn nhân lực thực thành cơng hình thức nào, phận làm công tác công ty cần thực tốt 3.2.5 Đầu tư hiệu chi phí đào tạo nhân lực Cần có chế điều phối nguồn kinh phí đào tạo số đơn vị TổngCơng ty nhằm nâng cấp trình độ người đào tạo Nâng cấp sở hạ tầng, trang thiết bị, đáp ứng yêu cầu giảng dạy từ nâng cao tiếp thu học viên Cần có chế tạo động lực cho người tham gia đào tạo để thu hút người lao động tham gia tích cực chương trình đào tạo Để nhân viên trải qua đợt đào tạo có hiệu quả, Tổng Cơng ty cần có biện pháp khuyến khích tài chính, ưu tiên thăng tiến nhân viên trải qua khóa đào tạo cho kết làm việc tốt trước Đồng thời tạo điều kiện tốt nhân để nhân viên tham gia khóa đào tạo hợp lý, ví dụ nhận lương (tuy thấp hơn) trình đào tạo, sau đào tạo kiểm trả đề bạt vào vị trí phù hợp với trình độ tạo điều kiện tốt công việc 71 3.2.6 Xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu chiến lược kinh doanh Tổngcông ty Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực nói chung có chiến lược đào tạo nhân lực theo hướng gắn với chiến lược kinh doanh Tổng Công ty EVN Từ đưa định: tuyển người, đào tạo mới, đào tạo lại cho hợp lý Có kế hoạch năm đào tạo kiến thức, kỹ quản trị cho đối tượng quản lý từ tổ trưởng tới lãnh đạo cấp cao Công tác đào tạo cần thiết, tránh tình trạng đào tạo ạt, chi phí cao hiệu lại thấp Cần trì công tác đào tạo thực công ty thời gian qua cần trọng đến tình hình sản xuất kinh doanh đơn vị để bố trí xếp thời gian đào tạo cho phù hợp Các chương trình đào tạo bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ cần xây dựng dựa khảo sát thực tế, sâu vào chun mơn, quy trình làm việc công việc cụ thể, tăng thời gian huấn luyện kỹ thực hành Đối tượng bồi dưỡng, cần đặc biệt trọng lực lượng trực tiếp SXKD điện, ưu tiên cập nhật cơng nghệ nâng cao kỹ tác phong lao động cho đội ngũ CNKT kỹ thuật viên vận hành Nội dung bồi dưỡng ngắn hạn, kỹ thuật công nghệ mới, bổ sung kỹ giao tiếp, tăng cường bồi dưỡng kỹ sử dụng CNTT tiếng Anh 3.2.7 Đổi tư nhà quản trị Thay đổi tư nhà quản trị ảnh hưởng lớn đến nâng cao hiệu chương trình đào tạo Ban lãnh đạo cần có quan tâm đánh giá tầm quan trọng việc quản trị nhân sự, có cơng tác đào tạo nhân lực cách đắn Hiện công tác đào tạo nhân lực Cơng ty trọng vào khâu hình thức kết chất lượng chưa cao Bên cạnh cần phải đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nhân lực 72 Nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán Phòng Tổ chức cán đàotạo Việc đào tạo bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực dễ dàng thực thông qua phối hợp chặt chẽ với môn, khoa ngành liên quan trường Đại học Điện lực, Đại học Bách Khoa Hà Nội thông qua buổi tập huấn, trao đổi kinh nghiệm với đơn vị khác nước Các nhà quản trị, tập trung nghiên cứu để đưa lớp học đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Lớp học đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt cho cán ưu tú nhằm mục đích chọn lọc đội ngũ cán có chun mơn xuất sắc 3.2.8 Hồn thiện hiệu quy trình đào tạo nhân lựccủa Tổngcông ty Trước hết phải xác định rõ mục tiêu đào tạo Hơn mục tiêu phải để phục vụ phương hướng phát triển Công ty Để thực tốt mục tiêu, trước hết Công ty phải xây dựng bảng mô tả công việc, bảng phân tích cơng việc tương ứng với vị trí, chức danh cụ thể Tổng Cơng ty Từ đó, đánh giá xem nhân viên làm việc vị trí đạt u cầu chưa, chưa thiết phải có kế hoạch đào tạo Xác định nhu cầu xây dựng kế hoạch đào tạo Đánh giá kết đào tạo phải khách quan, tránh chạy theo số lượng, doanh nghiệp thường sử dụng tiêu như:  Số lượng đào tạo: Số khố đào tạo theo loại hình, số học viên tham gia khoá tổng số học viên đào tạo  Chất lượng đào tạo: Chất lượng nội dung chương trình đào tạo qua đánh giá học viên, cán chuyên trách, chất lượng sở vật chất, chất lượng giáo viên, công tác quản lý đào tạo 73 3.3 Một số giải pháp khác nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Điện Lực Miền Bắc 3.3.1 Xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm tảng cho phát triển bền vững doanh nghiệp Để tạo tảng cho phát triển bền vững, tổ chức cần xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh riêng phù hợp với tổ chức  Công ty cần tổ chức chương trình giao lưu thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ,giữa phòng ban nhằm tạo điều kiện cho người gần gũi hơn, đoàn kết để dễ dàng hợp tác cơng việc  Có nội quy quy định riêng công ty, nội quy phải có hiệu lực vàđược tất người hưởng ứng làm theo  Hàng năm nên tổ chức cho tồn cơng ty du lịch, nghỉ mát có kèm theo người thân, gia đình, thưởng tết… nhằm tạo cho người lao động có động lực làm việc tốt  Ngoài ra, thường xuyên tổ chức thăm hỏi người thân, gia đình người lao động gặp khó khăn ốm, đau, bệnh tật, hoan hỉ tạo gần gũi tình cảm cho nhân viên tổ chức 3.3.2 Đảm bảo số lượng chất lượng đội ngũ cán chuyên trách  Nếu cơng việc q nhiều, cán chun trách khơng thể thực hết cơng việc cơng ty nên tổ chức tuyển dụng thêm người có lực, trình độ, chun mơn có kinh nghiệm làm việc Hình thức tuyển tổ chức thi nội đề nghị công ty tuyển người từ bên ngồi  Cử cán chun trách cơng tác đào tạo học lớp nâng cao chuyên môn nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực đặc biệt đào tạo nguồn nhân lực trường, Trung tâm có uy tín đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực như: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học 74 Lao động xã hội…Yêu cầu cán đào tạo tham gia lớp học phải lấy chứng tốt nghiệp  Tổ chức hội thảo, hội nghị hay hoạt động trao đổi kiến thức, phương thức đào tạo với công ty trực thuộc tổng công ty Điện Lực Miền Bắc để giúp cho cán đào tạo trao đổi học hỏi kinh nghiệm công tác đào tạo  Tiến hành thi định kỳ lần/ năm cho cán phụ trách công tác đào tạo công ty Nội dung thi mơn như: Kỹ soạn thảo văn bản, Luật lao động, xử lý tình diễn ra, kỹ soạn thảo văn quy định công tác đào tạo lưu hàng công ty…hình thức thi thi tự luận Tiểu kết chương Trong chương tác giả đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Điện Lực Miền Bắc việc cần xác định rõ định hướng phát triển công ty thời gian giới với việc định hướng đào tạo nguồn nhân lực Bên cạnh giải pháp mà tác giả đưa hữu ích cho cơng ty việc cần phải đổi tư nhà quản trị, nâng cao chất lượng nhân lực làm tăng công tác đào tạo nhân lực cách bổ sung giáo viên có trình độ quan tâm bồi cán chuyên môn đào tạo cần phải đầu tư hiệu chi phí đào tạo nguồn nhân lực Tổng cơng ty Điện Lực Miền Bắc 75 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực coi nguồn lực giữ vai trò quan trọng phát triển quốc gia với tổ chức Trong thời đại khoa học cơng nghệ, tri thức người trở thành tài sản vô giá tổ chức Và phát triển nguồn nhân lực trở thành chiến lược chiến lược doanh nghiệp xem nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu Công ty Điện lực Miền Bắc kể từ thành lập gặt hái nhiều thành công hoạt động sản xuất kinh doanh mình, nhờ Công ty quản lý phát triển nguồn nhân lực cách khoa học có hiệu Tuy môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt, Công ty cần phải xây dựng chiến lược đào tạo mang tính dài hạn, cụ thể Phải bước nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực tìm giải pháp dứt điểm để hồn thành mục tiêu lớn cơng ty hồn thành cổ phần hóa đưa cơng ty vững bước tiến lên trở thành doanh nghiệp mạnh ngành điện đất nước Với giúp đỡ nhiệt tình thầy bác, anh chị Phòng Tổ chức cán cơng ty cung cấp tài liệu cho em hoàn thành Luận văn Mặc dù cố gắng trình viết kiến thức kinh nghiệm nhiều hạn chế dề tài rộng nên viết khơng tránh khỏi thiếu sót, mong thầy hướng dẫn bảo tận tình giúp em hồn thiện Luận văn tốt nghiệp em 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp CNH, HĐH, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn, (2016), Giáo trình quản trị nhân lực bản, NXB Thống Kê, Hà Nội Báo điện tử Tổng Công ty Điện lực miền Bắc Báo kinh tế, báo lao động (2015, 2016, 2017) Báo cáo tổng kết công tác SXKD mục tiêu giải pháp thực SXKD Tổng Công ty Điện lực miền Bắc năm từ 2013- 2017 Báo cáo tổng kết công tác SXKD mục tiêu - giải pháp thực SXKD Tổng Công ty điện lực miền Bắc giai đoạn 2015-2017 10 Các tài liệu Tổng Công ty Điện lực miền Bắc: Nội quy đào tạo, chương trình đào tạo Cơng ty, nhân lực Cơng ty 11 Mục đích vai trò đào tạo, phát triển nhân lực Nguồn:TS Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập hệ thống hóa) 12 Nguồn: Tạp chí Thư viện Việt Nam số 5(31) – 2011 (tr.17- 21) 13 Phương pháp luận phát triển nguồn nhân lực – Dương Thị Vân NCS Đại học Văn hóa Hà Nội 14 David Begg, Standley Fischer & Rudiger Dornbusch, 1995, Kinh tế tập Hà Nội: Nhà xuất Gíao dục 15 WB World Development Indicators - London: Oxford, 2016 77