Đào tạo nguồn nhân lự tại sở công thương tỉnh kon tum (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ VINH HOA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CƠNG THƢƠNG TỈNH KON TUM TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2017 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS LÊ THẾ GIỚI Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: PGS TS Nguyễn Đăng Hào Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Phân hiêụ Đại học Đà Nẵng Kon Tum vào ngày tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU T nh ấp thi t ủ tài Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức yếu tố then chốt chất lượng quản lý phát triển quốc gia Ở nước ta, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức theo yêu cầu cải cách hành nhiệm vụ trọng tâm hệ thống trị lãnh đạo Đảng Nghị lần thứ Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa X tiếp tục khẳng định cần thiết tầm quan trọng việc đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức nước ta không giai đoạn mà lâu dài Sở Công Thương quan chuyên môn thuộc UBND Tỉnh; giúp UBND Tỉnh thực chức quản lý nhà nước công thương, bao gồm: khí, luyện kim, điện, lượng mới, lượng tái tạo, hóa chất, vật liệu nổ cơng nghiệp, … Đội ngũ lao động Sở cần đổi mới, tiếp cận nguồn thơng tin, kỹ thuật để đáp ứng nhu cầu đặt Sở Cơng Thương Từ vai trị vơ quan trọng đội ngũ cán bộ, công chức thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng, cán bộ, công chức, phát huy trách nhiệm cống hiến trí thức tổ chức Tôi chọn đề tài “ Đào tạo nguồn nhân lự Sở Công Thƣơng tỉnh Kon Tum” nhằm tìm hiểu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cơ quan, từ đề xuất giải pháp để giải vấn đề tồn tại, hoàn thiện phát triển chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Mụ tiêu nghiên ứu - Hệ thống hóa lý luận đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Sở Công Thương Kon Tum - Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực quan Đối tƣợng phạm vi nghiên ứu a Đối tượng nghiên cứu Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Sở Công Thương Kon Tum b Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: tập trung vào phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho lao động dài hạn Sở Công Thương tỉnh Kon Tum giai đoạn 2014 – 2016, tìm nguyên nhân đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho quan - Không gian: nội dung nghiên cứu tiến hành Sở Công Thương tỉnh Kon Tum - Thời gian: số liệu đào tạo nguồn nhân lực thu thập xử lý năm 2014 – 2016 Phƣơng pháp nghiên ứu Đề tài sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, dựa sở nghiên cứu tài liệu thứ cấp từ báo cáo tổng hợp Sở Công Thương Kon Tum, trang web, tạp chí có liên quan tới nội dung nghiên cứu Kết hợp việc tổng hợp tài liệu với việc sâu vào phân tích thực tiễn, tham khảo ý kiến nhằm tìm hướng hợp lý Phương pháp so sánh, vấn, điều tra xã hội học… nhằm thu thập thông tin từ thực tế để làm sở phân tích Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến chuyên gia lĩnh vực nghiên cứu để định hướng xây dựng giải pháp phù hợp Ý nghĩ kho họ thự tiễn ủ tài - Hệ thống hóa vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống - Mơ tả phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lwucj Sở Công Thương tỉnh Kon Tum - Đề xuất định hướng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Sở Công Thương tỉnh Kon Tum Bố ụ tài Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Sở Công Thương tỉnh Kon Tum Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Sở Công Thương tỉnh Kon Tum Tổng qu n tài liệu nghiên ứu Trên sở kế thừa cơng trình nghiên cứu tác giả trước Trong luận văn này, hệ thống hóa sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực phần nghiên cứu mình, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Sở Công Thương tỉnh Kon Tum Chỉ rõ tồn tại, bất cập việc bố trí, xếp CBCC, cơng tác đào tạo sử dụng đội ngũ CBCC từ đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hồn thiện chế, sách quản lý cán bộ, sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi công tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí xếp sử dụng CBCC Từ đó, đưa giải pháp đào tạo nguồn nhân lực phù hợp mang tính ứng dụng cao nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Công Thương Kon Tum thời gian tới Giáo trình PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nhà Xuất Bản Tổng Hợp Thành Phố Hồ Chí Minh cung cấp hiểu biết quản trị nguồn nhân lực nói chung đào tạo nguồn nhân lực nói riêng; tác giả tổng hợp quan điểm, ý kiến sách, báo nghiên cứu số tác giả giới đào tạo nguồn nhân lực tở chức; đưa luận điểm cá nhân tác giả chất tiến trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Tác giả tổng kết nguyên tác nội dung, phương pháp tiến trình thực hoạt động đào tạo nguồn nhân lực phổ biến doanh nghiệp Quyển sách Kramar Mc Schuler (1997), Human Resource Management In Australia trình bày điểm quản trị nguồn nhân lực nói chung Riêng đào tạo nguồn nhân lực, tác giả nêu lên cách thức tiến trình thực hoạt động này, bao gồm việc xác định yếu tố cần thiết lên chương trình hành động, so sánh việc thực hoạt động donah nghiệp số quốc gia phát triển giới Nhật bản, Đức, Australia Michael R Carrell, Nobert F Elbert, Robert D Hatfield (2000), Human Resource Management Global: Strategies For Managing Diverse Work Force phân biệt có hai lại đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp: đào tạo chung đào tạo chuyên biệt; nhấn mạnh doanh nghiệp trả cho đào tạo chuyên biệt đào tạo chuyên biệt giúp tăng suất hiệu làm việc nhân viên Bài báo khoa học: “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực nguồn lực quí giá tổ chức, đơn vị yếu tố định thành bại họ tương lai Bởi vậy, tổ chức đơn vị ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Qua đó, báo làm rõ nội dung phát triển nguồn nhân lực tham khảo để xây dựng hệ thống sở lý luận cho đề tài Giáo trình “ Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công” PGS TS Trần Thị Thu PGS TS Vũ Hoàng Ngân – NXB Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội – Năm 2011 có đề cấp đến vấn đề chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tổ chức công, bao gồm: khái niệm tổ chức công, khái niệm nguồn nhân lực tổ chức công, đặc điểm công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức công nội dung phát triển nguồn nhân lực tổ chức công Ngồi cịn có nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, viết đăng tải trên nhiều tạp chí khác như: “Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận khoa học việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước” Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các cơng trình nghiên cứu có đóng góp định việc cung cấp lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung lĩnh vực, ngành, vùng sản xuất xã hội phạm vi nước CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khải niệm a Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hịa tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội b Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo trình người tiếp nhận khả để hỗ trợ việc đạt mục tiêu tổ chức Quá trình gắn với nhiều mục tiêu tổ chức, việc đào tạo quan niệm theo phạm vi rộng hẹp Theo nghĩa hẹp, đào tạo nguồn nhân lực có định hướng vào tại, trọng vào công việc thời cá nhân, giúp cá nhân có kiến thức kỹ cần thiết để thực tốt công việc 1.1.2 V i trị ủ ơng tá tạo nguồn nhân lự a Đối với tổ chức - Cải tiến suất, chất lượng hiệu công việc - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo trang bị đầy đủ kiến thức chun mơn, nghiệp vụ cần thiết họ tự giám sát - Tạo thái độ tán thành hợp tác lao động - Đạt u cầu cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Giảm bớt tai nạn lao động - Sự ổn định động tổ chức tăng lên, đảm bảo bền vững cho hoạt động doanh nghiệp thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay - Tạo lời cạnh tranh tổ chức b Đối với người lao động - Tạo gắn bó người lao động tổ chức - Tạo tính chuyên nghiệp người lao động - Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai - Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập phát triển cá nhân người lao động - Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư công việc họ; sở để phát huy tính động, sáng tạo người lao động công việc c Đối với xã hội Sự phát triển nguồn nhân lực tổ chức yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển Đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, nghĩa đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp 1.1.3 Ý nghĩ ủ ông tá tạo nguồn nhân lự 1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Đánh giá nhu ầu tạo lự họn ối tƣợng tạo a Đánh giá nhu cầu đào tạo Là trình thu thập phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết thực công việc xác định đào tạo có phải giải pháp nân cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viên cụ thể b Lựa chọn đối tượng đào tạo Trước thực chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng cho đào tạo Trước hết, người phải nằm số nhu cầu cần đào tạo, sau xem xét động học tập họ có muốn tham gia khóa đào tạo hay không? Tuy nhiên, phải xem xét đến khả học tập người, trình độ thấp tuổi cao nên khơng có khả tiếp thu học nên không nên lựa chọn Và cuối dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động tới đâu Nếu thấy kahr thi lựa chọn người lao động 1.2.2 Xá ịnh mụ tiêu tạo - Phải xuất phát từ nhu cầu - Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ cho việc đánh giá Kết đạt bao gồm: - Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo - Số lượng cấu học viên - Thời gian đào tạo 1.2.3 Xá ịnh nội dung tạo Cần lên kế hoạch nội dung giảng dạy thời gian biểu, học môn gì, gì, giảng dạy học Nội dung đào tạo xây dựng sở nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo xác định Sau doanh nghiệp vào tình hình cụ thể lực tài chính, sở vật chất để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp 10 nhà nước địa phương; Các đơn vị nghiệp nhà nước cung cấp dịch vụ công: bệnh viện sở y tế công, sở giáo dục đào tạo công; Các doanh nghiệp nhà nước cung cấp dịch vụ công [12] 1.3.2 Đặ iểm ủ nguồn nhân lự tổ ông - Sự ổn định - Sự gắn bó nguồn nhân lực với tổ chức cơng - Sự ràng buộc hệ thống sách - Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” sức ép dựa vào “ngân sách nhà nước ” Đặc điểm thứ tư tổ chức công là, thực tế phần quan trọng máy phủ tạo nên tổ chức trung ương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp Đặc điểm cuối liên quan đến giá trị riêng cần thực Các giá trị truyền thống tổ chức hành cơng trách nhiệm, tính trung lập, tính nghĩa, cơng minh, tính đại diện, khả hiệu suất, tính hiệu liêm khiết [12] 1.3.3 Một số y u tố ảnh hƣởng n ông tá tạo nguồn nhân lự hành cơng - Cơ chế sách đào tạo nhà nước - Môi trường kinh tế xã hội - Sự tiến khoa học kỹ thuật - Thị trường lao động - Mục tiêu, chiến lược phát triển tổ chức - Nhân tố người - Bộ máy quản lý - Cơ sở vật chất kỹ thuật - Nguồn lực tài công dành cho đào tạo nguồn nhân lực 11 - Cơ chế, sách sử dụng, bố trí xếp, thu hút nguồn nhân lực 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Nhân tố thuộ v thân ngƣời l o ộng a Khả người lao động b Sự sẵn sàng cho viêc đào tạo 1.4.2 Nhân tố thuộ môi trƣờng l o ộng a Nhân tố kỹ thuật công nghệ b Khả nhân lực tương lai tổ chức c Nhân tố cán giảng dạy d Ảnh hưởng sở vật chất, thiết bị giảng dạy e Ảnh hưởng việc lựa chọn phương pháp đào tạo KẾT LUẬN CHƢƠNG CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG KON TUM 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ CÔNG THƢƠNG KON TUM 2.1.1 Chứ - nhiệm vụ a Chức b Nhiệm vụ 2.1.2 Bộ máy tổ chức 2.1.3 Đặ iểm nguồn lự tài h nh ủ Sở Cơng Thƣơng tỉnh Kon Tum Nguồn tài phục vụ cho hoạt động Sở Công Thương ngân sách nhà nước cấp Để trì hoạt động cho tồn 12 phát triển quan Nhà nước địi hỏi phải có nguồn tài đảm bảo Hiện nay, Sở Cơng Thương phép thu số khoản thu phí, lệ phí khoản thu khác theo Luật pháp quy định nhằm bổ sung nguồn kinh phí hoạt động xét tổng thể nguồn kinh phí hoạt động chủ yếu Nhà nước cấp 2.1.4 Đặ iểm nguồn nhân lự Bảng 2.2 Số lượng lao động Sở Cơng Thương Kon Tum Tính chất hợp đồng lao động Biên chế Hợp đồng Tổng giai đoạn 2014-2016 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) 74 86 73 83 80 88 12 14 15 17 11 12 86 100 88 100 91 100 (Nguồn: Văn phòng Sở) Như nguồn nhân lực Sở Công Thương Kon Tum đáp ứng u cầu trình độ chun mơn theo quy định nhà nước (cán chuyên viên bậc đại học, sau đại học; cán cán bậc cao đẳng trung học chuyên nghiệp) 2.1.5 Ch nh sá h tuyển dụng Căn vào định biên UBND tỉnh phê duyệt hàng năm, Giám đốc Sở giao Bộ phận Văn phòng thực cơng tác tuyển dụng vị trí cần thiết nhằm đảm bảo cho hoạt động đơn vị (Số liệu cụ thể xem bảng 2.5) 13 Bảng 2.5 Tình hình tuyển dụng Sở Cơng Thương Kon Tum Nguồn tuyển dụng Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tuyển dụng 01 02 03 Chuyển công tác đến 01 00 00 Cộng 02 02 03 (Nguồn: Văn phòng Sở) Tuy nhiên, công việc không diễn thường xuyên chưa thực theo quy trình chuẩn, nghĩa chưa có bảng mơ tả cơng việc, chưa có thơng báo tuyển dụng, khơng thực quy trình sàng lọc hồ sơ, vấn,… Những trường hợp Sở tuyển hình thức hợp đồng chủ yếu đến từ mối quan hệ quen biết thâm tình ngồi đơn vị Do đó, đơi Sở định tuyển dụng đơn vị chưa thật có nhu cầu sử dụng đến trình độ chun mơn người tuyển dụng Điều xuất phát từ quan niệm cho tính chất cơng việc khối quan hành nhà nước thường khơng có phức tạp, “trăm hay khơng tay quen” nên thực cơng việc sau thời gian hướng dẫn, kèm cặp 2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ CÔNG THƢƠNG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thự trạng v xá ịnh nhu ầu tạo Hàng năm, Sở Công Thương Kon Tum thực rà sốt trình độ chun mơn CBCC để xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận trị Trên sở đó, đơn vị chủ yếu khuyến khích cá nhân người lao động tự học tập nâng cao trình độ nhằm đáp ứng tiêu chuẩn cán theo quy định Một số cán nguồn, thuộc diện quy hoạch chức danh lãnh đạo Tỉnh ủy, quan bố trí theo học lớp lý luận trị quản lý nhà nước 14 Bảng 2.6 Bảng tổng hợp chương trình đào tạo tạo Sở Công Thương từ năm 2014 - 2016 Năm Năm Năm 2014 2015 2016 2 Bồi dưỡng nghiệp vụ đồn thể trị 1 Bồi dưỡng quản lý nhà nước Bồi dưỡng ngoại ngữ Bồi dưỡng tin học Bồi dưỡng Quốc phòng-An ninh 4 2 13 22 24 Loại hình đào tạo Chun mơn, nghiệp vụ Cao cấp lý luận trị - Hành tập trung Cao cấp lý luận trị - Hành chức Bồi dưỡng nghiệp vụ công tác tổ chức xây dựng Đảng Tổng cộng (Nguồn: Tổng hợp số liệu từ văn phòng) Việc xác định nhu cầu đào tạo số hạn chế: Phương pháp thu thập thông tin q trình xác định nhu cầu cịn mang tính chiều, chưa phong phú, đầy đủ Nhu cầu đào tạo cịn mang tính chủ quan từ cán quản lý nhân lãnh đạo quan, chưa xác định rõ nhu cầu đào tạo nhân viên Trong q trình giải cơng việc chun mơn, cán bộ, cán bộ, công chức, viên chức, viên chức gặp khó khăn định điều có thân cán bộ, cơng chức, viên chức biết Do việc cần thiết đánh giá xác định 15 nhu cầu công việc cần điều tra nhu cầu đào tạo nhân viên thơng qua đánh giá q trình làm việc khả phát triển cá nhân 2.2.2 Thự trạng v xá ịnh mụ tiêu tạo Việc xác định số lượng học viên cấu học viên tiến hành cách nhanh chóng Tuy nhiên việc xác định mục tiêu đào tạo dừng lại mục tiêu ngắn hạn trước mắt, chưa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài, việc đào tạo phụ thuộc nhiều vào kế hoạch đào tạo tỉnh Hơn việc xác định mục tiêu đào tạo chưa có khoa học, chưa vào kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tương lai, chưa thực bước phân tích để để xác định kiến thức, kỹ thiếu cần đào tạo bổ sung cho đối tượng cụ thể để đáp ứng với mục tiêu tổ chức Mặt khác khảo sát nhu cầu đào tạo chưa tiến hành, việc nắm bắt nhu cầu đào tạo thời thời gian qua dựa vào nhiệm vụ công tác cá nhân đề xuất đưa lên từ phịng chun mơn, chi cục trung tâm trực thuộc Sở 2.2.3 Thự trạng v việ xá ịnh nội dung lự họn phƣơng pháp tạo Đây công việc cần thiết trình hình thành quy trình đào tạo Trong nỗ lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Sở Công Thương tỉnh Kon Tum cố gắng trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nội dung kiến thức cần thiết với cơng việc, tháo gỡ khó khăn thực nhiệm vụ, chưa xây dựng nội dung kiến thức cần đào tạo Những nỗ lực thực đem lại kết rõ ràng công tác so với nhu cầu nâng cao trình độ nguồn nội dung chưa tương xứng 16 Phương pháp đào tạo hạn chế, khơng đa dạng, chủ yếu hình thức truyền thống áp dụng qua nhiều năm, khơng có đổi mới, chưa áp dụng phương pháp đại Vì chưa thật kích thích nhân viên tham gia tích cực vào khóa đào tạo 2.2.4 Thự trạng v việ lự họn ối tƣợng tạo Xét tổng thể việc lựa chọn đối tượng đào tạo có ưu điểm đáp ứng nhu cầu cán bộ, công chức, viên chức Việc lựa chọn đối tượng đào tạo thỏa mãn động đào tạo người lao động, khả nghề nghiệp người Tuy nhiên việc lựa chọn đối tượng cho mục tiêu đào tạo lâu dài thực chưa hình thành, chưa có chương trình mang tính ngành Cơng Thương dành cho đối tượng hay nhóm đối tượng Đối tượng đào tạo thường lựa chọn cho lớp xuất nội dung nghiệp vụ cần bổ sung Các đối tượng cử tham gia thường trước kế hoạch bị động thời gian 2.2.5 Thự trạng v việ xây dựng hƣơng trình tạo Hiện Sở Cơng Thương Kon Tum chưa có chương trình đào tạo, bồi dưỡng dài hạn xây dựng cho nhóm đối tượng cụ thể mặt thời gian nội dung 2.2.6 Thự trạng v ánh giá k t tạo Hiện Sở Cơng Thương Kon Tum, việc đánh giá chương trình đào tạo kết đào tạo thực sơ sài, đánh giá ý thức học tập cán bộ, công chức, viên chức cử đào tạo, thông qua kết học tập để bình xét đánh giá, xếp loại cụ thể sau: “Công chức, viên chức học (các lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ …) theo yêu cầu quan, tranh thủ để giải cơng việc vào kết 17 học tập kết hồn thành cơng việc để đánh giá, xếp loại 2.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG KON TUM 2.3.1 Những k t ạt ƣợ - Sở Cơng Thương xây dựng quy trình hồn chỉnh để thực cơng tác đào tạo nguồn nhân lực thực quy trình tương đối tốt - Việc đào tạo nguồn nhân lực góp phần nâng cao hiệu hoạt động tổ chức - Sở Công Thương cố gắng để đảm bảo khoản chi để hỗ trợ cho giảng viên người lao động tham gia học tập, điều khích lệ tạo động lực cho cán cơng nhân viên Sở tích cực tham gia vào công tác đào tạo Kết triển khai, thực công tác đào tạo, bồi dưỡng thực biện pháp thiết thực việc chuẩn hoá cán bộ, cơng chức, viên chức nói chung cán bộ, cơng chức, viên chức ngành Cơng Thương nói riêng 2.3.2 Những tồn Ngồi biện pháp tăng cường cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có trình độ chun mơn cao nhận thức trị Hiện nay, cơng tác đào tạo cịn số hạn chế: - Mục tiêu đào tạo chung chưa cụ thể hóa nhóm đối tượng; q trình xác định nhu cầu đào tạo chưa thực trọng, thiếu tính chủ động, phụ thuộc nhiều vào tiêu kế hoạch quan ban ngành chủ quản - Quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa ý đến việc phân tích cơng việc đánh giá thực công việc người lao động 18 - Việc xác định nhóm đối tượng nội dung kiến thức cho nhóm đối tượng chưa có Các kiến thức đào tạo cịn chung chung chưa có nội dung cụ thể - Việc bố trí cán sau đào tạo số trường hợp chưa thật với yêu cầu công việc Một số cán sau đào tạo không bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn đào tạo phân công đảm nhiệm công việc thời gian ngắn - Công tác đánh giá chương trình đào tạo chưa thực khoa học việc đánh giá khơng xác hiệu - Việc đào tạo sau đại học cho cán chưa triển khai rộng rãi thực việc đào tạo cho cán lãnh đạo, cán dự nguồn 2.3.3 Nguyên nhân ủ tồn - Công tác đào tạo nguồn nhân lực trình thực chịu tác động yếu tố khách quan, chủ quan thay đổi chức năng, nhiệm vụ tổ chức máy - Đơn vị chưa chủ động cơng tác đào tạo, cịn phụ thuộc nhiều vào kế hoạch đào tạo chung ngành - Chưa xây dựng chi tiết bảng mô tả công việc chức danh, công việc cụ thể làm sở, định hướng cho đào tạo - Việc đánh giá nguồn nhân lực nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo, quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm… - Lãnh đạo Sở chưa mạnh dạn đầu tư vào chương trình đào tạo có chi phí lớn, chất lượng cao nguồn ngân sách cịn hạn chế - Mỗi cán cơng chức thường đảm nhận nhiệm vụ chuyên trách riêng nên cử đào tạo thời gian dài ảnh hưởng đến công việc chung đơn vị 19 - Lãnh đạo Sở chưa nắm bắt nhu cầu đào tạo đơn vị dẫn tới việc lựa chọn đối tượng đào tạo cịn mang tính chủ quan - Nội dung chương trình đào tạo mang tính hình thức, chưa thực tế, cán đào tạo có tâm lý học tập để đối phó dẫn đến kết đào tạo chưa cao KẾT LUẬN CHƢƠNG CHƢƠNG CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH KON TUM 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Căn ứ ịnh hƣớng tạo nguồn nhân lự 3.1.2 Một số qu n iểm xây dựng giải pháp - Phải vào chức năng, nhiệm vụ định hướng phát triển đơn vị để thực đào tạo cán có trình độ chun mơn phù hợp - Đảm bảo thực đầy đủ chế độ, sách người cử đào tạo - Sử dụng có hiệu sau đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thăng tiến nghề nghiệp sau đào tạo - Đào tạo theo nhu cầu thực tế, xây dựng biện pháp xác định nhu cầu đào tạo khoa học xác, cải tiến quy trình đào tạo, thống tài liệu đào tạo - Phải đào tạo đội ngũ cán giỏi chuyên môn, đám bảo lực quản lý kế tục 20 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HỒN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1 Hoàn thiện việ xá ịnh nhu ầu tạo lự họn ối tƣợng tạo Có thể nói, việc xác định nhu cầu đào tạo giai đoạn quan trọng trình xây dựng chương trình đào tạo, cịn tiền đề để thực giai đoạn xác định mục tiêu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo hay đánh giá hiệu chương trình đào tạo - Xây dựng phiếu tự đánh giá hiệu công việc xác định nhu cầu đào tạo - Thực vấn sâu - Lập bảng tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo Từ bước Văn phòng Sở lập bảng báo cáo tổng hợp rõ khoảng cách kết thực công việc thực tế và kết thực công việc mong muốn, tìm nguyên nhân gây khoảng cách có thực CBCC thiếu kiến thức, kỹ khơng Và từ đó, trả lời câu hỏi liệu thực nhu cầu đào tạo có thật Viết bảng tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo 3.2.2 Xá ịnh mụ tiêu tạo Yêu cầu chung công tác đào tạo nguồn nhân lực là: xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có số lượng, cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, có phẩm chất đạo đức tốt, tận tụy phục vụ nghiệp phát triển đất nước mục tiêu lớn mà công tác đào tạo nguồn nhân lực phải hướng tới là: - Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực - Hợp lý cấu nguồn nhân lực - Tiến tới chuẩn hóa cán bộ, công chức, viên chức, viên chức 21 3.2.3 Xá ịnh nội dung tạo Đề hoàn thiện việc xác định nội dung đào tạo cho nhân viên cần thực biện pháp sau: Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo, cần sâu vào xem xét: - Kỹ cần đào tạo - Cần đào tạo nội dung kỹ 3.2.4 Phân loại ối tƣợng Để phân loại đối tượng cách hợp lý, cần vào số tiêu chí sau: - Chức danh quản lý - Chức danh cán bộ, công chức, viên chức - Vị trí cơng tác chun mơn - Các u cầu cần thiết khác Với tiêu chí đó, phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức chia thành nhóm đối tượng sau: Có nhóm đối tượng Nhóm 1: gồm cán bộ, cơng chức, viên chức có chung đặc điểm bổ nhiệm vào ngạch cán bộ, công chức, viên chức Nhóm 2: gồm cán bộ, cơng chức, viên chức giữ chức vụ quản lý người nằm diện quy hoạch Nhóm 3: gồm cán bô, cán bộ, công chức, viên chức trực tiếp tác nghiệp vị trí chun mơn Nhóm 4: gồm cán bộ, cơng chức, viên chức có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác 3.2.5 Xây dựng hƣơng trình tạo Trước hết để phục vụ chương trình nâng cao trình độ chung 22 chun mơn, nghiệp vụ ngành, công tác đào tạo phải xây dựng chương trình nâng cao kiến thức cho đối tượng cán bộ, công chức, viên chức đơn vị Tùy theo kiến thức vị trí cơng tác cán bộ, cơng chức, viên chức mà chương trình xây dựng cung cấp cho họ nội dung kiến thức mức 3.2.6 Tổ tạo Để công tác tổ chức đào tạo tốt cần đảm bảo số nội dung sau: - Xây dựng đội ngũ cán chuyên công tác đào tạo Lực lượng cán phải người có kinh nghiệm, am hiểu nghiệp vụ có khả sư phạm để tham gia giảng dạy - Cần có sở vật chất đảm bảo cho việc tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng: - Cần có phương pháp giảng dạy đại 3.2.7 Đánh giá k t tạo - Tìm thấy điểm sai sót, bất hợp lý để khắc phục, sửa chữa cho lần tổ chức Đó sai sót nội dung, chương trình đào tạo đến việc tổ chức lớp, tổ chức đào tạo - Đánh giá lực người tham gia giảng dạy giúp họ tự đánh giá khả Từ có kế hoạch bồi dưỡng, bổ sung kiến thức, kỹ cho lực lượng Là giai đoạn cuối quy trình đào tạo, việc đánh giá kết đào tạo phải thực hai phương diện: - Đánh giá kết đào tạo thông qua chất lượng “ sản phẩm đào tạo” - Đánh giá việc thực quy trình đào tạo Để thực tốt công tác đánh giá kết đào cần thực 23 theo cách sau: - Khảo sát thơng qua phiếu đánh giá khóa đào tạo 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Ki n nghị với qu n Trung ƣơng 3.3.2 Ki n nghị với UBND tỉnh Kon Tum 3.3.3 Ki n nghị với lãnh ạo Sở Công Thƣơng tỉnh Kon Tum KẾT LUẬN CHƢƠNG KẾT LUẬN Sở Công Thương tỉnh Kon Tum quan đầu ngành, phụ trách nhiều mảng công việc quan trọng tỉnh Kon Tum Vì vậy, hoạt động đơn vị có sức ảnh hưởng to lớn đến tình hình phát triển kinh tế - xã hội địa phương Xuất phát từ thực tế đó, việc xây dựng đội ngũ lao động đủ số lượng, mạnh chất lượng Sở yêu cầu đắn cấp thiết để phát huy sức mạnh đồn kết tập thể, chung tay góp sức thực thắng lợi mục tiêu CNH-HĐH tỉnh nhà Tuy nhiên, mang tính chất đặc thù quan hành nhà nước, cơng tác đào tạo NNL Sở Cơng Thương tỉnh Kon Tum cịn nhiều tồn tại, hạn chế Với mục tiêu nghiên cứu đặt ra, tác giả sâu vào phân tích, làm rõ thực trạng nêu lên số hệ thống giải pháp cho dù có tốt đến đâu trở nên vô nghĩa thiếu đồng thuận cam kết thực tập thể, cá nhân làm việc Sở thay đổi tư lãnh đạo cấp Dựa số phương pháp nghiên cứu, đề tài “Đào tạo 24 nguồn nhân lực Sở Công Thương tỉnh Kon Tum” góp phần làm rõ quan điểm, cách nhìn nhận tầm quan trọng cơng tác đào tạo nhân tổ chức, đơn vị hành nghiệp Trên sở đề tài hệ thống hóa lý luận đào tạo nhân trình bày nội dung cơng tác đào tạo; đề tài tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Sở Công Thương tỉnh Kon Tum để tồn tại, hạn chế công tác đào tạo đồng thời đặt yêu cầu lực lượng lao động đơn vị việc tồn phát triển trước bối cảnh đất nước giai đoạn hội nhập phát triển Từ thực trạng, đề tài đưa số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Sở Công Thương tỉnh Kon Tum để thực thành công nhiệm vụ Sở thời gian tới ... tạo nguồn nhân lực Sở Công Thương tỉnh Kon Tum Bố ụ tài Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Sở Cơng Thương tỉnh Kon Tum Chương 3:... đề đào tạo nguồn nhân lực Sở Công Thương Kon Tum b Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: tập trung vào phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho lao động dài hạn Sở Công Thương tỉnh Kon. .. luận đào tạo nguồn nhân lực phần nghiên cứu mình, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Sở Công Thương tỉnh Kon Tum Chỉ rõ tồn tại, bất cập việc bố trí, xếp CBCC, công tác đào tạo sử dụng