Quản trị sự thay đổi ppt

 Explore how your organisation’s current culture and practices are the product of its past  Understand how current culture and practices will not remain in place indefinitely but will

Elearn, Change management: Management extra 2005,

Pergamon Flexible Learning

 Explore how your organisation’s current culture and practices are the product of its past

 Understand how current culture and practices will not remain in place indefinitely but will need to change

 Research trends within your industry

 Assess the key competencies for change management

 Explain what is meant by continuous improvement

 Khám phá nguyên nhân của văn hóa và hành vi hiện tại của doanh nghiệp là sản phẩm của quá khứ

 Hiểu tại sao văn hóa và hành vi hiện tại không đứng yên

một chỗ, mà cần phải thay đổi

 Nghiên cứu các xu hướng trong ngành nghề của bạn

 Đánh giá những năng lực chủ yếu để Quản lý sự thay đổi

 Giải thích ý nghĩa của cải tiến liên tục

 Các nguồn thay đổi

 Công thức thay đổi

• Khoảng cách về hoạt động hiệu quả:

– Không đạt được các mục đích và mục tiêu của tổ chức hoặc không đáp ứng được các nhu

Why change?

• Reaction to Internal & External Pressure:

– Management and employees exert pressure for change (redundancy)

– External pressures come from many areas, including customers, competition, changing government regulations,

shareholders, financial markets, and other factors in the organization's external environment.

• Mergers & Acquisitions:

– Mergers and acquisitions

– Change for the Sake of Change: a new CEO.

• Sounds Good:

– Other organizations are doing so (such as the old quality circles and re-engineering fads) It sounds good, so the organization tries it.

• Planned Abandonment:

– Abandoning declining products and markets, and allocating resources to innovation and new opportunities.

• Phản ứng với áp lực bên trong & bên ngoài:

– Lãnh đạo và nhân viên nỗ lực với áp lực thay đổi (tình trạng thừa nhân công).

– Áp lực bên ngoài đến từ nhiều lĩnh vực, bao gồm khách hàng, sự cạnh tranh, việc thay đổi các quy

định của chính phủ, các cổ đông, các thị trường tài chính, và các yếu tố khác của môi trường tổ

chức bên ngoài.

• Sáp nhập & mua lại:

– Sáp nhập và mua lại.

– Thay đổi để thay đổi: bổ nhiệm một giám đốc điều hành mới.

• Nghe hay hay:

– Các tổ chức khác đang làm như vậy (chẳng hạn như những nhóm hoạt động chất lượng, hoặc

những cải tiến kỹ thuật nhất thời) Nghe thấy cũng hay hay, do đó, tổ chức tiến hành thử nghiệm

nó

• Kế hoạch bỏ rơi:

– Đối với các sản phẩm và thị trường đang xuống dốc, và sử dụng các nguồn lực để đổi mới và tìm kiếm những cơ hội mới.

Chapter 1

Forces for Change

Forces for Change

For organization:

 Where we want to get to (corporate vision, mission)

 How we are going to organise ourselves in the future (corporate

strategies)

 The means by which we are going to get to this desired future state

(action plans)

Đối với tổ chức:

 Chúng ta muốn đến đâu (tầm nhìn, sứ mệnh của công ty )

 Chúng ta sẽ tiến hành tổ chức thực hiện như thế nào trong tương lai (chiến lược của công ty)

 Các phương tiện mà chúng ta sẽ sử dụng để đạt được mong muốn trong tương lai (kế hoạch hành động)

Forces for Change

From the perspective of the individual employee:

 Feel threatened as their role in the organisation and accepted work practices are challenged

 Feel helpless because change is something that happens to them rather than something in which they participate

 Cynicism about management fads.

Đối với cá nhân nhân viên:

 Cảm thấy bị đe dọa , bởi vai trò và những hoạt động thực tiễn chấp nhận của họ trong tổ chức bị thách thức.

 Cảm thấy không được giúp đỡ , bởi vì thay đổi là cái gì đó xảy đến với họ, chứ không phải là cái gì đó mà họ sẽ tham gia.

 Nghi ngờ về tính hiệu quả quản lý.

For organization:

 to resolve these conflicts and mobilise its

workforce to achieve its strategic vision

Đối với tổ chức:

• giải quyết xung đột và huy động nguồn lực

lao động để đạt được tầm nhìn chiến lược

Chapter 1

Sources of Change

Sources of change

 External or environmental forces

 Internal forces of change

 Competitive pressure

 Mergers and acquisitions activity

 Các tác lực thay đổi bên ngoài hay tác lực môi trường

 Các tác lực thay đổi bên trong

 Áp lực cạnh tranh

 Các hoạt động sát nhập và mua lại

1- External or environmental

forces

Mission, Vision, Strategy:

• Organizations should continually ask themselves: "What is our business and what should it be?"

• Changes in the organization's mission (the purpose of its

business), its vision for the future (what the organization should look like), and its competitive strategy

Sứ mệnh, tầm nhìn, chiến lược:

• Các tổ chức phải liên tục tự hỏi: “Chúng ta kinh doanh cái gì

và nó phải như thế nào?"

• Thay đổi

 sứ mệnh của tổ chức (các mục đích kinh doanh),

 tầm nhìn cho tương lai (tổ chức phải như thế nào), và

 các chiến lược cạnh tranh.

The case of IBM

Period Company objectives Management priorities

Early to

mid-1980s Grow and maintain market dominance in the

mainframe and mini computer markets

▪ invest in the IBM brand

▪ increase service levels

▪ launch regular new products

Late 1980s to

early 1990s Survive the threat from competitors as personal

computers come to dominate

▪ major cutbacks in base

cost-▪ divest peripheral parts

of organisation

Mid-1990s

onwards Restart growth ▪ acquire new companies▪ diversify into software

and computer services

How IBM’s objectives and strategies shifted over time Source: Adapted from Lynch (2000)

The case of IBM

Thời điểm Mục tiêu của công ty Trọng tâm hoạt động

Đầu những 1980 Phát triển và duy trì ưu thế thị

trường trong lãnh vực máy tính lớn và nhỏ

•Đầu tư vào thương hiệu IBM

•Cắt giảm chi phí

•Cắt giảm những bộ phận ngoại vi của tổ chức

Giữa những năm

1990 trở đi

Khởi động lại sự tăng trưởng •Mua lại các công ty mới

•Đa dạng hóa dịch vụ phần mềm và máy tính

How IBM’s objectives and strategies shifted over time Source: Adapted from Lynch (2000)

2- Internal forces of change

 Human-Behavioral Changes:

– Training to provide new knowledge and skills,

– People can be replaced or downsized.

– Change in organizational culture, including management and leadership styles, values and beliefs

 Thay đổi hành vi con người:

– Đào tạo để bổ sung kiến thức và kỹ năng mới,

– Số người có thể được thay thế hoặc tinh giảng.

 Thiết kế công việc:

– Các thủ tục và phương pháp mới để tăng hiệu suất làm việc.

 Cơ cấu tổ chức :

– Thay đổi cấu trúc tổ chức để có thể đáp ứng nhanh với môi trường bên ngoài

– Tập trung hay phân cấp.

 Văn hóa tổ chức:

– Thay đổi văn hóa tổ chức, như phong cách quản lý và lãnh đạo, các giá trị và niềm tin

2- Internal forces of change

A change manager:

 needs to consider how you will respond to this changing environment, and what it will mean to you

 needs to develop new skills to contribute effectively as your organisation goes

through periods of turmoil

 knows where your organisation is going , not just about how it is going to get there

Một nhà quản lý sự thay đổi:

 cần phải xem xét bạn sẽ đáp ứng với môi trường thay đổi

như thế nào , và sự thay đổi có ý nghĩa gì đối với bạn.

 cần phải phát triển các kỹ năng mới để đóng góp có hiệu

quả, khi tổ chức của bạn trải qua các thời kỳ khó khăn.

 hiểu tổ chức của bạn đang đi về đâu , chớ không phải chỉ

quan tâm về cách thức để đi đến đó.

– of products, markets and competitors

 Cheaper communication and distribution

– Particularly in telecommunications and IT

 Toàn cầu hoá

– Đối với sản phẩm, thị trường và các đối thủ cạnh tranh

 Chi phí thông tin liên lạc và phân phối thấp

– Đặc biệt trong lãnh vực viễn thông và CNTT

 Các quy định hành chính Nhà nước

– Tư hữu hóa và luật pháp hóa để thúc đẩy cạnh tranh.

4- Mergers and acquisitions

For the organization:

 to survive and grow

Đối với tổ chức:

• để tồn tại và phát triển.

4- Mergers and acquisitions

For you as an individual employee:

 Ready to be faced with more frequent periods of transformational change during your career

Đối với cá nhân nhân viên:

• Sẵn sàng để đối mặt với nhiều khoảnh khắc thay đổi thường xuyên hơn trong sự nghiệp của mình.

Chapter 1

Changing Recipe

Changing recipe

 There is no one way to manage change, and

 Every change situation will demand its own unique solution

 Không có một công thức duy nhất nào để

quản lý sự thay đổi, và

 Mỗi tình huống thay đổi sẽ yêu cầu những giải pháp riêng của nó.

Changing recipe

 ‘Change may be constant but it is not always the same Different types of change require different responses.’

Paul Strebel (1997)

 'Thay đổi luôn tồn tại, nhưng nó không phải lúc nào cũng giống nhau Các loại hình thay đổi khác nhau đòi hỏi những giải pháp khác nhau".

Paul Strebel (1997)

Changing recipe

 Companies often base change strategies on what has

 While it is important to base change strategies on what

is going to happen in the future and to develop new recipes or ways of responding to change

 Các công ty thường thay đổi chiến lược dựa trên cơ

sở những gì đã xảy ra trong quá khứ, từ ba đến năm năm.

 Trong khi điều quan trọng là phải thay đổi chiến lược dựa trên cơ sở những gì sẽ xảy ra trong tương

lai và phát triển các cách thức mới để đáp ứng với

thay đổi

Change management

Changing recipes Source: Grundy (1995)

PAST

Old markets Old recipes Old competition

PRESENT

Current markets Current recipes Current competition

FUTURE

Unfolding markets New recipes Future competition

CHANGE CHANGE

Time

Most common failures in change

management

following the master plan

 Thiếu chuẩn bị trong việc hoạch định sự thay đổi.

 Xem quá trình thay đổi một cách thuần túy máy

móc, với việc nhân viên phải tuân theo một kế hoạch tổng thể

 Thất bại trong việc quản lý giai đoạn chuyển tiếp của quá trình thay đổi

Effective change management

 Analyse the need for change, both in the external environment and within the organisation

 Obtain agreement on what is to change

 Manage the transitional state - between current practice and the desired future state

 Phân tích sự cần thiết phải thay đổi, cả trong bối cảnh môi trường bên ngoài và bên trong của tổ chức

 Đạt được sự đồng thuận về những gì phải thay đổi

 Quản lý giai đoạn chuyển tiếp - giữa thực tế hiện tại và mong muốn trong tương lai

In fact…

 More than 70% of change efforts fail because of failure to focus on people issues

 Why change efforts fail:

– Resistance to change 82%

– Inadequate sponsorship 72%

– Unrealistic expectations 65%

– Poor project management 54%

– Inadequate business case 46%

– No change management program 43%

 Hơn 70% các nỗ lực thay đổi thất bại vì lý do không tập trung vào các vấn đề con người.

 Tại sao các nỗ lực thay đổi thất bại:

Questions? ?