Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong bối cảnh covid

Untitled BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC UEH  CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG BỐI CẢNH COVID MÔN HÀNH VI TỔ CHỨC GIẢNG VIÊN PHAN QUỐC TẤN NHÓM 3 – LỚP AD1 K46 TÊN THÀNH VIÊN 1)[.]

lOMoARcPSD|17160101 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC UEH  CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG BỐI CẢNH COVID MÔN: HÀNH VI TỔ CHỨC GIẢNG VIÊN: PHAN QUỐC TẤN NHÓM – LỚP AD1 K46 TÊN THÀNH VIÊN 1) Văn Tấn Gia Bảo 2) Cao Duẫn 3) Lê Hồ Quang Hoàng 4) Trần Nhật Kỳ 5) Nguyễn Huỳnh Như 6) Võ Lê Thảo Nguyên 7) Lê Minh Thông CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN `0 lOMoARcPSD|17160101 1.1 Lý chọn đề tài Bí mật tập đoàn lớn Shell, BP, Castrol, vượt qua bao sóng gió, đứng vững thương trường nhờ có đội ngũ nhân viên gắn kết, đồng lịng qua thăng trầm với cơng ty Nếu khơng có gắn kết, doanh nghiệp tập hợp chủ thể rời rạc phân cấp nhân viên, giám đốc cấp trung lãnh đạo cấp cao Họ tập trung với lợi ích ngắn hạn sớm rời nhu cầu không đáp ứng Do đó, gắn kết nhân viên yếu tố nịng cốt trì sống cịn tổ chức Tuy nhiên, bối cảnh đại dịch COVID-19 lan rộng khó kiểm sốt tại, vấn đề lớn làm để giữ gắn kết ấy? COVID-19 giáng cú đánh nặng nề lên lĩnh vực từ kinh tế, giáo dục xã hội Và có lẽ, kinh tế “nạn nhân” nặng đại dịch, công ty, doanh nghiệp phải điêu đứng trước lệnh phong tỏa, thiếu thị trường vấn đề nhân viên Các yếu tố tác động cách tiêu cực lên “sự gắn kết nhân viên” Một tác động tiêu cực phải kể đến việc điều chỉnh môi trường làm việc cho nhân viên: chuyển từ lao động truyền thông sang làm việc nhà Tuy nhiên, từ vấn đề lại kéo theo nhiều hệ lụy khác nhau: người lao động khó tập trung, bất cập thiếu thốn tài nguyên, vật chất gây ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc; hạn chế việc tương tác với đồng nghiệp; lao động nữ có gia đình cảm thấy gia tăng cơng việc nhà chăm sóc con; lao động nam nữ nhãng phải giải vấn đề gia đình con; lao động khơng có cảm thấy đơn, thiếu mục đích tiêu cực Đã có nhiều nghiên cứu vấn đề “Sự gắn kết nhân viên”, nhiên xét bối cảnh này, khơng có nghiên cứu tiến hành Việt Nam Do đó, nhận thấy cần thiết cấp bách vấn đề, nhóm nghiên cứu định tiến hành nghiên cứu chủ đề “Sự gắn kết nhân viên thời đại COVID-19” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu + Xác định đánh giá mức độ tác động yếu tố đến gắn kết nhân viên làm việc bối cảnh Covid + Xác định nguyên nhân tác động yếu tố đến gắn kết nhân viên + So sánh tác động khác biệt so với mơ hình trước thời điểm thời điểm Covid + Đề xuất giải pháp để gia tăng gắn kết nhân viên đại dịch Covid `1 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101  Câu hỏi nghiên cứu + Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên gì? + Tại yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên ? + Sự tác động yếu tố có khác biệt so với thời điểm Covid ? + Các hàm ý quản trị dùng để tăng gắn kết nhân viên thời gian diễn COVID19? 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Những yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên với tổ chức  Đối tượng khảo sát: Những người làm, chức vụ nhân viên bối cảnh Covid 19, kể nhân viên làm việc trực tiếp trực tuyến  Phạm vi khảo sát: địa bàn thành phố Hồ Chí Minh  Chọn mẫu : 300 mẫu Theo Tabachnick Fidell (2007) kích thước mẫu phải đảm bảo: n ≥ 8p + 50 Trong đó, n: cỡ mẫu; p: số biến quan sát  Nghiên cứu định tính: vấn nhóm tập trung 10 đáp viên  Nghiên cứu định lượng:  Nghiên cứu định lượng sơ  Nghiên cứu định lượng thức 1.4 Ý nghĩa nghiên cứu Sự gắn kết nhân viên mục tiêu mà nhà quản trị lãnh đạo quan tâm đến yếu tố dẫn đến phát triển dài hạn tổ chức Sự gắn kết cấu thành, tác động chi phối nhiều yếu tố khác Trong bối cảnh bình thường, việc trì nâng cao gắn kết nhân viên chuyện đơn giản Xét thêm tình hình đại dịch tồn cầu COVID-19 tại, việc trì gắn kết lại khó hơn, chưa tính đến việc `2 lOMoARcPSD|17160101 làm để nâng cao Thực tế, có nhiều nghiên cứu gắn kết nhân viên, đặt bối cảnh COVID-19, có nghiên cứu chủ đề này, lại đặt tiếp bối cảnh COVID-19 Việt Nam - quốc gia có kinh tế phát triển dễ bị phương hại Do đó, nghiên cứu tiến hành với ý nghĩa tìm nguyên nhân ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên bối cảnh đại dịch COVID-19 Việt Nam, từ đưa đến đề xuất để trì nâng cao Bên cạnh đó, kết sử dụng cho viễn cảnh phức tạp khác tương tự đại dịch COVID-19 xảy tương lai, để có biện pháp kịp thời trước muộn CHƯƠNG 2: LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU Mô hình nghiên cứu liên quan nước 1.1 Nghiên cứu “Factors Affecting Employee Engagement at Not-For-Profit Organizations: A Case in Vietnam”, Nguyễn Thị Linh Giang Phạm Thị Huyền, 2020 Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức phi lợi nhuận Việt Nam Nguyen Thi Linh Giang Pham Thi Huyen cho thấy có hai yếu tố Thiết kế công việc (1) Sự cân cơng việc - sống (2) có tác động mạnh mẽ tích cực đến gắn kết nhân viên Trong đó, khác với tổ chức lợi nhuận, Lãnh đạo (3), Học hỏi Phát triển (4) Sự công nhận (5) không cho thấy tác động tích cực mặt thống kê tham gia nhân viên tổ chức phi lợi nhuận Tuy nhiên, yếu tố hỗ trợ để đảm bảo kinh nghiệm làm việc nhân viên tổ chức Mô hình nghiên cứu Nguyen Thi Linh Giang Pham Thi Huyen, 2020 `3 lOMoARcPSD|17160101 1.2 Bài nghiên cứu “The Influence of Quality of Working Life on the Employee Commitment in ACB Bank HCMC”, Bùi Nhật Vượng, 2017 Sau khảo sát 230 nhân viên làm việc Ngân Hàng ACB Hồ Chí Minh, nghiên cứu cho thấy có biến Cơ hội phát triển nghề nghiệp (1), Phát triển lực cá nhân (2), Cân công việc sống (3), Lương thưởng công tương xứng (4), Hội nhập tổ chức (5), Quy tắc tổ chức (6) có tác động tích cực đến gắn kết với tổ chức nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu Thành Phố Hồ Chí Minh Hai biến độc lập cịn lại mơ hình gồm Mối quan hệ xã hội cơng việc (7) Điều kiện làm việc an toàn (8) khơng có tác động đến gắn kết nhân viên với tổ chức Mơ hình nghiên cứu Bùi Nhật Vượng, 2017 `4 lOMoARcPSD|17160101 1.3 Nghiên cứu “Factors affecting employee engagement: using sem model for study case of social insurance in Ba Ria - Vung Tau province”, Trần Quang Cảnh cộng Nghiên cứu Trần Quang Cảnh, Vũ Trực Phúc Hồ Ngọc Minh phát yếu tố Lương, thưởng thu nhập (1) tác động mạnh mẽ mức lương công nhân viên chức Việt Nam thấp Tiếp theo yếu tố Đào tạo – phát triển (2), Văn hóa tổ chức (3), `5 lOMoARcPSD|17160101 Mối quan hệ với đồng nghiệp (4) có mức độ ảnh hưởng tới gắn kết người lao động mức tương đương Cuối yếu tố Phong cách lãnh đạo (5) tác động yếu khơng có nhiều khác biệt phong cách lãnh đạo tổ chức nhà nước nên người lao động khơng đánh giá có nhân tố có mức độ tác động định gắn kết họ Còn lại yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp (6) khơng có tác động lên mức độ gắn kết nhân viên Mơ hình nghiên cứu Trần Quang Cảnh cộng `6 lOMoARcPSD|17160101 Mơ hình nghiên cứu liên quan nước 2.1 Nghiên cứu “Determinants of employee engagement and their impact on employee performance”, Anitha J., 2014 `7 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 Anitha J sử dụng phương pháp phân tích hồi quy đa biến thông qua liệu thu thập từ 383 nhân viên cấp thấp trung bình, cấp quản lý Bài nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng tác động gắn kết nhân viên hiệu làm việc Đồng thời, tác giả yếu tố tác động đến gắn kết nhân viên Thơng qua phân tích hồi quy, biến Mơi trường làm việc (1) Mối quan hệ đồng nghiệp (2) phát có tác động tích cực đáng kể Tiếp theo đó, yếu tố Lãnh đạo (3), An sinh nơi làm việc (4), Đào tạo phát triển (5) tác động dương đến mức độ gắn kết nhân viên Các biến cịn lại có tác động ngược chiều Sự bù đắp (6) Chính sách quy trình tổ chức (7) Mơ hình nghiên cứu Anitha.J 2.2 Antecedents and consequences of employee engagement revisited Nghiên cứu “Tiền đề kết gắn kết nhân viên” (Antecedents and consequences of employee engagement) Alan M Sak nhóm tác giả nghiên cứu thông qua khảo sát 102 nhân viên làm công việc công ty khác Qua kết phân tích hồi quy đa biến, nhóm tác giả mang đến kết luận: Đặc điểm công việc (1), Sự hỗ trợ tổ chức (2), Sự phân chia công (3), Thưởng công nhận (4), Sự hỗ trợ người giám sát (5), Thủ tục, quy trình cơng `8 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 (6) có tác động dương đến gắn kết với công việc đến gắn kết với tổ chức Mơ hình đưa sau: Mơ hình Alan M.Sak Điểm đặc biệt mơ hình dạng Tiền đề (Antecedents) Kết (Consequences) Lúc biến Sự gắn kết nhân viên trở thành biến trung gian, chịu tác động yếu tố Tiền đề từ ảnh hưởng đến Kết Đồng thời, nghiên cứu định nghĩa gắn kết nhân viên bao gồm hai yếu tố: Sự gắn kết với công việc gắn kết với tổ chức 2.3 Nghiên cứu “The Impact of Intrinsic and Extrinsic Motivators on Employee Engagement in Information Organizations” Bài nghiên cứu định tính “The Impact of Intrinsic and Extrinsic Motivators on Employee Engagement in Information Organizations” Rajest Singh tham khảo số nghiên cứu Taylor’s Principles of Scientific Management (1911), Mayo’s Hawthorne Studies (1933), Maslow’s Hierarchy of Needs (1954), McGregor’s Theory X and Y (1960), Vroom’s Expectancy Theory (1964) Kết nghiên cứu chứng tỏ biến: Tiền tệ (1), Quyền tự trị (2), Sự cơng nhận (3), Văn hóa tơn trọng (4), Sự tin tưởng (5) có tác động đến gắn kết nhân viên 2.4 Nghiên cứu định tính “Antecedents and Consequences of Employee” Bài nghiên cứu Antecedents and Consequences of Employee tập trung vào khía cạnh khác gắn kết nhân viên Một nghiên cứu mơ tả thực để tìm động lực dẫn đến gắn kết nhân viên khái niệm tìm theo mơ hình `9 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 nghiệp 5) Phong cách lãnh đạo tổ chức 6) Văn hóa tổ chức 2014 Anitha J 1) Môi trường làm việc 2) lãnh đạo 3) Đội nhóm đồng Hiệu làm nghiệp việc nhân 4) Đào tạo phát triển viên 5) Sự bù đắp (Sự gắn kết 6) Chính sách tổ chức nhân viên-Biến 7) An sinh nơi làm việc trung gian) Determinants of employee engagement and their impact on employee performance Đặc điểm công việc Phần thưởng công nhận Sự ủng hộ tổ chức Sự ủng hộ người giám sát Thủ tục, quy trình cơng Sự phân chia cơng Antecedents and consequences 2006 Alan M Saks employee engagement 2014 Rajesh Singh of Sự gắn kết nhân viên Tiền Quyền tự trị Sự cơng nhận Văn hóa tôn trọng The Impact of Intrinsic and Extrinsic Niềm tin Motivators on Employee Engagement in Information Organizations Sự gắn kết nhân viên Hệ thống khen thưởng, 2.Làm giàu công việc Lãnh đạo hiệu of Phạm vi thăng tiến phát triển thân Đảm bảo việc làm Đội ngũ tự quản Quyền định Antecedents and consequences employee engagement 2017 Smita Barik , Aastha Kochar Employee Engagement `14 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 1) Sự hỗ trợ từ tổ chức 1.1 Hỗ trợ từ người giám sát Nguyen Hai The Effect of Perceived Organizational 1.2 Hỗ trợ từ đồng Ninh Support on Employee Engagement Sự gắn kết 2021 nghiệp Tran Manh During the COVID-19 Pandemic: An nhân viên 2) Sự hỗ trợ từ gia đình Dung Empirical Study in Vietnam 2.1 Hỗ trợ từ vợ/chồng 2.2 Hỗ trợ từ thành viên Giới tính, Lương, Liên hệ, Thể chất, Công cụ, Factors affecting virtual employee Đào tạo, Hòa nhập, Sự gắn kết 2021 V Chaudhary engagement in India during Covid-19 Đồng đội, Hôn nhân , nhân viên Trẻ em Lãnh đạo Rèn luyện cơng ty An tồn bảo mật công việc Sự trao quyền Phần thưởng công nhận Sự gắn kết Sự tin tưởng nhân viên Sự sẵn (Với biến trung công nghệ gian độ tuổi Ủng hộ học tập giới tính) 10 H M S Determinants of Employee Engagement Manjaree, D during COVID 19 Pandemic (Case of 2021 A S Perera Sri Lanka Technological Campus) 11 IS EMOTIONAL INTELLIGENCE PREDICTOR OF EMPLOYEE Sự gắn kết Dr Polumuri ENGAGEMENT: CENTRIC TO nhân viên Lova Kumar et COVID-19 PANDEMIC OF AP GOVT Sức sống, Sự tận tâm Sự hấp dẫn 2020 al TELECOM EMPLOYEES 12 ANTECEDENTS OF EMPLOYEE Dịch Covid, Điều kiện DISENGAGEMENT AMID làm việc khơng an tồn, Sự thiếu gắn kết COVID-19 PANDEMIC Nhận thức Covid nhân viên 2020 CHƯƠNG 3: MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT Nhóm nghiên cứu dựa cơng trình nghiên cứu trước lược khảo Cụ thể, nhóm nghiên cứu dựa mơ hình nghiên cứu bối cảnh trước covid Anitha J (2019); Alan M Saks (2016); Rajesh Singh (2016) mơ hình nghiên cứu bối cảnh covid Vijesh Chaudhary `15 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 (2021); H M S Manjaree (2021); Linh Giang Thi Nguyen (2020) để làm nghiên cứu tảng phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đề tài Từ đó, nhóm nghiên cứu đề xuất yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên gồm 10 yếu tố: phúc lợi (1); sẵn sàng công nghệ (2); hội đào tạo phát triển nghiệp (3); môi trường làm việc (4); lãnh đạo (5); cần cơng việc – sống (6); quy trình tổ chức (7); nhận thưởng công nhận (8); mối quan hệ với đồng nhiệp (9); đặc tính cơng việc (10) Đối với biến sẵn sàng công nghệ, biến xuất bối cảnh Covid chuyển đổi cách thức làm việc từ truyền thống sang làm việc trực tuyến Theo Vijesh Chaudhary (2021), phương tiện hỗ trợ để hướng dẫn nhân viên cách cải thiện sử dụng công nghệ kết nối internet hoạt động máy tính cá nhân tác động đến gắn kết nhân viên Đối với biến phần thưởng cơng nhận, có khác biệt nghiên cứu môi trường trước Covid Covid Theo H M S Manjaree, D A S Perera 2021, phần thưởng cơng nhận có tác động âm đến gắn kết nhân viên Trong đó, theo Rajesh Singh Alan M.Saks, lại kết luận có mối quan hệ tác động dương Các biến lãnh đạo, quy trình tổ chức, phần thưởng công nhận, mối quan hệ với đồng nghiệp biến đề cập phổ biến các nghiên cứu xác định có tác động đến gắn kết nhân viên Xét biến môi trường làm việc thời kỳ giãn cách có nhiều điểm khác biệt với bối cảnh trước dịch bệnh covid 19 Trong nghiên cứu H M S Manjaree, D A S Perera, kết biến môi trường làm việc không tác động đến gắn kết nhân viên bối cảnh dịch Tuy nhiên nghiên cứu Anitha J kết luận mơi trường làm việc có tác động đến gắn kết nhân viên Bên cạnh biến cân cơng việc - sống có tác động lớn đến gắn kết nhân viên bối cảnh dịch Theo V Chaudhary Nguyen Hai Ninh Tran Manh Dung biến sức khỏe, cân cơng việc - sống có tác động đến gắn kết nhân viên Lãnh đạo yếu tố xem xét nghiên cứu gắn kết nhân viên Anitha J 2021, H M S Manjaree 2021, Smita Barik chứng tỏ có tác động dương đến gắn kết nhân viên Tuy nhiên theo Nguyen Hai Ninh, xem xét tổ chức phi lợi nhuận, lãnh đạo lại không khơng có tác động Biến phần thưởng cơng nhận quy trình tổ chức, theo H M S Manjaree, D A S Perera yếu tố tác động đến gắn kết nhân viên nhiên Alan M Saks lại có tác động từ nghiên cứu định tính Từ mâu thuẫn đồng mơ hình nghiên cứu trước , nhóm lập mơ hình đề xuất với biến sau để kiểm tra mâu thuẫn kết nghiên cứu nghiên cứu trước làm rõ mục tiêu nghiên cứu `16 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 Vẽ mơ hình SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Khái niệm gắn kết nhân viên lần đề xuất Kahn (1990), ơng cho khai thác thân thành viên tổ chức vai trị cơng việc họ; lao động tự thể thân người thể chất, nhận thức tình cảm sống làm việc họ Sự gắn kết “việc làm đồng thời thể hành vi nhiệm vụ‘ ưa thích thân ’của người nhằm thúc đẩy kết nối với công việc với người khác, diện cá nhân (thể chất, nhận thức cảm xúc) hoạt động tích cực, đầy đủ vai trò” Sự thảnh thơi cá nhân đề cập đến “sự tách rời thân khỏi vai trò công việc; buông thả, người rút lui tự vệ mặt thể chất, nhận thức, tình cảm thực vai trị ” `17 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 Wellins Concelman (2005) diễn giải nghiên cứu rằng, gắn kết kết hợp cam kết, lòng trung thành, suất quyền sở hữu Trong đó, Saks (2006) định nghĩa Sự gắn kết nhân viên “một cấu trúc khác biệt bao gồm thành phần nhận thức, cảm xúc hành vi có liên quan đến việc thực vai trò cá nhân” Định nghĩa giống với định nghĩa Kahn (1990) tập trung vào việc thực vai trị cơng việc Khía cạnh sáng tạo Saks (2006) phân biệt “Job Engagement” (thực vai trị cơng việc) “Organizational Engagement” (thực vai trò thành viên tổ chức) Cha (2007) định nghĩa gắn kết nhân viên tham gia tích cực nhân viên vào công việc trạng thái đầy đủ tâm sinh lý, nhận thức cảm xúc kèm với tham gia vào công việc, bao gồm ba khía cạnh: gắn bó với cơng việc, cơng nhận tổ chức cảm giác giá trị công việc Macey Schneider (2008) đề xuất việc nên xem xét gắn kết nhân viên thuật ngữ có phạm vi rộng bao gồm loại tham gia khác (tham gia theo đặc điểm, tham gia trạng thái tâm lý, tham gia hành vi) loại cần có khái niệm khác nhau, chẳng hạn tính cách chủ động (tham gia theo đặc điểm) , thích thú (tham gia trạng thái tâm lý) hành vi công dân tổ chức (tham gia hành vi) Bakker (2011) tóm tắt gắn kết trạng thái cảm xúc tích cực nhận thức với hai đặc điểm: lượng tham gia Soane cộng (2012) phát triển mơ hình gắn kết nhân viên với ba u cầu: tập trung vào vai trị cơng việc, kích hoạt ảnh hưởng tích cực Bên cạnh đó, Xu cộng (2013) chia gắn kết nhân viên thành bốn khía cạnh: sắc tổ chức, thái độ làm việc, trạng thái tinh thần, hiệu trách nhiệm Mặt khác, Xiao Duan (2014) nói gắn kết nhân viên khái niệm hóa bao gồm năm khía cạnh: sáng kiến, lịng trung thành, hiệu quả, sắc cam kết Liu (2016) tuyên bố gắn kết nhân viên tri thức bao gồm năm khía cạnh: sắc tổ chức, cống hiến, khả hấp thụ, mạnh mẽ, hài hòa dễ chịu PHÚC LỢI Armstrong (2008) định nghĩa phúc lợi nhân viên "là mối quan tâm chất mà nhân viên không liên quan đến nghề nghiệp họ họ thường gắn liền với nơi làm việc họ Vấn đề bao gồm dịch vụ cá nhân kết nối phúc lợi người lao động trợ giúp tư nhân với tư vấn vấn đề cá nhân, trợ giúp vấn đề sức khỏe bệnh tật dịch vụ cụ thể cho nhân viên nghỉ hưu Một lập luận thực tế ủng hộ dịch vụ phúc lợi cho nhân viên việc đưa mối quan tâm trình bày giúp khơi phục tổng thể tổ chức người sử dụng lao `18 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) lOMoARcPSD|17160101 động tốt giúp tuyển dụng Phúc lợi khơng trực tiếp làm tăng hiệu quả, nâng cao cam kết giúp trì nguồn nhân lực Phúc lợi bao gồm tất thứ nhằm cải thiện điều kiện nâng cấp người lao động đưa tiền lương, phúc lợi giúp giữ cho tinh thần cảm hứng người lao động mức cao để giữ người lao động lâu doanh nghiệp thành lập bên khuôn khổ công ty tại, làm việc không thường xuyên, tình trạng sống xã hội người lao động trước yêu cầu luật pháp, tùy chỉnh quốc gia tình trạng thị trường SỰ SẴN SÀNG VỀ CÔNG NGHỆ Theo Parasuraman (2000), Technology readiness biến đặc điểm để nắm bắt thái độ chung người việc chấp nhận cơng nghệ Dựa mơ hình siêu lý thuyết động lực Tính cách (Mơ hình 3M) (Mowen 2000), West John et al (2009) phân loại TR đặc điểm tình mơ tả định hướng lâu dài để hành xử miền cụ thể (tức hành vi liên quan đến cơng nghệ) Mơ hình M phân biệt loại tính trạng khác theo mức độ ổn định Ổn định đặc điểm nguyên tố bậc cao (ví dụ: mơ hình tính cách năm yếu tố; Mowen 2000), chúng xác định di truyền kinh nghiệm học tập cá nhân cịn nhỏ Trong đó, đặc điểm tình bậc thấp TR ổn định thay đổi, chúng thuộc lĩnh vực cụ thể bị ảnh hưởng mơi trường tình cá nhân trải nghiệm trước Những đặc điểm phân biệt TR với số cấu trúc có liên quan CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP Đào tạo phát triển nghề nghiệp khía cạnh quan trọng khác cần xem xét trình thu hút nhân viên giúp nhân viên tập trung vào chiều hướng làm việc tập trung (Anitha J., 2014) Theo Alderfer, tổ chức cho nhân viên hội phát triển, điều tương đương với việc thưởng cho người Có nhiều nghiên cứu, xem xét đào tạo phát triển nghề nghiệp biến độc lập với Theo Vijesh Chaudhary cộng sự, bối cảnh dịch covid, Đào tạo hiểu chủ yếu hình thức đào tạo trực tuyến cho nhân viên thông qua tảng công nghệ mạng xã hội Theo Vijesh Chaudhary , Đào tạo trực tuyến cho nhân viên giúp cải thiện gắn kết nhân viên thời đại dịch Covid Đào tạo phát triển nghề nghiệp cách giúp mơi trường làm việc hài hịa lợi ích tăng gắn kết nhân viên (Anitha J., 2014) Sharma & Raina (2010) kết luận `19 Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com) ... + Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên gì? + Tại yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên ? + Sự tác động yếu tố có khác biệt so với thời điểm Covid ? + Các hàm ý quản trị dùng để tăng gắn. .. kết nhân viên thời đại COVID- 19” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu + Xác định đánh giá mức độ tác động yếu tố đến gắn kết nhân viên làm việc bối cảnh Covid + Xác định nguyên nhân tác động yếu tố đến gắn kết. .. nghiên cứu Sự gắn kết nhân viên mục tiêu mà nhà quản trị lãnh đạo quan tâm đến yếu tố dẫn đến phát triển dài hạn tổ chức Sự gắn kết cấu thành, tác động chi phối nhiều yếu tố khác Trong bối cảnh bình