hoàn thiện quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên tại công ty tnhh thương mại và dịch vụ sbay

Mục lục PHẦN I MỞ ĐẦU 4 1 Lý do lựa chọn đề tài 4 2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 5 3 Phương pháp nghiên cứu đề tài 5 4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu 6 5 Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu 6 6. MỤC LỤCPHẦN I: MỞ ĐẦU41.Lý do lựa chọn đề tài42.Mục tiêu nghiên cứu đề tài53.Phương pháp nghiên cứu đề tài54.Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu65.Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu66.Phạm vi nghiên cứu67.Kết cấu đề tài7PHẦN II: NỘI DUNG8CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH QUẢN LÝ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP81.1.Một số khái niệm cơ bản81.1.1.Hiệu suất81.1.2. Hiệu suất công việc81.1.3.Quản lý hiệu suất công việc91.2.Vai trò của quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên91.2.1.Đối với tổ chức, doanh nghiệp91.2.2.Đối với người lao động101.2.3.Đối với xã hội101.3.Nội dung quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp111.3.1.Quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên111.3.1.1.Thiết lập mục tiêu111.3.1.2. Lựa chọn phương pháp, tiêu chí đánh giá131.3.1.3. Giao việc và ủy quyền151.3.1.5. Đãi ngộ và tạo động lực161.3.2.Những sai lầm cần tránh khi thực hiện quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên171.3.2.1. Không chủ động tương tác thường xuyên181.3.2.2. Thiếu các phản hồi mang tính xây dựng và kịp thời181.3.2.3. Không công nhận thành tích của nhân viên181.3.2.4. Không cung cấp cho nhân viên về bức tranh lớn181.3.2.5. Không làm gương19TIỂU KẾT CHƯƠNG I19CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH QUẢN LÝ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SBAY202.1.Khái quát về Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sbay202.1.1.Giới thiệu chung202.1.2. Bộ máy quản lý của công ty222.1.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý222.1.2.2. Chức năng từng bộ phận232.1.3.Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh272.1.3.1. Nguồn nhân lực272.1.3.2. Sơ đồ quy trình kinh doanh282.2.Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 20162020302.3.Thực trạng công tác quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên312.3.1.Quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên312.3.1.1. Giai đoạn lập kế hoạch312.3.1.2. Giai đoạn huấn luyện322.3.1.3. Giai đoạn đánh giá hiệu xuất322.3.2.Các phương pháp đánh giá hiệu suất tại công ty332.3.2.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa332.3.2.2. Phương pháp lưu giữ352.3.2.3. Phương pháp phân tích định lượng362.3.2.4. Giải pháp đánh giá hiệu suất mùa dịch bệnh382.3.3.Thực trạng kết quả hiệu suất làm việc của nhân viên392.4.Đánh giá thực trạng quy trình quản lý hiệu suất công việc tại công ty Sbay422.4.1.Những điểm đã thực hiện tốt trong công tác quản lý hiệu suất422.4.2.Những mặt hạn chế trong công tác quản lý hiệu suất43TIỂU KẾT CHƯƠNG II:45CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT PHƯƠNG PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH QUẢN LÝ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SBAY463.1.Xây dựng mục tiêu của doanh nghiệp và mỗi nhân viên trong công ty463.1.1.Mục tiêu ngắn hạn của công ty463.1.2.Mục tiêu dài hạn của công ty463.1.3.Mục tiêu của cá nhân mỗi nhân viên463.2. Các biện pháp46PHẦN III: KẾT LUẬN47 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒĐồ thị 2. 1: Lợi nhuận trong nước và quốc tế công ty Sbay31Đồ thị 2. 2: Điểm trung bình năm suất công việc42Sơ đồ 2. 1: Sơ đồ bộ máy quản lý công ty24Sơ đồ 2. 2: Mô hình kinh doanh29Sơ đồ 2. 3: Thực trạng công tác đánh giá hiệu suất tại công ty35Sơ đồ 2. 4: Đề xuất quy trình đánh giá hiệu suất48 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT, BẢNG BIỂUSTTTừ Viết TắtNghĩaTNHH TMDV SbayTrách Nhiệm Hữu Hạn Thương mại Dịch Vụ Sbay HCNSHành Chính Nhân SựSbayTrách Nhiệm Hữu Hạn Thương mại Dịch Vụ Sbay PHẦN I: MỞ ĐẦU1.Lý do lựa chọn đề tàiBối cảnh phát triển kinh tế hiện nay đã đặt ra cho các doanh nghiệp nhiều điều kiện thuận lợi và cũng không ít những thách thức trên đường đua của mình. Một trong những thách thức chiến lược mang tính định mệnh của doanh nghiệp là nguồn nhân lực. Ở Việt Nam, thị trường nhân lực vẫn còn đấy sự thiếu khát những nhà quản lý đúng tầm. Ở các doanh nghiệp nước ta, vẫn còn đấy sự khát khao và niềm trăn trở để thu hút và giữ chân người tài. Tất cả những doanh nhân thành công đều cho rằng nguồn nhân lực có năng lực là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Đó là một trong những lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện nay. Bên cạnh đó, khi cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, các doanh nghiệp bắt buộc chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong công việc. Vì vậy cần theo dõi và định hướng nhân viên thông qua đánh giá hiệu suất thực hiện công việc để có thể hướng dẫn, điều chỉnh, đồng thời động viên khuyến khích họ nổ lực làm việc theo mục tiêu của công ty.Công Ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Sbay sau 4 năm hoạt động là một tổ chức đang phải đối diện với thực trạng công tác đánh giá đã đuợc triển khai nhưng vẫn còn sơ khai và đơn giản, chưa được phổ biến. Bên cạnh đó, công tác đánh giá chỉ theo một chiều từ trên xuống, không có sự phản hồi từ cấp dưới lên. Trên hết là mục tiêu đánh giá chỉ hướng đến việc xác định chất lượng nhân sự, hoàn thiện công tác sắp bố trí, phân công nhiệm vụ đối với cán bộnhân viên tại công ty, chưa khai thác hết được hiệu quả của việc đánh giá nhân viên như làm cơ sở cho các vấn đề về đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức... Vì vậy mà không đánh giá đúng năng lực của nhân viên.Cho đến nay, đã có rất nhiều nghiên cứu về công tác đánh giá nhân viên trong tổ chức. Trong đó, có nhiều nghiên cứu đã thành công trong việc lượng hóa được công tác đánh giá nhân viên nhằm giúp tổ chức có những bước đi tiếp theo đúng đắn và kịp thời hướng đến lợi ích chung của công ty và lợi ích riêng của từng cá nhân nhân viên. Do đó trong quá trình thực tập tại Công Ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Sbay, với những kiến thức đã được học tại khoa Quản trị kinh doanh em luôn thôi thúc bản thân tìm ra biện pháp phù hợp hoàn thiện nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên trong công ty. Vì vây, em đã lựa chọn đề tài “ Hoàn Thiện Quy Trình Quản Lý Hiệu Suất Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Sbay” để có thêm nhiều kiến thức quan trọng và nghiên cứu đưa ra một số giải pháp góp phần cho sự phát triển của công ty.2.Mục tiêu nghiên cứu đề tàiMột hệ thống đánh giá được xem là hoàn chỉnh khi có đủ các yếu tố về tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cụ thể, được lượng hóa, đồng thời có sự phản hồi giữa cấp quản lý và nhân viên được đánh giá. Trên cơ sở lý thuyết đó và điều kiện thực tiễn tại doanh nghiệp, đề tài sẽ hướng đến phân tích công tác đánh giá nhân viên hiện tại của công ty SBAY, chỉ ra tầm quan trọng của việc đánh giá nhân viên, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp cải tiến công tác quản lý đánh giá hiệu quả thực hiện công việc nhân viên tại công ty nhằm hướng đến động viên khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu quả công việc góp phần vào thành công của công ty.Đồng thời trên cơ sở đó, xây dựng mô hình thí điểm “Hệ thống đánh giá theo mục tiêuchỉ tiêu KPOKPI” trong công tác đánh giá thực hiện công việc tại Khối Nhân sựHành chính của công ty SBAY.3.Phương pháp nghiên cứu đề tàiBài Báo cáo tìm hiểu, thu thập và tổng hợp thông tin, số liệu thứ cấp trong quá trình thực tập tại công ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Sbay liên quan đến: oKế hoạch, mục tiêu kinh doanh oChính sách nhân sựoTài liệu về hệ thống bản mô tả công việcoTài liệu về công tác đánh giá nhân viên hiện tại của SBAYXây dựng bản câu hỏi và tiến hành phỏng vấn trực tiếp để thu thập thông tin sơ cấp về thực trạng cũng như hướng cải tiến công tác đánh giá nhân viên tại công ty.Kết hợp với phương pháp thống kê và phân tích để đánh giá và phân tích tình hình công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Từ đó đưa ra biện pháp bổ sung nhằm hoàn chỉnh công tác đánh giá nhân viên tại công ty.Nghiên cứu định lượng thông qua việc khảo sát khoảng 150 nhân viên và thực hiện các phân tích dữ liệu định lượng. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu với 150 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Sbay.4.Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứuKhông hiếm những công ty mỗi tháng cho vài nhân viên nghỉ việc. Có lẽ công việc quá bận rộn và có phần chủ quan mà nhiều nhà quản lý thường để “nước đến chân mới nhảy”, chuyện đã xảy ra rồi mới bắt tay giải quyết tạm bợ và cứ để sự việc tiếp diễn lặp đi lặp lại với nhiều nhân viên. Phòng bệnh hơn chữa bệnh, nếu ngay từ đầu chúng ta có biện pháp phòng ngừa thì tình trạng nhân viên làm việc hiệu suất kém hẳn sẽ giảm đến mức tối thiểu. Do đó, việc quản lý hiệu xuất công việc của nhân viên tại công ty đang ngày càng nhận được nhiều sự quan tâm đặc biệt từ thập kỷ 2 của thế kỷ XXI.5.Đóng góp mới của đề tài nghiên cứuĐề tài nghiên cứu này nhằm đưa ra một hướng mới trong vấn đề phân tích chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên bằng phương pháp nghiên cứu định lượng và mô hình hóa các yếu tố một cách khoa học. Nó giúp cho các cấp lãnh đạo của công ty đề ra và tập trung vào các chiến lược nhân sự hữu ích để ổn định và nâng cao kết quả làm việc của nhân viên, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Sbay nói riêng và các công ty khác nói chung.6.Phạm vi nghiên cứuNghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH TMDV Sbay, một công ty hoạt động trong lĩnh vực chuyển phát nhanh đặc biệt là chuyển phát nhanh quốc tế có hệ thống văn phòng đại diện trên hơn 200 quốc gia, là đại lý cấp 1 của các hãng chuyển phát nhanh uy tín nhất thế giới: UPS, DHL, TNT, Fedex .7.Kết cấu đề tàiNgoài phần Mở Đầu, Kết bài, Mục Lục, Tài Liệu Tham Khảo, Danh mục bảng biểu Từ viết tắt báo cáo bài báo cáo gồm các nội dung chính:NỘI DUNG:Chương I: Cơ Sở Lý Luận Về Quy Trình Quản Lý Hiệu Suất Làm Việc Của Nhân Viên Trong Doanh NghiệpChường II: Thực Trạng và Đánh Giá Quy Trình Quản Lý Hiệu Xuất Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ SbayChương III: Đề Xuất Phương Pháp Hoàn Thiện Quy Trình Quản Lý Hiệu Suất Làm Việc Của Nhân Viên Tịa Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sbay PHẦN II: NỘI DUNGCHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH QUẢN LÝ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP1.1.Một số khái niệm cơ bản1.1.1.Hiệu suất Theo Wikipedia, Hiệu suất (thường có thể đo được) là khả năng tránh lãng phí vật liệu, năng lượng, nỗ lực, tiền bạc và thời gian để làm một việc gì đó hay tạo ra kết quả mong muốn. Nói chung, đó là khả năng làm tốt một việc mà không có lãng phí. Trong nhiều thuật ngữ toán học và khoa học, nó là thước đo mức độ mà đầu vào cũng được dùng cho một mục đích, nhiệm vụ, chức năng được yêu cầu (đầu ra). Nó thường đặc biệt bao gồm các khả năng của một ứng dụng cụ thể nỗ lực để sản xuất ra một kết quả cụ thể với một số tiền tối thiểu hay số lượng chất thải, chi phí, nỗ lực không cần thiết. Hiệu quả đề cập đến rất khác nhau đầu vào và đầu ra trong lĩnh vực và các ngành công nghiệp khác nhau.Chúng ta thường nhầm lẫn hiệu suất với hiệu quả. Nói chung, hiệu quả là một khái niệm có thể đo được, được định lượng bằng tỉ số giữa đầu ra hữu ích trên tổng đầu vào. Hiệu quả là một khái niệm đơn giản hơn của khả năng đạt được kết quả mong muốn,có thể mang ý nghĩa định lượng nhưng không có một biểu thức toán học cụ thể. Hiệu quả thường có thể biểu thị bằng phần kết quả phần trăm so với kết quả lý tưởng.1.1.2. Hiệu suất công việcHiệu suất công việc là mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của mỗi nhân viên. Hiệu suất công việc còn phụ thuộc vào hoàn cảnh, thời gian, những yếu tố tác động xung quanh người làm. Mỗi doanh nghiệp đều có một chỉ tiêu hiệu suất công việc riêng cho từng nhân sự, từ đó có phương án đào tạo và phát triển riêngChúng ta cũng có thể hiểu hiệu suất là khả năng tránh lãng phí trong quá trình lao động và cuộc sống mà chúng ta có thể mất sức lao động, mất thời gian, mất tiền bạc…. Hiệu suất lao động của một người nào đó được đánh đánh giá cao thì kết quả lao động của người đó tốt hay đạt hiệu quả cao trong quá trình làm việc.Phân biệt hiệu xuất làm việc với hiệu quả làm việc: Hiệu suất được hiểu là khi đạt được mục tiêu với chi phí thấp nhất có thể, là làm việc đúng cách, làm việc có kế hoạch. Hiệu quả lại quan tâm đến những kết quả đạt được khi đặt ra mục tiêu, làm được kết quả như thế nào so với mục tiêu, làm đúng việc thì được gọi là hiệu quả.1.1.3.Quản lý hiệu suất công việcQuản lý hiệu suất công việc là một tiến trình tại đó các nhà quản lý xây dựng những mục tiêu, theo dõi giám sát, lên kế hoạch. Cuối cùng là đánh giá kết quả thực hiện mục tiêu của nhân viên. Cũng như đóng góp của nó trong mục tiêu chung của một tập thể. Những người quản lý giỏi cần phải hiểu rõ hiệu suất công việc của mình là gì và để phát huy tối đa những vai trò của mình.1.2.Vai trò của quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên1.2.1.Đối với tổ chức, doanh nghiệpQuản trị hiệu suất giúp tổ chức nhìn rõ mối quan hệ giữa nhân viên và công ty tại từng giai đoạn trong vòng đời của nhân viên đó. Những thông tin thu thập được từ những giai đoạn này giúp cho lãnh đạo tạo dựng một môi trường làm việc phù hợp hơn cho nhân viên, thúc đẩy họ liên tục học hỏi cũng như tạo điều kiện cho họ thăng tiến trong con đường sự nghiệp khi có cơ hội. Từ đó tạo lên một môi trường cạnh tranh lành mạnh giúp cho công ty phát triển từ nội bộ đến tổng thể. Ngoài ra việc quản lý hiệu suất công việc còn có một số vai trò như: + Xác định nhu cầu đào tạo: Đào tạo và phát triển nhân viên là những thành phần quan trọng trong việc giúp tổ chức đạt được các sáng kiến chiến lược.+ Thiết lập mục tiêu và củng cố hiệu suất mong muốn…+ Cung cấp một cơ sở lý luận hợp lý cho việc thiết kế và duy trì một hệ thống trả lương công bằng và có cơ sở.+ Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, … + Giúp đưa ra quyết định nhất quán trong việc xếp loại công việc. Có thể làm rõ sự chồng chéo và khoảng cách giữa các công việc nhằm cải thiện cơ cấu tổ chức. + Đánh giá công việc bên cạnh xem xét các mức lương còn dùng để đưa ra nền tảng sắp xếp cấp bậc các vị trí trong nội bộ một cách logic+ Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.1.2.2.Đối với người lao độngNhân viên là nhân tố chịu tác động trực tiếp của công tác đánh giá. Chỉ ra cho họ thấy những mục tiêu cần hoàn thành, những mong mỏi mà doanh nghiệp kì vọng ở họ để được đánh giá là thực hiện tốt công việc được giao, từ đó có một hướng đi rõ ràng và cụ thể cho từng chức danh, từng nhân viên. Thông qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc, họ sẽ nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót hay lỗi của mình trong công việc, có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem xét đề bạt hay không. Qua đó, xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình thông qua việc đào tạo, nâng cao tay nghề, chuyên môn.Và họ sẽ có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý, nói lên những suy nghĩ, những ý kiến của bản thân, đóng góp vào sự phát triển doanh nghiệp nói chung và cá nhân nói riêng.1.2.3.Đối với xã hộiMột lý do trọng tâm cho việc sử dụng các đánh giá hiệu suất là cải thiện hiệu suất (ban đầu ở cấp độ của từng nhân viên, sau đó là ở cấp độ của tổ chức và cuối cùng là đối với xã hội). Với việc đánh giá hiệu suất, nhà nước có thể nhìn nhận và đưa ra một số cải cách về Cơ sở hạ tấng và Kiến trúc thượng tầng giải quyết những cản trở cho người lao động từ đó nâng cao năng xuất lao động xã hội.1.3.Nội dung quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp1.3.1.Quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên1.3.1.1.Thiết lập mục tiêu Mục tiêu của tổ chức là tạo nên một môi trường nội bộ thuận lợi cho mỗi cá nhân, mỗi bộ phận phát huy được năng lực và nhiệt tình của mình, đóng góp tốt nhất vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.1.3.1.1.1.Ý nghĩa của việc thiết lập mục tiêuCó được mục tiêu, thì bản thân mới biết được mình sẽ đi đâu và về đâu. Mình cần phải biết và hướng sự tập trung của mình vào cái gì? Và để đạt được những điều gì? Còn nếu như các bạn không có mục tiêu, thì các bạn giống như mình bị lạc lối và không biết mình sẽ đi đâu và về đâu? Mình sẽ trở thành ai? Và mình sẽ đạt được cái gì trong những năm tiếp theo? Có thể trong 1 tháng, mấy tháng, 1 năm, 5 năm….– Mục tiêu giúp chúng ta hoàn thiện được bản thân– Mục tiêu giúp chúng ta vượt qua được trở ngại khó khăn1.3.1.1.2.Các bước thiết lập mục tiêuBước 1: Xác định xem bạn muốn cái gì? Hầu hết mọi người không làm được điều này. Chỉ có 10% biết chính xác và rõ ràng họ thực sự muốn điều gì?Bước 2: Viết nó ra Chỉ 3% người trưởng thành đạt được mục tiêu của mình, và những người khác thì làm việc cho họ.Bước 3: Chọn thời hạn hoàn thành Đặt ra mục tiêu rõ ràng và cụ thể để hoàn thành, việc này hoạt động như một hệ thống động lực ý thức và siêu ý thức của bạn. Đây thực sự là những động lực định hướng cho bạn để bạn đạt được mục tiêu đã đặt ra.Vì vậy, hãy chia thời hạn cho những mục tiêu lớn thành những mục tiêu nhỏ hơn. Hãy chia nhỏ mục tiêu và thời hạn hoàn thành – hãy luôn nghĩ về thời gian đó.Bước 4: Lập danh sách Lập danh sách tất cả các việc mà bạn nghĩ bạn cần làm để có thể đạt được mục tiêu đó. Hãy viết liên tục cho đến khi bản danh sách hoàn thiện. Khi bạn nghĩ ra cái gì mới, hãy viết ngay vào bản danh sách. Sẽ có điều tuyệt vời khi bạn chia nhỏ các mục tiêu trong danh sách.Bước 5: Sắp xếp danh sách Có 2 cách để sắp xếp danh sách:+ Theo trình tự: Theo thứ tự các công việc mà bạn cần làm.+ Theo việc ưu tiên: Công việc nào quan trọng hơn, công việc nào ít quan trọng hơn.Bước 6: Hành động Hãy làm gì đó hãy hành động nhanh chóng… Hãy làm gì đó ngay lập tức để thực hiện mục tiêu của bạnBước 7: Làm việc gì đó hàng ngày Hãy làm việc gì đó hàng ngày để đưa bạn đến mục tiêu của bạn, cho dù có chuyện gì xảy ra.1.3.1.1.3. Các yêu cầu khi thiết lập mục tiêu+ Nguyên tắc thứ 1: Mục tiêu phải tạo ra động lựcKhi đặt ra mục tiêu, phải đảm bảo mục tiêu rất quan trọng với bạn và tạo được giá trị khi hoàn thành. Đó là động lực chính, là chìa khóa để đạt được mục tiêu.Chỉ nên đặt mục tiêu có liên quan tới những ưu tiên cao trong cuộc sống. Tránh đặt một lúc quá nhiều mục tiêu vì thời gian dành cho từng cái sẽ ít đi, khiến năng lượng bạn bị phân tán. + Nguyên tắc thứ 2: Đặt mục tiêu SMARTMục tiêu phải được đặt theo các khía cạnh của SMART: Cụ thể Đo lường được Khả thi Thích hợp Có khung thời gian+ Nguyên tắc thứ 3: Ghi mục tiêu ra giấyGhi mục tiêu thành văn bản làm cho mục tiêu trở nên thực tế và hữu hình hơn vì bạn sẽ không có lý do gì để quên được. Viết mục tiêu bằng giọng văn tích cực, sử dụng từ “sẽ” thay vì “muốn” hay “có thể”.Nếu bạn đang sử dụng danh sách việc cần làm thì nên để mục tiêu lên đầu danh sách đó. Nên đặt mục tiêu ở những nơi dễ nhìn thấy như trên tường, trên bàn làm việc, trên màn hình máy tính hoặc dán lên gương phòng tắm hay tủ lạnh để liên tục nhắc nhở mình phải thực hiện mục tiêu+ Nguyên tắc thứ 4: Lập kế hoạch hành động Hãy viết ra từng bước đi một, bạn sẽ biết được mình đang đi tới đâu và thấy được cả quá trình đi tới mục tiêu cuối cùng. + Nguyên tắc thứ 5: Bám sát mục tiêuHãy nhớ rằng, thiết lập mục tiêu là cả một quá trình chứ không đơn thuần chỉ là sự kết thúc. Luôn ghi nhớ và nhắc nhở mình theo dõi mục tiêu và dành thời gian xem xét lại mục tiêu thường xuyên. 1.3.1.2. Lựa chọn phương pháp, tiêu chí đánh giá+ Phương pháp xếp hạng cấp bậc:Đây là phương pháp đánh giá nhân viên đơn giản nhất. Phương pháp này thường được áp dụng cho các doanh nghiệp nhỏ. Bởi vì các công việc của từng bộ phận, cá nhân khá đơn giản, rõ ràng. Đồng thời số lượng nhân viên rất ít. Bạn chỉ cần so sánh hiệu quả làm việc của các nhân viên với nhau. Sau đó, bạn sẽ xếp hạng tăng dần từ người yếu nhất đến người giỏi nhất hoặc ngược lại. Các tiêu chí xếp hạng có thể là doanh số, chất lượng tuyển dụng; ngân sách tiết kiệm hằng năm…Tuy nhiên, phương pháp đánh hiệu quả công việc này không thể áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và lớn. Bởi vì số lượng nhân viên khá nhiều, công việc lại phức tạp hơn.+ Phương pháp so sánh cặpPhương pháp đánh giá nhân viên này khách quan và chính xác hơn. Xếp hạng chéo cũng tương tự như xếp hạng cấp bậc. Tuy nhiên, phương pháp này so sánh tất cả nhân viên với nhau. Nhờ thế, tính chính xác, khách quan và công bằng của phương pháp này rất cao.+ Phương pháp bảng điểmĐây là phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên một số tiêu chí do nhà quản trị đặt ra. Đó có thể là khối lượng công việc, tác phong, chất lượng, hành vi… Phương pháp này kết hợp rất tốt Quy trình đánh giá nhân viên của doanh nghiệp.Bên ngoài có vẻ như phương pháp này giống với xếp hạng cấp bậc. Thế nhưng bản chất bên trong lại hoàn toàn khác. Phương pháp bảng điểm mang tính cá nhân nhiều hơn. Trong khi đó phương pháp xếp hạng cấp bậc mang tính tổng quát nhiều hơn. Đặc biệt, bạn chỉ cần nhìn vào các tiêu chí đánh giá của hai phương pháp là có thể thấy ngay. Do đó, phương pháp này khá thích hợp với doanh nghiệp vừa.+ Phương pháp lưu giữĐây là phương pháp đánh giá nhân viên song hành với Quy trình đánh giá nhân viên hoặc huấn luyện nhân viên. Khác với nhiều phương pháp, bạn sẽ chỉ đánh những điểm ưu điểm vượt trội hoặc lỗi lầm của nhân viên. Những kết quả bình thường bạn không cần quan tâm. Phương pháp rất thích hợp nếu bạn đang trong giai đoạn huấn luyện nhân viên.+ Phương pháp quan sátĐây là phương pháp đánh giá nhân viên thiêng về định tính. Do đó phương pháp này sẽ thích hợp các ngành dịch vụ hơn là những ngành công nghiệp, nông nghiệp. Cụ thể, bạn sẽ đề ra một số tiêu chí, quan điểm để quan sát. Sau đó bạn sẽ đếm tần số các hành vi.+ Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)Phương pháp đánh giá nhân viên này tương tự như Quy trình đánh giá nhân viên. Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là đảm bảo mục tiêu chung của doanh nghiệp luôn đúng tiến độ. Đồng thời có sự tương tác, giúp đỡ giữa nhà quản trị với nhân viên. Tuy nhiên, nhược điểm lớn nhất của phương pháp này là phụ thuộc rất nhiều vào ban quản trị.+ Phương pháp đánh giá hiệu suất bằng các chỉ số trọng yếu (KPI)Đây có lẽ là phương pháp đánh giá nhân viên mà bạn nghe nhiều nhất. Bởi vì thuật ngữ KPI không chỉ quen thuộc với bộ phận nhân lực mà còn với tất cả bộ phận khác. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá nhân viên bằng KPI phức tạp hơn những gì bạn tưởng. Nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ chỉ lạm dụng thuật ngữ này chứ thực sự không phải đánh giá hiệu suất bằng KPI. Phương pháp đánh giá họ sử dụng chỉ là một trong năm phương pháp đầu. Những doanh nghiệp tốt hơn thì sẽ sử dụng MBO.1.3.1.3. Giao việc và ủy quyềnỦy quyền và giao việc là hoạt động thường xuyên trong doanh nhiệp. Lãnh đạo không thể một mình thực hiện tất cả khối công việc khổng lồ của cả công ty. Không ủy quyền và giao việc sẽ khiến lãnh đạo quá tải, căng thẳng và không còn thời gian cho những vấn đề quan trọng của tổ chức như chiến lược, văn hóa, tổ chức,… Tuy nhiên, ủy quyền không hiệu quả lại khiến doanh nghiệp tốn nhiều thời gian và chi phí trong khi kết quả mong muốn không đạt được.Lợi ích của giao việc và ủy quyền:Với vai trò là một nhà lãnh đạo, quản lý, ủy quyền và giao việc là điều rất cần thiết. Nó mang lại lợi ích với nhà lãnh đạo, nhân viên cũng như thành quả chung của tổ chức.Thứ nhất, giao việc và ủy quyền giúp làm tăng năng suất chung do nhiều công việc được thực hiện cùng lúc. Đặc biệt, với các dự án lớn thì sự tham gia của số lượng nhân sự đủ lớn mới có thể hoàn thành trong đúng tiến độ. Đồng thời, sự phân bổ công việc, nhân sự không quá ôm đồm nhiều sẽ giúp kiểm soát chất lượng công việc tốt hơn.Thứ hai, tận dụng được nguồn nhân lực trong tổ chức. Thay vì tình trạng người đứng đầu có quá nhiều việc cần làm trong khi nhân viên chờ giao việc, lãnh đạo có thể phân công công việc hợp lý hơn. Khi đó, thông qua sự thể hiện trong công việc, nhà lãnh đạo có thời gian đánh giá năng lực chính xác của các thành viên, định hướng phát triển trong tương lai.Thứ ba, gia tăng tinh thần trách nhiệm của nhân viên, phát triển đội ngũ. Khi được giao quyền và trọng trách, nhân sự sẽ cảm thấy có ý nghĩa và quan trọng với tổ chức hơn, gia tăng cam kết và động lực làm việc của họ. Đồng thời, nhân viên cũng được tạo điều kiện để trưởng thành và tiến bộ nhanh hơn. Đây là điều quan trọng để phát triển một tổ chức bền vững. 1.3.1.4. Giám sát và đánh giáGiám sát là thu thập dữ liệu định kỳ để đo lường tiến độ thực hiện chương trình nhằm đạt được mục tiêu của công việc. Giám sát được sử dụng để theo dõi những thay đổi trong khi thực hiện mục tiêu. Mục đích để cho phép các bên liên quan đưa ra quyết định tùy thuộc vào tính hiệu quả của chương trình và hiệu quả của việc sử dụng nguồn lực.Đánh giá là đo lường các hoạt động nào của chương trình đã đạt được mục tiêu mong đợi hoặc thay đổi nào là kết quả của chương trình can thiệp… 1.3.1.5. Đãi ngộ và tạo động lựcĐãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. Đãi ngộ nhân sự là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức.Đãi ngộ nhân sự là một quá trình. Trong quá trình xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ, các cấp quản trị có thể hoàn thiện nó cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.Đãi ngộ nhân sự hướng tới người lao động nhưng được dựa trên các mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp.

Định dạng
Số trang	58
Dung lượng	695,31 KB