BÀI TẬP TÌNH HUỐNG – 8 Chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên – 1 Bối cảnh tình huống Hằng đã làm việc tại văn phòng chính của một công ty du lịch được 10 năm Ban đầu cô nhận thấy công việc th[.]
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG – Chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên – Bối cảnh tình Hằng làm việc văn phịng công ty du lịch 10 năm Ban đầu nhận thấy cơng việc thú vị địi hỏi nhiều nỗ lực áp lực công việc lại cao Cơ có thu nhập tính theo tiêu chuẩn ngành du lịch ngày cô chán nản khối lượng cơng việc q nhiều Khi mời điều hành văn phòng đại lý du lịch Nha Trang, Hằng nằm lấy hội, xem dịp giảm bớt thời gian làm việc hành giành nhiều thời gian vai trị “đại diện du lịch” Hằng tuyển thêm nhân viên – hai nhân viên giao dịch Nga Sơn nhân viên văn phòng Hà Hằng định điều hành đại lý du lịch sở chuyên nghiệp tốt Tất khách hàng đặt chuyến du lịch riêng đến gặp cô cô thiết kế chuyến trọn gói cho họ Đây phần khó khăn thú vị công việc Tuy nhiên, Hằng định Nga lo mặt hành cho chuyển Cơ định đích thân giải tất thắc mắc chuyến du lịch Sơn chuyên chuyến du lịch trọn gói, cịn Nga lo việc đặt vé máy bay, xe lửa, xe buýt phà, đồng thời thuê xe đặt phòng khách sạn Những vấn đề liên quan đến hộ chiếu, thị thực, ngoại tệ, séc du lịch bảo hiểm du lịch hai làm Nga Sơn có trách nhiệm nhập tất đăng ký chuyến vào hệ thống lưu trữ hồ sơ để dễ tham khảo Hà có trách nhiệm đảm bảo thông tin lưu trữ cách, cô chủ yếu làm công việc văn phòng soạn thảo thư từ cho Hằng hai nhân viên giao dịch Tất thư từ Hằng kiểm tra ký trước gửi Tất khoản tiền mà khách thưởng cho nhân viên công ty gộp chung chia cho Nga, Sơn Hà vào cuối tháng Các vấn đề đặt Sau ba tháng hoạt động, Hằng xem lại kết công việc đại lý không hài lịng với diễn Sự vắng mặt nhân viên ngày gia tăng họ thường làm trễ Rất nhiều khách hàng phàn nàn cách làm việc nhân viên giao dịch chất lượng dịch vụ nói chung Một vài khách hàng cịn phàn nàn lỗi tả thư Hằng đến gặp nhân viên biểu lộ khơng hài lịng Cô ngạc nhiên biết ba nhân viên khơng thỏa mãn với mức lương Sơn cịn cho biết thêm anh chán cơng việc Mai hứa xem xét lại vấn đề tiền lương gợi ý họ tăng lương thỏa đáng Có thể liệt kê số vấn đề mà Hằng gặp phải như: Nhân viên không muốn làm Nhân viên vô kỷ luật Xảy bất đồng nhân viên Nhân viên làm việc thiếu trách nhiệm Nhân viên không hòi lòng với mực lương nhận Cơ sở lý thuyết 3.1 Một số khái niệm liên quan đến tạo động lực nhân viên Hiện với phát triển vũ bão xã hội, kinh tế ngày phát triển, cạnh tranh ngày gay gắt doanh nghiệp phải đối mặt với thực trạng tiềm kiếm, tạo giữ chân nhân tài Để làm điều nhà quản trị cần phải biết tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên quyền Thúc đẩy trình tâm lý diễn tác động có mục đích theo định hướng người Trong hoạt động quản trị doanh nghiệp, thúc đẩy tác động hướng đích doanh nghiệp nhằm động viên nhân viên nâng cao thành tích giúp họ hồn thành nhiệm vụ cách có hiệu Động lực dấn thân, lao động người Khi thúc đẩy tình người có dấn thân cơng việc với tất sức lực trí tuệ Thơng thường người lao động thực dấn thân cống hiến vào cơng việc họ có thỏa mãn cá nhân Động lực vấn đề mờ nhạt, khơng rõ ràng khó nhận biết nghiên cứu thực nghiệm Tuy nhiên nhà quản trị lại tạo động lực cho nhân viên họ thúc đẩy Như nói, doanh nghiệp nào, nhân viên cần phải thấy động lực làm việc Do việc nghiên cứu động thúc đẩy để tạo động lực cho nhân viên doanh nghiệp cần thiết doanh nghiệp thời đại 3.2 Các nhân tố nhằm tạo động lực cho nhân viên Theo thuyết hai nhân tố Herzberg để tạo động lực cho nhân viên bao gồm hai nhóm nhân tố sau: Nhóm nhân tố thúc đẩy: Đây yếu tố thuộc bên công việc Bao gồm nhân tố tạo nên thỏa man, thành đạt, thừa nhận thành tích, thân cơng việc người lao động, trách nhiệm chức lao động, thăng tiến Đây nhu cầu người lao động tham gia làm việc Đặc điểm nhóm khơng thỏa mãn dẫn đến bất mãn, thỏa mãn có tác dụng tạo động lực cho người lao động làm việc Nhóm nhân tố trì: Đây yếu tố thuộc môi trường làm việc người lao động, sách chế độ quản trị doanh nghiệp, tiền lương, hướng dẫn công việc, quan hệ với người, điều kiện làm việc Các yếu tổ tổ chức tốt có tác dụng ngăn ngừa khơng thỏa mãn công việc người lao động Theo Herzberg: tiền lương yếu tố nhóm trì tạo động lực cho nhân viên làm việc Theo ơng tiền lương nhìn chung khơng có tác dụng tạo động lực cho nhân viên chậm trả tiền lương làm cho nhân viên trở nên bất mãn Tuy nhiên, tiền lương lại yếu tố quan trọng nhân viên có cảm giác bị trả lương khơng thỏa đáng 3.3 Tầm quan trọng việc tạo động lực Thay đổi thái độ tiêu cực sang thái độ tích cực Nếu khơng có động lực, nhân viên cố gắng thực hoạt động tối thiểu doanh nghiệp Nhưng động lực thúc đẩy họ thực mức tối đa Tất nguồn lực công ty bị lãng phí trừ khi nhân viên sử dụng Các nhân viên có động lực sử dụng tốt nguồn lực Tăng gắn kết nhân viên Khi nhân viên có động lực làm việc, nhìn chung họ nỗ lực nhiệm vụ giao Động lực tạo niềm tin cho nhân viên việc thỏa mãn nhu cầu họ công ty Họ chọn cách lại tăng thu nhập rời khỏi công ty tăng thu nhập họ Với động lực, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc nhân viên hài lịng khơng rời bỏ cơng việc Cải thiện hài lịng nhân viên Sự hài lòng nhân viên quan trọng cơng ty điều dẫn đến tăng trưởng tích cực cho cơng ty Phát triển nhân viên Động lực tạo điều kiện cho người lao động đạt mục tiêu cá nhân tạo điều kiện thúc đẩy phát triển thân cá nhân Một người lao động đạt số mục tiêu ban đầu, họ nhận mối liên hệ rõ ràng nỗ lực kết quả, điều thúc đẩy họ tiếp tục làm việc mức cao Cải thiện hiệu nhân viên Mức độ hiệu nhân viên không dựa khả trình độ họ Để cơng ty có kết tốt nhất, nhân viên cần có cân tốt khả thực nhiệm vụ giao sẵn sàng muốn thực nhiệm vụ Sự cân dẫn đến tăng suất cải thiện hiệu Một số giải pháp phù hợp 4.1 Một số giải pháp ứng dụng để giải vấn đề Trong trường hợp ba nhân viên Nga, Sơn, Hà không thỏa mãn với mức lương mình, Hằng nên sử dụng phương án tăng lương đáng kể cho họ Hiệu ứng tức thời ngắn hạn nhân viên chấp nhận lại làm việc cho Hằng Tuy nhiên, Hằng sử dụng phương án để giữ chân mang lại sử thỏa mãn cho nhân viên chưa đủ nhân viên – Sơn cịn có tâm trạng chán cơng việc Theo Herzberg ngồi yếu tố tiền lương, nhà quản trị phải sử dụng yếu tố khác nhóm trì để thỏa mãn nhu cầu người lao động Ngoài ra, nhân tố thỏa mãn người lao động khác với nhân tố tạo bất mãn Vì vậy, Hằng khơng thể mong đợi thỏa mãn người lao động cách đơn giản xóa bỏ nguyên nhân gây bất mãn Việc động viên nhân viên đòi hỏi Mai phải giải thỏa đáng, cân hai nhóm nhân tố trì động viên, không nên trọng riêng nhân tố Tuy nhiên có vấn đề sảy là: dù nhân viên hài lịng cơng việc chưa mang lại hiệu quản công việc cao Như vậy, Hằng định tăng lương đáng kể cho nhân viên xem giải pháp tạm thời, trước mắt, không hứa hẹn giải triệt để vấn đề, không giúp cô tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc thời gian dài hạn Cho nhân viên thấy tồn cơng việc, từ đầu đến cuối, khơng chia công việc thành nhiệm vụ nhỏ Đảm bảo cơng việc có ý nghĩa nhân viên nhận thức điều Để làm giàu cơng việc việc làm cho cơng việc trở nên ý nghĩa hơn, Hằng sử dụng phương pháp như: Giảm mức độ giám sát, cho phép nhân viên kiểm soát cách tiếp cận công việc, thiết bị cần thiết, nhiều Mở rộng loại hình cơng việc mà nhà quản trị giao cho nhân viên Tăng mức độ trách nhiệm công việc nơi Tạo hội để nhân viên trở nên thành thạo nhiệm vụ cụ thể số lĩnh vực hoạt động - Tìm cách để mở rộng phạm vi cơng việc mà Mai nhóm Hằng đảm trách Khi sử dụng phương pháp mang lại số hiệu định cho Hằng: Thứ nhất, nhân viên Hằng cảm thấy yêu thích, hứng thú với công việc, thấy ý nghĩa cơng việc mà làm Thứ hai, tăng mức độ trách nhiệm công việc nhân viên, từ dẫn đến việc nhân viên làm việc cẩn thận hơn, có trách nhiệm hơn, làm sai họ phải chịu trách nhiệm nhiều 4.2 Một số thay đổi thực Tiến hành thay đổi sau để làm giàu công việc hai nhân viên giao dịch: - Nâng cao tầm quan trọng công việc: thiết kế công việc cho có tầm quan trọng, nghĩa kết cơng việc có ảnh hưởng tới người khác (ngày nhiều doanh nghiệp khuyến khích nhân viên coi đồng nghiệp khách hàng công việc, điều phù hợp với mục đích nâng cao tầm quan trọng công việc) - Tăng đa dạng kỹ làm việc cách tăng số lượng nhiệm vụ phức tạp cho công việc khoảng thời gian định Những nhiệm vụ thiết kế để tạo hội cho nhân viên phát triển kỹ lực chưa sử dụng hết Tuy nhiên, kết công việc phải nhìn thấy - Thiết lập chế đảm bảo thơng tin phản hồi nhanh chóng trực tiếp - Trao cho nhân viên phận nhiều quyền tự chủ hơn: cho phép linh hoạt hoan cách thức tiến hành, kiểm tra phối hợp cơng việc Bạn nghe từ trao quyền, có nghĩa người quản lý lui vào hậu trường trao cho đội ngũ nhân viên quyền tự quản lý - Xem việc giao nhiệm vụ hội yêu cầu Điều cho phép nhân viên lựa chọn đảm nhận nhiệm vụ vào lúc Nhân viên nhận nhiệm vụ phức tạp họ thấy có đủ khả thực Việc thiết kế công việc theo cách thức làm giàu công việc cần phải liên hệ tới thuyết Maslow: người ta không mong đợi thỏa mãn nhu cầu cao nhu cầu chưa đáp ứng Chú ý thuyết Herzberg: yếu tố trì tùy tính tiêu tích cực mà ảnh hưởng đến động lực làm việc Thuyết kỳ vọng nhắc nhở nhà quản lý phải để nhân viên tận mắt nhìn thấy: Mối quan hệ nỗ lực với kết công việc, kết công việc với khen thưởng; Khen thưởng công bằng; Phần thưởng có giá trị Một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu công việc tạo động lực cho nhân viên Để tạo động lực làm việc cho nhân viên mình, trước hết Hằng cần tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hài lịng cơng việc nhân viên 5.1 Thưởng lương theo lực Với lý chung nhân viên Hằng chưa thỏa mãn với mức lương Lý gây đến chưa thỏa mãn dễ dàng nhận thấy Mai sử dụng phương pháp bình quân, tất khoản tiền mà khách hàng thưởng nhân viên công ty gộp chung chia cho ba nhân viên vào cuối tháng Với sách tại, nhân viên dù làm nhiều, làm có mức thưởng Điều tạo cho nhân viên Mai tâm lý bất mãn, không muốn dấn thân vào cơng việc 5.2 Khen ngợi, khuyến khích công nhận nỗ lực, thành công nhân viên Hằng nên khen ngợi nhân viên cô hiệu làm việc tốt họ làm nửa Khi đó, nhân viên cảm nhận Hằng trân trọng công nhận nỗ lực mà họ cống hiến Chỉ cách đơn giản thông qua việc khen ngợi, khuyến khích tuyên dương nhân viên hàng tuần hay hàng tháng thực mang lại hiệu cao Từ góp phần tối ưu hóa hiệu suất lao động tạo động lực để nhân viên làm việc tốt 5.3 Tìm hiểu, lắng nghe nhu cầu nhân viên Năng suất lao động nhân viên bị ảnh hưởng nhu cầu hay mối bận tâm họ Do đó, Hằng cần lắng nghe ý kiến, giãi bày nhân viên để từ có giải pháp phù hợp Lắng nghe tôn trọng nhu cầu nhân viên không giúp tạo động lực mà cịn tăng khả làm việc nhóm hiệu quả, tạo mối quan hệ tin tưởng, hòa đồng nhân viên cấp quản lý 5.4 Giải vấn đề chán cơng việc Sơn có tâm trạng chán cơng việc Sự chán nản Sơn nguyên nhân sau: Bất đồng với cấp hay đồng nghiệp Bị tước trách nhiệm Các nguyện vọng không đạt Cấp khơng tin tưởng giao nhiệm vụ Chính sách quy định doanh nghiệp khơng theo ý muốn Mất phương hướng kiếm sốt mặt cơng việc Sự an tồn cơng việc bị đe dọa Sau tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến chưa hài lòng nhân viên mình, Hằng sử dụng số thay đổi sau thay đổi tiền lương mà Hằng hứa: - Tiền thưởng: Ngoài việc tăng mức lương bản, cô nên xem xét lại tiền thưởng cho nhân viên, làm hiệu cao – thưởng nhiều, hiệu thấp – thưởng khơng thưởng Ngồi thưởng vật chất cịn sử dụng phần thưởng tinh thần như: khen thưởng động viên, tặng vật - Các thay đổi đào tạo: Cơ Hằng cho nhân viên tham gia khóa học, buổi hội thảo, chun đềm tổ chức tình huống, trị chơi kinh doanh để nâng cao kỹ kỹ chuyên môn, kỹ giao tiếp, kỹ tham gia hoạt động tập thể Đây thay đổi giúp Hằng giải phàn nàn khách hàng chất lượng giao dịch chất lượng dịch vụ Phân quyền ủy quyền cho nhân viên: Hiện thấy, Hằng giao việc theo mảng cho nhân viên, nhiên họ lại khơng có quyền tự định cơng việc làm, mà tất phải thông qua cô Điều làm cho nhân viên không thấy tránh nhiệm quyền lợi họ công việc họ làm Để thúc đẩy nhân viên làm việc, cô nên giao quyền cho cấp để họ thấy tránh nhiệm quyền lợi mình, họ dám dấn thân vào công việc với tinh thân trách nhiệm cao - Sử dụng phương pháp làm giàu công việc việc làm cho cơng việc trở nên có ý nghĩa Để làm điều Mai nên thiết kế lại công việc nơi làm việc, cho nhân viên cô sẽ: + Có trách nhiệm + Có thể tự kiểm sốt nhiều cơng việc + Có nhiều thông tin phản hồi Trong trường hợp này, Hằng sử dụng phương pháp như: + Nâng cao thú vị công việc việc ủy quyền tồn mảng cơng việc cho nhân viên Ví dụ Sơn chun lo chuyến du lịch trọn gói nên để anh trực tiếp gặp gỡ thiết kế tour cho họ không thiết tất Hằng giải + Hốn đổi vị trí người để có hội phát triển + Yêu cầu nhân viên đưa đề xuất để họ thức Tạo động lực cho người lao động vấn đề có vai trị ngày trở nên quan trọng sách quản trị nhân lực doanh nghiệp Công tác tạo động lực thực tốt thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Mặt khác, sách công ty hợp lý, thỏa mãn nhu cầu người lao động người lao động yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Do đó, trường hợp nào, nhà quản trị cần quan tâm đến vấn đề tạo động lực cho nhân viên mình, thấy động lực nhân viên làm việc có trách nhiệm dấn thân Từ giúp cho hiệu suất cơng việc tăng, giúp nhà quản trị thực mục tiêu mà đề 5.5 Tạo mơi trường làm việc tích cực Đơi khi, nhân viên thiếu động lực họ khơng có mơi trường làm việc tích cực Để khắc phục điều này, Hằng gửi khảo sát lấy ý kiến phản hồi từ nhân viên để giải vấn đề mà họ gặp phải Hằng đăng trích dẫn hình ảnh tích cực xung quanh văn phịng – nơi mà người nhìn thấy Thực vật giúp tạo môi trường làm việc bình cho nhân viên Mặc dù việc khuyến khích động lực nhân viên nơi làm việc nhiều thời gian khó khăn để đạt mức suất cao nhân viên, nhà quản lý cần khuyến khích mơi trường làm việc tích cực 10 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh thời đại mới, NXB Thanh niên, Hà Nội Bộ luật lao động (2014) sửa đổi bổ sung nhất: Bộ luật lao động sách đãi ngộ, hỗ trợ, tạo việc làm người lao động (theo luật việc làm), NXB Lao động – xã hội Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc – phải tiền, NXB trẻ, Hà Nội Tổng cơng ty 789 – Bộ Quốc Phịng (2015), Quy chế lương, thưởng Tổng cơng ty 789-Bộ Quốc phịng Daniel H Pink (2013), Động lực 3.0, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Th.S Cảnh Chí Dũng (2012), Mơ hình tạo động lực trường đại học cơng lập Địa chỉ:www.tapchicongsan.org.vn/home/Tri-thucviet-nam/Tri-thuc/2012/17378/Mohinh-tao-dong-luc-trong-cactruong-dai-hoc-cong-lap.aspx Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 134 11 ... doanh nghiệp thời đại 3.2 Các nhân tố nhằm tạo động lực cho nhân viên Theo thuyết hai nhân tố Herzberg để tạo động lực cho nhân viên bao gồm hai nhóm nhân tố sau: Nhóm nhân tố thúc đẩy: Đây yếu... nhà quản trị lại tạo động lực cho nhân viên họ thúc đẩy Như nói, doanh nghiệp nào, nhân viên cần phải thấy động lực làm việc Do việc nghiên cứu động thúc đẩy để tạo động lực cho nhân viên doanh... Một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu công việc tạo động lực cho nhân viên Để tạo động lực làm việc cho nhân viên mình, trước hết Hằng cần tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hài lịng cơng việc nhân viên