Tài liệu Ba nguyên tắc để tăng cường sự gắn kết của nhân viên docx

Ba nguyên tắc để tăng cường sự gắn kết của nhân viên Bạn muốn nhân viên của mình đơn giản chỉ là những người làm thuê hay là một thành viên tích cực luôn góp phần thắp lửa cho công ty bạn? Dĩ nhiên lựa chọn thứ nhất là lý tưởng, nhưng nó phụ thuộc vào ứng xử của nhà quản lý. “Cháu chỉ đến để ngồi đó!”. Đấy là cách mà đứa cháu gái 15 tuổi của tôi miêu tả về công việc làm thêm mùa hè vẫn dang dở của mình – làm tiếp tân tại studio ảnh nghệ thuật của cha cô bé. Người lớn sẽ mỉm cười thông cảm với lời nói của cô bé 15 tuổi này. Nhưng bạn sẽ không hài lòng nếu như nó được thốt ra từ một trong các nhân viên của mình. Tuy nhiên, nhiều nhân viên cũng thường xuyên cảm thấy giống như cháu gái tôi. Đó là do họ không hề có ý niệm nào về việc tại sao họ lại làm điều mà họ đang làm. Các nhà quản lý có bao giờ nghĩ đến việc bỏ thời gian để giải thích cho nhân viên về công việc và vai trò của họ? Nguồn: gmsa.ac.uk Sự thiếu hiểu biết này không xuất phát từ các nhân viên đó. Nó xuất phát từ chính sự thiếu hiểu biết của các nhà quản lý. Không ai mất thời gian để giải thích rằng công việc của một cá nhân sẽ giúp sức hỗ trợ cho công việc của nhóm, của phòng ban và của toàn doanh nghiệp như thế nào. Tuy nhiên, nếu nhân viên của bạn hiểu càng nhiều về công ty mà họ đang làm việc, thì họ càng có nhiều khả năng tuân theo tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp. Chúng tôi gọi đó là sự cam kết. Trong một nghiên cứu toàn cầu vào năm 2006 của công ty Accenture[1], khảo sát hơn 4000 nhân viên về môi trường làm việc, gần 60 người trong số những người được hỏi yêu cầu hai điều. Đó là: sự thử thách trong công việc và sự công nhận thành công. Đây là ba đề xuất để thực hiện được những điều trên. 1. Hãy giải thích bức tranh tổng thể. Các nhà lãnh đạo cấp cao thường giữ kín những thông tin liên quan tới các hoạt động mà công ty họ đang thực hiện, cũng như các cách thức họ thực hiện sẽ có ảnh hưởng như thế nào đến cuộc sống của các nhóm lợi ích: khách hàng, nhân viên và các cổ đông. Hầu hết các nhân viên không biết gì về các thông tin này trừ khi họ bỏ thời gian để đọc về tất cả các cam kết truyền thông của công ty. Nhưng thậm chí ngay cả khi họ làm như vậy, mọi việc vẫn chưa rõ ràng. Vì thế người quản lý phải giải thích cho nhân viên rõ về những hoạt động mà công ty đang thực hiện và cách mà nó sẽ có ảnh hưởng đến cuộc sống của mọi người như thế nào. Hãy để nhân viên của bạn thể hiện vai trò tích cực trong công ty Nguồn: reapthebenefitsonline.com 2. Hãy thường xuyên giao tiếp với nhân viên. Hãy duy trì nhân viên trong chu trình của mọi thứ đang diễn ra. Hãy dành thời gian để thảo luận xem cái gì đúng cũng như cái gì cần phải thay đổi hoặc cải tổ trong công ty. Hãy khuyến khích nhân viên đưa ra các đề xuất để cải thiện vấn đề đó. Tạo ra chu trình của các thông tin phản hồi để mọi người có thể thấy những đề xuất của họ đã được thực hiện như thế nào. Công việc của người quản lý không đòi hỏi phải thực hiện mọi đề xuất của nhân viên. Nhưng việc người quản lý cho mọi người biết thông tin về tình hình thực tế của những đề xuất của họ là một việc đặc biệt quan trọng. 3. Hãy đánh dấu các mốc hoàn thành. Khi bạn đã hoàn thành một mục tiêu nào đó, hãy đánh dấu nó lại. Điều này đặc biệt quan trọng sau một khoảng thời gian khó khăn và lâu dài, đặc biệt là đối với những sản phẩm mới, dịch vụ mới hoặc thậm chí là quá trình chuyển giao tổ chức. Bằng cách đặt ra các mốc hoàn thành và ghi nhận nó, bạn có thể tạo ra cảm giác tích cực cho nhân viên về tiến trình công việc đang diễn ra. Sự cam kết của nhân viên là điều rất quan trọng đối với thành công của doanh nghiệp Nguồn: rike.com Sự cam kết là điều rất quan trọng đối với thành công của doanh nghiệp. Nó không chỉ giúp bạn thực hiện công việc trôi chảy hơn, mà nó còn trở thành thế mạnh của bạn trong những thời kì khó khăn. Khi bạn cần có sự giúp sức đặc biệt nào đó để kịp thời hạn cuối của công việc, hay khi bạn phải làm việc với một nguồn lực hạn hẹp, các nhân viên tận tâm sẽ có xu hướng nhiệt tình chung sức hơn và biến mọi thứ thành hành động. Hãy dành thời gian để thảo luận những nguyên do và vấn đề của công việc. Điều này sẽ giúp định vị vị trí của bạn và nhóm của bạn thành công cả trong thời kỳ thuận lợi lẫn thời kỳ khó khăn. Bạn đang làm gì ở công ty để tăng cường sự gắn kết của nhân viên? - Trích chuyên mục “Conversation Starter” của John Baldoni[2] trên trang Harvard Business Online - Ý kiến độc giả Harvard Business Online Ý kiến của Darin Phillips Anh đã nêu ra ba luận điểm cực kỳ ấn tượng, John! Sự cam kết của nhân viên là mặt đối lập của những lý do nhân viên phản bội hay rời bỏ công ty. Ông chủ kém cỏi là lý do số một để những nhân viên này làm điều đó. Luận điểm thứ tư tôi thích được bổ sung thêm vào danh sách của anh là: Hãy đảm bảo rằng anh đã cung cấp cho nhân viên những công việc đủ thử thách có liên quan đến sở thích của họ. Đặc biệt, nếu như nhân viên muốn phát triển kiến thức và kỹ năng của họ. Khi nhân viên đạt đến một bước ngoặt nào đó trên con đường phát triển của họ, bạn lại có thêm lý do để công nhận thành tích của họ và ăn mừng! • HBV-TVN Đề nghị ghi rõ “Bản quyền @Harvard Business School Publishing”, hoặc “Bản quyền tiếng Việt @Công ty phần mềm và truyền thông VASC” khi trích dẫn lại thông tin này trên các tài liệu in ấn và photocopy, và ghi rõ “Trích từ trang Harvard’S-TVN” khi xuất bản trực tuyến. [1] Được thành lập năm 1989, có trụ sở tại Hamilton, Bermuda. Đây là một công ty chuyên về lĩnh vực tư vấn quản lý, cung cấp các dịch vụ kỹ thuật về thiết bị máy tính và phần mềm quản lý trên toàn cầu nằm trong danh sách top 500 công ty do Tạp chí Foturna bình chọn. Với hơn 178.000 nhân viên làm việc ở 49 quốc gia, doanh thu của công ty năm 2007 là 19.7 tỷ USD. [2] John Baldoni là một nhà tư vấn/người hướng dẫn và người diễn thuyết cũng như là tác giả của sáu cuốn sách cùng chủ đề . Ba nguyên tắc để tăng cường sự gắn kết của nhân viên Bạn muốn nhân viên của mình đơn giản chỉ là những người làm thuê hay là một thành viên tích. khăn. Bạn đang làm gì ở công ty để tăng cường sự gắn kết của nhân viên? - Trích chuyên mục “Conversation Starter” của John Baldoni[2] trên trang Harvard