Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC PHẦN I LỜI MỞ ĐẦU 1 PHẦN II NỘI DUNG 2 CHƯƠNG 1 PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 2 1 1 Khái quát chung về hợp đồng lao động 2 1 1 1 Lao động và quan hệ lao động 2 1 1 1 1 Khái niệm về l. MỤC LỤCPHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU1PHẦN II: NỘI DUNG2CHƯƠNG 1: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG21.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động21.1.1 Lao động và quan hệ lao động21.1.1.1 Khái niệm về lao động21.1.1.2 Vai trò của lao động21.1.1.3 Quan hệ lao động21.1.2 Hợp đồng lao động41.1.2.1 Khái niệm về Hợp đồng lao động41.1.2.2 Ý nghĩa của Hợp đồng lao động41.2 Pháp luật Việt Nam về Hợp đồng lao động61.2.1 Giao kết Hợp đồng lao động61.2.2 Nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động71.2.3 Chủ thể trong giao kết Hợp đồng lao động91.2.4 Hình thức giao kết và các loại Hợp đồng lao động101.2.5 Nội dung giao kết Hợp đồng lao động111.3 Tranh chấp và giải quyết tranh chấp Hợp đồng lao động141.3.1 Tranh chấp lao động141.3.1.1 Tranh chấp phát sinh do người lao động cho rằng quyền và lời ích của mình bị xâm phạm141.3.1.2 Tranh chấp phát sinh do người sử dụng lao động cho rằng quyền và lợi ích của mình bị xâm phạm.181.3.2 Giải quyết tranh chấp lao động181.3.2.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.191.3.2.3 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể.20CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÀ PHÊ GEMINI212.1 Khái quát chung về Công ty TNHH Cà phê Gemini212.1.1 Thông tin cơ bản212.1.2 Bộ máy tổ chức và hoạt động của công ty212.1.3 Tình hình hoạt động chung của công ty222.1.4 Tình hình nhân sự của công ty trong thời gần đây.242.2 Thực tiễn giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động tại công ty242.2.1 Thực tiễn hoạt động giao kết Hợp đồng lao động242.2.2 Thực tiễn quá trình thực hiện Hợp đồng lao động312.2.3 Thực tiễn chấm dứt Hợp đồng lao động32CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM GIẢI QUYẾT CÁC VẤN ĐỀ CÒN TỒN TẠI TRONG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG393.1. Những điểm đạt được và hạn chế trong Hợp đồng lao động393.1.1 Những điểm làm được393.1.2 Những điểm còn hạn chế403.2. Kiến nghị và giải pháp chung413.2.1. Về phía Nhà nước413.2.2. Về phía Công ty TNHH Cà phê Gemini42PHẦN III: KẾT LUẬN44 PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦULao độnzg đónzg vai trò rất quanz trọnzg tronzg nzềnz kinzh tế, là một tronzg nzhữnzg hoạt độnzg hằnzg nzgày của conz nzgười, nzhằm tạo ra của cải, vật chất đắp ứnzg nzhu cầu của xã hội. Hiệnz nzay, với quá trìnzh hội nzhập và toànz cầu hóa nzhanzh chónzg, các hìnzh thức lao độnzg khônzg cònz giảnz đơnz nzhư trước, các mối quanz hệ giữa các chủ thể tronzg hoạt độnzg lao độnzg nzgày cànzg đa dạnzg và phức tạp. Do vậy, Pháp luật lao độnzg là một cônzg cụ quanz trọnzg tronzg quảnz lý Nzhà nzước, nzhằm tạo ra một hànzh lanzg pháp lý cụ thể, bảo đảm lợi ích về sức khỏe, tinzh thầnz, vật chất,… của các chủ thể, đặc biệt là nzgười lao độnzg, vốnz được coi là lực lượnzg yếu thế hơnz.Tronzg đó, Hợp đồnzg là chế địnzh quanz trọnzg tronzg pháp luật Dânz sự nzói chunzg và pháp luật về lao độnzg nzói riênzg. Đó là sự thỏa thuậnz, cam kết giữa nzgười lao độnzg và nzgười sử dụnzg lao độnzg nzhằm bảo đảm quyềnz, lợi ích nzghĩa vụ của mỗi bênz. Dù rằnzg đã được pháp luật quy địnzh cụ thể và chi tiết nzhưnzg với sự phát triểnz của xã hội, thực tiễnz ký kết và thực hiệnz hợp đồnzg lao độnzg cho thấy vẫnz cònz nzhiều bất cập nzhư: Nzgười lao độnzg Việt Nzam vẫnz chưa thực sự chuyênz nzghiệp, thích thì làm, khônzg thích thì nzghỉ, Nzgười sử dụnzg lao độnzg (các cônzg ty, tổ chức…) vẫnz cònz tư duy manzh múnz, hợp đồnzg lao độnzg giao kết chưa phù hợp với quy địnzh pháp luật, hạnz chế nzhiều quyểnz lợi chínzh đánzg của nzgười lao độnzg hoặc trốnz tránzh, thực hiệnz nzghĩa vụ khônzg đúnzg, khônzg đủ sau khi giao kết hợp đồnzg.Với tínzh quanz trọnzg và thực tiễnz cao của đề tài “ Thực tiễn về hợp đồng lao động tại công ty Gemini Coffee”, em monzg muốnz có thể tìm hiểu sâu nzhiều vấnz đề, nzhữnzg vấnz đề đã làm được và chưa làm được tronzg hoạt độnzg giao kết hợp đồnzg lao độnzg tronzg thực tiễnz, thônzg qua việc thực tập tại cônzg ty TNHH Gemini Coffee. Qua đó, em monzg muốnz có thể đề xuất các giải pháp hữu ích để giải quyết các vấnz đề cònz tồnz tại. PHẦN II: NỘI DUNGCHƯƠNG 1: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động1.1.1 Lao động và quan hệ lao động1.1.1.1 Khái niệm về lao động“Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi các vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của con người. Thực chất là sự vận động của sức lao động trong qua trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội, lao động cũng chính là quá trình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu cầu con người” Như vậy, có thể nói lao động là yếu tố quan trọng, quyết định cho mọi hoạt động đời sống, văn hóa, xã hội, kinh tế.1.1.1.2 Vai trò của lao động Đối với bản thân người lao động: Lao động là vinh quang, trong quá trình lao động con người rèn luyện kiến thức, kỹ năng, phát huy trí tuệ sáng tạo bản thân. Lao động giúp con người tự do, hạn chế bị ảnh hưởng của người khác, tạo ra tài sản cho bản thân mình và gia đình. Lao động không chỉ vì bản thân mỗi người, mà còn vì những người khác do đó lao động còn là nghĩa vụ, trách nhiệm. Như Bác Hồ đã từng dạy “Tuổi nhỏ làm việc nhỏ, tùy theo sức của mình”. Đối với đất nước, xã hội: Của cải vật chất được tạo ra trong quá trình lao động là đóng góp quan trọng, góp phần phát triển kinh tế, xã hội. Lao động thúc đẩy mọi yếu tố trong một đất nước, từ đời sống, văn hóa ,kinh tế,… Một đất nước mà tình hình lao động, sản xuất đi xuống thì chắc chắn sẽ rơi vào tình trạng trì trệ, không thể phát triển.1.1.1.3 Quan hệ lao động “Theo quan điểm của nhiều quốc gia, Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa các chủ thể về quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình lao động như việc làm, tiền lương, các điều kiện làm việc…, được hình thành thông qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau” nhận định của ông Phạm Minh Huân, thứ trưởng bộ công thương. Trong phạm vi doanh nghiệp, quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người lao động, đại diện của người lao động (công đoàn cơ sở) và người sử dụng lao động trong việc thực hiện các qui định của pháp luật lao động và các cam kết của doanh nghiệp về hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động và các điều kiện khác nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của các bên. Trong phạm vi quốc gia (hoặc địa phương) quan hệ lao động là mối quan hệ giữa Nhà nước, đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong việc hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách, pháp luật lao động, hỗ trợ thúc đẩy hai bên tại doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ. Ở cấp quốc gia, các chủ thể trong quan hệ lao động gồm: Nhà nước (Quốc hội, Chính phủ, các cơ quan Chính phủ): Nhà nước có vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng, ban hành chính sách, pháp luật lao động, tổ chức triển khai và giám sát, kiểm tra, thanh tra việc thực thi pháp luật; tổ chức các thiết chế để bảo đảm và hỗ trợ quan hệ lao động, điều hoà lợi ích của các bên trong quan hệ lao động; Đại diện người lao động (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam): Tham gia cùng Nhà nước xây dựng chính sách pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích người lao động; hỗ trợ công đoàn ngành, công đoàn doanh nghiệp thúc đẩy phát triển quan hệ hai bên; Đại diện người sử dụng lao động (Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam) tham gia cùng Nhà nước xây dựng chính sách pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp); hỗ trợ Hiệp hội doanh nghiệp, người sử dụng lao động trong việc thực thi pháp luật và thúc đẩy xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định. Ở cấp địa phương, chủ thể quan hệ lao động là UBND tỉnh, thành phố, Liên đoàn Lao động và Chi nhánh Phòng Thương mại và Công nghiệp, Liên minh Hợp tác xã trong việc thực hiện các qui định của pháp luật lao động, hỗ trợ các bên xây dựng quan hệ trong phạm vi khu công nghiệp, doanh nghiệp. Ở cấp ngành và doanh nghiệp, chủ thể trong quan hệ lao động gồm: Đại diện người lao động (công đoàn ngành và công đoàn cơ sở); Đại diện người sử dụng lao động của ngành và người sử dụng lao động tại doanh nghiệp. Hai chủ thể này thông qua cơ chế đối thoại, thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể để thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên, nhằm bảo đảm quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ.1.1.2 Hợp đồng lao động1.1.2.1 Khái niệm về Hợp đồng lao động Một số quốc gia có quan điểm cho rằng quan hệ lao động thuộc hệ thống luật tư và dĩ nhiên Hợp đồng lao động sẽ là một loại của hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của bộ luật dân sự. Tổ chức quốc tế (ILO) đã định nghĩa hợp đồng lao động có tính chất khái quát và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là “ một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” Bộ luật lao động 2012 định nghĩa về hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15). Tùy từng quốc gia, từng thời kỳ sẽ có cách tiếp cận khác nhau về Hợp đồng lao động nhưng cá nhân tôi thích khái niệm được quy định tại bộ luật lao động năm 2012, khái niệm này thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động, các yếu tố cơ bản cấu thành nên hợp đồng lao động.1.1.2.2 Ý nghĩa của Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động có thể nói là chế định quan trọng nhất của pháp luật lao động, ví như xương sống trong cơ thể con người. Hợp đồng lao động thể hiện ý chí của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động nhưng cũng phải phù hợp với các quy định khác về quản lý Nhà Nước Thứ nhất, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường. Nền kinh tế thị trường là nền kinh tế mà Việt Nam đang hướng tới, một nền kinh tế hoạt động dựa trên quy luật cung cầu, hạn chế tối đa sự tác động của Nhà Nước vào nên kinh tế. Khi đề cao sự tự nguyện thỏa thuận của các bên trong giao kết hợp đồng, thì chính bản thân Hợp đồng lao động sẽ là căn cứ pháp lý quan trọng, giúp các bên hiểu rõ, tuân theo những điều mình đã cam kết, quyền và nghĩa vụ phát sinh. Có thể nói, việc đưa chế đinh Hợp đồng lao động vào trong pháp luật lao động đã giải phóng được sức lao động của người lao động. Khi Đất nước ta còn trong thời kỳ bao cấp. quản lý hành chính tập trung, quan hệ lao động chủ yếu phát sinh giữa các cơ quan Nhà Nước, nhà máy, xí nghiệp với người cán bộ, công nhân không có sự thỏa thuận rõ ràng về công việc, hiệu quả công việc,… dẫn đến năng suất lao động chưa cao. Với nền kinh tế thị trường và sự hỗ trợ của Hợp đồng lao động, người lao động được tự do tìm những công việc mình yêu thích, phù hợp với năng lực bản thân, người sử dụng lao động có thể tuyển dụng được những lao động với phẩm chất, kỹ năng thái độ tốt, qua đó nâng cao được hiệu quả lao động. Thứ hai, nội dung của hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết chế định của Bộ luật Lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động. Luôn luôn có sự mâu thuẫn, xung đột lợi ích giữa các giai cấp, giữa các thành phần khác nhau trong Xã hội. Quan hệ lao động cũng không ngoại lệ, luôn tiềm tàng xảy ra mâu thuẫn, tranh chấp. Khi đó, Hợp đồng lao động sẽ là căn cứ pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp. Vấn đề này sẽ được làm rõ hơn ở các phần sau Thứ ba, Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động. Thông qua hợp đồng lao động Nhà nước nắm được nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động trong toàn xã hội giúp cho Nhà nước quản lý về lao động dựa trên sự thừa nhận và tôn trọng quyền tự do lao động, quyền thu nhập chính đáng của người lao động, quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tự do thuê mướn lao động của người sử dụng lao động tạo lập một cơ cấu lao động làm việc có hiệu quả. Thông qua hoạt động thanh tra, kiểm tra việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, Nhà nước đánh giá được hiện trạng lao động từ đó hoàn thiện công tác quản lý lao động của mình phù hợp với những yêu cầu của cơ chế thị trường góp phần xây dựng đất nước ngày càng phát triển, ổn định.1.2 Pháp luật Việt Nam về Hợp đồng lao động So với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn, trước đó quan hệ lao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của Luật dân sự. Sự ra đời muộn hơn này cũng là ưu thế giúp pháp luật lao động kế thừa những điểm tốt, đổi mới trong hệ thống pháp luật Việt Nam, hạn chế những điểm còn tồn tại, mâu thuẫn. 1.2.1 Giao kết Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là nội dung chủ yếu, trọng tâm của Bộ luật lao động. Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động nhằm thúc đẩy sản xuất không ngừng phát triển. Giao kết hợp đồng lao động là một phần rất quan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Mặc dù, nguyên tắc khi giao kết hợp đồng các bên phải thiện chí và bình đẳng trong quan hệ giao kết, nhưng thực tế không thể đạt được mức cân bằng đó mà pháp luật cũng can thiệp để việc giao kết hợp đồng lao động đảm bảo quyền lợi căn bản của các bên mà không cần sự nhượng bộ của bên kia. Ngoài ra, Pháp luật lao động không quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết. Đó là các quy định về nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung,.. Như vậy, có thể hiểu giao kết hợp đồng lao động là hành vi pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động. Một mặt, giao kết hợp đồng lao động là tiền đề ban đầu tạo điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên được xác lập và thực hiện trong tương lai; mặt khác, đó là cơ sở cho sự ổn định, hài hòa bền vững của quan hệ lao động sẽ được thiết lập. Phần giao kết hợp đồng lao động được quy định cụ thể trong 15 điều, từ điều 15 đến Điều 29 ở Bộ luật Lao động 2012, được điều chỉnh bởi pháp luật lao động và rộng hơn là pháp luật dân sự. Có thể nói dù pháp luật quy định đã tương đối đầy đủ và chặt chẽ nhưng từ quy định của pháp luật đến nhận thức và thực hiện trong thực tiễn luôn khoảng cách nhất định. Các bên cần phải được biết, hiểu và thực hiện nghiêm túc các quy định pháp luật thì chế định này mới phát huy được hiệu quả cao nhất.1.2.2 Nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động Đây là kim chỉ nam cho các bên thi giao kết hợp đồng lao động. Điều mà nhà làm luật muốn các bên hướng tới, tuân theo trong mọi giai đoạn có phát sinh quan hệ lao động. Điều 17, Luật lao động 2012 quy định về Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động như sau: (i)Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. (ii)Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Như trong quan hệ dân sự, các nguyên tắc về sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, không trái luật, không trái đạo đức lại được nhắc lại trong pháp luật lao động cho thấy tầm quan trọng của những nguyên tắc này. Nhà làm luật luôn luôn muốn đảm bảo rằng người lao động cũng như người sử dụng lao động được quyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình, mọi hành vi cưỡng bức dụ dỗ, lừa gạt… đều không đúng với bản chất của hợp đồng. Như vậy, khi tham gia hợp đồng lao động các bên phải thỏa thuận trọn vẹn và đầy đủ yếu tố ý thức tinh thần, sự mong muốn đích thực của mình. Tuy vậy, các nguyên tắc này không phải lúc nào cũng là tuyệt đối, với nguyên tắc tự nguyện có những trường hợp bị chi phối bởi người thứ ba như trường hợp người lao động dưới mười lăm tuổi khi giao kết hợp đồng lao động đối với một số công việc được pháp luật cho phép thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp. Trong trường hợp này các chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động còn bị chi phối bởi ý chí của người thứ ba. Tất nhiên trong trường hợp này, người thứ ba chấp thuận dựa trên và vì lợi ích của con mình, người mà mình đại diện.Trong thực tế, các nguyên tắc này vẫn chưa thể phát huy hiệu quả tối đa. Bởi lẽ, khi tham gia giao kết hợp đồng lao động người sử dụng lao động luôn luôn ở vị thế mạnh vì họ vừa là người quản lý, nắm nguồn lực về vốn, khoa học công nghệ, có quyền tổ chức điều hành quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như phân phối lợi ích. Còn người lao động thường ở vị thế thứ yếu bởi họ chỉ có thứ tài sản duy nhất để tham gia quan hệ này là sức lao động, và chịu sự lệ thuộc rất lớn vào người sử dụng lao động như về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động… Trong mối tương quan như vậy có được sự bình đẳng giữa các bên trong quá trình giao kết hợp đồng lao động là hết sức khó khăn. Có lẽ vì thế các quy định trong pháp luật lao động thường mang tính chất bảo vệ người lao động nhằm phần nào đó bảo đảm nguyên tắc bình đẳng và quan trọng nhất, Nhà nước phải có những chính sách giúp người lao động tăng sự hiểu biết về pháp luật lao động, khi đó các nguyên tắc này mới được thực hiện một cách hiệu quả nhất.Nhóm nguyên tắc thứ hai, các bên được tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Hay như đã trình bày ở trên, đây là sự tự do trong khuôn khổ. Pháp luật đã đặt ra những hành lang pháp lý, các giao kết hợp đồng lao động không được thấp hơn hoặc cao hơn mức mà pháp luật đã đặt ra. Không những thể, giao kết hợp đồng lao động còn phải đặt trong những giới hạn nhỏ hơn, chi tiết hơn và có thể là mông lung hơn đó là không được trái với thỏa ước lao động tập thẻ và không trái với đạo đức xã hội“ (i)Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định. (ii)Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.” . Rõ ràng, người lao động và người sử dụng lao động được đặt vào một khuôn khổ nhỏ hơn đó là trong một tập thể cụ thể, trong một ngành cụ thể,… Khi con người thực hiện hoạt động lao động, sản xuất thường không tách biệt khỏi tập thể, vốn dĩ chúng ta đã ở trong một tập thể nào đó, đây là một nguyên tắc đã đề cao tính tập thể trong lao động, sản xuất. Ở một góc nhìn khác, trong bối cảnh của Việt Nam, người lao động được coi là thấp cổ bé họng do đó có thể ý chí của tập thể người lao động không phản ánh ý chí của một vài cá nhân riêng lẻ và đôi khi những cá nhân xuất sắc lại không muốn bó buộc trong khuôn khổ của tập thể.Đạo đức xã hội là những quy tắc ứng xử chuẩn mực giữa con người có những hành vi phù hợp với cộng đồng xã hội. Dù rằng không được quy định cụ thể, có thể có những cách hiểu, đánh giá khác nhau nhưng đạo đức là nền tảng cho hành vi của con người, tất nhiên là trong cả hành vi giao kết hợp đồng lao động.1.2.3 Chủ thể trong giao kết Hợp đồng lao động Người lao động: là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Trường hợp đặc biệt, có một số công việc nhẹ được phép sử dụng người lao động dưới mười lăm tuổi. Danh mục được quy định cụ thể tại thông tư 112013TTBLĐTBXH (1162013) của Bộ lao động và thương binh xã hội và phải đảm bảo các điều kiện nghiêm ngặt theo quy định của pháp luật lao động nhằm không ảnh hưởng tới quá trình học tập và sự phát triển của trẻ tôi.Như vậy, bộ luật lao động 2012 cho phép người từ đủ mười lăm tuổi đã có đầy đủ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Người đó có quyền giao kết hợp đồng lao động, được quyền nhận tiền công, tiền lương, thực hiện những nghĩa vụ lao động (người dưới 18 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động cần phải được sự đồng ý của bố mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật).Việc xác định mốc mười lăm tuổi là độ tuổi lao động tôi cho rằng khá phù hợp. Thứ nhất, về tâm sinh lý, sức khỏe ở tuổi này đã phát triển tương đối hoàn thiện, có đủ khả năng để lao động, sản xuất. Thứ hai, thực tế ở Việt Nam không phải gia đình nào cũng có điều kiện kinh tế tốt, do vậy sử dụng lao động từ đủ 15 tuổi là giảm bớt gánh nặng kinh tế. Thứ ba, Đất nước có thêm nguồn nhân lực trẻ góp phần làm dồi dào nguồn nhân lực hiện tại. Tất nhiên, do sự nhạy cảm về độ tuổi, pháp luật cần quy định chặt chẽ, thi hành nghiêm túc để tránh phản tác dụng khi sử dụng lao động chưa thành niên. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo Khoản 2, điều 3, Bộ luật lao động 2012.Có thể thấy quy định về người sử dụng lao động khá là mở, là mọi thành phần xã hội có nhu cầu sử dụng lao động. Đối với tổ chức cá nhân không có đủ tư cách pháp nhân thì phải có đủ các điều kiện thuê mướn sử dụng lao động theo quy định của pháp luật như: phải có giấy phép sản xuất kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả công cho người lao động, đảm bảo an toàn lao động vệ sinh lao động nơi làm việc…Là cá nhân hoặc pháp nhân được phép sử dụng lao động (căn cứ vào các văn bản quy định chung hoặc riêng biệt) và phải có điều kiện đảm bảo cho quá trình sử dụng lao động (quyền kinh doanh, cung ứng dịch vụ có thể đảm bảo về tiền công, tiền lương…). Những quy định chủ yếu về chủ thể người sử dụng lao động trong giao kết hợp đồng lao động, nói chung về hình thức là tương đối rõ ràng.1.2.4 Hình thức giao kết và các loại Hợp đồng lao độngTheo qui định tại Điều 16 Bộ luật lao động 2012 thì hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ một bản. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.So với Bộ luật lao động trước đây, Bộ luật lao động 2012 đã có sự linh hoạt hơn khi không bắt buộc phải sử dụng hợp đồng mẫu do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ấn hành. Điểm này có ưu điểm là giúp cách bên linh động hơn trong việc giao kết khi mà các nội dung chính yếu trong hợp đồng đã được quy định nhưng hạn chế là mẫu hợp đồng lao động do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ấn hành sẽ bảo đảm cân bằng quyền lợi, nghĩa vụ của các bên.Ngoài ra, đối với quan hệ lao động giúp việc gia đình, Bộ luật lao động 2012 đã có sự thay đổi lớn. Nếu trước đây, giao kết trong quan hệ lao động này chủ yếu được thực hiện bằng lời nói thì này bắt buộc phải lập thành văn bản. Tôi đánh giá đây là sự thay đổi hợp lý, bởi lẽ quan hệ lao động giúp việc gia đình thường giữa các cá nhân đơn lẻ, rất khó để các Cơ quan nhà nước quản lý, giám sát do vậy cần ghi nhận bằng hợp đồng văn bản để làm căn cứ nếu có tranh chấp xảy ra.Theo thời hạn làm việc, có thể phân loại Hợp đồng lao động thành các loại sau: (i)Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. (ii) Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. (iii)Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.Tùy vào từng loại hợp đồng mà quyền, nghĩa vụ của các bên khi giao kết là khác nhau, có thể thấy Hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì sự cam kết gắn bó giữa các bên là cao nhất, khi đó các quy định về thực hiện và chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn sẽ chặt chẽ, có tính rằng buộc cao. Hoặc như hợp đồng theo mùa vụ, thực hiện công việc dưới 12 tháng thì sự rằng buộc giữa các bên là không cao khi đó quyền lợi của người lao động có thể sẽ không được bảo đảm.1.2.5 Nội dung giao kết Hợp đồng lao độngNội dung hợp động lao động được quy định tại điều 23 luật lao động 2012, và được hướng dẫn chi tiết tại điều 04 nghị định 052015NĐCPHợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;“Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp;Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức theo quy định của pháp luật;Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định này.” Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động được quy định như sau: “Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện theo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi; Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi; Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp luật của mình giao kết hợp đồng lao động.” Công việc và địa điểm làm việc;“Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện; Địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc.“ Thời hạn của hợp đồng lao động; “Là thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).“ Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được quy định tại nghị định 052015NĐCP và bộ luật lao động; Chế độ nâng bậc, nâng lương; theo hai bên thỏa thuận; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; “Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việc trong tuần; làm thêm giờ và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ; Thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm việc; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương;” Và tuân thủ theo quy định bộ luật lao động 2012 từ điều 104 – 107. Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; “Ghi cụ thể số lượng, chủng loại, chất lượng và thời hạn sử dụng của từng loại trang bị bảo hộ lao động theo quy định của người sử dụng lao động.” Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: thực hiện theo quy định luật bảo hiểm xã hội và pháp luật liên quan Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. Quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. Có thể thấy Luật lao động 2012 đã quy định, hướng dẫn rất rõ những thỏa thuận trong hợp đồng lao động nhằm bảo đảm quyền và lợi ích các bên, đặc biệt là người lao động.Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm. Đây là quy định nhằm bảo vệ người sử dụng lao động khi ho nắm giữ bí mật kinh doanh , công nghệ,.. nhưng đây cũng là một vấn đề trong thực tiễn thường phát sinh tranh chấp giữa các bên. Đáng tiếc là pháp luật lao động hiện nay chưa quy định cụ thể về vấn đề này, dẫn đến nhiều thỏa thuận để bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ có bị coi là trái luật hay không? Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết. Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định.
MỤC LỤC PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU PHẦN II: NỘI DUNG CHƯƠNG 1: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .2 1.1 Khái quát chung hợp đồng lao động 1.1.1 Lao động quan hệ lao động 1.1.1.1 Khái niệm lao động 1.1.1.2 Vai trò lao động .2 1.1.1.3 Quan hệ lao động 1.1.2 Hợp đồng lao động 1.1.2.1 Khái niệm Hợp đồng lao động 1.1.2.2 Ý nghĩa Hợp đồng lao động 1.2 Pháp luật Việt Nam Hợp đồng lao động 1.2.1 Giao kết Hợp đồng lao động 1.2.2 Nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động 1.2.3 Chủ thể giao kết Hợp đồng lao động .9 1.2.4 Hình thức giao kết loại Hợp đồng lao động .10 1.2.5 Nội dung giao kết Hợp đồng lao động 11 1.3 Tranh chấp giải tranh chấp Hợp đồng lao động 14 1.3.1 Tranh chấp lao động 14 1.3.1.1 Tranh chấp phát sinh người lao động cho quyền lời ích bị xâm phạm 14 1.3.1.2 Tranh chấp phát sinh người sử dụng lao động cho quyền lợi ích bị xâm phạm 18 1.3.2 Giải tranh chấp lao động .18 1.3.2.2 Giải tranh chấp lao động cá nhân 19 1.3.2.3 Giải tranh chấp lao động tập thể .20 CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÀ PHÊ GEMINI .21 2.1 Khái quát chung Công ty TNHH Cà phê Gemini 21 2.1.1 Thông tin 21 2.1.2 Bộ máy tổ chức hoạt động công ty .21 2.1.3 Tình hình hoạt động chung cơng ty 22 2.1.4 Tình hình nhân cơng ty thời gần 24 2.2 Thực tiễn giao kết thực Hợp đồng lao động công ty 24 2.2.1 Thực tiễn hoạt động giao kết Hợp đồng lao động 24 2.2.2 Thực tiễn trình thực Hợp đồng lao động 31 2.2.3 Thực tiễn chấm dứt Hợp đồng lao động 32 CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM GIẢI QUYẾT CÁC VẤN ĐỀ CÒN TỒN TẠI TRONG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .39 3.1 Những điểm đạt hạn chế Hợp đồng lao động 39 3.1.1 Những điểm làm 39 3.1.2 Những điểm hạn chế .40 3.2 Kiến nghị giải pháp chung .41 3.2.1 Về phía Nhà nước 41 3.2.2 Về phía Cơng ty TNHH Cà phê Gemini 42 PHẦN III: KẾT LUẬN 44 PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU Lao độn g đón g vai trị quan trọn g tron g n ền kin h tế, tron g n hữn g z z z z z z z z z z z hoạt độn g hằn g n gày n gười, n hằm tạo cải, vật chất đắp ứn g n hu cầu z z z z z z z z xã hội Hiện n ay, với trìn h hội n hập tồn cầu hóa n han h chón g, hìn h z z z z z z z z z thức lao độn g khơn g cịn giản đơn n hư trước, mối quan hệ chủ thể z z z z z z z tron g hoạt độn g lao độn g n gày càn g đa dạn g phức tạp Do vậy, Pháp luật lao z z z z z z độn g côn g cụ quan trọn g tron g quản lý N hà n ước, n hằm tạo hàn h z z z z z z z z z z lan g pháp lý cụ thể, bảo đảm lợi ích sức khỏe, tin h thần , vật chất,… chủ z z z thể, đặc biệt n gười lao độn g, vốn coi lực lượn g yếu z z z z z Tron g đó, Hợp đồn g chế địn h quan trọn g tron g pháp luật Dân n ói z z z z z z z z chun g pháp luật lao độn g n ói riên g Đó thỏa thuận , cam kết n gười z z z z z z lao độn g n gười sử dụn g lao độn g n hằm bảo đảm quyền , lợi ích n ghĩa vụ z z z z z z z bên Dù rằn g pháp luật quy địn h cụ thể chi tiết n hưn g với phát triển z z z z z z xã hội, thực tiễn ký kết thực hợp đồn g lao độn g cho thấy n hiều z z z z z z z bất cập n hư: N gười lao độn g Việt N am chưa thực chun n ghiệp, thích z z z z z z z làm, khơn g thích n ghỉ, N gười sử dụn g lao độn g (các côn g ty, tổ chức…) z z z z z z z tư man h mún , hợp đồn g lao độn g giao kết chưa phù hợp với quy địn h pháp z z z z z z luật, hạn chế n hiều lợi chín h đán g n gười lao độn g trốn trán h, thực z z z z z z z z z n ghĩa vụ khôn g đún g, khôn g đủ sau giao kết hợp đồn g z z z z z z Với tín h quan trọn g thực tiễn cao đề tài “ Thực tiễn hợp đồng lao z z z z động cơng ty Gemini Coffee”, em mon g muốn tìm hiểu sâu n hiều vấn z z z z đề, n hữn g vấn đề làm chưa làm tron g hoạt độn g giao kết hợp đồn g z z z z z z lao độn g tron g thực tiễn , thôn g qua việc thực tập côn g ty TNHH Gemini Coffee z z z z z Qua đó, em mon g muốn đề xuất giải pháp hữu ích để giải vấn z đề tồn z z z z PHẦN II: NỘI DUNG CHƯƠNG 1: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát chung hợp đồng lao động 1.1.1 Lao động quan hệ lao động 1.1.1.1 Khái niệm lao động “Lao động hoạt động có mục đích, có ý thức người nhằm thay đổi vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu người Thực chất vận động sức lao động qua trình tạo cải vật chất cho xã hội, lao động trình kết hợp sức lao động tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu cầu người” Như vậy, nói lao động yếu tố quan trọng, định cho hoạt động đời sống, văn hóa, xã hội, kinh tế 1.1.1.2 Vai trò lao động - Đối với thân người lao động: Lao động vinh quang, trình lao động người rèn luyện kiến thức, kỹ năng, phát huy trí tuệ sáng tạo thân Lao động giúp người tự do, hạn chế bị ảnh hưởng người khác, tạo tài sản cho thân gia đình Lao động khơng thân người, mà cịn người khác lao động cịn nghĩa vụ, trách nhiệm Như Bác Hồ dạy “Tuổi nhỏ làm việc nhỏ, tùy theo sức mình” - Đối với đất nước, xã hội: Của cải vật chất tạo q trình lao động đóng góp quan trọng, góp phần phát triển kinh tế, xã hội Lao động thúc đẩy yếu tố đất nước, từ đời sống, văn hóa ,kinh tế,… Một đất nước mà tình hình lao động, sản xuất xuống chắn rơi vào tình trạng trì trệ, khơng thể phát triển 1.1.1.3 Quan hệ lao động “Theo quan điểm nhiều quốc gia, Quan hệ lao động mối quan hệ chủ thể quyền lợi nghĩa vụ bên trình lao động việc làm, tiền lương, điều kiện làm việc…, hình thành thơng qua thương lượng, thoả thuận theo ngun tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tơn trọng lẫn nhau” nhận định ông Phạm Minh Huân, thứ trưởng công thương Trong phạm vi doanh nghiệp, quan hệ lao động mối quan hệ người lao động, đại diện người lao động (cơng đồn sở) người sử dụng lao động việc thực qui định pháp luật lao động cam kết doanh nghiệp hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động điều kiện khác nhằm bảo đảm quyền lợi ích bên Trong phạm vi quốc gia (hoặc địa phương) quan hệ lao động mối quan hệ Nhà nước, đại diện người lao động đại diện người sử dụng lao động việc hoạch định tổ chức thực sách, pháp luật lao động, hỗ trợ thúc đẩy hai bên doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định tiến Ở cấp quốc gia, chủ thể quan hệ lao động gồm: - Nhà nước (Quốc hội, Chính phủ, quan Chính phủ): Nhà nước có vai trò quan trọng việc xây dựng, ban hành sách, pháp luật lao động, tổ chức triển khai giám sát, kiểm tra, tra việc thực thi pháp luật; tổ chức thiết chế để bảo đảm hỗ trợ quan hệ lao động, điều hồ lợi ích bên quan hệ lao động; - Đại diện người lao động (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam): Tham gia Nhà nước xây dựng sách pháp luật liên quan đến quyền lợi ích người lao động; hỗ trợ cơng đồn ngành, cơng đồn doanh nghiệp thúc đẩy phát triển quan hệ hai bên; - Đại diện người sử dụng lao động (Phịng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam) tham gia Nhà nước xây dựng sách pháp luật liên quan đến quyền lợi ích người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp); hỗ trợ Hiệp hội doanh nghiệp, người sử dụng lao động việc thực thi pháp luật thúc đẩy xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định. Ở cấp địa phương, chủ thể quan hệ lao động UBND tỉnh, thành phố, Liên đoàn Lao động Chi nhánh Phịng Thương mại Cơng nghiệp, Liên minh Hợp tác xã việc thực qui định pháp luật lao động, hỗ trợ bên xây dựng quan hệ phạm vi khu công nghiệp, doanh nghiệp - Ở cấp ngành doanh nghiệp, chủ thể quan hệ lao động gồm: Đại diện người lao động (cơng đồn ngành cơng đồn sở); Đại diện người sử dụng lao động ngành người sử dụng lao động doanh nghiệp Hai chủ thể thông qua chế đối thoại, thương lượng ký kết thoả ước lao động tập thể để thực quyền, nghĩa vụ lợi ích bên, nhằm bảo đảm quan hệ lao động hài hoà, ổn định tiến 1.1.2 Hợp đồng lao động 1.1.2.1 Khái niệm Hợp đồng lao động Một số quốc gia có quan điểm cho quan hệ lao động thuộc hệ thống luật tư dĩ nhiên Hợp đồng lao động loại hợp đồng dân sự, chịu điều chỉnh luật dân Tổ chức quốc tế (ILO) định nghĩa hợp đồng lao động có tính chất khái qt phản ánh chất hợp đồng lao động Hợp đồng lao động “ thỏa thuận ràng buộc pháp lý người sử dụng lao động cơng nhân xác lập điều kiện chế độ làm việc” Bộ luật lao động 2012 định nghĩa hợp đồng lao động sau: “ Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động” (Điều 15) Tùy quốc gia, thời kỳ có cách tiếp cận khác Hợp đồng lao động cá nhân tơi thích khái niệm quy định luật lao động năm 2012, khái niệm thể tính khái quát phản ánh chất hợp đồng lao động, yếu tố cấu thành nên hợp đồng lao động 1.1.2.2 Ý nghĩa Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động nói chế định quan trọng pháp luật lao động, ví xương sống thể người Hợp đồng lao động thể ý chí bên tham gia vào quan hệ lao động phải phù hợp với quy định khác quản lý Nhà Nước Thứ nhất, hợp đồng lao động hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi chấm dứt quan hệ pháp luật lao động kinh tế thị trường Nền kinh tế thị trường kinh tế mà Việt Nam hướng tới, kinh tế hoạt động dựa quy luật cung - cầu, hạn chế tối đa tác động Nhà Nước vào nên kinh tế Khi đề cao tự nguyện thỏa thuận bên giao kết hợp đồng, thân Hợp đồng lao động pháp lý quan trọng, giúp bên hiểu rõ, tuân theo điều cam kết, quyền nghĩa vụ phát sinh Có thể nói, việc đưa chế đinh Hợp đồng lao động vào pháp luật lao động giải phóng sức lao động người lao động Khi Đất nước ta thời kỳ bao cấp quản lý hành tập trung, quan hệ lao động chủ yếu phát sinh quan Nhà Nước, nhà máy, xí nghiệp với người cán bộ, cơng nhân khơng có thỏa thuận rõ ràng công việc, hiệu công việc,… dẫn đến suất lao động chưa cao Với kinh tế thị trường hỗ trợ Hợp đồng lao động, người lao động tự tìm cơng việc u thích, phù hợp với lực thân, người sử dụng lao động tuyển dụng lao động với phẩm chất, kỹ thái độ tốt, qua nâng cao hiệu lao động Thứ hai, nội dung hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết chế định Bộ luật Lao động sở pháp lý quan trọng việc giải tranh chấp lao động Ln ln có mâu thuẫn, xung đột lợi ích giai cấp, thành phần khác Xã hội Quan hệ lao động không ngoại lệ, tiềm tàng xảy mâu thuẫn, tranh chấp Khi đó, Hợp đồng lao động pháp lý quan trọng để giải tranh chấp Vấn đề làm rõ phần sau Thứ ba, Hợp đồng lao động công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động Thông qua hợp đồng lao động Nhà nước nắm nguồn nhân lực, phân bố sử dụng lao động toàn xã hội giúp cho Nhà nước quản lý lao động dựa thừa nhận tôn trọng quyền tự lao động, quyền thu nhập đáng người lao động, quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tự thuê mướn lao động người sử dụng lao động tạo lập cấu lao động làm việc có hiệu Thơng qua hoạt động tra, kiểm tra việc giao kết thực hợp đồng lao động, Nhà nước đánh giá trạng lao động từ hồn thiện cơng tác quản lý lao động phù hợp với yêu cầu chế thị trường góp phần xây dựng đất nước ngày phát triển, ổn định 1.2 Pháp luật Việt Nam Hợp đồng lao động So với ngành luật khác, pháp luật lao động đời muộn hơn, trước quan hệ lao động loại quan hệ chịu điều chỉnh Luật dân Sự đời muộn ưu giúp pháp luật lao động kế thừa điểm tốt, đổi hệ thống pháp luật Việt Nam, hạn chế điểm tồn tại, mâu thuẫn 1.2.1 Giao kết Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động nội dung chủ yếu, trọng tâm Bộ luật lao động Pháp luật lao động quy định quyền nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động, tiêu chuẩn lao động, nguyên tắc sử dụng quản lý lao động nhằm thúc đẩy sản xuất không ngừng phát triển Giao kết hợp đồng lao động phần quan trọng, hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động Mặc dù, nguyên tắc giao kết hợp đồng bên phải thiện chí bình đẳng quan hệ giao kết, thực tế đạt mức cân mà pháp luật can thiệp để việc giao kết hợp đồng lao động đảm bảo quyền lợi bên mà khơng cần nhượng bên Ngồi ra, Pháp luật lao động khơng quy định trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà đặt khung pháp lý buộc bên phải tuân theo giao kết Đó quy định nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung, Như vậy, hiểu giao kết hợp đồng lao động hành vi pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động Một mặt, giao kết hợp đồng lao động tiền đề ban đầu tạo điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lý bên xác lập thực tương lai; mặt khác, sở cho ổn định, hài hòa bền vững quan hệ lao động thiết lập Phần giao kết hợp đồng lao động quy định cụ thể 15 điều, từ điều 15 đến Điều 29 Bộ luật Lao động 2012, điều chỉnh pháp luật lao động rộng pháp luật dân Có thể nói dù pháp luật quy định tương đối đầy đủ chặt chẽ từ quy định pháp luật đến nhận thức thực thực tiễn khoảng cách định Các bên cần phải biết, hiểu thực nghiêm túc quy định pháp luật chế định phát huy hiệu cao 1.2.2 Nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động Đây kim nam cho bên thi giao kết hợp đồng lao động Điều mà nhà làm luật muốn bên hướng tới, tuân theo giai đoạn có phát sinh quan hệ lao động Điều 17, Luật lao động 2012 quy định Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động sau: (i)Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác trung thực (ii)Tự giao kết hợp đồng lao động không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đạo đức xã hội Như quan hệ dân sự, ngun tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, không trái luật, không trái đạo đức lại nhắc lại pháp luật lao động cho thấy tầm quan trọng nguyên tắc Nhà làm luật luôn muốn đảm bảo người lao động người sử dụng lao động quyền tự nguyện bày tỏ ý chí mình, hành vi cưỡng dụ dỗ, lừa gạt… không với chất hợp đồng Như vậy, tham gia hợp đồng lao động bên phải thỏa thuận trọn vẹn đầy đủ yếu tố ý thức tinh thần, mong muốn đích thực Tuy vậy, nguyên tắc lúc tuyệt đối, với nguyên tắc tự nguyện có trường hợp bị chi phối người thứ ba trường hợp người lao động mười lăm tuổi giao kết hợp đồng lao động số công việc pháp luật cho phép phải có đồng ý cha mẹ người đại diện hợp pháp Trong trường hợp chủ thể quan hệ hợp đồng lao động bị chi phối ý chí người thứ ba Tất nhiên trường hợp này, người thứ ba chấp thuận dựa lợi ích mình, người mà đại diện Trong thực tế, nguyên tắc chưa thể phát huy hiệu tối đa Bởi lẽ, tham gia giao kết hợp đồng lao động người sử dụng lao động ln ln vị mạnh họ vừa người quản lý, nắm nguồn lực vốn, khoa học cơng nghệ, có quyền tổ chức điều hành trình hoạt động sản xuất kinh doanh phân phối lợi ích Cịn người lao động thường vị thứ yếu họ có thứ tài sản để tham gia quan hệ sức lao động, chịu lệ thuộc lớn vào người sử dụng lao động việc làm, tiền lương, điều kiện lao động… Trong mối tương quan có bình đẳng bên trình giao kết hợp đồng lao động khó khăn Có lẽ quy định pháp luật lao động thường mang tính chất bảo vệ người lao động nhằm phần bảo đảm nguyên tắc bình đẳng quan trọng nhất, Nhà nước phải có sách giúp người lao động tăng hiểu biết pháp luật lao động, nguyên tắc thực cách hiệu Nhóm nguyên tắc thứ hai, bên tự giao kết hợp đồng lao động không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đạo đức xã hội Hay trình bày trên, tự khuôn khổ Pháp luật đặt hành lang pháp lý, giao kết hợp đồng lao động không thấp cao mức mà pháp luật đặt Không thể, giao kết hợp đồng lao động phải đặt giới hạn nhỏ hơn, chi tiết mơng lung khơng trái với thỏa ước lao động tập thẻ không trái với đạo đức xã hội “ (i)Thỏa ước lao động tập thể văn thoả thuận tập thể lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động mà hai bên đạt thông qua thương lượng tập thể Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hình thức thỏa ước lao động tập thể khác Chính phủ quy định (ii)Nội dung thoả ước lao động tập thể không trái với quy định pháp luật phải có lợi cho người lao động so với ... hoạt động cơng ty .21 2.1.3 Tình hình hoạt động chung công ty 22 2.1.4 Tình hình nhân cơng ty thời gần 24 2.2 Thực tiễn giao kết thực Hợp đồng lao động công ty 24 2.2.1 Thực tiễn hoạt động. .. DUNG CHƯƠNG 1: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát chung hợp đồng lao động 1.1.1 Lao động quan hệ lao động 1.1.1.1 Khái niệm lao động ? ?Lao động hoạt động có mục đích, có ý thức... ty 24 2.2.1 Thực tiễn hoạt động giao kết Hợp đồng lao động 24 2.2.2 Thực tiễn trình thực Hợp đồng lao động 31 2.2.3 Thực tiễn chấm dứt Hợp đồng lao động 32 CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI